Content

2 Vertrauensarbeitszeit – Einführung zu Begriff, Verbreitung, Debatte und soziologischer Rahmung in:

Julia Seitz

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser?, page 9 - 52

Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit

1. Edition 2019, ISBN print: 978-3-8288-4144-4, ISBN online: 978-3-8288-6982-0, https://doi.org/10.5771/9783828869820-9

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Psychologie, vol. 30

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
9 2 Vertrauensarbeitszeit – Einführung zu Begriff, Verbreitung, Debatte und soziologischer Rahmung Im Folgenden wird zunächst der Begriff „Vertrauensarbeitszeit“ (VAZ) genauer eingegrenzt. Dabei wird auch eine für die vorliegende Arbeit geltende Definition entwickelt. Um die Bedeutung des Phänomens VAZ einschätzen zu können, wird darauf folgend die Verbreitung des Systems in Deutschland dargestellt. In der wissenschaftlichen, aber auch der politischen Debatte haben sich verschiedene Positionen zum Konzept VAZ herausgebildet. Diese verschiedenen Positionen werden im Folgenden dargestellt und in ihrem Kontext eingeordnet. Schließlich werden verschiedene soziologische Konzepte vorgestellt, die sich zwar nicht explizit mit dem Thema VAZ auseinandersetzen, in ihren zeitdiagnostischen Analysen jedoch viele Berührungspunkte mit dem Begriff und der Praxis der VAZ aufweisen. 2.1 „With great power comes great responsibility“ – wesentliche Charakteristika von Vertrauensarbeitszeit In diesem Kapitel soll es sowohl darum gehen, den Begriff Vertrauensarbeitszeit vorläufig zu definieren, als auch bestimmte Probleme, die mit einem solchen Definitionsversuch einhergehen, zu thematisieren. Im Folgenden werden deshalb immer wiederkehrende Elemente der Vertrauensarbeitszeit zusammengefasst. Im Fokus stehen dabei insbesondere die Aspekte Autonomie und Unternehmenskultur. Als Fazit wird die Bedeutung der Elemente und der genannten Bezüge erläutert und in den Gesamtkontext dieser Arbeit gestellt. Der Begriff der Vertrauensarbeitszeit, bei welchem es sich nicht um einen geschützten Begriff handelt, wird von unterschiedlichen Akteuren Vertrauensarbeitszeit – Einführung 10 in unterschiedlicher Weise definiert. Gemeinsam ist den divergierenden Definitionen jedoch, dass das prägnante Merkmal dieses Arbeitszeitmodells den Verzicht auf die Erfassung von Arbeitszeit bei abhängig Beschäftigten darstellt, die in der Folge Lage und Dauer ihrer Arbeitszeit weitgehend selbst festlegen können bzw. müssen (Bauer, Groß, Lehmann & Munz, 2004; Böhm et al., 2004a; Haipeter, Lehndorff & Schilling, 2002: 99; Hoff & Weidinger, 1999). Andreas Hoff, Arbeitszeitberater, betont insbesondere die Abkopplung der Präsenzzeit von der Arbeitszeit (Hoff & Weidinger 1999: 5). Dies bedeutet konkret, dass nur die Zeit, in der man im Hinblick auf die zugeteilten Aufgaben aktiv ist, als Arbeitszeit definiert wird (unabhängig von Aufenthaltsort, Tageszeit und Wochentag). Im Unterschied dazu wird in gängigen Arbeitszeiterfassungssystemen jegliche Zeit, die ein Mitarbeiter anwesend ist, als Arbeitszeit erfasst. Wenn man die Vertrauensarbeitszeit von fester Arbeitszeit und flexibler Arbeitszeit mit Zeiterfassung abgrenzen möchte, so ist dies am einfachsten durch die Betrachtung der Bezugsgrößen zu bewerkstelligen, die regeln, was als „Arbeitszeit“ gilt. Sind es bei der festen Arbeitszeit vor allem die festgelegte Anfangs- und Endzeit des Arbeitstages und der Arbeitswoche, so verlagert sich dies bei flexiblen Arbeitszeiten auf die Wochen- Monats- bzw. Jahresarbeitszeit und die erfassten Anwesenheitszeiten2. Bei der Vertrauensarbeitszeit geschieht die „Messung“ der Arbeitszeit lediglich durch den inhaltlichen Bezug auf die Erreichung von arbeitsbezogenen Zielen. Dies wird nicht immer in dieser Form durchgehalten (wenn bspw. Regelungen zur Mehrarbeit getroffen werden oder die Selbstaufschreibung der Arbeitszeiten angeordnet wird), stellt jedoch das zentrale Unterscheidungskriterium der VAZ im Hinblick auf andere Arbeitszeitsysteme dar. Es erfolgt eine Abwendung von den Bezugssystemen Anwesenheit und Zeit und eine Zuwendung zu den Bezugssystemen Arbeitsinhalte und Arbeitsleistung (Böhm et al., 2004a; Hoff, 2002). Hier muss ergänzt werden, dass der vollständige Verzicht auf Arbeitszeiterfassung mit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG, 1994) nicht vereinbar ist. Nach §3 dieses Gesetzes darf die regelmäßige Arbeitszeit acht Stunden täglich nicht überschreiten. Alle Arbeitszeiten, die darüber hinausgehen, müssen aufgezeichnet werden und die Nachweise darüber zwei Jahre aufgehoben werden (§16) (ArbZG, 1994). Streng genommen muss eine Arbeitszeiterfassung also immer nach acht Stunden erfolgen, was natürlich dem Gedanken der VAZ entgegensteht, wenn die Arbeitsin- 2 Zum Teil kann auch Lebensarbeitszeit „angespart“ werden. „With great power comes great responsibility“ 11 halte anstatt der geleisteten Arbeitszeit in den Vordergrund rücken sollen. Deshalb delegieren viele Arbeitgeber die Dokumentation der Arbeitszeit nach ArbZG an ihre Mitarbeiter, was durchaus mit dem Gesetz vereinbar ist (Hoff, 2012a). Ob dann diese Dokumentation gewissenhaft durchgeführt wird ist eine andere Frage. In der Praxis existieren viele verschiedene Ausgestaltungen des Systems „Vertrauensarbeitszeit“. Wingen und andere zählen als die aus verschiedenen Quellen zusammengetragenen wichtigsten Elemente der VAZ folgende Merkmale auf: „Wegfall von personenbezogener Arbeitszeit- und Anwesenheitsvorgaben“, „Verzicht auf formale Arbeitszeiterfassung und -kontrolle durch Arbeitgeber“, „Erweiterte Handlungs- und Entscheidungsspielräume der Beschäftigten“, „Einhaltung und Vergütung der tariflich bzw. vertraglich vereinbarten Arbeitszeit“ und „Zielvereinbarung und Ergebnisorientierung“ (Wingen et al., 2004: 55 f.). Neben den Aspekt der Arbeitszeitautonomie treten also die Autonomie der Tätigkeit an sich und die selbständige Arbeit im Hinblick auf Zielvorgaben. Hinzu können folgende nicht zwingend notwendige, aber ergänzende Elemente kommen: „Freiwillige Zeiterfassung durch Selbstaufschreibung“, „Entkoppelung von Arbeits- und Anwesenheitszeiten“, „Frei wählbarer Arbeitsort“, „Orientierung an betriebsinternen Funktions- oder Servicezeiten“, „Wahlarbeitszeit (d. h. variabel wählbare Vertragsarbeitszeit)“, „Regelungen zum Umgang mit Überlastsituationen“, „Bezahlte Mehrarbeit“, „Langzeitkonto“ und „Urlaubsplanung und „Vertrauensurlaub““ (Wingen et al., 2004: 58 ff.). Diese Elemente beziehen sich zum einen auf erweiterte Handlungsoptionen (z. B. Wahlarbeitszeit, frei wählbarer Arbeitsort, Vertrauensurlaub) sowie auf Regulierungsmechanismen, die innerhalb des Systems geschaffen werden, (so z. B. Servicezeiten, Langzeitkonto, Regelungen zum Umgang mit Überlastsituationen). Die Aufzählung zeigt hierbei zweierlei: Einerseits gibt es klare Kriterien, die ein Arbeitszeitsystem als VAZ klassifizieren, andererseits können noch viele Elemente hinzukommen, die potentiell die jeweilige Arbeitswirklichkeit der Mitarbeiter sehr unterschiedlich ausgestalten können. Allein der Umgang mit Überlastsituationen, bzw. die Schaffung von klaren Regelungen, die diesen Umgang ausgestalten, dürfte das Belastungsempfinden der Mitarbeiter erheblich beeinflussen, je nachdem, ob Führungskräfte und Team auf die Belastungen eingehen und Ausgleiche finden oder nicht. Zusammenfassend ist zu sagen, dass VAZ vor allem dadurch charakterisiert ist, dass die Arbeitszeiten durch die Mitarbeiter autonom geregelt werden und dass außerdem die Zielerreichung 12 Vertrauensarbeitszeit – Einführung und Orientierung am Arbeitsergebnis in den Vordergrund treten und die reine Anwesenheitszeit als Messgröße für die Arbeitsleistung ablösen. Diese begriffliche Grundlage macht auch die Bedeutung des in der Überschrift erwähnten Zitats „With great power comes great responsibility“ deutlich. Die erhöhte Freiheit und letztlich auch Ermächtigung der Mitarbeiter, die sich durch die eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung in der VAZ ergibt, wird durch eine erhöhte Verantwortung für das Erreichen von Arbeits- bzw. unter Umständen auch Unternehmenszielen begleitet. Erhöhte Kontrolle über die eigene Arbeit wird also begleitet mit erhöhter Verantwortlichkeit für die eigene Arbeit. Wie bereits in den beschriebenen Kernelementen der VAZ anklingt, ist ein Hauptbestandteil des Systems der Grad der Selbststeuerung, der von den Mitarbeitern in diesem Arbeitszeitsystem erwartet wird. Wie schon oben geschildert, ist der Mitarbeiter in diesem Konzept dazu angehalten, seine Anwesenheit und seine Arbeit eigenständig zu planen und zu organisieren. Den Überblick über die geleistete Arbeitszeit hat in der Konsequenz nur noch der Mitarbeiter selbst (Hoff & Weidinger, 1999: 5). Was genau aber nun als Arbeitszeit zählt, ist nicht definiert. Deshalb stellen Haipeter et al. (2002) zu Recht eine gewisse „Unschärfe“ innerhalb des Konzepts fest. Die Einführung von VAZ geht über eine Neuregelung der Arbeitszeiterfassung weit hinaus. Nach Böhm und anderen ist die Vertrauensarbeitszeit „nicht nur ein neues3 Arbeitszeitmodell (…), sondern integraler Bestandteil eines umfassenderen betrieblichen Reorganisationskonzeptes“ (2004: 19). Das bedeutet unter anderem, dass Vertrauensarbeitszeit meist mit ergebnisorientierten Steuerungsformen wie Management by Objectives verknüpft ist (siehe auch oben genannte zentrale Elemente der VAZ). Das heißt, dass individuelle bzw. arbeitsgruppenbezogene Ziele vereinbart werden, deren Erfüllung dem einzelnen Mitarbeiter obliegt. Diese Ziele orientieren sich dabei entweder an der Erfüllung bestimmter Aufgaben oder auch an abstrakteren, quantitativen Zielen, die sich auf Umsatz- oder Gewinnerwartungen beziehen (vgl. Geramanis, 2002; Herrmann, 2005). An dieser Stelle wird (wie bereits vorher angeklungen) eine der zunächst verborgenen und dennoch vielfach erlebten Eigenschaften dieses Arbeitszeitmodells deutlich: Der oder die Beschäftigte ist dazu 3 Die Zuschreibung „neu“ muss man hier im zeitlichen Kontext der Publikation sehen. 13 Jahre später ist das System sicherlich nicht mehr als neu zu bezeichnen. 13 „With great power comes great responsibility“ angehalten, die Verantwortung für seine oder ihre Arbeitsorganisation und für das Erreichen unternehmerischer Ziele selbst zu übernehmen. In diesem Zusammenhang ist immer wieder von einer „Subjektivierung der Arbeit“ (Geramanis, 2002) die Rede, oder auch vom „unselbständigen Selbständigen“ (Glißmann & Peters, 2001). Positiver formuliert, kann man aber auch von einem erheblichen Autonomie-Gewinn für Arbeitnehmer ausgehen, wenn sie die Arbeit eigenständig strukturieren und die Verteilung der Arbeitszeit frei gestalten können. Dahinter steht ein Vertrag (im Sinne eines psychologischen Vertrags4) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der den Austausch von erhöhter Leistungsbereitschaft gegen eine erweiterte Autonomie beinhaltet. Dieser verlangt einen neuen Typ von Arbeitnehmer, der (wie schon oben diskutiert) flexibel ist und unternehmerisch denkt (Böhm et al. 2004: 15). An dieser Stelle kann man zusammenfassen: Der Arbeitgeber verzichtet im Modell der VAZ auf die Regulierung einer bisher wichtigen Bezugsgröße in der Gestaltung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, nämlich der Arbeitszeit. Die Regulierung dieser Größe obliegt in der Folge dem Arbeitnehmer, d. h. es findet eine „Verlagerung der Regulierungskompetenz“ statt (Böhm et al. 2004: 17). Inwiefern und in welchem Maß eine Abnahme der betrieblichen Regulierung eine Zunahme der individuellen Regulierung mit sich bringt, wird noch zu diskutieren sein. Es stellt sich die Frage, ob eine Zunahme der individuellen Regulierung mit einer Erhöhung der Regulationsanforderungen an das Individuum im Sinne der Handlungsregulationstheorie einhergeht (u. a. Volpert, 1987; Zapf & Semmer, 2004). Weitere Ausführungen hierzu folgen in Kapitel 3 dieser Arbeit. Wenn die VAZ nach den ausgeführten Prinzipien praktiziert wird, kann sie unter Umständen als Win-Win-Situation eingeschätzt werden. Der Arbeitgeber erhält motivierte und leistungsstarke Mitarbeiter, die das unternehmerische Risiko mittragen, während der Arbeitnehmer von einer erhöhten Zeitautonomie und Freiheiten in der Organisation der eigenen Arbeit profitiert. Wenn von der Zeitautonomie des Individuums gesprochen wird, muss jedoch auch angemerkt werden, dass diese zwangsläufig eingeschränkt ist. Nicht nur ist die Lebenswelt und somit auch das Zeithandeln der In- 4 Der psychologische Vertrag ist ein Begriff für alle Aspekte des sozialen Tauschhandels im Arbeitsvertrag, die nicht formaljuristisch geregelt sind. Die betreffenden Güter sind somit immaterielle Güter, die im Austausch von Belohnung und Leistung von Bedeutung sind (Rigotti, 2010: 157 f.) 14 Vertrauensarbeitszeit – Einführung dividuen durch andere, außerhalb der Arbeit liegende Faktoren strukturiert (z. B. durch die Familie/Partnerschaft, durch Freizeitaktivitäten). Auch die „innerbetriebliche Autonomie“ ist nicht grenzenlos, sondern wird mitbestimmt durch „bestehende Arbeits- und Kooperationsanforderungen“ und den „Abgleich mit den Zeitinteressen der KollegInnen“ (Böhm et al. 2004: 22). Außerdem bestehen, wie oben angemerkt, oftmals betrieblich festgelegte Zeitkorridore, in denen die Anwesenheit der Mitarbeiter erwartet wird (z. B. Servicezeiten). Zudem kann die Arbeitszeit als Bezugsgröße nicht vollkommen außer Acht gelassen werden. Massive Über- oder Unterschreitungen der tariflich oder vertraglich festgelegten Arbeitszeit sollen ausgeglichen werden. Dies ist ein Unterschied zu dem System der „Arbeitszeitfreiheit“, in dem es keine festgelegte Wochenarbeitszeit mehr gibt und die Leistung nur noch an Zielerreichung gemessen wird (vgl. Andresen, 2009; Hoff, 2012b). Bei einer Studie von Scherrer aus dem Jahr 2000 zeigte sich interessanterweise auch, dass über die Hälfte der betreffenden Mitarbeiter nach der Einführung von VAZ ihre Arbeitszeit weiterhin aufzeichnete. Dies kann auch als Hinweis darauf gewertet werden, dass den Flexibilitätserfordernissen innerhalb der VAZ „Sicherheits- und Nachweisbedürfnisse“ von Beschäftigten gegenüber stehen können (Wieland & Scherrer, 2002: 5). An dieser Stelle stellt sich die Frage, wie unter den Bedingungen der weitgehenden Zeitautonomie sichergestellt werden kann, dass diese weder ausgenutzt wird, um die Leistung einzuschränken, noch eine Überlastung der Mitarbeiter zur Folge hat. Als „Erfolgsvoraussetzungen“, die für die Einführung und Praxis der VAZ von zentraler Bedeutung sind, führt Hoff diesbezüglich folgende Punkte auf: „die klare Botschaft, dass mit der Abschaffung der arbeitgeberseitigen Zeitkontrolle nicht die Abschaffung der Arbeitszeit selbst bezweckt wird, sondern der eigenverantwortliche Zeitausgleich durch den Mitarbeiter […]; die Vereinbarung eines Verfahrens, das die faire Ausbalancierung von Arbeitsaufgaben und des für ihre Erledigung benötigten Arbeitszeitbudgets insbesondere dann ermöglicht, wenn Mitarbeiter oder Führungskraft an dieser Balance zu zweifeln beginnen; und die Schaffung betriebsinterner Freiräume, in denen Vertrauensarbeitszeit ausprobiert werden kann, ohne sich ihr gleich „auf Gedeih und Verderb auszuliefern. […] Diese drei Voraussetzungen, […], bieten im übrigen sämtliche erforderlichen Ansatzpunkte für die Entwicklung einer betrieb- „With great power comes great responsibility“ 15 lichen „Zeitvertrauens-Kultur“ – vielleicht als Wegbereiter einer insgesamt stärker auf Vertrauen beruhenden Zusammenarbeit im Betrieb.“ (Hoff und Weidinger 1999: 2) Die Aufzählung dieser Voraussetzungen macht die idealtypische Ausgestaltung der VAZ, wie sie von deren „Erfindern“ gedacht wurde, deutlich. Die Begriffe „Vertrauen“ sowie „Unternehmenskultur“ stellen sich als zentrale Konstrukte dar, die die Idee der VAZ stützen. An dieser Stelle sollte zunächst auf die Verwendung des Begriffs „Vertrauen“ in Zusammenhang mit der VAZ eingegangen werden. Der Begriff Vertrauen bezieht sich hier auf die Annahme, dass unter den Bedingungen der VAZ der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „vertraut“, dass dieser seine Aufgaben in der vertraglich vereinbarten Zeit erfüllt und somit auf die Kontrolle dessen verzichtet (Haipeter et al., 2002; Hoff & Weidinger, 1999). Das Konzept, so wie es vom Ursprung her gedacht ist, impliziert außerdem eine Unternehmenskultur, in der die Verhältnisse zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern so von Vertrauen geprägt sind, dass die Mitarbeiter auf dieser Basis in Fällen von „Überlastsituationen“ in Gespräche mit ihren Vorgesetzten eintreten können und im Rahmen dieser Gespräche beispielsweise Aufgaben reduziert oder Ziele modifiziert werden können (vgl. Hoff und Weidinger 1999; Haipeter et al. 2002). Des Weiteren wird die Bedeutung des Vertrauens zwischen den Mitarbeitern betont (Hoff, 2002: 31). Diese Bedeutung speist sich daraus, dass innerhalb eines Teams Vertrauen hinsichtlich des Beitrags des Einzelnen zur Teamleistung hergestellt werden muss, welches sich in der VAZ nicht mehr allein aus der „vorzeigbaren“ erfassten Arbeitszeit ableiten lässt (vgl. Böhm et al., 2004a: 175 ff.). Aus der Vereinbarung, dass Mitarbeiter die Überlastung in vielen Fällen selbst anzeigen müssen, ergibt sich ebenfalls eine wichtige Voraussetzung für VAZ: Im Unternehmen muss eine entsprechende Kultur hergestellt werden, in der Mitarbeiter ohne Bedenken Überlastungen zugeben und anzeigen (Klein-Schneider, 2007: 57). Diese Kultur wird später in diesem Kapitel noch einmal thematisiert. Da die VAZ keineswegs in allen Fällen und in jedem Betrieb das gleiche bedeutet und in ihrer konkreten Praxis durchaus differieren kann (vgl. Böhm et al., 2004; Haipeter et al., 2002), dürfte zu diskutieren sein, ob Vertrauen im Unternehmen tatsächlich immer einen integralen Bestandteil der VAZ konstituiert. Obwohl der Begriff Vertrauen im Namen der VAZ zu finden ist, wird die Bedeutung von Vertrauen sowie 16 Vertrauensarbeitszeit – Einführung die sprichwörtliche „Vertrauenskultur“, die als Voraussetzung für eine erfolgreiche Einführung der VAZ benannt wird (s.o.), in der einschlägigen Literatur zur Erklärung des Konzepts bemerkenswert wenig thematisiert bzw. konkretisiert (Hoff, 2002, 2012b; Hoff & Priemuth, 2001; Hoff & Weidinger, 1999). Kritische Stimmen bemängeln, dass der Begriff Vertrauen in Zusammenhang mit der VAZ nicht in seiner genuin sozialen Bedeutung verwendet wird, sondern instrumentalisiert und ökonomisch verwertet wird (Geramanis, 2002: 350). Bei diesem Vorwurf liegt aber wahrscheinlich eine unzureichende Abgrenzung des Begriffs Vertrauen vor, wie sich in den weiteren Ausführungen noch zeigen wird. Böhm und andere unterstellen den Befürwortern der VAZ gar, dass sie den Begriff Vertrauen dazu benutzten „ein positiv besetztes Label für das neue Arbeitszeitmodell zu generieren“ (2004: 23). So sehen sie denn auch eine Herausforderung darin, den Bestandteil des Vertrauens in der VAZ aus der Empirie abzuleiten und nicht aufgrund des Begriffes als gegeben anzunehmen (Böhm et al., 2004a: 23). Kritisch sehen auch Haipeter und andere den Vertrauensbegriff innerhalb der VAZ, da sie davon ausgehen, dass Vertrauen zwischen Interaktionspartnern ohne Gleichberechtigung (Führungskraft und Geführtem) bzw. bei Machtasymmetrie schwer herzustellen ist (Haipeter et al., 2002: 370). Im Folgenden wird hier aufgrund der bisher wenig erfolgten begrifflichen Präzisierung der Versuch unternommen, Vertrauen sowohl aus soziologischer Sicht als auch als psychologischer Sicht näher zu bestimmen und dessen Elemente in Beziehung zur Vertrauensarbeitszeit zu setzen. Simmel bezeichnet Vertrauen als „mittlerer Zustand zwischen Wissen und Nichtwissen um den Menschen“ (Simmel, 1958: 263). Es geht also darum, nicht die völlige Kontrolle über das Verhalten eines Interaktionspartners zu haben, jedoch gleichzeitig genügend Informationen, um vernünftigerweise anzunehmen, der Interaktionspartner verhalte sich so, wie man es erwartet. Diese Informationen sind in der Regel dadurch verfügbar, dass eine Dauerbeziehung zu demjenigen besteht, dem vertraut wird (Preisendörfer, 1995: 267). Diese Vertrauensbeziehung ist ein sehr komplexes Konstrukt und baut sich langsam und schrittweise auf (Preisendörfer, 1995). Im Widerspruch zur Vertrauensbeziehung steht es „genaue Informationen und Belege zu fordern“ (Preisendörfer, 1995: 268), wie auch bei Luhmann (1968: 32) nachzulesen ist. In welchen Stadien der Aufbau einer Vertrauensbeziehung erfolgt, haben die beiden Psychologen Lewicki und Bunker (1995) in einem Mo- 17 „With great power comes great responsibility“ dell der Vertrauensentwicklung in Beziehungen beschrieben. In diesem Modell gibt es folgende Arten von Vertrauen: „deterrence-based trust“, welches auf der Einhaltung von Erwartungen durch drohende Sanktionen basiert, „knowledge-based trust“, welches auf genügend Informationen basiert, die sichere Aussagen über das Verhalten anderer ermöglichen, und „identification-based trust“, welches auf der Internalisierung der Wünsche und Absichten des Interaktionspartners basiert, also eine gewisse Intimität voraussetzt (Lewicki & Bunker, 1995: 142). In den drei Formen bzw. Entwicklungsstadien des Vertrauens sind also unterschiedliche Mengen an Informationen über Interaktionspartner verfügbar. Die Autoren nehmen an, dass diese drei Stadien typischerweise in der Entwicklung von Vertrauensbeziehungen nacheinander ablaufen, wobei sich die Vertrauensbeziehung bei Vertrauensbruch auch von einem höheren in ein niedrigeres Stadium zurück entwickeln kann (Lewicki & Bunker, 1995: 144). Wenn man diese verschiedenen Formen des Vertrauens im Kontext der VAZ betrachtet, ergibt sich Folgendes. Wenn in Vertrauensarbeitszeit lediglich deterrence-based trust erreicht werden kann, unterminiert dies die Ziele, die oftmals mit der Einrichtung von VAZ erreicht werden sollen, denn diese erfordert eine Rücknahme von Kontrollmechanismen. Wie Lewicki und Bunker beschreiben, ist diese Form des Vertrauens jedoch darauf begründet, dass Handlungen der Personen kontrolliert werden können und somit das Risiko der Unberechenbarkeit eliminiert wird (Lewicki & Bunker, 1995: 153). Im Gegensatz dazu ist diese Form der Kontrolle bei knowledge-based trust nicht notwendig, da sich das Vertrauen auf das Wissen über den anderen gründet, ohne dass Kontrolle ausgeübt werden kann oder ausgeübt werden will (Lewicki & Bunker, 1995). Diese bereits oben beschriebene Beziehung und das Wissen übereinander kann aber nur bei längerer Interaktion miteinander aufgebaut werden und ist folglich nicht möglich, wenn in Unternehmen langfristige Beziehungen zwischen Führungskraft und Geführten die Seltenheit sind (z. B. auf Grund von Fluktuation) oder die Hierarchien solche Beziehungen nicht ermöglichen, also eine gewisse Distanz in den Beziehungen gewahrt wird. Die Beschreibung der Art des Vertrauens als „Vertrauenskultur“ innerhalb der VAZ legt aber nahe, dass hier eben durchaus mindestens knowledge-based, wenn nicht sogar identification-based trust gemeint ist. Die VAZ setzt schließlich zum einen voraus, dass den Mitarbeitern Autonomie über die Arbeitszeit gewährt wird. Dies verlangt Vertrauen seitens des Arbeitgebers in 18 Vertrauensarbeitszeit – Einführung die Beschäftigten. Zum anderen wird implizit erwartet, dass Mitarbeiter bei Überlastungen diese den Vorgesetzten anvertrauen (siehe oben, vgl. Klein-Schneider, 2007). Dies verlangt ein relativ hohes Maß an Vertrauen der Beschäftigten in ihre jeweiligen Führungskräfte, denn sie könnten auch die Befürchtung entwickeln, dass das Wissen über die Überlastung als Schwäche ausgelegt und mit Sanktionen bis hin zur Kündigung reagiert wird (vgl. Haipeter et al., 2002: 368 f.). Ein versteckter Kontrollmechanismus innerhalb der VAZ, nämlich die starke Ergebnisorientierung, hat durchaus das Potenzial, Vertrauensbeziehungen im Sinne von knowledge-based trust zu unterminieren. Wenn Sanktionen für die Nicht-Erreichung von Zielen möglich sind und erwartet werden, kann lediglich auf deterrence-based trust zurückgegriffen werden. Dies macht auch deutlich, dass höher entwickeltes Vertrauen in der VAZ nicht zwingend notwendig ist. Weitere mehr oder weniger offene Kontrollmechanismen, wie sie von Böhm und anderen (2004a) beschrieben wurden, die sich auf eine Kontrolle der Anwesenheit der Mitarbeiter beziehen, haben ebenfalls das Potenzial, Vertrauensbeziehungen gar nicht erst entstehen zu lassen, bzw. die weitere Entwicklung dieser zu hemmen. Insgesamt bleibt die tatsächliche Ausprägung von Vertrauen also abhängig von der jeweiligen Ausgestaltung der VAZ und der Beziehungen im Unternehmen insgesamt. Es stellt sich die Frage, wie dieses Vertrauen hergestellt werden kann bzw. ob dies überhaupt seitens der betrieblichen Akteure angestrebt wird. Wie bereits geschildert, kann VAZ auch ohne ein hoch ausgeprägtes Vertrauen zwischen den Akteuren auskommen. Es bleibt also fraglich, ob Vertrauen im Sinne eines Verzichts auf Kontrollmechanismen und im Sinne einer fortgeschrittenen Vertrauensbeziehung definitorisch von großer Bedeutung für die VAZ ist. Die oft erwähnte Vertrauenskultur in Unternehmen, die als Voraussetzung zur erfolgreichen Implementierung und Konsolidierung der VAZ geschildert wird, soll hier näher betrachtet werden. Unter einer Vertrauenskultur könnte man, die obigen Ausführungen im Hintergrund, verstehen, dass die Beziehungen in einem Unternehmen in hohem Maße von gegenseitigem Vertrauen geprägt sind, welches sich dadurch bemerkbar macht, dass Beschäftigte ohne erhöhte Kontrollmechanismen relativ reibungslos miteinander arbeiten. Man könnte argumentieren, dass eine derartige Ausgestaltung der Unternehmenskultur, wie sie von Befürwortern der VAZ gefordert wird, zwar von diesen als notwendige Voraussetzung gesehen wird, um das Modell überhaupt einzuführen. Sie erklären 19 „With great power comes great responsibility“ jedoch nicht im Einzelnen, wie dies zu bewerkstelligen sei. Insbesondere bei Abwesenheit von formalen Regelungen tritt „implizites kulturelles Wissen“ in den Vordergrund. Die Entstehung solcher kulturellen Wissensbestände kann natürlich auf betrieblicher Ebene gefördert werden, im Sinne eines soziologischen Verständnisses von „Organisationskultur“ kann diese jedoch nicht von oben verordnet werden, sondern wird von den Akteuren fortlaufend selbst hergestellt und reproduziert. Dabei ist die Entstehung von Subkulturen innerhalb eines Unternehmens möglich und wahrscheinlich (Böhm et al., 2004a: 34). Man stößt hier also auf einen Widerspruch innerhalb des Konzepts der VAZ. Es wird verzichtet auf formale Regulierung zugunsten einer Regulierung durch einerseits die Selbstorganisation der Beschäftigten und andererseits einer Unternehmenskultur, die etwas mit Vertrauen zu tun hat, jedoch nicht näher beschrieben ist. Beide Faktoren, sowohl die Selbstorganisation von Beschäftigten als auch die Unternehmenskultur, werden sozusagen als Vorbedingung für das Funktionieren der VAZ formuliert. Es ist aber keinesfalls näher zu bestimmen, wie diese beiden Faktoren beeinflusst oder auch von Grund auf hergestellt werden können. Einige Hinweise hierzu liefern Wieland und Scherrer: Sie wenden zu Recht ein, dass eine Vertrauenskultur nicht als gesetzt angenommen werden kann, sondern einer langfristigen Entwicklung bedarf (vgl. auch Ausführungen zum soziologischen Verständnis von Vertrauen). So empfehlen sie die Kommunikation über Arbeitsinhalte und Ergebnisse zu steigern und „vielfältige, eigenverantwortliche Arbeitsaufgaben mit Handlungsspielräumen und Rückmeldung/Anerkennung“ zu schaffen (Wieland & Scherrer, 2002: 11). Sie sehen die Vertrauenskultur als „gemeinsame „kollektive“ Aufgabenorientierung“, die untermauert wird durch „geeignete Leitbilder und Führungsgrundsätze“ (Wieland & Scherrer, 2002: 14). Hier stellt sich auch die Frage, mit welchen Absichten die Einführung von VAZ erfolgen kann. Mit der Einführung kann die Intention „Fehlzeiten zu reduzieren und unproduktive Anwesenheitszeiten zu vermeiden“ verknüpft sein (Haipeter et al. 2002: 362). Außerdem ist mit diesem Modell vielfach die Hoffnung verbunden, Leistung und Motivation durch die Delegation von Verantwortung zu steigern und Bürokratie durch die Abschaffung aufwändiger Zeiterfassungssysteme abzubauen (vgl. Hoff und Weidinger 1999). Gerade weil das Konzept an vielen Stellen an aktuelle (sich auf den ersten Blick widersprechende) Trends in der Entwicklung der Arbeits- 20 Vertrauensarbeitszeit – Einführung welt anschließt, sowohl an „rein ökonomische Verwertungsinteressen“ als auch an „Vorstellungen der ganzheitlichen Förderung von Beschäftigten, an Vorstellungen der Stärkung ihrer inhaltlichen und zeitlichen Handlungsautonomie“ (Böhm et al. 2004: 47), ist es in sich widersprüchlich. Außerdem entzieht es sich einer genauen inhaltlichen Bestimmung: „Das Modell bietet interpretationsoffene Leitbegriffe (wie etwa ‚Ende der Zeitverbrauchskultur‘, ‚Selbstverantwortung‘, ‚Zeitautonomie‘, ‚Kulturentwicklung‘, ‚partizipative Führung‘), die sich der Operationalisierung und Evaluierung weitgehend entziehen. Damit enthält das Konzept Vertrauensarbeitszeit genügend ‚Unschärfe‘, um als passende Lösung für unterschiedlichste Problemlagen und Zielvorstellungen in Unternehmen genutzt werden zu können.“ (Böhm et al. 2004: 47) Eine weitere Herausforderung an die vorliegende Arbeit besteht somit darin, die tatsächliche Praxis der VAZ eingehender zu betrachten und zu evaluieren, um konkrete Auswirkungen von einzelnen Gestaltungsaspekten des Modells auf die in VAZ-Modellen5 arbeitenden Mitarbeiter einzugrenzen. Als Beispiel hierzu sei die bereits ausgeführte Klärung der Bedeutung von Vertrauen(sherstellung) zu nennen. Die bisherigen Ausführungen stützen sich allesamt auf Quellen aus dem deutschsprachigen Raum. International, und somit in englischsprachiger Literatur, findet sich das Konzept VAZ in dieser Terminologie nicht wieder. Die Dominanz der Begrifflichkeit ist auf die „am stärksten ausgearbeiteten konzeptionellen Überlegungen“ zur VAZ zurückzuführen, die auf die oben bereits erwähnte Arbeitszeitberatungsfirma Dr. Hoff-Weidinger-Herrmann zurückgehen (Böhm et al. 2004: 19). In der englischsprachigen Literatur werden verschiedene Begriffe diskutiert, so das „Results Only Work Environment (ROWE)“ oder die „new ways of working“ (Blok, Groenesteijn, Schelvis & Vink, 2012; Moen, Kelly, Tranby & Huang, 2011). Ersteres stellt vor allem auf die Steuerung durch Ziele ab, letzteres beinhaltet mehrere Bestandteile flexibler Arbeit: So ist hier neben der zeitlichen auch die räumliche Flexibilität von Bedeutung sowie die Technologien und Steuerungsformen, 5 Der Plural ist hier auf Grund der bereits angesprochenen Unschärfen bewusst gewählt. Es ist davon auszugehen, dass in der Realität unter dem Begriff VAZ verschieden ausgestaltete Arbeitszeitmodelle in unterschiedlichen Betrieben praktiziert werden. 21 „With great power comes great responsibility“ die dadurch notwendig werden. Die Forschung zu den Auswirkungen dieser Arbeitsformen scheint sich aber auch noch im Anfangsstadium zu befinden (Blok et al. 2012: 2605 f.). Obwohl keine exakte Übersetzung ins Englische verfügbar ist, werden im Folgenden Befunde zu mit VAZ verwandten Modellen in die Betrachtung von Ressourcen und Anforderungen der VAZ mit einbezogen, zumal davon auszugehen ist, dass nicht das Arbeitszeitsystem an sich, sondern bestimmte Charakteristika desselben bestimmte Konsequenzen für Mitarbeiter mit sich bringen. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Vertrauensarbeitszeit in ihrer Wirkung auf Arbeitnehmer zu untersuchen. Hierbei dient die VAZ als Beispiel für ein Arbeitsarrangement, das für Mitarbeiter mit hohen Anforderungen an ihre persönliche Flexibilität verbunden ist. Im Arrangement VAZ bezieht sich diese Flexibilität hauptsächlich, aber nicht ausschließlich, auf die Arbeitszeitgestaltung. Das heißt jedoch nicht, dass andere Aspekte der Flexibilität, die in diesem Modell von Bedeutung sind, keinen Einfluss auf das Wohlbefinden der betroffenen Arbeitnehmer haben und auch in den empirischen Analysen eine Rolle spielen. Der Fokus der Arbeit liegt jedoch auf dem Thema Arbeitszeitautonomie, da diese als das Kernkriterium der VAZ herausgearbeitet werden konnte. Wie oben ausgearbeitet, hat diese Arbeitszeitautonomie Folgen für die Arbeitsorganisation. Zum einen stellt sie einen vom Unternehmen bereitgestellten Handlungsspielraum dar, der als Zugewinn der Freiheit verbucht werden kann. Das Individuum ist aber zum anderen genau deshalb permanent dazu angehalten, darüber zu entscheiden, welche Zeitinteressen wie berücksichtigt werden sollten. Insofern wird unternehmerisches Denken erforderlich, zumal Arbeitsergebnisse auch oftmals an den erreichten Umsatzsteigerungen gemessen werden. Die Arbeitszeitautonomie kann man also als durchaus als zweischneidiges Schwert wahrnehmen, das dem Arbeitnehmer zum einen viel Freiheit beschert, zum anderen aber auch viel Flexibilität, strategisches Handeln und Eigenverantwortung abverlangt. Auch hier zeigt sich wieder, dass große Freiheit mit großen Anforderungen einhergeht6. Dabei ist nicht näher bestimmt, welche Interessen der Mitarbeiter bei der Festlegung seiner Arbeitszeiten wie gewichten soll. Die jeweilige Ausgestaltung der VAZ beinhaltet also auch, ob Flexibilität eher arbeitnehmer- oder eher arbeitgeber-zentriert gelebt wird (vgl. auch Costa, Sartori & Akerstedt, 2006; Lott, 2014). Je nachdem, ob dem Mitarbeiter lediglich Flexibilität in Bezug auf be- 6 In der Analogie: „With great power comes great responsibility“. 22 Vertrauensarbeitszeit – Einführung triebliche Belange abverlangt wird oder ob betriebliche Belange der Autonomie des Mitarbeiters untergeordnet werden, dürften sich auch die potentiellen Auswirkungen auf das Wohlbefinden unterscheiden. Dies wird noch näher in Kapitel 3 beleuchtet. Insgesamt lässt sich zum Wesen der Vertrauensarbeitszeit Folgendes zusammenfassen: Den Kern der Vertrauensarbeitszeit bildet der Verzicht auf Erfassung der Arbeitszeit. Des Weiteren wird den Mitarbeitern weitgehende Zeitautonomie eingeräumt, wobei der Grad der Zeitautonomie, sowie die Berücksichtigung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen durchaus unterschiedlich ausgeprägt sein können. Im Zusammenhang mit der VAZ wird außerdem immer wieder eine Unternehmenskultur thematisiert, in der durch Vertrauen sichergestellt werden soll, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer das System zu ihren Gunsten ausnutzen. So wird deutlich, dass das Konzept VAZ nicht eindeutig umrissen werden kann, denn die konkrete Ausgestaltung sowohl der Zeitautonomie als auch der Unternehmenskultur kann innerhalb des Systems sehr unterschiedlich ausfallen. Aus diesem Grund sollten dessen konkrete Merkmale im Einzelfall empirisch erfasst und in Beziehung zueinander gesetzt werden. 2.2 Die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit Um die bisher erfolgten Einschätzungen des Systems VAZ ins Verhältnis zu dessen quantitativer Bedeutung zu setzen, erfolgt hier eine Diskussion der Verbreitung dieses Systems. Dies ist unerlässlich, um einschätzen zu können, wie die quantitative Bedeutung des Phänomens allgemein bzw. hinsichtlich verschiedener Merkmale von Beschäftigten einzuordnen ist. Da der Begriff VAZ in Deutschland geprägt wurde und außerdem Modelle in anderen Ländern nur schwer mit den hiesigen zu vergleichen sind, beziehen sich die folgenden Ausführungen auf die Verbreitung der VAZ in Deutschland. Einige Anhaltspunkte zur Verbreitung in Europa werden ergänzt, wobei hier nicht genau nachvollzogen werden kann, ob es sich tatsächlich um Vertrauensarbeitszeit handelt. Schlüsse werden nur auf Grund bestimmter Merkmale der diskutierten Arbeitszeitsysteme gezogen. Zur Betrachtung der Verbreitung der VAZ gibt es zwei unterschiedliche Zugänge. Es kann zum einen die Frage gestellt werden, wie hoch der Anteil der Unternehmen ist, die VAZ praktizieren. Dies erlaubt aber keine Rückschlüsse auf die Anzahl von VAZ betroffener Arbeitneh- 23 Die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit mer. Dafür muss die Frage gestellt werden, wie hoch der Anteil der Arbeitnehmer ist, die in VAZ arbeiten. Beide Herangehensweisen vermitteln jedoch einen Eindruck über die Bedeutung des Phänomens, weshalb sie im Folgenden nacheinander eingenommen werden. Zunächst erfolgt eine Einschätzung des Anteils der Unternehmen, die VAZ praktizieren. Einleitend muss hier noch ergänzt werden, dass die Verbreitung der VAZ an einem bestimmten Maßstab gemessen werden sollte. Die Verbreitung hat sozusagen einen natürlichen Grenzwert, da in vielen Berufen und Branchen dieses Arbeitszeitmodell nicht angewandt werden kann. Als Beispiele seien hier das Gesundheitswesen, der Einzelhandel und die öffentliche Sicherheit genannt. In diesen Bereichen ist die Sicherstellung der Anwesenheit der jeweiligen Personen zu festgelegten Zeiten integraler Bestandteil der Tätigkeit. Deshalb wäre die hohe Arbeitszeitautonomie, wie sie in der VAZ gewährt wird, hier kaum zu verwirklichen. Vor dem Hintergrund dieser Randbedingung kann jedoch eine Einschätzung der Verbreitung vorgenommen werden. Die Verbreitung der VAZ in deutschen Unternehmen ist nur schwer zu bestimmen, da wenige Befunde aus repräsentativen Daten vorliegen. Nach einer Befragung von Personalmanagern wurde 2001 in 40 % der Betriebe im Modell Vertrauensarbeitszeit gearbeitet, wobei in lediglich 29 % der Betriebe alle Beschäftigten davon betroffen waren (Hoff & Priemuth, 2001; zitiert nach Haipeter et al. 2002). Diese Befragung kann jedoch keinesfalls als repräsentativ bezeichnet werden7. Es wird in der Literatur immer wieder ein Trend zur Vertrauensarbeitszeit hin beschrieben, dieser lässt sich jedoch nicht ohne weiteres belegen. Wingen und andere kommen beim Vergleich verschiedener Erhebungen und Datenquellen zu dem Ergebnis, dass ca. ein Viertel der Unternehmen VAZ, zumindest in Teilen, eingeführt haben. Dabei ergibt sich bezüglich der Unternehmensgröße und der Branchen der Unternehmen mit VAZ ein heterogenes Bild, so dass nicht gefolgert werden kann, dass VAZ nur in bestimmten Unternehmenstypen von Bedeutung ist. Allerdings bemerken sie einschränkend, dass keineswegs alle Unternehmen das gleiche Verständnis des Konzepts VAZ teilen. Vor allem die individuelle Zeitautonomie und größere Handlungs- und Entscheidungsspielräume werden nicht immer in der Praxis eingeführt (Wingen et al., 2004: 73 ff.). 7 Es wurden 170 Personalmanager befragt und es bleibt offen, nach welchen Kriterien diese Stichprobe gezogen wurde. 24 Vertrauensarbeitszeit – Einführung Zum Anteil der Beschäftigten in VAZ in Deutschland kann folgendes zusammengefasst werden: Immer wieder zitiert wird eine repräsentative Befragung zur Arbeitszeit, nach deren Ergebnissen 8 % der Beschäftigten im Jahr 2003 im Modell Vertrauensarbeitszeit arbeiteten (Bauer et al., 2004: 19). Eine Befragung aus dem Jahr 2003 ergab, dass in Deutschland etwa ein Drittel der Beschäftigten über ein gewisses Maß an Selbststeuerung ihrer Arbeitszeiten verfügte, 34 % dieser Beschäftigten hatten keine festen Anwesenheitszeiten (Bauer et al., 2004: 94). Bei 42 % in dieser Gruppe erfolgte eine Zeiterfassung durch den Betrieb, bei 22 % wurden die Arbeitszeiten selbst aufgeschrieben und bei 36 % erfolgte gar keine Zeiterfassung (Bauer et al., 2004: 98). Dies würde bedeuten, dass von Mitarbeitern mit flexibler Arbeitszeit über die Hälfte in Modellen arbeiten, die der Vertrauensarbeitszeit entsprechen. Matta kommt in ihrer Studie mit Daten des SOEP (sozioökonomisches Panel) auf eine Verbreitung von Arbeitszeitkonten von etwas über 20 %, und von selbst festgelegter Arbeitszeit von etwa 12 % bei Arbeitnehmerinnen und etwa 17 % bei Arbeitnehmern für das Jahr 2011 (Matta, 2015: 263). Laut den neuesten Zahlen des European Working Conditions Survey verfügten 2015 20 % der Beschäftigten in Europa über flexible Arbeitszeiten in Form von Gleitzeit, 6 % konnten ihre Anfangs- und Endzeiten gänzlich selbst bestimmen (European Union, 2015: 5). Dies lässt schließen, dass in der EU 6 % der Arbeitnehmer in VAZ-ähnlichen Systemen arbeiten. Im Vergleich zu den Staaten der EU insgesamt gibt es in Deutschland also eine deutlich höhere Verbreitung von flexiblen Arbeitszeitsystemen und insbesondere der VAZ. Um die diskutierten Befunde zu ergänzen, wird im Folgenden versucht, anhand eigener Analysen verfügbarer Daten eine ungefähre Einschätzung der Verbreitung von VAZ vorzunehmen. Hier wird dann die Perspektive der Beschäftigten in VAZ eingenommen. Im Folgenden sind einige Zahlen zur Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit aus eigenen Analysen des SOEP (Sozioökonomisches Panel) dargestellt. Durch die Verwendung von insgesamt fünf Erhebungswellen können auch Aussagen darüber getroffen werden, ob die quantitative Bedeutung der VAZ zugenommen oder abgenommen hat. Ab dem Jahr 2003 bis zum Jahr 2011 wurden Arbeitnehmer alle zwei Jahre zu ihrem jeweiligen Arbeitszeitmodell befragt. Das Arbeitszeitmodell wurde wie folgt abgefragt: „Es gibt heute ja sehr unterschiedliche Arbeitszeitregelungen. Welche der folgenden Möglichkeiten trifft auf Ihre Arbeit am ehesten zu?“. Die Antwortmöglichkeiten waren: „Fester Beginn und festes Ende der täglichen 25 Die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit Arbeitszeit“, „Von Betrieb festgelegte, teilweise wechselnde Arbeitszeiten pro Tag“, „keine formelle Arbeitszeitregelung, lege Arbeitszeit selbst fest“ und „Gleitzeit mit Arbeitszeitkonto und einer gewissen Selbstbestimmung über die tägliche Arbeitszeit in diesem Rahmen“. Die dritte Antwortmöglichkeit wird für die folgenden Auswertungen als am ehesten der VAZ entsprechend gedeutet. Die Auswertungen zu den verschiedenen Arbeitszeitsystemen wurden jeweils mit den vom SOEP bereitgestellten Querschnittsgewichten gewichtet, um zu vermeiden, dass die Ziehungswahrscheinlichkeiten der Stichprobe einen Einfluss auf die Verteilung haben. Um das Phänomen VAZ einzuordnen werden die Häufigkeiten hier nach Geschlecht differenziert. Ebenso werden Mittelwerte der Bildungsjahre, des Nettoerwerbseinkommens, der vereinbarten und der tatsächlichen Wochenarbeitszeit sowie der Differenz dieser beiden in den verschiedenen Arbeitszeitsystemen dargestellt und verglichen. Selbstständige wurden jeweils pro Erhebungswelle aus den Auswertungen ausgeschlossen. Die Auswertungen beziehen sich also nur auf abhängig Beschäftigte. Erwerbslose Personen wurden aus der Analyse ausgeschlossen. Zunächst fällt bei Betrachtung von Tabelle 1 auf, dass der Anteil der in selbst festgelegter Arbeitszeit Tätigen sich über die Jahre erhöht, ebenso wie der Anteil der Beschäftigten, die über ein Zeitkonto verfügen. Der Anteil derer, die feste Arbeitszeiten haben, geht hingegen kontinuierlich zurück. Es arbeiten mehr Männer in selbst festgelegter Arbeit als Frauen, dies zeigt sich für alle betrachteten Erhebungswellen. Der Bildungsgrad derjenigen in selbst festgelegter Arbeitszeit ist konstant am höchsten und das Nettoerwerbseinkommen ist ähnlich hoch wie in der Gruppe „Zeitkonto“, obwohl in der Gruppe „selbst festgelegt“ weit mehr Beschäftigte 20 oder weniger Stunden arbeiten als in der Gruppe „Zeitkonto“8. Bei den Auswertungen zur wöchentlichen Arbeitszeit zeigt sich dies deutlich, sobald es um die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit geht. Hier liegen die Beschäftigten mit selbst festgelegter Arbeitszeit deutlich unter denjenigen der anderen Gruppen. Wahrscheinlich verbirgt sich unter der Kategorie „selbst festgelegt“ auch ein Teil, der geringfügig beschäftigt ist, und evtl. eher auf Abruf oder auf Auftrag arbeitet. Bei der tatsächlichen Arbeitszeit verringert sich die Differenz zu den anderen Gruppen jedoch 8 Bei ca. 27 % der Gruppe „selbst festgelegt“ beträgt die Arbeitszeit pro Woche 20 Stunden oder weniger, bei der Gruppe „Zeitkonto“ beträgt dieser Anteil hingegen nur knapp 8 % (2003). 26 Vertrauensarbeitszeit – Einführung deutlich. Die Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit ist bei der Gruppe „selbst festgelegt“ deutlich höher als bei den anderen Gruppen. Dies zeigt sich besonders deutlich bei den Beschäftigten, die mehr als 20 Stunden arbeiten, im Vergleich zu denjenigen, die weniger als oder genau 20 Stunden arbeiten (Mittelwert von 8,9 Stunden vs. 1,5 Stunden Mehrarbeit). Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Bedeutung von VAZ (wenn man die Kategorie „selbst festgelegte Arbeitszeit“ als Indikator für VAZ heranzieht) zunimmt. Beschäftigte in VAZ scheinen höher gebildet zu sein und über ein höheres Einkommen zu verfügen als Beschäftigte in anderen Arbeitszeitsystemen, was sich zum Teil durch Tätigkeitsinhalte (Fertigung vs. Management) erklären lässt, die Arbeitszeitautonomie in höherem oder niedrigerem Maße erlauben. Zudem arbeiten Beschäftigte in VAZ in einem höheren Maß über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus als andere Beschäftigte. Dies mag zum Teil an der höheren Qualifikation und damit verbundenen höheren Position im Unternehmen zusammenhängen. Genauere Aussagen über die Zusammenhänge können nur in multivariaten Auswertungen getroffen werden. Hierfür sei verwiesen auf die Mehrebenenanalysen in Kapitel 4, die ebenfalls mit SOEP-Daten durchgeführt wurden. 27 Die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit Ta be lle 1 : p ro ze nt ua le An te ile d er B es ch äft ig te n in d en v er sc hi ed en en A rb ei tsz ei tsy ste m en , n ac h G es ch lec ht A rb ei ts ze it sy ste m 20 03 20 05 20 07 20 09 20 11 m w ge s. m w ge s. m w ge s. m w ge s. m w ge s. Fe st 44 .6 48 .0 46 .2 44 .5 46 .5 45 .4 43 .4 44 .4 43 .8 41 .7 41 .5 41 .6 39 .8 42 .5 41 .1 Fe st ; w ec hse ln d 22 .4 22 .6 22 .5 20 .7 24 .2 22 .4 21 .8 24 .8 23 .2 20 .7 25 .3 23 .0 21 .2 24 .4 22 .8 Se lb st fe st ge le gt 13 .4 11 .1 12 .3 13 .5 11 .1 12 .4 14 .1 11 .7 12 .9 15 .6 12 .0 13 .8 16 .0 11 .5 13 .8 Ze itk on to 19 .6 18 .3 19 .0 21 .4 18 .1 19 .8 20 .7 19 .2 20 .0 22 .0 21 .2 21 .6 23 .0 21 .5 22 .3 Q ue lle : S O EP , u nb al an cie rt , g ew ich te t, ei ge ne B er ec hn un ge n 28 Vertrauensarbeitszeit – Einführung Ta be lle 2 : M itt elw er t, St an da rd ab w ei ch un g u nd F al lz ah l; Bi ld un gs ja hr e u nd m on at lic he s E rw er bs ei nk om m en , P os t-H oc - Ve rg lei ch e d er V ar ia bl en zw isc he n de n Ar be its ze its ys te m en A rb ei ts ze it sy st em 20 03 20 05 20 07 20 09 20 11 M SD N M SD N M SD N M SD N M SD N Bi ld un gs ja hr e 1 Fe st 11 .5 2. 3 48 53 11 .5 2. 1 42 26 11 .6 2. 2 40 85 11 .7 2. 3 35 39 11 .7 2. 2 30 34 2 Fe st ; w ec hs el nd 11 .9 2. 3 24 06 11 .9 2. 4 22 07 11 .9 2. 4 22 08 12 .0 2. 3 19 74 12 .1 2. 4 16 79 3 Se lb st fe st ge le gt 13 .4 2. 9 14 45 13 .5 3. 0 13 72 13 .7 3. 0 14 18 13 .8 3. 0 12 37 13 .7 3. 0 11 23 4 Ze itk on to 13 .0 2. 5 21 11 13 .1 2. 5 20 32 13 .3 2. 6 20 61 13 .3 2. 6 18 95 13 .6 2. 6 17 32 F( df )1 F( df )1 F( df )1 F( df )1 F( df )1 Si gn . U nt er sc hi ed e 37 1. 4( 3) ** * (3 >4 >2 >1 ) 38 2. 7( 3) ** * (3 >4 >2 >1 ) 37 3. 1( 3) ** * (3 >4 >2 >1 ) 37 1. 7( 3) ** * (3 >4 >2 >1 ) 35 4. 7( 3) ** * (3 >4 >2 >1 ) M on at l. N et to er w er bs ei nk om m en 1 Fe st 12 04 .2 70 5. 3 50 13 12 19 .6 71 8. 7 44 12 12 44 .5 74 4. 8 42 67 12 49 .6 75 5. 3 37 15 12 88 .7 76 0. 0 32 13 2 Fe st ; w ec hs el nd 12 64 .8 78 6. 6 24 93 12 18 .8 82 0. 3 22 90 12 18 .3 76 3. 4 23 00 12 48 .0 81 2. 6 20 85 13 07 .8 80 1. 2 17 72 3 Se lb st fe st ge le gt 16 62 .9 14 61 .2 15 01 18 02 .8 16 43 .0 14 15 18 43 .2 16 01 .9 14 63 19 06 .5 16 50 .0 12 83 20 28 .0 16 75 .8 11 61 4 Ze itk on to 17 41 .0 91 1. 8 21 52 18 27 .8 89 8. 9 20 69 18 24 .0 90 3. 5 21 14 19 17 .6 10 08 .8 19 36 20 09 .8 94 8. 1 17 84 F( df )1 F( df )1 F( df )1 F( df )1 F( df )1 Si gn . U nt er sc hi ed e 25 7. 2( 3) ** * (4 >3 >2 >1 ) 29 5. 5( 3) ** * (3 ,4 >1 ,2 ) 27 9. 7( 3) ** * (3 >4 >1 ,2 ) 28 2. 7( 3) ** * (3 ,4 >1 ,2 ) 29 6. 1( 3) ** * (3 ,4 >1 ,2 ) Q ue lle : S O EP , u nb al an cie rt , g ew ich te t, ei ge ne B er ec hn un ge n; * p < .0 5, ** p < .0 1, ** * p < .0 01 ; 1 : F -T es t A N O VA m it Fr ei he its gr ad en un d Si gn ifi ka nz ni ve au , s ig n. U nt er sc hi ed e i n Kl am m er n 29 Die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit Ta be lle 3 : M itt elw er t, St an da rd ab w ei ch un g, Fa llz ah l; ve re in ba rt e u nd ta tsä ch lic he A rb ei tsz ei t, D iff er en z d ie se r; Po st- H oc - Ve rg lei ch d er D iff er en z z w isc he n de n Ar be its ze its ys te m en A rb ei ts ze it sy st em 20 03 20 05 20 07 20 09 20 11 M SD N M SD N M SD N M SD N M SD N Ve re in ba rt e A rb ei ts ze it pr o W oc he 1 Fe st 34 .0 9. 3 48 54 34 .4 9. 6 41 96 34 .3 9. 7 40 60 34 .0 10 .3 35 39 33 .9 10 .2 30 63 2 Fe st ; w ec hs el nd 34 .0 9. 8 22 32 34 .6 9. 2 19 16 34 .1 9. 6 19 62 34 .0 9. 8 17 62 34 .1 9. 8 15 30 3 Se lb st fe st ge le gt 30 .1 12 .9 98 6 32 .1 11 .7 88 5 32 .6 12 .5 95 9 33 .0 11 .5 84 1 32 .1 11 .8 79 2 4 Ze itk on to 35 .9 6. 5 21 04 36 .2 6. 5 20 26 35 .9 7. 3 20 61 36 .3 6. 8 18 83 36 .4 6. 4 17 42 Ta ts äc hl ic he A rb ei ts ze it pr o W oc he 1 Fe st 36 .2 10 .9 49 66 36 .3 11 .6 43 55 36 .7 11 .8 42 16 36 .0 12 .0 36 71 36 .1 12 .1 31 81 2 Fe st ; w ec hs el nd 37 .4 13 .2 24 53 37 .5 13 .8 22 19 37 .6 13 .4 22 53 37 .4 13 .9 20 31 37 .9 13 .2 17 31 3 Se lb st fe st ge le gt 36 .3 18 .6 14 71 36 .8 18 .6 13 59 37 .9 19 .0 14 28 38 .0 17 .7 12 41 38 .3 17 .8 11 40 4 Ze itk on to 39 .6 9. 2 21 38 39 .6 8. 3 20 61 39 .6 9. 1 21 03 39 .6 9. 0 19 26 39 .9 8. 3 17 83 D iff er en z zw is ch en ta ts äc hl ic he r u nd v er ei nb ar te r A rb ei ts ze it pr o W oc he 1 Fe st 2. 3 4. 5 48 24 2. 2 4. 4 41 75 2. 7 5. 1 40 39 2. 2 4. 2 35 20 2. 6 4. 3 30 44 2 Fe st ; w ec hs el nd 3. 6 5. 7 22 17 4. 3 6. 2 18 91 4. 4 6. 2 19 41 4. 6 6. 3 17 52 4. 6 5. 9 15 17 w S el bs t f es tg el eg t 6. 0 7. 6 98 4 6. 4 7. 9 88 4 7. 7 8. 2 95 7 6. 9 7. 4 83 6 6. 9 7. 4 78 9 4 Ze itk on to 3. 7 4. 7 20 97 3. 4 4. 2 20 24 3. 6 4. 1 20 56 3. 6 4. 6 18 80 3. 6 4. 1 17 41 F( df )1 F( df )1 F( df )1 F( df )1 F( df )1 Si gn . U nt er sc hi ed e 14 9. 5( 3) ** * (3 >2 ,4 >1 ) 17 4. 9( 3) ** * (3 >2 >4 >1 ) 19 5. 6( 3) ** * (3 >2 >4 >1 ) 19 7. 0( 3) ** * (3 >2 >4 >1 ) 15 1. 2( 3) ** * (3 >2 >4 >1 ) Q ue lle : S O EP , u nb al an cie rt , g ew ich te t, ei ge ne B er ec hn un ge n; * p < .0 5, ** p < .0 1, ** * p < .0 01 ; 1 : F -T es t A N O VA m it Fr ei he its gr ad en u nd S ig ni fik an zn iv ea u, si gn . U nt er sc hi ed e i n Kl am m er n 30 Vertrauensarbeitszeit – Einführung 2.3 Die (polarisierte) Debatte um Vertrauensarbeitszeit Wenn es um Arbeitszeitsysteme geht, lassen sich immer Vorteile und Nachteile aus zwei verschiedenen Perspektiven betrachten: die des Unternehmens und die der Beschäftigten. Da es in dieser Arbeit ausdrücklich und ausschließlich darum geht, wie Mitarbeiter mit diesem Arbeitszeitsystem umgehen, konzentrieren sich die folgenden Ausführungen auf deren Perspektive auf Vorteile und Nachteile der VAZ. Damit ist nicht gemeint, dass die Sichtweise der Arbeitgeber auf die Vorteile des Arbeitszeitsystems nicht berücksichtigt wird, jedoch werden betriebswirtschaftliche Potenziale, etwa Kosteneinsparungen der Unternehmen, nicht im Vordergrund der Betrachtung stehen. Die Schwierigkeit der Debatte um die VAZ ergibt sich nicht zuletzt dadurch, dass der Begriff als solches schwer bestimmbar ist. Daraus folgt, dass in der Diskussion von VAZ nie ganz geklärt sein kann, um was es geht, was es wiederum erleichtert, sehr viele Argumente für eine positive oder auch eine negative Deutung des Konzepts zu finden. Die Debatte zur Vertrauensarbeitszeit in Wissenschaft und Gesellschaft kennt im Wesentlichen zwei Positionen. Die pessimistische Position betont die Potenziale für eine erhöhte Arbeitsbelastung. Die optimistische Position betont eher die Potenziale für mehr Selbstbestimmung in der Arbeit bzw. eine effiziente Nutzung von Arbeitszeit. Wieland und Scherrer fassen die Positionen wie folgt zusammen: „Mit dem Modell „VAZ“ verbinden sich einerseits Befürchtungen über eine weitere Intensivierung der Arbeit, über eine Ausufernde, nicht mehr kontrollierbare Verlängerung von Arbeitszeiten und über eine Schwächung betrieblicher Mitbestimmung durch zunehmende Deregulierung bzw. Individualisierung der Arbeitszeit. Andererseits werden die positiven Aspekte der VAZ hervorgehoben, wie z. B. die erhöhte Zeitsouveränität, verbesserte Möglichkeiten zur Selbstorganisation und –steuerung, optimale Anpassung des betrieblichen Arbeitszeitvolumens an den betrieblichen Zeitbedarf und bessere Kundenorientierung.“ (Wieland & Scherrer, 2002: 8) Die Vertreter der pessimistischen Position sind typischerweise eher den Gewerkschaften zuzuordnen. Die Vertreter der optimistischen Position befinden sich eher auf Seiten der Arbeitgeber bzw. bei Arbeitszeitberatern wie Hoff, der hier seine grundlegend positive Haltung zur VAZ so darlegt: „Im- 31 Die (polarisierte) Debatte um Vertrauensarbeitszeit merhin aber gibt es viele Bereiche, zu denen sie einfach perfekt passt, und ein erhebliches Ausdehnungspotenzial hat gegenüber den relativ wenigen [Bereichen], in denen sie heute schon gilt.“ (Hoff, 2002: 5). Die zum Teil ablehnende Haltung von Mitarbeitern, Betriebsräten und Gewerkschaften gegenüber VAZ wird auch dadurch begünstigt, dass in einigen Unternehmen kein Gleichgewicht zwischen den wirtschaftlichen Vorteilen des Unternehmens und den Autonomiegewinnen der Mitarbeiter hergestellt wird: „Die gewerkschaftliche Gegenposition zur Vertrauensarbeitszeit legt nicht von ungefähr mit dem Motto „meine Zeit ist mein Leben“ den Finger in die zentrale Wunde des Geschehens: VAZ darf nicht zur außertariflichen Verlängerung der Arbeitszeit und zur ständigen Steigerung der Leistungsnormen benutzt werden“ (Wieland & Scherrer, 2002: 13). Im Zusammenhang mit der Debatte über die VAZ werden auch unterschiedliche Ergebnisse aus Studien für Pro und Contra der VAZ herangezogen. Die Hans-Böckler-Stiftung stellt in ihrem Working Paper zur Zukunft der Arbeit zum Thema VAZ fest: „Über die Hälfte der Männer und 20 Prozent der Frauen arbeiten dabei ohne feste Arbeitszeitvorgaben mehr als 45 Stunden pro Woche. Die Steuerung über Zielvorgaben führt also für viele Menschen zu einer Intensivierung der Arbeit, zu langen Arbeitszeiten und Überlastungen.“(Hoffmann & Suchny, 2016: 20) Interessanterweise stellen die Arbeitgeberverbände ganz andere Ergebnisse in den Mittelpunkt ihrer Betrachtung: „Einen weiteren Beleg liefern Zahlen aus dem privaten Bankgewerbe. Dort arbeiten 18 % der Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit und diese Beschäftigten sind im Durchschnitt erheblich zufriedener, leistungsfähiger und gesünder als die Gesamtbelegschaft (AGV Banken, 2012)“9 (Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, 2014) 9 Da hier seitens der BDA keine Quellenangabe gegeben wurde, ist auch nach Recherche nicht nachvollziehbar, welcher Text der AGV Banken hier zitiert wurde. Ob hier bestimmte konfundierende Variablen einbezogen wurden, ist ebenfalls nicht bekannt. 32 Vertrauensarbeitszeit – Einführung Es existieren also zum einen unterschiedliche Befragungsergebnisse, die auf die VAZ allgemein bezogen werden (obwohl sie zum Teil nicht repräsentativ sind, wie im letzteren Beispiel), zum anderen können die Ergebnisse, je nachdem ob das Thema VAZ optimistisch oder pessimistisch betrachtet wird, unterschiedlich interpretiert werden. Beispielsweise wird in der Betrachtung der Hans-Böckler-Stiftung von langen Arbeitszeiten direkt auf Überlastungen geschlossen, ohne dass diese empirisch erhoben worden wären. Die Wahrheit liegt wohl irgendwo in der Mitte und hängt von der jeweiligen Ausgestaltung der VAZ ab. Singe und Croucher stellen beispielsweise fest, dass das Erfolgskriterium der VAZ in einer Balance zwischen dem Nutzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht (Singe & Croucher, 2003: 496). Dies stellt einmal mehr die Brüchigkeit und schwierig herzustellende Balance in der VAZ heraus, welche, wie bereits angedeutet, eine voraussetzungsvolle, von vielen Aushandlungsprozessen und „weichen“ Faktoren abhängige Praxis darstellt. Dies macht es sowohl Befürwortern als auch Kritikern leicht, das Modell VAZ als grundsätzliches Übel oder als Idealfall der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung darzustellen, je nachdem welche Beispiele für die jeweilige Begründung der eigenen Thesen herangezogen werden können. Oft wird hier davon ausgegangen, dass VAZ grundsätzlich abzulehnen oder zu befürworten ist, und es wird nicht differenziert, welche Charakteristika als problematisch oder förderlich angesehen werden können und für welche Mitarbeiter die VAZ angewendet wird. Wingen und andere stellen das Spannungsfeld der VAZ in ihrer Auflistung von Vorteilen bzw. Chancen und Nachteilen bzw. Risiken der VAZ für Beschäftigte wie folgt dar. Als Vorteile nennen sie „Höhere Zeitsouveränität“, „Bessere Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben“, „Zeitgewinn der Beschäftigten“, „Einforderung verbindlicher und fairer Entlastungsmaßnahmen bei Überlastsituationen“, „Eigenverantwortliche Steuerung der Erholung nach Überlastsituationen“, „Vermeidung von Unterlastsituationen durch Wegfall von Anwesenheitszwang“ und „Mehr Möglichkeiten zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen“(Wingen et al., 2004: 79 f.). Als Nachteile und Risiken nennen sie „Vermarktlichung und indirekte Steuerung der Mitarbeiter“, „Entgrenzung von Arbeit und Freizeit“, „Leistungsverdichtung und Rationalisierung“, „Unbezahlte Mehrarbeit“, „Zunehmendes Misstrauen, Konkurrenz und Mobbing“, „Überforderung und Selbstausbeutung, Gesundheitliche Gefährdungen“, „Umgehung gesetzlicher Schutzregelungen, Tarifvertraglicher und be- 33 Die (polarisierte) Debatte um Vertrauensarbeitszeit trieblicher Vereinbarungen“ und „Einflussverlust des Betriebsrats“ (Wingen et al., 2004: 81 ff.). Hier wird illustriert, warum es leicht ist, die VAZ kategorisch abzulehnen oder eben zu befürworten. Alle der genannten Chancen und Risiken erscheinen dem Leser erst einmal logisch und gleichermaßen wahrscheinlich. Es ist letztlich nur noch ausschlaggebend, ob man sich eher der pessimistischen oder eher der optimistischen Position anschließt, was letztlich wahrscheinlich eher durch subjektive Eindrücke als durch tatsächliche empirische Untermauerung geschieht, solange die Datenlage zum Thema relativ dürftig ist10. Wenn die genannten Vorteile alle so eintreffen wie beschrieben, klingt das nach einer Maßnahme, die eigentlich kaum abzulehnen ist. Die Kritiker weisen jedoch zum Teil zu Recht darauf hin, dass die Potenziale der VAZ nicht ausgeschöpft werden, weil dies die Unternehmensstrukturen gar nicht zulassen. Stattdessen nehmen sie einseitig an, dass das Auftreten der beschriebenen Nachteile sehr viel wahrscheinlicher sei (vgl. u. a. Glißmann & Peters, 2001; Haipeter et al., 2002). Die Befürworter argumentieren dagegen genau umgekehrt (vgl. u. a. Hoff, 2002). Diese beiden Positionen sind schwer zu versöhnen, weil man letztlich immer den Beweis schuldig bleibt, denn: „Die Vertrauensarbeitszeit“ scheint es nicht zu geben, wenn Befragungen zum Thema so unterschiedliche Ergebnisse und Interpretationen zu Tage fördern (siehe oben, Hans-Böckler-Stiftung und BDA, sowie Kapitel 2.1.). Differenziertere Betrachtungen gehen deshalb z. B. von unterschiedlichen Fallbeispielen aus, die unterschiedliche Ausgestaltungen der VAZ illustrieren (Böhm et al., 2004a) oder entwerfen Gestaltungskonzepte für die VAZ, welche die Risiken minimieren und die Vorteile maximieren sollen (Wieland & Scherrer, 2002). In dieser Tradition und vor dem Hintergrund der immer noch mageren Auswahl an differenzierten Betrachtungen der VAZ erscheint es also weiterhin äußerst lohnenswert, genauer zu definieren, welche Merkmale der VAZ welche Chancen und welche Risiken bergen. 10 Dies wird in Kapitel 2.1. und 2.2. deutlich, aber auch in Kapitel 3 bei der Betrachtung der Ressourcen und Anforderungen der VAZ noch vertieft. 34 Vertrauensarbeitszeit – Einführung 2.4 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit Nachdem in den vorhergehenden Kapiteln die VAZ bezüglich ihrer begrifflichen und auch quantitativen Bedeutung diskutiert wurde und die Argumentationslinien von Gegnern und Befürwortern der VAZ dargestellt wurden, widmet sich dieses Kapitel den Bezugspunkten der VAZ im Hinblick auf soziologische Konzepte, die zeitlich parallel diskutiert wurden und werden. Diese Konzepte diskutieren verschiedene Aspekte der „modernen Arbeitswelt“, die sich im System der VAZ wiederfinden bzw. zu diesem anschlussfähig sind. Die Auswahl dieser Konzepte erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Als erstes (Kap. 2.4.1.) wird das Konzept des Arbeitskraftunternehmers betrachtet (Voß & Pongratz, 1998). Dieses postuliert, dass verschiedene Entwicklungen innerhalb des Arbeitsmarktes und der Organisationen einen Wandel der Arbeitnehmer hin zu umfassender Selbststeuerung und Selbstvermarktung verlangen. Richard Sennett (Kap. 2.4.2.) diskutiert noch allgemeiner den Wandel der Gesellschaft, die, angetrieben von der Marktwirtschaft, den Individuen immer mehr Flexibilität (räumlich, zeitlich, in Bezug auf Arbeitsformen, –inhalte und –verhältnisse) abverlangt und diskutiert die für ihn eindeutig negativen Folgen in Bezug auf die „corrosion of character“ (Sennett, 1998). Der Intrapreneur (Kap. 2.4.3.) wiederum ist ein Konzept, das einen spezifischen Typus des Arbeitnehmers diskutiert, der weitgehend autonom und unternehmerisch handelt (oder handeln soll), sich dabei aber in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis befindet (Brinkmann, 2011). Der vierte Ansatz, „discretionary time“ (Kap. 2.4.4.) führt hingegen konkreter zum Thema (Arbeits-) Zeit hin. Er beschäftigt sich mit Zeitautonomie, bezogen auf verschiedene Domänen des Alltagslebens, und diskutiert alternative Deutungen der Zeitverwendung, des Begriffs Freizeit und des Begriffs der Armut mit Bezug zur Zeitverwendung (Goodin, Mahmud Rice, Parpo & Eriksson, 2008). Zwischen diesen vier Konzepten werden Verbindungslinien sichtbar gemacht und Anschlüsse zur VAZ betrachtet. Ziel ist hier, das Arbeitszeitsystem in einem größeren gesellschaftlichen Zusammenhang zu verorten und dadurch zentrale Merkmale sowie Widersprüche sichtbar(er) zu machen. 35 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit 2.4.1 Der Arbeitskraftunternehmer – Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung Pongratz und Voß postulieren in ihrem 1998 erschienenen Artikel zum Arbeitskraftunternehmer einen gesellschaftlichen Wandel, in dessen Kern die Verdrängung des Typus des „verberuflichten Arbeitnehmers“ zugunsten des „Arbeitskraftunternehmers“ von statten geht (Voß & Pongratz, 1998: 131). Dieser neue Arbeitnehmertypus ist einerseits mit dem „Abbau direkter Kontrollen und die Nutzung neuer Leistungspotentiale“ auf der Seite der Unternehmen konfrontiert, auf der anderen Seite verändert er selbst seine Rolle durch „systematisch erweiterte[r] Selbststeuerung und Selbstkontrolle“ (Voß & Pongratz, 1998: 131). Um dies näher auszuführen, gehen die Autoren zunächst darauf ein, wie Selbstkontrolle und Selbstbestimmung auf dem modernen Arbeitsmarkt verwirklicht werden. Sie postulieren in den 1970er und 1980er Jahren eine Hinwendung zum Konzept des „Auftragnehmers“ weg vom traditionellen „Arbeitnehmer“. Sie machen dies an dem verstärkten Einsatz folgender Organisationspraktiken fest: „kooperative Führung“ und „gezielte Gestaltung einer Unternehmenskultur“, „Reprofessionalisierung“, „New Forms of Work“ und „Führung durch Zielvereinbarung“. Parallel dazu findet auch eine Entwicklung bei Arbeitnehmern statt, die verstärkt nach „Selbstbestimmung“ und „Sinnbezug“ in der Arbeit suchen, was wiederum mit den genannten Organisationspraktiken in Einklang steht (Voß & Pongratz, 1998: 135 f.). Dabei nehmen diese Entwicklungen dann konkret verschiedene Formen an, unterschieden nach formell abhängigen Beschäftigungsverhältnissen und formell selbständigen Beschäftigungsverhältnissen. So werden für abhängig Beschäftigte Gruppenarbeit, Projektstrukturen, „Tele(heim) arbeit“ und „Cost- und Profit-Center-Modelle“ genannt (Voß & Pongratz, 1998: 135 f.). Folglich wird die betriebliche Kontrolle externalisiert. Wie bei aufwändigen Zeiterfassungssystemen ergeben sich durch erweiterte betriebliche Kontrolle auch erweiterte betriebliche Kosten, die durch die Schaffung von Freiräumen in der Arbeit, durch die Reduktion der betrieblichen Steuerung und durch die Förderung der Selbstorganisation vermieden werden können. Pongratz und Voß gehen davon aus, dass die „Transformation von Arbeitskraft in Arbeitsleistung bei Selbstorganisationskonzepten […] in grundlegend erweiterter Form den Arbeitenden zugewiesen“ wird (Voß & Pongratz, 1998: 138). Sie postulieren, dass eine vormals von den Betrieben übernommene Leistung, nämlich die (in- 36 Vertrauensarbeitszeit – Einführung haltliche, zeitliche, räumliche) Steuerung von Arbeitskraft, die sich im Ergebnis dann in Arbeitsleistung manifestiert, in selbstgesteuerten Arbeitsformen auf die Beschäftigten verlagert wird: „Zugespitzt formuliert sollen diejenigen, die das Problem erzeugen, es jetzt auf völlig neuer Stufe selbst lösen“ (Voß & Pongratz, 1998: 139). Die erste Argumentationslinie der Autoren bezieht sich somit auf die Verlagerung von unternehmerischem Handeln auf Beschäftigte. Dies reduziert zum einen Kosten für die Unternehmen, entspricht aber auch dem Bedürfnis von Arbeitnehmern, sich innerhalb von Freiräumen in ihrer Arbeit selbst zu verwirklichen. Folgende Eigenschaften definieren das „Portfolio“ des Arbeitskraftunternehmers. Zum einen bietet er (reagierend auf die Erfordernisse des Arbeitsmarktes) nicht mehr nur den „Rohstoff Arbeitskraft“, sondern die auf die jeweilige Tätigkeit bezogene Arbeitsfähigkeit. Die dadurch vom Arbeitnehmer übernommene Selbstkontrolle besteht in diesem Zusammenhang darin, dass er innerhalb flexibilisierter Arbeitszeiten seine eigene Arbeit selbst zeitlich strukturiert und dabei Beginn, Ende, Pausen, Verdichtungen und Beschleunigungen in der Arbeit auf die jeweiligen Erfordernisse ausrichtet. Örtlich und fachlich ist er flexibel und betreibt aktive Beziehungsarbeit. Ein hohes Maß an Eigenmotivation sowie technische und mediale Eigenleistungen zeichnen ihn zudem aus. Dies alles führt dazu, dass der jeweilige Arbeitgeber den Kontrollaufwand reduzieren und neue Leistungspotenziale erschließen kann, die durch das verstärkte Engagement bezüglich der Arbeitsfähigkeit seitens des Arbeitskraftunternehmers zustande kommen (Voß & Pongratz, 1998: 140 f.). Die Dimension der Selbstkontrolle ist das erste definierende Merkmal des Arbeitskraftunternehmers und stellt auf „Verstärkte selbständige Planung, Steuerung und Überwachung der eigenen Tätigkeit“ ab (Pongratz & Voß, 2004a: 12). Zum anderen ist ein Arbeitskraftunternehmer nicht passiver Reproduzent, sondern aktiver Produzent. Dies bedeutet, dass er zum strategisch handelnden Akteur wird, der unter Zuhilfenahme des gesamten eigenen Leistungsvermögens die eigene Arbeitstätigkeit aktiv herstellt. Gleichzeitig entwickelt er Kompetenzen, die es ihm ermöglichen, die Nachfrage für die eigenen Fähigkeiten selbst zu finden und so die eigene Arbeit selbst in den Betrieb zu integrieren. Hierbei ist im Vergleich zu Fachkenntnissen eher die flexible Reaktion auf sehr unterschiedliche Inhalte wichtig (Voß & Pongratz, 1998: 142 f.). Das zweite definierende Merkmal des Arbeitskraftunternehmers ist somit die Dimension der Selbst-Ökonomisierung, die die „Zunehmende aktiv zweckgerich- 37 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit tete ‚Produktion‘ und ‚Vermarktung‘ der eigenen Fähigkeiten und Leistungen – auf dem Arbeitsmarkt wie innerhalb von Betrieben“ beinhaltet (Pongratz & Voß, 2004a: 12). Schließlich verbetrieblicht der Arbeitskraftunternehmer seinen Lebenshintergrund. Dies bedeutet, dass betriebliche Verhaltensweisen auf das gesamte Leben übergreifen. Hierzu gehören die Organisierung und Technisierung, die systematische Qualifizierung, die Autonomisierung sowie die „systemische Dimension betrieblicher Strategien“, die sich z. B. in der Selbstvermarktung mit Hilfe persönlicher Netzwerke äußert (Voß & Pongratz, 1998: 143). Vom Arbeitskraftunternehmer wird also eine Vielzahl an Fähigkeiten erwartet, die sich aber nicht in der fachlichen Kompetenz erschöpfen, sondern weit darüber hinausgehen. Vielfältige strategische Handlungen werden tagtäglich abverlangt und die Verantwortlichkeiten für die eigene Arbeit erstrecken sich auf den gesamten Lebenszusammenhang. Das dritte Merkmal des Arbeitskraftunternehmers ist zusammengefasst also die Selbst-Rationalisierung, die sich durch „Wachsende bewusste Durchorganisation von Alltag und Lebensverlauf und Tendenz zur Verbetrieblichung von Lebensführung“ auszeichnet (Pongratz & Voß, 2004a: 12). Gesellschaftlich kann der Arbeitskraftunternehmer somit als ähnlich der Inhaber freier Berufe verortet werden: Er verfügt über Selbstständigkeit in Form der persönlichen Verantwortung für das Arbeitsergebnis, er ist häufig Dienstleister und meist inner- oder außerbetrieblicher Zulieferer (Voß & Pongratz, 1998: 145). Voß und Pongratz sehen den Arbeitskraftunternehmer dabei in einer historischen Entwicklungslinie, in der die Entwicklung vom proletarisierten Lohnarbeiter der Frühindustrialisierung, bei dem die physische Leistungsfähigkeit im Vordergrund stand, hin zum verberuflichten Massenarbeiter des Fordismus lief, bei dem Beruf und Fachqualifikationen, sekundäre Arbeitstugenden und eine starke Trennung der Sphären Arbeit und Leben vorherrschend waren. Diese Entwicklungslinie führt zum verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmer des Postfordismus, der sein gesamtes Leben auf den Erwerb ausrichtet. Er wird nach Ergebnissen und Erfahrungen, weniger nach (Berufs-)Abschlüssen beurteilt. So wird aus dem hoch regulierten Beruf ein individueller Beruf, der sich mit den althergebrachten Berufskategorien und -bezeichnungen kaum mehr fassen lässt (Voß & Pongratz, 1998: 147 f.). Nun könnte man vermuten, dass der Arbeitskraftunternehmer selbstbestimmter lebt und arbeitet als seine Vorfahren. Dies sei jedoch keineswegs der Fall, konstatieren die Autoren. Die direkte Kontrolle wird von 38 Vertrauensarbeitszeit – Einführung der indirekten Kontrolle abgelöst, d. h. Anweisungen und Zielvorgaben werden durch persönlichen und sozialen Druck durchgesetzt, die umfassende Autonomie stellt somit nur „erweiterte Spielräume innerhalb eines nach wie vor heteronomen Rahmens“ dar. (Voß & Pongratz, 1998: 149). An die Stelle der Ausbeutung durch die Betriebe treten die Selbstausbeutung und die umfassendere Nutzung der Potenziale der Arbeitnehmer. Die Arbeitsperson als ganze soll für den Betrieb erschlossen und nutzbar gemacht werden. Das Unternehmertum wird in einem Maße in die Arbeitsperson hinein verlagert, dass es so scheint, als finde der Interessenkonflikt zwischen Arbeit und Kapital innerhalb der Person statt (Voß & Pongratz, 1998: 152). Hier stellen sich die Autoren dann auch die Frage, ob dies bedeutet, dass sich veränderte gesellschaftspolitische Anforderungen aus der Entstehung dieses neuen Typus ergeben. Sie postulieren, dass sich bei einer weiteren Verbreitung des Modells des Arbeitskraftunternehmers zwangsläufig Gewinner und Verlierer herauskristallisieren: Soziale Ungleichheit äußert sich dann in den unterschiedlich ausgeprägten persönlichen Kompetenzen im Umgang mit Freiräumen. Menschliche Kompetenzen, die bislang nichts mit Arbeit zu tun hatten, werden für die Beschäftigungsfähigkeit wichtiger. Dies kann in Verunsicherung und Überforderung resultieren. Um diesen Entwicklungen zu begegnen, schlagen die Autoren vor, tarifpolitische und arbeitsrechtliche Rahmen aufzubauen, die dem Arbeitskraftunternehmer gerecht werden und ihn dennoch vor Selbstausbeutung schützen. Zum anderen betonen sie die Bedeutung der umfassenden Qualifizierung von Arbeitnehmern, um die immer wichtigeren Kompetenzen der Selbststeuerung, Lernfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit und auch der „Kompetenzen zur Regulierung und Begrenzung der Selbstausbeutung“ auf- bzw. auszubauen (Voß & Pongratz, 1998: 153 f.). In der These des Arbeitskraftunternehmers ist angelegt, dass sich die beinhalteten Erwerbsorientierungen (Selbst-Kontrolle, -Ökonomisierung und -Rationalisierung) zu einem kohärenten Ganzen zusammenfügen und expansiv sind. Dass diese Orientierungen auch subjektiv (in ihrer Gänze) von den Arbeitnehmern angenommen und gelebt werden müssen und sich in allen Beschäftigungsgruppen ausbreiten, darf bezweifelt werden (Drexel, 2002; Faust, 2002). Dies macht es auch schwierig, das Konzept einer empirischen Überprüfung zugänglich zu machen. Zwei Versuche seien hier herausgegriffen: In ihrem 2004 erschienenen Sammelband unternehmen Voß und Pongratz mit anderen Autoren den Versuch, die Erwerbsorientierungen des Arbeitskraftunternehmers in 39 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit (qualitativem) empirischen Material nachträglich sichtbar zu machen (Pongratz & Voß, 2004b). Das Konzept wurde aber in den letzten Jahren auch einer quantitativen Erforschung zugänglich gemacht. Auf Basis der drei Dimensionen Selbst-Kontrolle, Selbst-Ökonomisierung und Selbst-Rationalisierung wurden arbeitspsychologische Messinstrumente entwickelt, die die jeweilige Wahrnehmung der Erfordernisse des Arbeitgebers in Bezug auf die drei Dimensionen erfassen (Höge, 2011; Höge & Hornung, 2015). Somit wurde das Konzept auch über Disziplingrenzen hinweg rezipiert. Insbesondere die „requirements for self-organization“ (Höge, 2011: 7) thematisieren die Anforderungen an selbständiges Handeln, wie sie auch in der VAZ gefordert sein können und werden folglich auch in Kapitel 3 noch einmal diskutiert. Interessanterweise können die Erwerbsorientierungen des Arbeitskraftunternehmers insbesondere bei in VAZ Beschäftigten gut sichtbar gemacht werden. Gerade wenn man für das Konzept des Arbeitskraftunternehmers keinen universellen Geltungsanspruch annimmt, können die verschiedenen Erwerbsorientierungen dort aufgezeigt werden, wo sie auftreten. Böhm und andere folgern somit aus ihrem empirischen Material, dass bei verschiedenen Arten der Vertrauensarbeitszeit verschiedene Arten von Arbeitskraftunternehmern auftreten können oder eben die drei Dimensionen Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und Selbstrationalisiserung, je nach Ausgestaltung der VAZ, gar nicht in der jeweils gelebten Form der VAZ enthalten sein müssen (Böhm, Herrmann & Trinczek, 2004b: 156). Welche Verbindungslinien zu den Erwerbsorientierungen des Arbeitskraftunternehmers lassen sich nun allein aus dem Konzept der VAZ ziehen, so wie es in Kapitel 2.1. diskutiert wurde? Um diese Frage zu beantworten, kann man wiederum die drei Dimensionen Selbstkontrolle, Selbst- ökonomisierung und Selbstrationalisierung betrachten und aus den Erwägungen aus Kapitel 2.1. verschiedene Tendenzen erschließen, die sich in beiden Konzepten, dem des Arbeitskraftunternehmers und der VAZ, wiederfinden. Die Selbstkontrolle ist in Bezug auf die VAZ vor allem auf die selbständige Planung und Einteilung der Arbeitszeit vonnöten und wird dementsprechend auch von Arbeitgeberseite erwartet. Kontrollaufwände werden auch hier reduziert, indem komplizierte Verfahren zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeit wegfallen. Wenn die VAZ mit Zielvereinbarungen bzw. erhöhten Handlungsspielräumen kombiniert ist, führt dies außerdem zu einer verstärkten Eigenverantwortung der Beschäftigten, die es auch möglich macht, neue Leistungspotenziale zu erschließen. 40 Vertrauensarbeitszeit – Einführung Was die Selbstökonomisierung anbelangt, ist das Bild weniger klar. In dem Maße, in dem unternehmerisches Handeln von Beschäftigten gefordert und auch geleistet wird, reagieren auch Beschäftigte in VAZ flexibel auf Erfordernisse der internen und externen Märkte, wobei die internen Märkte hier eine größere Rolle spielen sollten. Die Verbindungslinien sind hier aber weniger konkret und durchaus unterschiedlich, je nachdem wie VAZ in den verschiedenen Unternehmen gelebt wird (vgl. auch die verschiedenen Typen von VAZ in Böhm et al., 2004b). Bei der Selbstrationalisierung lassen sich die Verbindungslinien zur VAZ eindeutiger ziehen. Im Kleinen lässt sich dies allein an dem Maß an Arbeitszeitautonomie festmachen, das die VAZ bietet. Diese verlangt, dass die Mitarbeiter sich bewusst ihre Arbeitszeit, aber auch die private Zeit einteilen und die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Erfordernissen stetig prüfen und Prioritäten setzen. Dies erfordert in hohem Maße strategisches Handeln, was dann durchaus den ganzen Lebenshintergrund durchdringen mag. Ob auch die stärkere Orientierung an unternehmerischen Verhaltensweisen eine Veränderung der Lebensweise hin zu einer „verbetrieblichten Lebensführung“ zur Folge hat, bleibt fraglich und von persönlichen Orientierungen und betrieblichen Rahmenbedingungen abhängig. Allerdings thematisieren Böhm und andere die Selbstrationalisierung in der VAZ auf zwei sehr unterschiedliche Weisen bei zwei unterschiedlichen Unternehmen. Bei einem der Unternehmen äußert sich die Selbstrationalisierung darin, dass Mitarbeiter zugunsten betrieblicher Erfordernisse auf große Teile ihres Privatlebens verzichten (Böhm et al., 2004b: 151). In einem anderen Unternehmen äußert sich die Selbstrationalisierung eher darin, dass die Beschäftigten eine aktive Begrenzung ihrer Arbeitszeit anstreben und strategisch planen (Böhm et al., 2004b: 155 f.). Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass der Idealtypus des Arbeitskraftunternehmers durchaus mit dem Konzept der VAZ in Verbindung steht, da einige in der VAZ angelegte Anforderungen mit denen an einen Arbeitskraftunternehmer übereinstimmen. Zu überprüfen wäre, ob Verhaltensweisen, die den Arbeitskraftunternehmer kennzeichnen, im individuellen Umgang mit VAZ förderlich sind und eher traditionelle Erwerbsorientierungen den Umgang mit VAZ erschweren und somit negative Konsequenzen für das Wohlbefinden haben können. Dies wird in Kapitel 3 noch eingehender diskutiert. 41 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit 2.4.2 Der flexible Mensch – Flexibilisierung als Problem In diesem Kapitel soll es um die von Richard Sennett 1998 veröffentlichte Kritik am modernen Kapitalismus gehen. Zunächst erfolgt eine allgemeine Zusammenfassung des Werks, danach werden einzelne Aspekte und Kritikpunkte, vor allem solche, die auf die VAZ bezogen werden können, näher beleuchtet. Abschließend werden die für Sennett wichtigen Folgerungen aus den geschilderten Problemen dargestellt und es erfolgt eine kritische Einordnung seines Werks. Richard Sennett macht sich in seinem 1998 erschienenen Werk „Der flexible Mensch“ auf die Suche nach der „Kultur des neuen Kapitalismus“ und erhebt das Konzept der Flexibilität als Schlüsselkonzept dieser Kultur: „Die heutige Gesellschaft sucht nach Wegen, die Übel der Routine durch die Schaffung flexiblerer Institutionen zu mildern. Die Verwirklichung der Flexibilität konzentriert sich jedoch vor allem auf die Kräfte, die die Menschen verbiegen.“ (Sennett, 1998: 57) An dieser Stelle wird bereits deutlich, dass Sennett den Begriff der Flexibilität nicht primär als positiv konnotiert wahrnimmt. Er sieht in Flexibilisierungsprozessen vor allem die Verlagerung der Verantwortung auf den Einzelnen und damit eine Überforderung. Anhand von Fallanalysen beschreibt er Individuen, die keinen Halt mehr in ihrem Arbeitsumfeld finden, sei es durch zu schnelle Abfolge von verschiedenen Jobs bzw. der Arbeitsstelle geschuldeten Ortswechseln und die damit verbundene Orientierungsleistung (Sennett, 1998: 36), sei es durch Technologien, die sie von ihrem eigentlichen Arbeitsgegenstand entfernen (Sennett, 1998: 95 f.), oder sei es durch die fehlende Möglichkeit, eine schlüssige Berufslaufbahn oder Karriere aufzubauen (Sennett, 1998: 165). Er bezieht sich bei den negativen Folgen der Flexibilität auf verschieden Aspekte. So kritisiert er z. B. Reengineering und Personalabbau und die flexibilisierte Produktion, die sich nach der Nachfrage richtet, aber die Verlässlichkeit der Arbeit und des Einkommens vermindert (Sennett, 1998: 61). Für die Diskussion von VAZ sind jedoch vor allem folgende Aspekte seiner Betrachtung des modernen Kapitalismus von Bedeutung. Sie beziehen sich auf die Steuerung durch Ziele, flexible Arbeitszeit und die Deregulierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie die Führung innerhalb flexibler Arbeitssysteme insgesamt (Sennett, 1998). Diese Aspekte wer- 42 Vertrauensarbeitszeit – Einführung den im Folgenden näher beleuchtet. Er thematisiert zum einen die Steuerung durch Ziele. Hier merkt er an, dass durch die Flexibilisierung Kontrollmechanismen eingeführt werden, die Art der Zielerreichung jedoch nicht mehr vorgegeben wird. Er beanstandet in diesem Zusammenhang jedoch, dass die Ziele, die gesetzt werden, oft unerreichbar sind und sich der Druck auf den einzelnen somit erhöht (Sennett, 1998: 71). In seiner Schilderung der indirekten Steuerung durch Ziele betont er die Orientierungslosigkeit und die Überlastung, die sich aus dieser ergeben können und schließt somit an die in Kapitel 2.3. skizzierte Kritik an dieser Art der Steuerung innerhalb der VAZ an. Die flexible Arbeitszeit beschreibt Sennett einerseits als ein Privileg, das höher gestellten Arbeitnehmern vorbehalten bleibt. Zum anderen ist für ihn flexible Arbeitszeit keineswegs ein Zugewinn an Autonomie, weil die Kontrolle der Unternehmen, insbesondere bei Heimarbeit, durch neue Technologien eher ausgeweitet werde als dass sie zurückgenommen werde (Sennett, 1998: 73 ff.). Autonomie durch flexible Arbeitszeit deutet er als Illusion einer Freiheit, die in Wirklichkeit durch eine neue Machtkonzentration korrumpiert wird (Sennett, 1998: 75). Dies erinnert auch an die von Böhm und anderen geschilderte Gefahr in der VAZ, welche sich ergibt, wenn an die Stelle alter Kontrollmechanismen neue treten und die Autonomie der Arbeitnehmer eher eingeschränkt denn erweitert wird (Böhm et al., 2004a: 126)11. Insgesamt schildert Sennett eine Gesellschaft verunsicherter Individuen, die durch Flexibilisierung den festen Boden unter den Füßen vermissen, denn sie können sich nicht mehr auf sichere Arbeitsplätze, verantwortungsvolle Führung und einen kohärenten Lebenslauf verlassen (Sennett, 1998). Seine Folgerung aus diesen Feststellungen ist, kurz gesagt, die Idee einer Besinnung auf Gemeinschaft. Die Flexibilisierung im „neuen Kapitalismus“ bewirkt nach Sennett eine neue Sehnsucht nach Zugehörigkeit und einem „Wir-Gefühl“ (Sennett, 1998: 189). Mit dem Abbau des Wohlfahrtsstaats geht eine zunehmende Verachtung für Unselbstständigkeit einher, die sich zum einen auf Empfänger von Transferleistungen, zum anderen aber auch auf Arbeitnehmer, die wenig Eigeninitiative am Arbeitsplatz zeigen, bezieht (Sennett, 1998: 192). Diese idealisierte Selbstständigkeit bzw. Autonomie führt jedoch zu einer erhöhten Verletzlichkeit, die sich darauf begründet, dass das Sich-Verlas- 11 Zu diesen Kontrollstrategien folgen weitere Ausführungen in der Schilderung von Anwesenheitskulturen in Kapitel 3. 43 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit sen auf andere in Krisen zunehmend stigmatisiert wird (Sennett, 1998). Sennetts Ausweg aus dieser von ihm als sehr prekär beschriebenen Lage kann als Rückbesinnung auf ein „Wir-Gefühl“, also eine Gemeinschaft, deren Verortung und Ausgestaltung jedoch nicht näher beleuchtet wird, bezeichnet werden. So beschließt er denn auch sein Buch mit der Aussage: „Ein Regime, daß Menschen keinen tiefen Grund gibt, sich umeinander zu kümmern, kann seine Legitimität nicht lange aufrechterhalten.“ (Sennett, 1998: 203). Diese insgesamt recht pessimistische Schilderung flexibler Arbeitsmodelle im Ganzen gibt einige Hinweise auf die Beurteilung, die die VAZ im Besonderen von Sennett erfahren würde. Mit ihrer Betonung der Flexibilität des einzelnen, der Steuerung durch Ziele und der Eigenverantwortung geht, wenn man mit Sennett spricht, die Gefahr einer Verunsicherung und Vereinzelung der Arbeitnehmer einher. Diese wird durchaus von Kritikern der VAZ auch so benannt (vgl. Kapitel 2.3.). Dennoch übersieht Sennett die emanzipatorischen Potenziale, die in flexiblen Modellen wie der VAZ liegen können, sowie die bei Arbeitnehmern durchaus vorhandenen Wünsche nach Flexibilität und Eigenverantwortung (Böhm et al., 2004a). Seine pessimistische Sicht der modernen Arbeitswelt ist zudem unproduktiv, weil sie keine Vision für die Veränderung der Verhältnisse entwickelt, sondern auf nostalgische Art und Weise ein Gemeinschaftsgefüge propagiert, welches in dieser Form in einer individualisierten Welt mit den Wünschen nach Freiheitsgraden in der Arbeit und auch im alltäglichen Leben insgesamt kaum vereinbar ist (Webb, 2004). Zudem ist die Art des Gemeinschaftsgefüges, wie sie in früheren Zeiten existierte, in hohem Maße von der ungleichen Arbeitsteilung der Geschlechter getragen und ist somit unter der Bedingung der Gleichstellung der Geschlechter nicht zu realisieren (Webb, 2004). Sennett stützt seine Ausführungen außerdem hauptsächlich auf anekdotische Evidenz (aus Gesprächen mit Einzelpersonen) und gibt keine Anhaltspunkte für eine empirische Anschlussfähigkeit (Webb, 2004). Insgesamt kann zusammengefasst werden, dass Sennett eine einflussreiche Schilderung der modernen Arbeitsverhältnisse vorlegt, die ein pessimistisches Bild von Flexibilisierungsmaßnahmen zeichnet. Mit seinem Fokus auf die Verunsicherung und Überforderung des Einzelnen in seiner Verantwortung für sich selbst in modernen Arbeitssystemen betont er die Gefahrenpotenziale flexibler Arbeitsmodelle und legt somit auch eine pessimistische Deutung dieser Aspekte der VAZ nahe. Einschränkend muss hier noch erwähnt werden, dass Sennett sich auf Gegeben- 44 Vertrauensarbeitszeit – Einführung heiten des US-amerikanischen Arbeitsmarktes bezieht, auch wenn er die Gültigkeit seiner Betrachtungen nicht explizit auf diesen Arbeitsmarkt beschränkt, sondern größtenteils über den „neue[n] flexible[n] Kapitalismus“ spricht (Sennett, 1998: 12). Dennoch darf angezweifelt werden, dass die von ihm beschriebenen Phänomene in gleicher Art und Weise auf regulierteren Arbeitsmärkten wie dem deutschen zu beobachten sind (Ebbinghaus & Eichhorst, 2006). 2.4.3 Der Intrapreneur – Unternehmer im Unternehmen Im Folgenden wird nicht, wie im vorigen Abschnitt, eine Analyse der Arbeitsverhältnisse im Ganzen behandelt, sondern ein einzelnes Konzept beleuchtet, welches Gemeinsamkeiten mit dem Konzept der VAZ aufweist. Anhand der Argumentation von Brinkmann (2011) zum Konzept des internen Unternehmertums (in Gestalt des „Intrapreneurs“) können Widersprüche im Konzept der Vertrauensarbeitszeit illustriert werden. Die Vertrauensarbeitszeit stellt sicher nur eine Komponente oder Variante des Konzepts des „Intrapreneur“ dar, dennoch können einige Charakteristika durchaus übertragen werden. Ein Intrapreneur ist ein abhängig Beschäftigter, der innerhalb eines Unternehmens weitgehend autonom unternehmerisch handelt und dem Kreativität zugeschrieben wird (vgl. Brinkmann, 2011: 79 ff.). Insofern scheinen sich einige zuvor beschriebene Charakteristika der VAZ hier wieder zu finden. Sowohl das interne Unternehmertum als auch die VAZ sind aber als Konzepte durchaus brüchig, wenn sie normativ gedacht werden (wie bei der VAZ bei Hoff und anderen zu beobachten): „Die unausgesprochene Grundidee normativer Konzepte des internen Unternehmertums scheint es somit zu sein, das Beste aus den zwei Welten innovativen Unternehmertums und abhängiger Beschäftigung zu kombinieren.“ (Brinkmann 2011: 85) Sind diese zwei Welten so problemlos miteinander zu verbinden? Brinkmann stellt im Folgenden dar, dass das interne Unternehmertum zum einen eine potenzielle Bedrohung für das Management darstellt (wenn dieses der Delegation von bestimmten Kompetenzen abgeneigt ist), zum anderen den Gründer des Unternehmens als „Heldenfigur“ in Frage stellt (Brinkmann 2011: 89). Zudem scheinen die Fähigkeit und auch der Wil- 45 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit le, unternehmerisch zu denken und zu handeln, von vielen „sozialisatorischen, sozioökonomischen und persönlichkeitsbezogenen“ Faktoren abhängig zu sein (Brinkmann 2011: 93). Dies verweist auf die vielfältigen Voraussetzungen, die bei Einführung eines Konzepts wie der VAZ, welches ja genau wie das interne Unternehmertum auf unternehmerisches Handeln bei den Beschäftigten abzielt, einflussreich sind. Internes Unternehmertum und somit auch in Ansätzen die VAZ kann des Weiteren, ein „diffuses und widersprüchliches Rollenmodell“ zur Folge haben, weil mit den beiden Rollen des Unternehmers und des abhängig Beschäftigten widersprüchliche Rollenerwartungen verbunden sind (Brinkmann 2011: 98). Brinkmann thematisiert, wie andere Autoren auch (u. a. Singe & Croucher, 2003; Wieland & Scherrer, 2002), die potenziellen Folgen für die betriebliche Mitbestimmung: „Offen für die Beantwortung durch systematische empirische Forschung bleibt die Frage, ob internes Unternehmertum eher als eine Kompensation oder eine Folge schwacher Mitbestimmung zu verstehen ist. In beiden Fällen stellt es jedenfalls ein konkurrierendes Prinzip der Teilhabe dar, da der Intrapreneur die klassische Arbeitnehmerrolle partiell verlässt und damit auch den Geltungsbereich der kodifizierten betrieblichen Mitbestimmung.“ (Brinkmann 2011: 95) Dieses „partielle Verlassen“ des Einflussbereichs betrieblicher Mitbestimmung wird auch im Hinblick auf die VAZ von anderen Autoren thematisiert (siehe oben), denn die Regelung der Arbeitszeit stellt eines der Kernthemen der betrieblichen Mitbestimmung dar. Wird diese zukünftig von den Arbeitnehmern in Eigenregie reguliert, werden diese dem Einflussbereich der Mitbestimmungsorgane entzogen. Das Konzept der VAZ kann man außerdem eingebettet sehen in der allgemeinen Subjektivierung von Arbeit und dem Vormarsch der Wissensarbeiter. Brinkmann beschreibt diese Beschäftigtengruppe als eine, die in höchstem Maße autonom und kreativ arbeitet: „Wissensarbeit scheint kaum taylorisierbar und auch nur bedingt routinisierbar zu sein; sie lebt von der Überwindung atomisierten Denkens und Handelns, von assoziativen Sprüngen und den sie voraussetzenden Freiräumen. Dies bedeutet: die klassischen 46 Vertrauensarbeitszeit – Einführung Angestellten zeichneten sich primär durch ihre Stellung innerhalb der Organisation aus, die Wissensarbeiter/innen dagegen stärker durch ihr Tätigkeit.“ (Brinkmann 2011: 120) Diese Argumentationslinie ähnelt derer der Erfinder der VAZ, die – analog zur hier beschriebenen Hinwendung von der Stellung zur Tätigkeit – die Hinwendung zu Arbeitsinhalten und Arbeitsergebnissen im Gegensatz zur geleisteten Anwesenheitszeit der Mitarbeiter propagieren. Es stellt sich nun die Frage, ob dieses Konzept übertragbar ist auf andere Beschäftigte als Wissensarbeiter, die „Problemorientierung und Projektinteresse“ sowie „ein Höchstmaß an sozialer Kompetenz, Kommunikationsbereitschaft und –fähigkeit“ in sich vereinen (Brinkmann 2011: 120). Wenn man davon ausgeht, dass die Mehrheit der Mitarbeiter nicht in dem gleichen Maße über die beschriebenen Fähigkeiten verfügt, dann könnte für diese eine Hinwendung zu Autonomie und Kreativität – den zwei Schlüsselbegriffen der VAZ – durchaus zur Herausforderung werden. Dies gilt zumindest dann, wenn seitens des Unternehmens die Erwartung an sie gestellt ist, sich analog zum hier beschriebenen Ideal zu verhalten. 2.4.4 Discretionary time – Zeitautonomie neu gedacht In diesem Abschnitt soll es um ein alternatives Konzept der Zeitautonomie und dessen empirische Erforschung gehen. Goodin und andere haben im Jahr 2008 eine neue Operationalisierung des Konzepts der Zeitautonomie vorgeschlagen und erforscht, welches sich nicht nur auf eine Domäne des Lebens (Arbeit oder Privatleben) bezieht, sondern versucht, die Zeitautonomie eines Individuums in dessen ganzem Alltagsleben zu erfassen (Goodin et al., 2008). „Discretionary time“, übersetzbar in etwa als „frei verfügbare Zeit“, steht als Schlüsselkonzept für alle Zeit, die nicht notwendig für andere Aktivitäten gebraucht wird (Arbeit, Haushalt, körperliche Bedürfnisse) (Goodin et al., 2008: 5). Armut kann nach Ansicht der Autoren auch an dem Maß der discretionary time gemessen werden, das dem einzelnen zur Verfügung steht, wobei jene, die wenig discretionary time zur Verfügung haben, als arm gelten können (Goodin et al., 2008: 5). Dies kommt dann vor allem dadurch zustande, dass extrem viel Zeit mit Lohnarbeit verbracht werden muss, um den Lebensunterhalt zu sichern, und dies mit zum Teil sehr hohem notwendigem Zeitbedarf in der Domäne des Haushalts und bei der Kindererziehung (z. B. bei Al- 47 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit leinerziehenden) einhergeht. Im Unterschied zum Konzept der „Freizeit“ würde man bei discretionary time nicht von einem Mangel reden, wenn Menschen mehr Zeit auf ihre Arbeit verwenden, als für die Sicherung ihres Lebensunterhalts notwendig wäre (Goodin et al., 2008: 6). Zeitautonomie stellt hier die Manifestation der discretionary time dar (Goodin et al., 2008: 27). So wird discretionary time denn auch als „time over which you have autonomous control“ definiert (Goodin et al., 2008: 34). Die beiden Konzepte „Autonomie“ und „Notwendigkeit“ stehen sich als Gegenpole gegenüber, denn die notwendige Zeit, die verwendet werden muss, um das Einkommen zu sichern, den Haushalt und die Kindererziehung zu gewährleisten und den biologischen Bedürfnissen gerecht zu werden (essen, schlafen, Körperpflege), kann nicht als frei verfügbare Zeit gewertet werden (Goodin et al., 2008: 34 ff.). In herkömmlichen Definitionen von „Freizeit“ hingegen, sofern man es vom Arbeitgeber aus betrachtet, würde alles außerhalb der Arbeit als diese gezählt werden, obwohl die Zeitautonomie auch in dieser Zeit stark eingeschränkt sein kann. Das Konzept der „spare time“ wiederum würde alle Zeit berücksichtigen, die übrig bleibt, wenn man die Zeit abzieht, die tatsächlich für die oben aufgezählten Notwendigkeiten verwendet wird und ist demnach immer weniger vorhanden als discretionary time (Goodin et al., 2008: 36). Alle nicht notwendige Zeit, die auf Notwendigkeiten verwendet wird, also beispielsweise Überstunden, oder Körperpflege über das zwingend notwendige Maß hinaus, stellt in dieser Sichtweise die Verwirklichung von Autonomie dar (Goodin et al., 2008: 36). Wenn man in diesem Zusammenhang über VAZ spricht, so ergeben sich wichtige Unterschiede in der Definition von Zeitautonomie. Zunächst einmal ist im Kontext der VAZ nur die Arbeitszeitautonomie von Bedeutung. Wenn in VAZ mehr Überstunden gemacht werden als in anderen Arbeitszeitmodellen, so symbolisieren diese in der Sichtweise von Goodin et al. eine Manifestation der Arbeitszeitautonomie an sich. Dies ergibt sich daraus, dass die zusätzlich für die Arbeit aufgewendete Zeit im eigenen Ermessen des Mitarbeiters liegt (zumindest theoretisch), so dass diese nicht als Zeit gewertet werden kann, die unmittelbar für die Sicherung des Einkommens notwendig ist. Ob dies allerdings auch so wahrgenommen wird, ist eine andere Frage. Aus der subjektiven Sicht der Mitarbeiter dürfte die Zeit, die auf alles andere außerhalb der Arbeit aufgewendet werden kann, sehr eingeschränkt sein, wenn die Arbeitszeit über ein gewisses Maß hinaus steigt. Weiterhin ist es angesichts von Ängsten vor dem Verlust der Arbeitsstelle überaus fraglich, ob es nicht 48 Vertrauensarbeitszeit – Einführung als Notwendigkeit gesehen werden kann, über ein gewisses Maß hinaus zu arbeiten, um die Zielerreichung und damit auch die Weiterbeschäftigung zu sichern. Die Logik, dass durch mehr Arbeitszeit mehr Einkommen generiert werden kann (Goodin et al., 2008: 82), wird in der VAZ schon per definitionem außer Kraft gesetzt. Wenn die geleistete Zeit nicht als Maßstab gilt, sondern die Zielerreichung, kann durch mehr Zeiteinsatz nicht mehr Einkommen erwirtschaftet werden, es sei denn, der erhöhte Einsatz wird mit Gehaltserhöhungen oder Bonuszahlungen belohnt. Dies kann jedoch nur eine langfristige Wirkung von Mehrarbeit sein, kurzfristig und sicher planbar erhöht sich das Einkommen nicht. Es kann nicht abschließend geklärt werden, wie ein Modell wie die VAZ in die Betrachtung der discretionary time eingepasst werden kann. Die Beschäftigung mit discretionary time lässt, weil sie im Grunde andere Analyseziele verfolgt als die Beschäftigung mit Arbeitszeitmodellen, bewusst außer Acht, dass nicht jeder Arbeitnehmer seine Arbeitszeit so reduzieren kann, dass sie nur noch dem Minimum der Einkommenssicherung entspricht (Goodin et al., 2008: 103). Die discretionary time nimmt viel mehr den Platz einer fiktiven Größe ein und wird als abhängige Variable betrachtet, auf die verschiedene gesellschaftliche Rahmenbedingungen einen Einfluss haben, wie z. B. das Geschlecht, die häusliche Arbeitsteilung oder die jeweiligen wohlfahrtsstaatlichen Leistungen (Goodin et al., 2008). Mitarbeiter mit VAZ, die weit mehr arbeiten als vertraglich vereinbart, dürften bei Betrachtung durch die „discretionary time-Brille“ wohl am ehesten als einer „time-pressure illusion“ unterliegend klassifiziert werden, die sich dadurch auszeichnet, dass die wahrgenommene Zeitautonomie weit unter der tatsächlichen Zeitautonomie im Sinne der discretionary time liegt (Goodin et al., 2008: 106). Aus Sicht der Autoren wären diese Mitarbeiter, weil sie theoretisch weniger arbeiten könnten, nicht unter Zeitdruck, sie fühlen sich jedoch unter Zeitdruck. Zusammenfassend kann das Konzept der discretionary time aufschlussreich im Hinblick auf die wahrgenommene Zeitautonomie von Individuen sein, denn es nimmt ausdrücklich auch die Domänen in den Blick, in denen es nicht um bezahlte Arbeit, sondern um andere Notwendigkeiten des Lebens geht. So dürfte die Zeitautonomie des Lebens insgesamt von Eltern im Vergleich zu Kinderlosen stärker eingeschränkt sein. Die Wahrnehmung von Arbeitszeitautonomie kann deshalb durchaus in diesen beiden Gruppen unterschiedlich ausgeprägt sein. Es wäre möglich, dass Eltern einerseits Arbeitszeitautonomie mehr zu schätzen 49 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit wissen, weil diese ihnen zusätzliche Zeitautonomie bietet, die sie in anderen Domänen nicht haben. Ebenfalls wäre es aber möglich, dass die Arbeitszeitautonomie weniger wahrgenommen wird, da die Zeitautonomie im Leben insgesamt eingeschränkt ist. Das Konzept der discretionary time weitet also den Blick in Bezug auf Zeitautonomie und bricht die Dualität „Arbeit-Freizeit“ ein Stück weit auf, indem es zeigt, dass in der Domäne der „Freizeit“ die Autonomie auch unterschiedlich stark eingeschränkt sein kann. 2.4.5 Zusammenfassung und Folgerungen Die vier verschiedenen in diesem Kapitel geschilderten soziologischen Ansätze schließen auf unterschiedliche Weisen an das Konzept der VAZ an. Gemeinsam ist ihnen die Betrachtung des Schlüsselbegriffs Autonomie. Im Folgenden werden Bezüge auf diesen Schlüsselbegriff und darauf aufbauend Gemeinsamkeiten und Unterschiede herausgearbeitet. Außerdem erfolgt eine inhaltliche Einordnung in die vorliegende Arbeit. Das Konzept des Arbeitskraftunternehmers bietet gleich mehrere Anknüpfungspunkte zur VAZ, denn es betont die Verlagerung von unternehmerischen Aufgaben zu den Arbeitnehmern. Gerade die Dimension der Selbst-Kontrolle innerhalb des Konzepts betont die Eigenverantwortung für die Strukturierung der Arbeitszeit und der Tätigkeit, welche auch für die VAZ sprichwörtlich ist. In der Dimension der Selbst-Rationalisierung spielen verschwimmende Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben eine große Rolle. Diese können ebenfalls von selbst gesteuerten Arbeitszeitmodellen wie der VAZ begünstigt werden. Ebenso wie Pongratz und Voß thematisiert Sennett die prekäre Balance zwischen Selbst- und Fremdbestimmung, wobei er, pessimistischer als erstere, die Selbstbestimmung als Illusion sieht und eher eine versteckte Fremdbestimmung durch ein nicht eingelöstes Versprechen auf Autonomie in der Arbeitswelt annimmt (Sennett, 1998; Voß & Pongratz, 1998). In ähnlicher Weise thematisiert Brinkmann die Gestalt des Intrapreneurs, indem er zum einen den (Rollen-)Widerspruch zwischen abhängiger Beschäftigung und gleichzeitigem unternehmerischen Handeln anspricht und, wie andere Autoren in Bezug auf die VAZ (Haipeter et al., 2002; Wieland & Scherrer, 2002; Wingen et al., 2004), potenzielle Risiken für die betriebliche Mitbestimmung durch die Subjektivierung von Arbeit beschreibt (Brinkmann, 2011). 50 Vertrauensarbeitszeit – Einführung Die Betrachtung von Goodin und seinen Mitautoren rückt schließlich noch eine andere Facette der Autonomie in den Vordergrund. Zum einen wird durch ihre Schilderung deutlich, dass die Zeitautonomie von Arbeitnehmern nicht nur durch ihre Arbeit, sondern auch durch ihre ganze Lebenswelt eingeschränkt sein kann. Zum anderen stellen sie in ihrer Betrachtung die Verbindung zwischen Zeitautonomie und Einkommen in den Vordergrund, was wiederum in Bezug auf die VAZ eine spezifische Problemstellung sichtbar macht, nämlich die Entkopplung von Arbeitszeit und Einkommen (Goodin et al., 2008). In der VAZ kann nicht automatisch durch mehr Arbeit(-szeit) mehr Einkommen erwirtschaftet werden und so kann noch viel eher der Eindruck von Zeitknappheit entstehen, obwohl dieser nicht durch die reine Sicherung des Lebensunterhalts begründet ist. Insgesamt lässt sich in Bezug auf die Betrachtungen in Kapitel 2 folgendes festhalten. VAZ scheint sich durch zwei Schlüsselkomponenten, die unterschiedliche Ausprägungen von Autonomie darstellen, auszuzeichnen. Auf der einen Seite steht die Komponente der Arbeitszeitautonomie, auf der anderen Seite die Komponente der Selbststeuerung der Beschäftigten. Beide Komponenten scheinen einander zu bedingen und treten dennoch nicht immer gleichzeitig auf. Gegner des Konzeptes betonen zum einen die Risiken durch verlängerte Arbeitszeiten, da Schutzmechanismen seitens des Unternehmens innerhalb der VAZ wegfallen, andererseits eine Überlastung des Individuums durch die Verlagerung des Unternehmertums in den Arbeitnehmer. Eine große Relevanz erlangt das Thema VAZ unter anderem dadurch, dass die VAZ an Bedeutung gewonnen zu haben scheint (siehe Kapitel 2.2.). Dies scheint sich vor allem auf den Bereich hoch qualifizierter Berufe zu konzentrieren, das Konzept wird jedoch durchaus auch in weniger qualifizierten Berufen angewandt (vgl. Böhm et al., 2004a sowie die Ausführungen zur eigenen Stichprobe in Kapitel 5). Die bisherige Forschung zur VAZ beschränkte sich auf der einen Seite auf kleine, nicht repräsentative Studien (Hoff & Priemuth, 2002; Janke et al., 2014), die sich zum Teil auch nur auf einzelne Aspekte der VAZ konzentrierten, sowie Studien, die nur recht eingeschränkte Auswertungen zu einzelnen Bestandteilen der VAZ boten (Wingen et al., 2004). Die detaillierteste Studie zur VAZ wurde von Böhm und anderen (2004a) durchgeführt, im Rahmen derer qualitative Interviews mit Beschäftigten in VAZ geführt wurden. Insgesamt fehlte bisher eine auf arbeitspsychologischen Theorien basierende Betrachtung der VAZ als Ganzes. Die vorliegende 51 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit Arbeit macht es sich zur Aufgabe, bisherige Erkenntnisse und Befunde zur VAZ mit arbeitspsychologischen Modellen zu verknüpfen und somit eine Vielzahl an Bestimmungsfaktoren des Wohlbefindens von Beschäftigten in VAZ zu untersuchen, in deren Zentrum die beiden oben genannten Schlüsselkomponenten der Arbeitszeitautonomie und der Selbststeuerung stehen. In den folgenden Kapiteln folgt also, anschlie- ßend an die bereits diskutierten soziologischen Ansätze, eine Betrachtung arbeitspsychologischer Ansätze sowie die Analyse verschiedenster Aspekte der VAZ, die in einer quantitativ-empirischen Analyse von Mechanismen der VAZ mündet.

Chapter Preview

Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen

References

Zusammenfassung

Die Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit werden sehr kontrovers diskutiert. Vertrauensarbeitszeit bietet den Beschäftigten eine hoch ausgeprägte Autonomie bezüglich der Arbeitszeitgestaltung. Gleichzeitig verlangt sie ihnen in Bezug auf die eigenständige Planung und Steuerung der Arbeit einiges ab; die Verantwortung für den Arbeitsprozess und die Arbeitsergebnisse ist erhöht. Es bestehe die Gefahr der unbezahlten Mehrarbeit und selbstausbeutenden Verhaltens, so die Kritiker. Unter dem Schlagwort Vertrauensarbeitszeit finden sich in der Unternehmenspraxis jedoch sehr unterschiedliche Formen und Ausprägungen. Es lohnt sich daher, einen differenzierten Blick auf Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit zu werfen: Welche Rolle spielen etwa Kollegen, Führungskräfte und die Gestaltung von Grenzen zwischen Beruf und Privatleben?

Soziologische Perspektiven werden mit arbeitspsychologischen Konzepten und Theorien verknüpft, um in theoriegeleiteten Auswertungen die empirische Evidenz zu unterschiedlichen Effekten der Vertrauensarbeitszeit zu erweitern. Im Fokus steht dabei die Aufrechterhaltung und Förderung der Gesundheit von Beschäftigten und damit auch ihre Leistungsfähigkeit im Unternehmen. Auswertungen in einer repräsentativen Panel-Befragung sowie einer Beschäftigtenbefragung weisen sowohl auf Chancen als auch auf Risiken von Vertrauensarbeitszeit hin. Für Praktiker, die im eigenen Unternehmen Vertrauensarbeitszeit einführen möchten oder bereits eingeführt haben, werden Gestaltungsempfehlungen hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Vertrauensarbeitszeit gegeben.

Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen