Content

Einführung in:

Sebastian Höppner

Die geschlechterspezifischen Quotenregelungen in der Europäischen Aktiengesellschaft deutscher Prägung, page 1 - 12

Eine Analyse aus europarechtlicher Sicht

1. Edition 2020, ISBN print: 978-3-8288-4490-2, ISBN online: 978-3-8288-7525-8, https://doi.org/10.5771/9783828875258-1

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Rechtswissenschaften, vol. 131

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
Einführung Prolog In den letzten Jahren hat die Debatte um die richtige Förderung von Frauen im Berufsleben erheblich an Fahrt aufgenommen. Diese Debatte gipfelte in dem Gesetz für gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst.1 Dieses beinhaltet diverse Regelungen, um Unternehmen zu verpflichten, vermehrt auf Frauen als Führungskräfte zurückzugreifen und sie bei der Erreichung dieser Führungspositionen zu unterstützen. Kern des Gesetzes sind zwei unterschiedliche Quotenregelungen für unterschiedliche Führungsorgane juristischer Personen mit abweichender Ausgestaltung und Anknüpfung. Die Regelungen des nationalen Gesetzgebers sind auf diversifizierte Kritik gestoßen.2 Nebst inhaltlich-sachlicher Kritik wurde in der juristischen Literatur auch die „handwerkliche“ Arbeit des Gesetzgebers bei der Abfassung der Regelungen bemängelt.3 Die vorliegende Untersuchung widmet sich einem speziellen Bereich dieser „handwerklichen“ Arbeit des Gesetzgebers: den Normen zur Einführung der jeweiligen Quotenregelungen für die unionsrechtlich geprägte Societas Europaea (SE). Hier muss der nationale Gesetzgeber nicht nur nationales, sondern auch und vor allem Unionsrecht und die daraus resultierenden Regelungsmöglichkeiten beachten. Für eine erste Beschreibung seien nur zwei der wesentlichen Problemfelder angerissen. Erstens: Wie kann die Übertragung der Quotenregelungen auf die SE gelingen, wenn die nationalen Vorschriften einheitlich an nationales Mitbestimmungsrecht anknüpfen, obwohl dieses nur eingeschränkt für die SE Anwendung findet? I. 1 BT-Drucks. 18/3784 S. 1 ff.; Seibert, NZG 2016, 16 ff. 2 Siehe z. B. MüKoAktG/Reichert/Brandes, Art. 40 SE-VO Rn. 76. 3 Z.B. MüKoAktG/Reichert/Brandes, Art. 43 SE-VO Rn. 66c. 1 Zweitens: Wie kann es gelingen, Normen, deren Teleologie auf die Trennung von Aufsichtsrat und Vorstand ausgerichtet sind, auch auf die monistische SE zu übertragen? Die Schaffung von Regelungen im europäischen Kontext ist von höchster Komplexität gekennzeichnet. Zudem hat die Tatsache, dass das Gesetz für gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst unter massivem Zeit- und Öffentlichkeitsdruck geschaffen wurde, die Qualität nicht befördert. Ausgangslage Zum besseren Verständnis soll einleitend eine Betrachtung zum einen der tatsächlichen, zum anderen der rechtlichen Ausgangslage erfolgen, welche den nationalen Gesetzgeber zum Erlass der Quotenregelungen bewegt hat. Tatsächliche Ausgangslage Einer im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens erstellten Studie ist zu entnehmen, dass im Jahr 2005 von 590 Aufsichtsratsposten der DAX 30-Unternehmen 67 Posten mit Frauen besetzt waren, was einen Anteil von 11,36 % bedeutet.4 Im Jahr 2013 waren von 564 Aufsichtsratsposten der DAX 30-Unternehmen 115 Posten mit Frauen besetzt, was einer Quote von 20,39 % entspricht.5 Daraus errechnet sich ein jährliches Wachstum von gerade einmal 1,12 %. Dieses Wachstum fällt noch schwächer aus, wenn ein Blick auf die Zahlen der Jahre 2011 bis 2013 geworfen wird.6 Hier lag das jährliche Wachstum sogar nur bei 0,8 %.7 Neben den im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens herangezogenen Studien wurden weitere Untersuchungen mit unterschiedlichen II. 1. 4 Pütz/Weckes, Report 1/2014, S. 4. 5 Pütz/Weckes, Report 1/2014, S. 4. 6 BT-Drucks. 18/3784, S. 40. 7 BT-Drucks. 