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Julia Seitz

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser?, page I - XVI

Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit

1. Edition 2019, ISBN print: 978-3-8288-4144-4, ISBN online: 978-3-8288-6982-0, https://doi.org/10.5771/9783828869820-I

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Psychologie, vol. 30

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
Julia Seitz Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser? Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit Ju lia S ei tz Ko nt ro lle is t g ut , V er tr au en is t b es se r? Wissenschaftliche Beiträge Psychologie | 30 Tectum Te ct um Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag Reihe Psychologie Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag Reihe Psychologie Band 30 Julia Seitz Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser? Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit Tectum Verlag Julia Seitz Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser? Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag Reihe: Psychologie; Bd. 30 © Tectum Verlag – ein Verlag in der Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2019 ePDF: 978-3-8288-6982-0 (Dieser Titel ist zugleich als gedrucktes Werk unter der ISBN 978-3-8288-4144-4 im Tectum Verlag erschienen.) ISSN: 1861-7735 Zugleich: Dissertation an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz, Fachbereich 02 – Sozialwissenschaften, Medien und Sport, 2018 D77 Umschlaggestaltung: Tectum Verlag, unter Verwendung des Bildes # 64904317 von liseykina | www.shutterstock.com Alle Rechte vorbehalten Besuchen Sie uns im Internet www.tectum-verlag.de Bibliografische Informationen der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Angaben sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. V Danksagung Ohne die folgenden Personen wäre diese Arbeit nicht möglich gewesen. Zuerst möchte ich mich bei meinem Doktorvater Prof. Dr. Thomas Rigotti bedanken. Er hatte immer ein offenes Ohr für mich und hat von Anfang an die Herausforderung angenommen, über Fachgrenzen hinweg zusammenzuarbeiten. Ein besonderer Dank gilt ebenfalls allen, die mir geholfen haben, meine Umfrage zu erstellen und Teilnehmer für diese zu finden. Dies waren Kollegen, weitere Wissenschaftler aus ganz Deutschland, Vertreter von Verbänden, Gewerkschaften und Unternehmen sowie Freunde und Bekannte. Hervorheben möchte ich zudem die angenehme Zusammenarbeit mit den zuständigen Personen in dem nicht namentlich zu nennenden Unternehmen, welche meine Umfrage an ihre Mitarbeiter weiterleiteten. Ohne die stets gutgelaunte fachliche und emotionale Unterstützung meiner Freunde und meiner Kollegen aus der Soziologie, der Psychologie und aus dem LOB-Projekt wäre vieles sehr viel schwieriger und sehr viel weniger lustig gewesen. Dafür möchte ich mich herzlich bedanken. Ein großer Dank geht außerdem an meine ganze Familie und insbesondere meine Eltern, die mich auf meinem Weg immer mit Rat und Tat unterstützt haben. Der letzte, aber dafür umso wichtigere Dank gilt meinem Mann Markus Geimer: für seine unendliche Geduld, seine immer wieder aufs Neue motivierenden Worte und seinen Humor. VII Inhalt 1 Einleitung 1 2 Vertrauensarbeitszeit – Einführung zu Begriff, Verbreitung, Debatte und soziologischer Rahmung 9 2 1 „With great power comes great responsibility“ – wesentliche Charakteristika von Vertrauensarbeitszeit 9 2 2 Die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit 22 2 3 Die (polarisierte) Debatte um Vertrauensarbeitszeit 30 2 4 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit 34 2.4.1 Der Arbeitskraftunternehmer – Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 2.4.2 Der flexible Mensch – Flexibilisierung als Problem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.4.3 Der Intrapreneur – Unternehmer im Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2.4.4 Discretionary time – Zeitautonomie neu gedacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 2.4.5 Zusammenfassung und Folgerungen . . . . . . . 49 3 Ressourcen und Anforderungen der Vertrauensarbeitszeit: Psychologische Fundierung und Forschungsstand 53 3 1 Die Handlungsregulationstheorie 54 3 2 Das Job Demands-Resources-Modell 59 3.2.1 Prinzipien, Elemente und Entwicklung des Job Demands-Resources Modells . . . . . . . . . . . 59 VIII Inhalt 3.2.2 Persönliche Ressourcen innerhalb des JD-R-Modells . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 3.2.3 Erweiterungen des Modells: Challenge und Hindrance Demands und das Triple Match Principle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 3.2.4 Kritik des Modells und Einordnung in den Anwendungsfall Vertrauensarbeitszeit . . . . . . 69 3 3 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu spezifischen Anforderungen der Vertrauensarbeitszeit 72 3.3.1 Autonomie in der Arbeit als Anforderung . . . 73 3.3.2 Arbeitsvolumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 3.3.3 Entgrenzungsverhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 3.3.4 Anwesenheitskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 3.3.5 Anforderungen an die zeitliche Flexibilität – Primat betrieblicher Zeitinteressen . . . . . . . . . . 85 3 4 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu spezifischen Ressourcen der Vertrauensarbeitszeit 86 3.4.1 Arbeitszeitautonomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 3.4.2 Handlungsspielraum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 3.4.3 Soziale Unterstützung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 3.4.4 Qualität der Beziehung zur Führungskraft . . . 98 3.4.5 Begrenzung der Arbeitszeit / Segmentation von Arbeit und Privatleben . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 3.4.6 Persönliche Ressourcen – Selbstwirksamkeit und Self-Leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 3 5 Zusammenfassung der Anforderungen und Ressourcen der VAZ 109 4 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie – eine Studie mit Daten des sozio- ökonomischen Panels 113 4 1 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu flexiblen Arbeitszeitmodellen 113 IX Inhalt 4 2 Studiendesign 122 4.2.1 Stichprobe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 4.2.2 Operationalisierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 4.2.3 Datenanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 4 3 Ergebnisse 133 4 4 Diskussion 141 5 Mechanismen der Vertrauens arbeitszeit – eine Studie zu Ressourcen und Anforderungen 145 5 1 Hypothesen zum Zusammenwirken von Ressourcen und Anforderungen und Konsequenzen für das Wohlbefinden in der Vertrauensarbeitszeit 146 5.1.1 Grundmodell der VAZ: Autonomieanforderungen und Arbeitszeitautonomie . . . 149 5.1.2 Grundprozess 1: Arbeitszeitautonomie als Ressource . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 5.1.3 Grundprozess 2: Selbstorganisation als Anforderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 5 2 Studiendesign 164 5 3 Ergänzende Hinweise zur Unternehmensstichprobe 166 5 4 Fragebogen 168 5.4.1 Operationalisierung der Anforderungen . . . . 169 5.4.2 Operationalisierung der Ressourcen . . . . . . . . 173 5.4.3 Operationalisierung der abhängigen Variablen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 5.4.4 Operationalisierung von Kontroll- und Kontextvariablen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 5 5 Stichprobenmerkmale und deskriptive Auswertungen 183 5 6 Strategie der Datenanalyse 193 5 7 Ergebnisse der Strukturgleichungsmodelle 205 5.7.1 Ergebnisse zum Grundmodell der VAZ . . . . . . 206 X Inhalt 5.7.2 Ergebnisse zum Grundprozess 1: Arbeitszeitautonomie als Ressource . . . . . . . . . 208 5.7.3 Ergebnisse zum Grundprozess 2: Selbstorganisation als Anforderung . . . . . . . . . 224 5 8 Diskussion 240 6 Schlussbemerkung 253 6 1 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse 253 6 2 Limitationen der vorliegenden Arbeit 260 6 3 Ansätze für weitere Forschung auf dem Gebiet der Vertrauensarbeitszeit 262 6 4 Handlungsempfehlungen: Wie lässt sich eine mitarbeitergerechte Version der Vertrauensarbeitszeit gestalten? 264 Anhang 269 Literaturverzeichnis 297 XI Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Das Job Demands-Resources-Modell, entnommen aus Bakker & Demerouti, 2007: 313 . . . . . . . . 62 Abbildung 2: Anforderungen und Ressourcen der Vertrauensarbeitszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Abbildung 3: Mobilität zwischen den verschiedenen Arbeitszeitsystemen 2003–2011; Quelle: SOEP, eigene Berechnungen . . . . . . . . . . . . 128 Abbildung 4: Interaktionsplot des Wechsels auf selbst festgelegte Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d. h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Abbildung 5: Interaktionsplot des Verbleibs in selbst festgelegter Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d. h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Abbildung 6: Modellgrafik zum Grundmodell der Anforderungen und Ressourcen der VAZ . . . . . . . . 152 Abbildung 7: Modellgrafik zum Grundprozess 1 „Arbeitszeitautonomie als Ressource“ . . . . . . . . . . . 157 Abbildung 8: Modellgrafik zum Grundprozess 2 „Selbstorganisation als Anforderung“ . . . . . . . . . . . 163 Abbildung 9: Modell Hypothese 1 zum Einfluss von Arbeitszeitautonomie und Selbstorganisation auf Work Engagement, Beanspruchung, Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden; standardisierte Koeffizienten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Abbildung 10: Modell Hypothese 2 zum Einfluss von Arbeitsstunden und subjektivem Workload auf Beanspruchung, Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 XII Abbildungsverzeichnis Abbildung 11: Moderation des Effekts von Arbeitszeitautonomie auf Arbeitszufriedenheit durch subjektiven Workload (Modell Hypothese 2) . . . . . . . . . . . . . . . 212 Abbildung 12: Modell Hypothese 2I zum Einfluss von subjektivem Workload und Leader-Member-Exchange auf Work Engagement, Beanspruchung und Wohlbefinden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 Abbildung 13: Moderation des Effekts von subjektivem Workload auf Beanspruchung durch LMX (Modell Hypothese 2I) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Abbildung 14: Modell Hypothese 3 zum Einfluss von Arbeitszeitautonomie und Flexibilitätserwartungen auf Arbeitszufriedenheit, Beanspruchung und Wohlbefinden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 Abbildung 15: Modell Hypothese 4 zum Einfluss von Anwesenheitskultur und Arbeitszeitautonomie auf Arbeitszufriedenheit, Beanspruchung, Negative work home interference, Wohlbefinden und Freizeitzufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 Abbildung 16: Modell Hypothese 5 zum Einfluss von Arbeitszeitautonomie und Entgrenzungsverhalten auf Arbeitszufriedenheit, Beanspruhcung, negative work home interference, Wohlbefinden und Freizeitzufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Abbildung 17: Modell Hypothese 6 zum Einfluss von Handlungspielraum und Selbstorganisation auf Work Engagement, Beanspruchung und Wohlbefinden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 Abbildung 18: Moderation des Effekts von Selbstorganisation auf Beanspruchung durch Handlungsspielraum (Modell Hypothese 6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Abbildung 19: Modell Hypothese 7 zum Einfluss von sozialer Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte und Selbstorganisation auf Work Engagement, Beanspruchung und Wohlbefinden . . . . . . . . . . . . . 228 Abbildung 20: Modell Hypothese 8 zum Einfluss von LMX und Selbstorganisation auf Work Engagement, Beanspruchung und Wohlbefinden unter Kontrolle von Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . 230 XIII Abbildungsverzeichnis Abbildung 21: Moderation des Zusammenhangs zwischen Selbstorganisation und Beanspruchung durch LMX (Modell Hypothese 8) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 Abbildung 22: Modell Hypothese 9 zum Einfluss tatsächlicher und präferierter Segmentation (Faktor „Arbeit“) und Selbstorganisation auf Work Engagement, Beanspruchung und Wohlbefinden unter Kontrolle von Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . 233 Abbildung 23: Modell Hypothese 10 zum Einfluss von Selbstwirksamkeit und Selbstorganisation auf Work Engagement, Beanspruchung und Wohlbefinden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 XV Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Prozentuale Anteile der Beschäftigten in den verschiedenen Arbeitszeitsystemen, nach Geschlecht 27 Tabelle 2: Mittelwert, Standardabweichung und Fallzahl; Bildungsjahre und monatliches Erwerbseinkommen, Post-Hoc-Vergleiche der Variablen zwischen den Arbeitszeitsystemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Tabelle 3: Mittelwert, Standardabweichung, Fallzahl; vereinbarte und tatsächliche Arbeitszeit, Differenz dieser; Post-Hoc- Vergleich der Differenz zwischen den Arbeitszeitsystemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Tabelle 4: Absolute und relative Anzahl der Beschäftigten in den verschiedenen Arbeitszeitsystemen über die Erhebungszeitpunkte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Tabelle 5: Wechsel und Verbleib in den verschiedenen Arbeitszeitsystemen zwischen den Erhebungszeitpunkten (absolute und relative Anzahl) . . . . . . . . . . . . 127 Tabelle 6: Dummy-Variablen in Bezug auf Wechsel und Verbleiben in Arbeitszeitsystemen . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Tabelle 7: Mehrebenenmodelle (random intercept) zum Einfluss verschiedener Arbeitszeitmodelle auf Arbeits zufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und Gesundheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 Tabelle 8: Mehrebenenmodelle zum Einfluss des Arbeitszeitsystems auf die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und die subj. Gesundheit; Interaktionsterme mit Bildungsjahren auf Ebene 1 . . 136 Tabelle 9: Mehrebenenmodelle zum Einfluss des Arbeitszeitsystems auf die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und die subjektive Gesundheit; Interaktionsterme mit Mehrarbeit auf Ebene 1 . . . . . . 138 Tabelle 10: Absolute und relative Häufigkeiten demographischer und beschäftigungsbezogener Stichprobenmerkmale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 XVI Tabellenverzeichnis Tabelle 11: Mittelwerte und Standardabweichungen demographischer und beschäftigungsbezogener Stichprobenmerkmale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 Tabelle 12: Mittelwerte und Standardabweichungen, interne Konsistenz, Mittelwertunterschiede der erfassten Konstrukte zwischen den Stichproben . . . . . . . . . . . . . 189 Tabelle 13: Korrelationen zwischen den im Fragebogen erfassten Konstrukten in der Gesamtstichprobe . . . . . 191 Tabelle 14: Faktorstruktur, Messinvarianz und weitere Hinweise zur Messung der latenten Variablen . . . . . . . 203 Tabelle 15: Vergleich der Mehrfaktor- und Einfaktor-Modelle mit Gruppen verwandter Konstrukte . . . . . . . . . . . . . . 204 Tabelle 16: Modellgüte der Strukturgleichungsmodelle . . . . . . . . . 237 Tabelle 17: Alle untersuchten Effekte der zweiten Studie im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 Tabelle 18: Mittelwerte der verschiedenen Kontrollvariablen über die Erhebungszeitpunkte zur Studie in Kapitel 4. . . . . 269 Tabelle 19: Mittelwerte der Kontrollvariablen über die unterschiedlichen Arbeitszeitsysteme; alle Erhebungszeitpunkte in Summe zur Studie in Kapitel 4 . . . . . . . . 270 Tabelle 20: Mittelwerte der abhängigen Variablen über die Erhebungszeitpunkte zur Studie in Kapitel 4 . . . . . . . . 271 Tabelle 21: Modellvergleiche der verwendeten Konstrukte in den beiden Stichproben S und U . . . . . . . . . . . . . . . 272 Tabelle 22: Parameter zu den Faktoren Präf. und Tats. Segmentation „Heim“ (Modell Hypothese 9, Studie Kapitel 5) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274

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Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen

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Zusammenfassung

Die Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit werden sehr kontrovers diskutiert. Vertrauensarbeitszeit bietet den Beschäftigten eine hoch ausgeprägte Autonomie bezüglich der Arbeitszeitgestaltung. Gleichzeitig verlangt sie ihnen in Bezug auf die eigenständige Planung und Steuerung der Arbeit einiges ab; die Verantwortung für den Arbeitsprozess und die Arbeitsergebnisse ist erhöht. Es bestehe die Gefahr der unbezahlten Mehrarbeit und selbstausbeutenden Verhaltens, so die Kritiker. Unter dem Schlagwort Vertrauensarbeitszeit finden sich in der Unternehmenspraxis jedoch sehr unterschiedliche Formen und Ausprägungen. Es lohnt sich daher, einen differenzierten Blick auf Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit zu werfen: Welche Rolle spielen etwa Kollegen, Führungskräfte und die Gestaltung von Grenzen zwischen Beruf und Privatleben?

Soziologische Perspektiven werden mit arbeitspsychologischen Konzepten und Theorien verknüpft, um in theoriegeleiteten Auswertungen die empirische Evidenz zu unterschiedlichen Effekten der Vertrauensarbeitszeit zu erweitern. Im Fokus steht dabei die Aufrechterhaltung und Förderung der Gesundheit von Beschäftigten und damit auch ihre Leistungsfähigkeit im Unternehmen. Auswertungen in einer repräsentativen Panel-Befragung sowie einer Beschäftigtenbefragung weisen sowohl auf Chancen als auch auf Risiken von Vertrauensarbeitszeit hin. Für Praktiker, die im eigenen Unternehmen Vertrauensarbeitszeit einführen möchten oder bereits eingeführt haben, werden Gestaltungsempfehlungen hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Vertrauensarbeitszeit gegeben.

Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen