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Bianca Anna Stern

Konflikte konstruktiv führen!, page I - XII

Systemisches Konfliktmanagement als Chance für organisationales Lernen in Non-Profit-Organisationen

1. Edition 2018, ISBN print: 978-3-8288-4190-1, ISBN online: 978-3-8288-7079-6, https://doi.org/10.5771/9783828870796-I

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Wirtschaftswissenschaften, vol. 86

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
WISSENSCHAFTLICHE BEITRÄGE AUS DEM TECTUM VERLAG Reihe Wirtschaftswissenschaften WISSENSCHAFTLICHE BEITRÄGE AUS DEM TECTUM VERLAG Reihe Wirtschaftswissenschaften Band 86 Bianca Anna Stern Konflikte konstruktiv führen! Systemisches Konfliktmanagement als Chance für organisationales Lernen in Non-Profit-Organisationen Tectum Verlag Bianca Anna Stern Konflikte konstruktiv führen! Systemisches Konfliktmanagement als Chance für organisationales Lernen in Non-Profit-Organisationen Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Reihe: Wirtschaftswissenschaften; Bd. 86 © Tectum – ein Verlag in der Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 2018 E-Book: 978-3-8288-7079-6 ISSN: 1861-8073 (Dieser Titel ist zugleich als gedrucktes Werk unter der ISBN 978-3-8288-4190-1 im Tectum Verlag erschienen.) Alle Rechte vorbehalten Besuchen Sie uns im Internet www.tectum-verlag.de Bibliografische Informationen der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Angaben sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Abkürzungen BSHG Bundessozialhilfegesetz bspw. beispielsweise bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise d. h. das heißt ebd. ebenda etc. und so weiter, lateinisch: et cetera e. V. eingetragener Verein ggf. gegebenenfalls KJHG Kinder- und Jugendhilfegesetz NPOs Non-Profit-Organisationen OE Organisationsentwicklung resp. respektive, beziehungsweise, besser gesagt, lateinisch: respectivus u. a. unter anderem u. Ä. und Ähnliche(s) usw. und so weiter u. v. m. und vieles mehr v. a. vor allem vgl. vergleiche z. B. zum Beispiel zit. zitiert V Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XI Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1. 1 Problemstellung und Zielsetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.1 2 Methodik und Aufbau der Masterarbeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1.2 5 „Führung“ und „Leitung“ in der Sozialen Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2. 7 Schwierigkeiten von Leitungsaufgaben im Kontext der Sozialen Arbeit . . . . . . . . .2.1 8 Anforderungen an Führungskräfte im Umgang mit Konflikten . . . . . . . . . . . . . . . . . .2.2 9 Konflikte in komplexen Systemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3. 13 Systemtheorie – ein offenes Theoriegebäude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.1 16 Konflikte aus systemischer Perspektive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2 20 Konflikte aus wirklichkeitskonstruktiver Perspektive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.3 21 Konflikte in Organisationen – eine komplexe Wirklichkeitskonstruktion . . . . . . . .3.4 23 Organisationskultur und ihr Einfluss auf die Konfliktentstehung . . . . . . . .3.4.1 25 Organisationen und Individuum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.4.2 26 Konfliktkultur und Organisationsentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.5 27 Symbolische Problemlösungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.5.1 29 Ungelöste Konflikte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.5.2 30 Interessengeleitete Konfliktlösungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.5.3 30 Schlussfolgerung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.5.4 31 VII Konfliktmanagement in sozialen Organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4. 33 Steuerungsebenen zur Unternehmensführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.1 36 Steuerungsebenen und Gestaltungsmöglichkeiten bei der Konfliktregelung . . .4.2 38 Global-normative Steuerungsebene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.2.1 38 Strategische Steuerung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.2.2 39 Operative Steuerung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4.2.3 40 Kommunikationsorientierte Verfahren zur Konfliktregelung . . . . . . . . . . . . . . . .5. 43 Konfliktmoderation in der Teamentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.1 44 Konflikttrainings zur Sensibilisierung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.1.1 45 Konfliktbearbeitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.1.2 46 Konfliktcoaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.2 48 Coaching zur Konfliktprophylaxe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.2.1 49 Coaching als Konfliktbewältigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.2.2 50 Coaching zur Konfliktstimulation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.2.3 51 Verhandlungsführung mit dem Harvard-Konzept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.3 52 Vier Grundaspekte des Verhandelns . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.3.1 53 Drei Prozessphasen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.3.2 55 Verhandlungsführung mit Mediationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.4 56 Die fünf Phasen einer Mediation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.4.1 57 Einsatz von Mediation in Organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.4.2 59 Prinzipien der Mediation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.4.3 59 Fazit: Grenzen und Verknüpfung der Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5.5 62 Systemisches Konfliktmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6. 65 Vernetzung mit den Steuerungsebenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.1 66 Konflikte sind Innovationsherausforderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.2 68 Orientierungsmodell für Konfliktlösungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.3 69 Beschreibungsdimensionen des Orientierungsmodells . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.4 71 Konfliktparteien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.4.1 73 Inhaltsverzeichnis VIII Konfliktthemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.4.2 74 Reichweite des Konfliktes und Konflikthäufigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.4.3 74 Zirkularität und Muster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.4.4 76 Organisation als Ausgangspunkt für Konflikte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.4.5 77 Fünf Schritte zur Einführung und Umsetzung eines systemischen Konfliktmanagementsystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.5 78 Schritt 1: Auf Konflikte frühzeitig achten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.5.1 80 Schritt 2: Ausgangslage und Auftrag klären . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.5.2 81 Schritt 3: Konflikte analysieren und Lösungen umsetzen . . . . . . . . . . . . . . .6.5.3 83 Schritt 4: Handlungsfähigkeit stärken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.5.4 84 Schritt 5: Ergebnisse überprüfen und sichern. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.5.5 86 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6.6 88 Abschließendes Resümee . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7. 91 Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Inhaltsverzeichnis IX Abbildungsverzeichnis Abb. 1: Die drei Steuerungsebenen der Organisation. Eigene Darstellung in Anlehnung an Beck und Schwarz (vgl. ebd.). 36 Abb. 2: Die fünf Phasen der Mediation. Eigene Darstellung. 58 Abb. 3: Das Modell eines Konfliktlösungssystems. Eigene Darstellung in Anlehnung an Ury, Brett und Goldberg (1991, S. 41). 70 Abb. 4: Konflikte untersuchen und Lösungen optimieren. Eigene Darstellung in Anlehnung an Beck und Schwarz (2008, S. 165). 72 Abb. 5: Einführung und Umsetzung eines systemischen Konfliktmanagementsystems. Eigene Darstellung in Anlehnung an Beck und Schwarz (2008, S. 183). 79 XI

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Zusammenfassung

Besonders Führungskräfte in sozialen Einrichtungen sind aufgefordert, einen konstruktiven und nachhaltigen Umgang mit Konflikten zu erlernen. Die Fähigkeit, Konflikte rechtzeitig zu adressieren und zukunftsweisenden Lösungen zuzuführen, ist eine große Herausforderung für Führungskräfte in komplexen Organisationen. Systemisches Konfliktmanagement beinhaltet einen vielfältigen Blick auf Konflikte und eine alternative Bearbeitung durch kommunikative Verfahren. Eine systemische Perspektive verbindet Personen, Organisationskultur, Change-Prozesse und Wirkungszusammenhänge in Einrichtungen mit der Steuerung von Konflikten. Wie ein systemisches Konfliktmanagement in der Praxis umgesetzt werden kann, wird in dem vorliegenden Band an einem Orientierungsmodell für Konfliktlösungen beispielhaft vorgestellt.