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10 Schluss in:

Sonja Sälzle

Lebenslanges Lernen in Organisationen, page 209 - 212

Ein systematisches Review zur Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden im Kontext von transformationaler Führung

1. Edition 2020, ISBN print: 978-3-8288-4501-5, ISBN online: 978-3-8288-7536-4, https://doi.org/10.5771/9783828875364-209

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Pädagogik, vol. 51

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
Schluss Den Ausgangspunkt der Arbeit bildet die Frage, wie Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden in Organisationen stattfindet und gefördert werden kann und wie Führungskräfte auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden Einfluss nehmen können. Übersicht zur Forschungsarbeit (eigene Darstellung) 10 Abbildung 10.1: 209 Dazu wurden folgende drei Forschungsfragen formuliert: (1) Wie finden Lernen und Kompetenzentwicklung von Erwachsenen statt? (2) Wie können Führungskräfte die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden fördern? (3) Welche Faktoren beeinflussen die Kompetenzentwicklung in Organisationen? In Abbildung 10.1 ist die Forschungsarbeit zusammenfassend dargestellt. Im Teil I der Arbeit wurde die erste Forschungsfrage aus mehreren relevanten Perspektiven theoretisch dargestellt und in den aktuellen Stand der Forschung eingeordnet. Die theoretischen Hintergründe bilden die erwachsenenpädagogische Perspektive auf das Lernen im Erwachsenenalter, das Erfahrungslernen sowie das lebenslange Lernen, die Kompetenzentwicklung, die individuellen und organisationalen Lernprozesse sowie die lernförderliche Arbeitsgestaltung in Organisationen und ein Überblick zum Thema Führung. Zur Beantwortung der weiteren Forschungsfragen wurde eine Sekundäranalyse mit der Forschungsmethodik des systematischen Reviews gewählt. Forschungsbeitrag der Arbeit Aufgrund veränderter gesellschaftlicher Anforderungen einer dynamischen Wissensgesellschaft ist es aus Perspektive des Einzelnen wichtig, Möglichkeiten und Zugänge zu erhalten, um Lernen als selbstverständlichen Teil des Lebens in die Lebensbiografie zu integrieren. Lernen nimmt im Kontext beruflicher Arbeit einen beträchtlichen Stellenwert ein. Aus Sicht von Organisationen sind Innovationen aufgrund techn(olog)ischer Veränderungen von Relevanz, damit Firmen überlebensfähig bleiben. Den Treiber für beide Perspektiven bildet die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden. Die vorliegende Arbeit analysiert Lernen und Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden in Organisationen. Es wurden Inhalte aus der Erwachsenenbildung, der Berufspädagogik, der Arbeits- und Organisationspsychologie mit empirischen Erkenntnissen aus dem internationalen transformationalen Führungsdiskurs zusammengeführt. Für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden konnten dadurch folgende Erkenntnisse gewonnen werden: Ich habe gezeigt, dass die erwachsenenpädagogische Sicht auf das Lernen von Mitarbeitenden einen wichtigen Beitrag zur Sichtbarmachung von Kompetenzentwicklungsprozessen leistet. Ich konnte darstellen, dass Lernen in Organisationen umfassend stattfindet, d. h. in unterschiedlichen Lernformen, auf diversen Lernebenen und in verschiedenen Arbeitszusammenhängen. Ein Ergebnis aus dem systematischen Review lautet, dass der Zusammenhang zwischen TF und Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden wenig erforscht ist. Kompetenzentwicklung bildet im Kontext von TF ein Randthema. Der erwartete Erkenntnisgewinn aus dem systematischen Review fiel geringer als erwartet aus. Das Ziel der Arbeit, evidenzbasierte Antworten zur Kompetenzentwicklung zu generieren, wurde daher zunächst aufgrund der begrenzten Studienzahl nur eingeschränkt erreicht. Dagegen wird aus den tatsächlichen Reviewergebnissen Folgendes deutlich: Kompetenzentwicklung findet in vielfältiger Weise in Organisationen statt, aber diese Prozesse 10 Schluss 210 werden nicht explizit als Kompetenzentwicklung dargestellt bzw. damit in Beziehung gesetzt. Anhand der Reviewergebnisse kann gezeigt werden, dass zentrale Prozesse in den Organisationen wie organisationales Lernen sowie Kreativität und Innovationen, Kompetenzentwicklung enthalten. Die Forschungsfrage, wie Führungskräfte die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeitenden tatsächlich fördern können, lässt sich aus den Reviewergebnissen wie folgt beantworten: Führungskräfte können über das transformationale Führungskonzept, über die Ermöglichung individuellen sowie organisationalen Lernens, das Umsetzen von Empowerment sowie die Förderung von Kreativität und Innovation die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeitenden fördern. Zu berücksichtigende Einflussfaktoren sind auf der individuellen Ebene die Persönlichkeit und die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeitenden sowie die Beziehung zur Führungskraft, auf der Teamebene das Teamklima und die Zusammenarbeit im Team sowie auf der organisationalen Ebene eine unterstützende und fordernde Organisationskultur. Die Studien illustrieren, dass Kompetenzentwicklung in Handlungsprozessen stattfindet. Das bedeutet, dass für die Kompetenzförderung von Mitarbeitenden reale Arbeitssituationen sowie emotionsaktivierende Lernauslöser benötigt werden, die von Führungskräften z. B. über den transformationalen Führungsansatz und die Schaffung einer entsprechenden Lernkultur erreicht werden können. Kompetenzentwicklungsprozesse müssen nicht künstlich aufgesetzt, sondern nur explizit vollzogen werden. Die Rolle der Personalentwicklung besteht darin, Führungskräfte dabei zu unterstützen, selbst reflexive Handlungskompetenzen zu entwickeln. Die Personalentwicklung muss die direkte Wirkung von Lernaktivitäten z. B. auf Unternehmenskennzahlen aufzeigen, um die Wichtigkeit der Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden für die Erreichung von Unternehmenszielen und Förderung der Innovationskraft herauszustellen. Der Beitrag der Erwachsenenbildung liegt in der Erweiterung des betriebswirtschaftlich geführten Diskurses der Problemlösungs- und Innovationsprozesse. Der Erfolg der angestrebten Innovationen und Veränderungen ist im Wesentlichen davon abhängig, inwiefern die Mitarbeitenden über die dafür notwendigen Kompetenzen verfügen. Die Kompetenzförderung von Mitarbeitenden bildet ein zentrales Element für Innovationsprozesse in Organisationen. Verbesserungs- und Innovationsprozesse funktionieren umso besser, je mehr die Beteiligten in die Prozesse involviert sind und über entsprechende Handlungsfähigkeiten verfügen, um neue Situationen bewältigen zu können. Des Weiteren konnte dargelegt werden, dass sich methodisch ein systematisches Review auch im erwachsenenpädagogischen Feld eignet, um einen strukturierten Überblick zu schaffen und große Publikationsmengen zu bündeln sowie Erkenntnisse aus bereits vorhandenen Studien systematisch zusammenzuführen. Limitationen Die vorliegende Forschungsarbeit enthält auch Limitationen. Zum einen sind Limitationen der gewählten methodischen Vorgehensweise geschuldet. In dem Review habe ich mich in der Studien-auswahl auf den Führungsansatz der transformationalen Führung begrenzt, um eine Vergleichbarkeit zwischen Studien zu gewährleisten. Es können daher 10 Schluss 211 keine Aussagen getroffen werden, inwiefern andere ausgewählte Führungsansätze abweichende Erkenntnisse erbracht hätten. Zum anderen wurde die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden ganz allgemein analysiert. Es wurde keine Unterscheidung vorgenommen in Bezug auf Branchen und Art der Tätigkeiten der Mitarbeitenden. Unterschiede in der Kompetenzentwicklung, z. B. aufgrund des Maßes an Routinetätigkeiten gegenüber projektbasierten Arbeiten oder branchenspezifischer Anforderungen bleiben unberücksichtigt. Ausblick auf Folgeuntersuchungen Die Ergebnisse der Forschungsarbeit liefern Ansätze für Folgeuntersuchungen. Im theoretischen Teil wurden sechs Aspekte lernförderlicher Arbeitsgestaltung zusammengefasst, die in Tests und Studien außerhalb dieser Forschungsarbeit bereits bestätigt wurden. In dem Review wurden 36 Mediatoren und Moderatoren für Kompetenzentwicklung im Zusammenhang mit transformationaler Führung untersucht. Für die Variablen wurden mehrheitlich bereits validierte Skalen verwendet. Diese Skalen können für eine quantitative Folgeuntersuchung genutzt werden, um herauszufinden, welche Faktoren aus Sicht der Mitarbeitenden für die eigene Kompetenzentwicklung am wichtigsten sind und welche Rolle Führungskräfte und Personalentwicklung übernehmen sollten. In der weiteren Theorieentwicklung könnte Kompetenzentwicklung im Kontext von Empowerment als größerer Handlungsrahmen in Organisationen diskutiert werden. Auch das Spannungsfeld für Kompetenzentwicklung zwischen individuell orientierter und teamorientierter Führung könnte vertieft analysiert werden. Weiterhin sollte die empirische Forschung hinsichtlich des Vergleichs der Führungsansätze fortgesetzt werden, da nicht nur TF einen positiven Zusammenhang zwischen Führungsstil und Entwicklung der Mitarbeitenden zulässt. Daher wäre es für weitere Untersuchungen lohnenswert zu überprüfen, welche Studien im Rahmen anderer Führungsansätze auf das Thema Kompetenzentwicklung eingehen, an die angeknüpft werden könnte. Weiterhin bedarf es Längsschnittstudien zu Führung und Kompetenzentwicklung, um die festgestellten Veränderungen überprüfen zu können. Zusammenfassend leistet die Forschungsarbeit einen Beitrag zur Analyse der Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden und der daraus resultierenden Rolle der Führungskräfte und der Organisationseinheit der Personalentwicklung. Aus den Ergebnissen wird der weitere Forschungsbedarf zu Führung und Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden ersichtlich. Angesichts der Erkenntnis der Forschungsarbeit, dass Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden einen Verstärker für organisationales Lernen, Empowerment und Innovationen in Organisationen bildet, empfiehlt es sich bei weiteren Forschungen in diesem Themenfeld, die Kompetenzförderung von Mitarbeitenden systematisch einzubeziehen. 10 Schluss 212

Chapter Preview

References

Abstract

In this book, Sonja Sälzle shows how learning and aptitude development among employees proceed in organisations and which factors have to be considered in this regard on an individual, a team-based and an organisational level. In her systematic review, she shows that transformational leaders can bolster the expertise of employees by enabling individual and organisational learning, implementing empowerment, supporting creativity and innovation, and creating a team and corporate culture that fosters learning.

Zusammenfassung

Sonja Sälzle stellt dar, wie Lernen und Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden in Unternehmen stattfindet und welche Faktoren auf individueller-, Team- und organisationaler Ebene hierbei zu berücksichtigen sind.

Auf Basis eines systematischen Reviews zeigt sie, dass transformationale Führungskräfte über die Ermöglichung individuellen und organisationalen Lernens, der Umsetzung von Empowerment, der Förderung von Kreativität und Innovation sowie einer lernförderlichen Team- und Unternehmenskultur die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden fördern und stärken können.