18/3784, S. 40. Einführung 2 Betrachtungszeiträumen zur Repräsentation von Frauen in Führungspositionen erstellt und veröffentlicht, welche die im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens gewonnenen Erkenntnisse untermauern. Der Studie des Deutschen Institutes für Wirtschaftsforschung (DIW) liegt der Betrachtungszeitraum November 2010 bis Januar 2011 zu Grunde, wobei die 200 umsatzstärksten Wirtschaftsunternehmen außerhalb des Finanzsektors betrachtet wurden.8 Für die Aufsichtsräte9 hat das DIW anhand der Gesamtgröße einen Frauenanteil von 10,6 % ermittelt.10 Bei einer Betrachtung der TOP 100-Unternehmen ergibt sich laut der Studie ein Frauenanteil von 9,6 %.11 Lediglich in zwei Unternehmen hatten Frauen gleichzeitig den Aufsichtsratsvorsitz inne.12 Bei einer Betrachtung des Zeitraums von 2006 bis 2011 ist eine Steigerung des Frauenanteils im Aufsichtsrat von 7,8 auf 10,6 % zu verzeichnen. 13 Für den Vorstand ergab sich, auf die gesamte Analyse bezogen, ein Anteil an Frauen von 3,2 %, wobei zwei Frauen die Position der Vorstandvorsitzenden bekleideten.14 Im Hinblick auf die 100 umsatzstärksten Unternehmen wurden jedoch lediglich 2,2 % der Vorstandsposten von Frauen besetzt.15 Dabei wurde kein Vorstandsvorsitz von einer Frau geführt.16 Über einen Betrachtungszeitraum von 2006 bis 2011 kam es auf Grundlage der Ergebnisse des DIW zu einer Steigerung des Frauenanteils von 1,2 auf 3,2 %.17 In den 200 wirtschaftlich führenden Unternehmen Deutschlands waren lediglich 4,4 % der Vorstände zum Jahresende 2013 weiblich.18 Eine weitere Studie der Hans-Böckler-Stiftung betrachtet die Aufsichtsräte der 160 im DAX 30, TECDAX, MDAX und SDAX vertrete- 8 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 9 Im Folgenden wird auf Grund der Lesbarkeit und Übersichtlichkeit ausschließlich das generische Maskulinum benutzt, um sowohl Männer, Frauen und Personen, die sich keinem binären Geschlecht zugehörig fühlen, anzusprechen. 10 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 11 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 12 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 13 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 14 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 15 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 16 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 17 Holst/Schimeta, Wochenbericht Nr. 3/2011, S. 2. 18 Holst/Kirsch, Wochenbericht Nr. 3/2014, S. 20. II. Ausgangslage 3 nen Unternehmen, wobei die Jahre 2005 bis 2014 vergleichend analysiert wurden.19 Danach bestanden die Aufsichtsräte der untersuchten Unternehmen zum Untersuchungszeitpunkt durchschnittlich zu 19 % aus Frauen.20 Die Vorstände wiesen im gleichen Zeitpunkt einen Frauenanteil von 5,5 % auf.21 Weiterhin führt ein Vergleich zwischen den Jahren 2005 und 2014 zu dem Ergebnis, dass für die Aufsichtsratsebene ein Zuwachs von 9 % und für die Vorstandsebene ein Zuwachs von 3,2 % zu verzeichnen war.22 Eine weitere Untersuchung zu diesem Thema stellt der Womenon-Board-Index (WoB) des FidAR e.V. dar.23 Auf Grund der Zielrichtung der hiesigen Abhandlung wird der WoB 160 für den Zeitpunkt Juni 2015 herangezogen. Danach bestanden die Aufsichtsräte der 160 untersuchten Unternehmen im Untersuchungszeitpunkt 2015 zu 21,40 % aus Frauen, im Vergleich zu 9,97 % im Januar 2011.24 Die Vorstände wiesen zum gleichen Zeitpunkt einen Frauenanteil von 5,24 % auf, im Vergleich zu 3,01 % im Januar 2011.25 Eine Untersuchung der Universität Karlsruhe, welche die Jahre 1998 bis 2008 beleuchtet, kommt zu dem Ergebnis, dass der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat im untersuchten Zeitraum von 6,8 auf 8,2 % gestiegen ist. Es wurden hier ebenfalls die 160 DAX- Unternehmen analysiert.26 Ein Bericht des Deutschen Juristinnenbundes e. V. mit dem Betrachtungszeitraum 2009 bis 2013 begutachtet im Wesentlichen die DAX 30-Unternehmen, wobei zusätzlich 46 weitere börsennotierte Unternehmen miteinbezogen wurden. 27 Für die betrachteten DAX 30-Unternehmen ergibt sich in den Aufsichtsräten ein Frauenanteil von 6,5 % im Jahr 2009 bis hin zu 18,4 % 19 Weckes, Report 3/2015, S. 2 ff. 20 Weckes, Report 3/2015, S. 13. 21 Weckes, Report 3/2015, S. 5. 22 Weckes, Report 3/2015, S. 6, 15. 23 Schulze-Strelow/Falkenhausen, WoB Index 06/2015, S. 1 ff. 24 Schulze-Strelow/Falkenhausen, WoB Index 06/2015, S. 16. 25 Schulze-Strelow/Falkenhausen, WoB Index 06/2015, S. 21. 26 Lindstädt/Wolff/Oehmichen/Watrinet, Abschlussbericht, S. 15. 27 DJB, Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung, S. 1 ff. Einführung 4 im Jahr 2013.28 Für den Vorstand weist die Untersuchung einen Anteil von 0,6 % im Jahr 2009 bis hin zu 7,4 % im Jahr 2013 aus.29 Weiterhin wurde von den Autoren der Studie festgestellt, dass im Jahr 2013 lediglich drei der DAX 30-Unternehmen im Rahmen ihrer Berichtspflicht aus § 161 AktG eine Abweichung von den Vorgaben des Deutschen Corporate Governance Kodexes (DCGK) bzgl. der Diversityvorgaben erklärten.30 Auf Basis der in den Studien vorgefundenen Ergebnisse kann gefolgert werden, dass Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen innerhalb tragender Wirtschaftsunternehmen noch immer unterrepräsentiert sind. Als Gründe werden vor allem anhaltende Geschlechtsstereotype, verfestigte Strukturen und Vorurteile im Hinblick auf Frauen in Führungspositionen angeführt.31 Auch auf europäischer Ebene ergibt sich ein vergleichbares Bild. Aus dem von der Europäischen Kommission erstellten „Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010“ folgt, dass der Frauenanteil in den höchsten Gremien der größten börsennotierten Unternehmen der EU bei etwas über 12 % liegt.32 An der Spitze der Untersuchung befindet sich Norwegen mit einem Anteil von 39 %.33 Die niedrigsten Frauenanteile weisen Portugal, Italien, Zypern, Luxemburg und Malta mit weniger als 5 % auf.34 Rechtliche Ausgangslage Die rechtliche Ausgangslage setzt sich maßgeblich aus zwei Komponenten zusammen: erstens aus gesetzlichen Vorgaben und zweitens freiwilligen Verpflichtungen, welche sich Unternehmen selbst gesetzt haben. 2. 28 DJB, Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung, S. 14. 29 DJB, Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung, S. 14. 30 DJB, Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung, S. 18. Siehe zum Bereich des DCGK später unter II. 2. b. 31 BT-Drucks. 18/3784 S. 42. 32 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 27. 33 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 27. Wobei darauf hingewiesen werden muss, dass Norwegen seit dem Jahr 2004 über eine Frauenquote von 40 % verfügt. 34 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 27. II. Ausgangslage 5 Gesetzliche Vorgaben Als gesetzliche Vorgaben kommen maßgeblich die Regelungen des Gesellschaftsrechts in Betracht. Das Aktienrecht kannte vor Einführung der jetzigen Quotenregelung keine Zusammensetzungsregeln für Organe von Gesellschaften.35 Für Aufsichtsräte folgte aus § 100 Abs. 1 S. 1 AktG vorbehaltlich der §§ 100 Abs. 2 und 105 Abs. 1 AktG, dass jede natürliche und unbeschränkt geschäftsfähige Person zum Aufsichtsrat ernannt werden kann.36 Einschränkungen bezüglich der Qualifikation oder sonstiger Merkmale gab es nur indirekt über § 116 AktG i.V.m. § 93 Abs. 2 AktG, da sich sowohl das nichtsachkundige Aufsichtsratsmitglied als auch der den Nichtsachkundigen vorschlagende Aufsichtsrat schadensersatzpflichtig machen kann.37 Dies folgt aus der Rechtsprechung des BGH, nach welcher ein Aufsichtsrat die notwendige Sachkunde besitzen muss, die es ihm ermöglicht, die normalerweise anfallenden Aufgaben ohne sachverständige Hilfe zu erledigen.38 Als weitere indirekte Regelung kann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angesehen werden.39 Dieses hat zwar keine direkte Auswirkung auf die Zusammensetzung der Organe der Gesellschaft, doch führt es dazu, dass kein Bewerber auf Grund seiner Rasse, seiner ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden darf. Insbesondere das Benachteiligungsverbot auf Grund des Geschlechts ist jedenfalls mittelbar geeignet, eine Förderung von Frauen zu bewirken.40 a. 35 Habersack/Kersten, BB 2014, 2819, 2821. 36 MüKoAktG/Habersack, § 100 AktG Rn. 12. 37 MüKoAktG/Habersack, § 100 AktG Rn. 12; Habersack/Kersten, BB 2014, 2819, 2821. 38 Siehe nur BGHZ 85, 293, 295 = BGH BB 1983, 101. 39 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 11. 40 Es soll hier keine Debatte über den tatsächlichen Sinn und Wert des AGG in diesem Punkt geführt werden. Hierzu werden in der Literatur ausführliche Diskussionen geführt. Vergleiche insoweit nur Hüffer/Koch, § 76 AktG Rn. 72; Hohenstatt/ Seibt/Hohenstatt/Wendler, Geschlechter- und Frauenquoten in der Privatwirtschaft, S. 147 Rn. 366 f.; Seibt, ZIP 2015, 1193, 1207, Göpfert/Rottmeier, ZIP 2015, 670, 672. Vielmehr soll hier nur kurz darauf hingewiesen werden, dass auch das AGG schon einen Einfluss haben könnte und somit als gesetzliche „Grundlage“ zumindest in Betracht gezogen werden muss. Einführung 6 Eine Regelung, welche als Geschlechterquote im weiteren Sinne verstanden werden kann, findet sich zudem in § 4 Abs. 4 DrittelbG.41 Danach soll die Arbeitnehmerbank im Aufsichtsrat anhand des Verhältnisses von Männern und Frauen in der Belegschaft besetzt werden.42 Eine § 4 Abs. 4 DrittelbG entsprechende Regelung findet sich in § 6 Abs. 2 S. 2 SEBG für das besondere Verhandlungsorgan.43 Auf die Auswirkungen dieser Regelung auf die SE wird im späteren Verlauf der Diskussion näher eingegangen.44 Selbstverpflichtungen Als Selbstverpflichtung kommen die Regelungen des Deutschen Corporate Governance Kodexes in Betracht.45 Hier sind besonders die Nummern 4.1.5, 5.1.2 und 5.4.1 DCGK zu nennen.46 Diese beinhalten Regelungen, welche den Aufsichtsrat und Vorstand dazu verpflichten sollen, bei der Auswahl seiner Mitglieder und bei der Besetzung von Führungsfunktionen auf eine angemessene Beteiligung von Frauen zu achten. Auf Grund des empfehlenden Charakters des Kodexes haben Vorstand und Aufsichtsrat von börsennotierten Unternehmen gemäß § 161 Abs. 1 S. 1 AktG jährlich über die Einhaltung zu berichten.47 Aus Verstößen gegen den DCGK oder gegen § 161 AktG resultieren jedoch nach überwiegender Ansicht keine direkten Konsequenzen.48 b. 41 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 10. 42 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 10. 43 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 10. 44 Vgl. 2. Kapitel I. 1. f. ab. (1). 45 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 12. 46 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 12. 47 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 12. 48 Länderarbeitsgruppe, Bericht, S. 12. Der Kodex an sich stellt eine unverbindliche Erklärung einer Expertengruppe dar. Vgl. KK-AktG/Lutter, § 161 AktG Rn. 11. Die Besonderheit des Kodexes folgt, aus § 161 AktG, der die Organe verpflichtet, über die Einhaltung der Vorgaben zu berichten. Vgl. KK-AktG/Lutter, § 161 AktG Rn. 11. Insoweit kommen allenfalls Haftungstatbestände wegen fehlerhafter Veröffentlichung in Betracht. Vgl. hierzu ausführlich K. Schmidt/Lutter/Spindler, § 161 AktG Rn. 64 ff. II. Ausgangslage 7 Zielsetzung der Quotenregelungen Soziologischer Ausgangspunkt der Quotenregelungen ist die Erkenntnis des Gesetzgebers, dass die Geschichte der Frauenförderung in Deutschland in den vergangenen Jahrzehnten ein „Trauerspiel“ war.49 Nach den Feststellungen des Gesetzgebers haben die seit Beginn des 21. Jahrhunderts eingeführten Maßnahmen (z. B. die Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden vom Juli 2001) keinen oder nur einen geringen positiven Einfluss auf die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen gehabt.50 Insbesondere die oben bereits angesprochene Selbstverpflichtung im Rahmen des Corporate Governance Kodex habe nur zu einer leichten Verbesserung dieser Situation geführt.51 Der Zustand, dass nur 18 % der Aufsichtsratsmitglieder der 200 größten deutschen Unternehmen und sogar nur 5 % der Vorstandsmitglieder Frauen seien, könne nicht länger hingenommen werden.52 Um dem aus Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG folgenden Auftrag zur Förderung der tatsächlichen Gleichberechtigung nachzukommen, sei der Gesetzgeber nunmehr gezwungen gewesen, eine gesetzliche Regelung einzuführen.53 Durch die Einführung einer Geschlechterquote soll direkt die Verbesserung des Frauenanteils an Führungspositionen erreicht werden, was letztendlich zu einer Geschlechterparität führen soll.54 Langfristig geht die Bundesregierung davon aus, dass die Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ihrer Nachhaltigkeitsstrategie, der Reduzierung der Entgeltlücke bis 2020 auf 10 %, ebenfalls helfen wird.55 Dieses Ziel sei nur durch die Aufhebung der vertikalen Segregation des Arbeitsmarktes möglich.56 Weiterhin werden von der Geschlechterquote positive Effekte in Bezug auf die Ermutigung von Frauen zum beruflichen Aufstieg und eine Ermutigung der Männer zu III. 49 Röder/Arnold, NZA 2015, 279; siehe z. B. OLG München, ZIP 2007, 2360; BGHZ 182, 272. 50 BT-Drucks. 18/3784 S. 1, 48. 51 BT-Drucks. 18/3784 S. 1, 48. 52 Schwesig, Plen. Prot. 18/83 S. 7915. 53 Röder/Arnold, NZA 2015, 279. 54 BT-Drucks. 18/3784 S. 42; vgl. auch Habersack/Kersten, BB 2014, 2819, 2821. 55 BT-Drucks. 18/3784 S. 42. 56 BT-Drucks. 18/3784 S. 42. Einführung 8 mehr Übernahme familiärer Pflichten und eine Entlastung als „Familienernährer“ erwartet.57 Um die Zielsetzung im Weiteren noch mehr spezifizieren zu können, ist zwischen der starren Geschlechterquote und der flexiblen Frauenquote zu unterscheiden. Starre Geschlechterquote Im Zusammenhang mit der starren Geschlechterquote weist die Gesetzesbegründung darauf hin, dass die betroffenen großen Publikumsgesellschaften (AG und KGaA) einer besonderen Sozialbindung unterlägen und auf Grund ihrer wirtschaftlichen Bedeutung – gemessen an Mitarbeiterzahl und Umsatz – von der Öffentlichkeit besonders wahrgenommen würden.58 Daher seien sie besonders geeignet, Maßstäbe für die gesamte Privatwirtschaft in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen zu setzen.59 Zielgröße für den Frauenanteil Im Wesentlichen werden für die Einführung der Zielgrößen für den Frauenanteil – die sogenannte flexible Frauenquote60 – dieselben Argumente wie für die Einführung der starren Geschlechterquote angeführt.61 Da durch die flexible Frauenquote auf Grund der weitreichen- 1. 2. 57 BT-Drucks. 18/3784 S. 41. 58 BT-Drucks. 18/3784 S. 120. 59 BT-Drucks. 18/3784 S. 120. 60 Die Gesetzesbegründung geht durchgehend von dem Begriff der Zielgröße für den Frauenanteil im jeweiligen Gremium aus. In der Literatur hat sich, in Abgrenzung zu der auch vom Gesetzgeber sogenannten starren Geschlechterquote, für diese Regelungen der Begriff der flexiblen Frauenquote etabliert. Siehe hierzu: Stüber, CCZ 2014, 261, 267; Stüber, CCZ 2015, 38, die sich auch eingehend mit den Bemühungen des Gesetzgebers auseinandersetzt, geschlechtsneutrale Formulierungen zu nutzen, welche jedoch den Kern der Sache – reine Bezogenheit auf Frauen – unberührt lassen; Hüffer/Koch, § 76 AktG Rn. 66; Hohenstatt/Seibt, Geschlechter- und Frauenquoten in der Privatwirtschaft; Steiner, Die Sanktionierung der flexiblen Frauenquote in Großunternehmen; Stüber, CCZ 2015, 947. 61 Vgl. BT-Drucks. 18/3784 S. 46. III. Zielsetzung der Quotenregelungen 9 deren Anknüpfungsmerkmale jedoch wesentlich mehr und deutlich kleinere Unternehmen betroffen sind, wurde von der Einführung einer starren Quote abgesehen.62 Für die darüberhinausgehende Einführung einer flexiblen Frauenquote auf den Ebenen unterhalb des Vorstandes wird zur Begründung angeführt, dass es notwendig sei, nicht nur in der obersten Führungsebene einen starren Prozentsatz zu veranschlagen.63 Vielmehr sei es notwendig, um größere Auswahlmöglichkeiten für die Spitzenpositionen zu erreichen, dass auch in den unteren Ebenen langfristig die Anzahl an Frauen erhöht werde, welche die tatsächlich benötigte Anzahl in den Spitzenpositionen übersteigen müsse.64 Weiterhin sollen Unternehmen in diesem Bereich auf Grund der nicht vorhandenen Sanktionen ermutigt werden, sich ambitionierte Zielvorgaben zu setzen.65 Themeneingrenzung Wie bereits im Prolog angedeutet, sind die Geschlechter- und Frauenquote auf vielfältige Kritik gestoßen. Dabei ist festzustellen, dass sich die in der Literatur besprochenen Probleme überwiegend auf die nationale Aktiengesellschaft beziehen. Auf Grund der sich in diesem Kontext zu einzelnen Bereichen bereits gebildeten herrschenden Meinung und vielfältigen literarisch diskutierten Ansichten soll hierzu im Rahmen dieser Abhandlung nicht erneut Stellung genommen werden.66 Vielmehr soll die vorliegende Untersuchung den Bereich betrachten und analysieren, der die SE von der nationalen Aktiengesellschaft IV. 62 Seibert, NZG 2016, 16, 18. 63 BT-Drucks. 18/3784 S. 119. 64 BT-Drucks. 18/3784 S. 119. 65 BT-Drucks. 18/3784 S. 119. 66 Beispielhaft seien hier nur angeführt: Die Zulässigkeit von zivilrechtlichen Sanktionen, hier in Form des „leeren Stuhls“; das Verhältnis der Geschlechterquote zum nationalen Verfassungsrecht, vgl. Werthmüller, Staatliche Eingriffe in die Aufsichtsratsbesetzung und die Geschlechterquote, 2017, S. 93 ff.; das Verhältnis von Quotenregelungen in der dualistischen Organisationsform zum AGG, vgl. Hohenstatt/Seibt/Hohenstatt/Wendler, Geschlechter- und Frauenquoten in der Privatwirtschaft, S. 147 Rn. 366 f.; Seibt, ZIP 2015, 1193, 1207, Göpfert/Rottmeier, ZIP 2015, 670, 672. Einführung 10 maßgeblich unterscheidet: die Vorgaben der SE-VO sowie die darauf beruhenden Besonderheiten der SE und die nationalen Quotenregelungen. Es sollen daher nur Themen(bereiche) erörtert werden, deren Schwerpunkt und Ursprung im europäischen Kontext der SE zu sehen sind. Die Untersuchung widmet sich speziell den folgenden vier Problemfeldern: Erstens: Besteht eine grundsätzliche Regelungskompetenz des nationalen Gesetzgebers zur Einführung von Quotenregelungen für die Europäische Aktiengesellschaft? Und wenn ja, wie weit reicht diese und wie hat der Gesetzgeber von der Regelungskompetenz Gebrauch gemacht? Zweitens: Lassen sich die auf die dualistische Organisationsform ausgerichteten Quotenregelungen mit der monistischen Organisationsform vereinbaren? Drittens: Wie lassen sich die an das deutsche Mitbestimmungsrecht angelehnten Quotenregelungen auf die Europäische Aktiengesellschaft übertragen, obwohl diese gerade nicht dem deutschen Mitbestimmungsrecht unterliegt? Viertens: Bestehen sonstige europäische Rechtsakte, die die Wirksamkeit der Quotenregelungen beeinflussen könnten? Gang der Darstellung Das erste Kapitel stellt eine kurze Einführung in die Thematik dar. Hierzu wird ein Überblick über die rechtlichen Grundlagen der Europäischen Aktiengesellschaft (I.) sowie ein Überblick über das Regelungsgefüge der SE (II.) gegeben. Anschließend erfolgt eine kurze Darstellung der Quotenregelungen im europäischen und nationalen Recht (III.). Im zweiten Kapitel der Ausarbeitung liegt der Fokus auf der verbindlichen Geschlechterquote. Zuerst findet eine Untersuchung der auf die dualistische (I.) und sodann der auf die monistische (II.) SE anwendbaren Reglungen statt. Abschließend soll deren Vereinbarkeit mit sonstigen europäischen Regelungen (III.) erörtert werden. V. V. Gang der Darstellung 11 Das dritte Kapitel der Darstellung befasst sich mit der flexiblen Frauenquote in Bezug auf die SE. Wie bereits im zweiten Teil soll zunächst die auf die dualistische (I.) und monistische (II.) SE anwendbaren Regelungen ermittelt werden. Als nächstes wird eine Auseinandersetzung mit dem genauen Regelungsinhalt (III.) erfolgen. Daran anknüpfend soll die Vereinbarkeit mit unionsrechtlichen Vorgaben (IV.) untersucht werden. Durch den vierten Teil der Darstellung sollen ein zusammenfassendes Ergebnis der Untersuchungen, ein kurzer Ausblick sowie Leitlinien für eine mögliche Neuregelung aufgezeigt werden. Einführung 12

Chapter Preview

References

Abstract

Sebastian Höppner examines the effects for societates Europaeae based in Germany of the regulations on gender and female quota introduced by the German legislator. The author offers an introduction to the problems that arise due to the integration of SEs into European law and analyzes the compatibility of the created quota regulations with this framework. In formal terms, the focus lies on working out the legislative powers within the framework of a hierarchy of norms prescribed by European law. From a material point of view, the focus of the investigation lies on the analysis of characteristics related to the organizational form of the SE, and their effects with regards to quota regulations.

Zusammenfassung

Sebastian Höppner untersucht die Auswirkungen der vom deutschen Gesetzgeber eingeführten Regelungen zur Geschlechter- und Frauenquote auf die Europäische Aktiengesellschaft deutscher Prägung. Der Autor führt dabei in die Probleme, die aufgrund der europarechtlichen Einbindung der SE entstehen, ein und analysiert die Vereinbarkeit der geschaffenen Quotenregelungen mit diesem Regelungsgeflecht. Dabei liegt in formeller Hinsicht der Fokus auf der Herausarbeitung der Gesetzgebungskompetenz im Rahmen der europarechtlich vorgegeben Normenhierarchie. In materieller Hinsicht liegt der Schwerpunkt der Untersuchung auf der Analyse der organisationsformbedingten Besonderheiten der SE und deren Auswirkungen im Hinblick auf die Quotenregelungen.