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6 Schlussbemerkung in:

Julia Seitz

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser?, page 253 - 268

Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit

1. Edition 2019, ISBN print: 978-3-8288-4144-4, ISBN online: 978-3-8288-6982-0, https://doi.org/10.5771/9783828869820-253

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Psychologie, vol. 30

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
253 6 Schlussbemerkung In dieser Arbeit wurde das Ziel verfolgt, das Phänomen VAZ sowohl aus theoretischer als auch aus empirischer Sicht neu zu beleuchten. Ob dies gelungen ist, soll im Folgenden noch einmal diskutiert werden. Zur theoretischen Perspektive wurden soziologische sowie psychologische Ansätze gewählt. In der empirischen Betrachtung erfolgte eine Untersuchung verschiedener Arbeitszeitsysteme im Vergleich und eine Untersuchung für die VAZ typischer Ressourcen und Anforderung und ihres Zusammenspiels. Im abschließenden Kapitel dieser Arbeit wird im Folgenden sowohl auf zentrale Erkenntnisse aus diesen Betrachtungen eingegangen als auch auf Limitationen dieser. Zudem wird ein Ausblick auf weitere Forschungsansätze gegeben und es werden konkrete Handlungsempfehlungen für die Implementierung von VAZ gegeben. 6.1 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse Die Erkenntnisse dieser Arbeit können vermutlich nur folgenderma- ßen zusammengefasst werden: „Es ist kompliziert …“ mit der Vertrauensarbeitszeit. Wenn eine Erkenntnis nachhallt, so ist es die, dass VAZ ein sehr viel komplexeres und vielschichtigeres Phänomen ist als es zunächst scheint und als zu Beginn der Entstehung dieser Arbeit erfassbar war. So leicht es ist, sie von vorneherein zu verteufeln oder zu glorifizieren, so unrecht würde man diesem Modell damit tun. Wie bereits in den ersten beiden Kapiteln der Arbeit deutlich wurde, wird VAZ so unterschiedlich verstanden und die Bestandteile derselben so unterschiedlich definiert, dass es äußerst lohnenswert erschien, etwas Licht ins Dunkel zu bringen. Dabei war das Ziel dieses System stets aus der Perspektive der Beschäftigten zu betrachten. 254 Schlussbemerkung Erkenntnisse aus der begrifflichen und theoretischen Betrachtung von VAZ Wie zunächst festgestellt wurde, scheint das einzige verlässliche Kriterium der VAZ zu sein, dass Arbeitszeit nicht mehr (verpflichtend) aufgezeichnet bzw. durch den Arbeitgeber vorgegeben wird. Hinzu kommen in den meisten Fällen eine Art der Orientierung an Arbeitsergebnissen und eine Ablehnung der Messung von Arbeitsleistung anhand von geleisteter Arbeitszeit. Positiv gesehen und von Verfechtern der VAZ betont, führt dies zu einer Erhöhung der Freiheitsgrade der Arbeitnehmer und zu erheblichen organisatorischen und finanziellen Vorteilen für Arbeitgeber. Negativ gesehen kann es zu Überforderung und zu gesundheitsschädlichen Effekten für die Mitarbeiter kommen (vgl. die Position der Gewerkschaften und gewerkschaftsnaher Organisationen in Kapitel 2.3.). Aus dieser Polarität entstand die Idee zu dieser Arbeit und deshalb wurde das Ziel verfolgt, sowohl eine theoretisch als auch empirisch fundierte Präzision vorzunehmen. Zunächst konnte aus der Beschäftigung mit dem Begriff der VAZ herausgearbeitet werden, dass es zwei Schlüsselkomponenten der VAZ zu geben scheint, nämlich auf der einen Seite ein erhebliches Maß an Arbeitszeitautonomie und auf der anderen Seite eine gesteigerte Erwartung an die Beschäftigten Arbeitsabläufe und Arbeitsergebnisse größtenteils selbstbestimmt zu organisieren. In dieser Arbeit wurden sowohl soziologische als auch psychologische Theorieansätze zur Analyse der VAZ herangezogen. Dabei wurde in der soziologischen Betrachtung der Fokus darauf gelegt, wie VAZ an verschiedene soziologische Theorien, die Entwicklungen des Arbeitsmarkts und der Arbeitsbedingungen seit den 1990er Jahren analysieren, anschließt. Bei der psychologischen Betrachtung wurde der Fokus darauf gelegt zu analysieren, wie sich Arbeitsumfelder innerhalb der VAZ konkret darstellen und welche spezifischen Arbeitsbedingungen hier vertieft diskutiert werden sollten. Bei dem Versuch, die Vertrauenszeit in verschiedenen soziologischen Theorien oder Theorieansätzen zu verorten, fiel vor allem auf, dass das Thema Autonomie in Bezug auf Arbeitsbedingungen äußerst unterschiedlich thematisiert wird, wobei auch viele Risiken und Widersprüche in Bezug auf Autonomieversprechen aber auch Autonomieerwartungen diskutiert werden. Dies wird vor allem bei der Betrachtung des Konzepts des Arbeitskraftunternehmers, aber auch bei Richard Sennetts „flexiblem Menschen“ und Brinkmanns „Intrapreneur“ deutlich (Sennett, 1998; Voß & Pongratz, 1998; Brinkmann, 2011). Goodin und seine Mitau- 255 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse toren (2008) legen zudem ihr Augenmerk auf eine andere Deutung der Zeitautonomie. Sie argumentieren, dass jegliche nicht mit Notwendigkeiten verbrachte Zeit im Grunde die Manifestation von Zeitautonomie (sie trennen hier nicht die Domänen der Arbeit und des Privatlebens) darstellt. So machen sie darauf aufmerksam, dass ein großer Teil der tatsächlichen Zeitautonomie im Alltag nicht als solche empfunden wird. Im Rahmen der arbeitspsychologischen Betrachtung der Vertrauensarbeitszeit wurde erstmals systematisch analysiert, welche Anschlusspunkte das Konzept an die Handlungsregulationstheorie einerseits und an das Job Demands-Resources-Modell andererseits hat. Ebenfalls zum ersten Mal konnten diese beiden Ansätze miteinander in Zusammenhang gebracht werden und so Ressourcen mit Regulationsmöglichkeiten, Anforderungen mit Regulationserfordernissen verbunden werden. Zudem wurde das JD-R-Modell einer kritischen Analyse unterzogen und der Versuch unternommen, Ordnungsprinzipien analog zum Triple Match Principle einzuführen. Abgesehen von den beiden Schlüsselkomponenten Arbeitszeitautonomie, welche als Ressource klassifiziert wurde, und Autonomieanforderungen bzw. Selbstorganisation, welche als Anforderung bzw. Challenge Demand klassifiziert wurden, konnten aus der Literatur weitere Ressourcen und Anforderungen der VAZ extrahiert werden. Diese beinhalten Ressourcen und Anforderungen des Arbeitsumfeldes an sich (sowohl inhaltlicher als auch sozialer Art), des Zusammenspiels der Arbeit mit dem Privatleben und schließlich persönliche Dispositionen. Die Schlüsselkomponente Selbstorganisation findet sich in den soziologischen Ansätzen wieder. Gerade die Diskussion der Dimension der Selbst-Kontrolle im Konzept des Arbeitskraftunternehmers bei Voß und Pongratz (1998) beschreibt gewissermaßen mit der Verlagerung unternehmerischer Aufgaben in die Angestellten das Potenzial der Selbstorganisation als „Challenge Demand“ im Sinne des JD-R-Modells (vgl. Crawford et al., 2010). Sie beschreiben diese Verlagerung einerseits als Chance, andererseits als potenzielles Problem, wenn sie eine Überlastung des Einzelnen zur Folge hat. Sennetts (1998) Kritik an der Subjektivierung der Arbeit schließt ebenfalls hier an. An die Selbst-Rationalisierung des Arbeitskraftunternehmers, die verschwimmende Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zur Folge haben kann, schließen die Konzepte des Entgrenzungsverhaltens (als Hindrance Demand) und der Segmentation (als Ressource) an. Das Entgrenzungsverhalten stellt ein potenziell gesundheitsschädigendes Verhalten dar, welches sich aus den An- 256 Schlussbemerkung forderungen in der Dimension der Selbst-Rationalisierung ergibt. Eine starke Segmentation von Beruf und Privatleben steht dem als Ressource gegenüber und kann folglich eine Strategie beinhalten, die Anforderungen der VAZ und auch die des Arbeitskraftunternehmers zu bewältigen hilft (vgl. auch Böhm et al., 2004b). Die Betrachtung der VAZ unter Rückgriff auf die Handlungsregulationstheorie und das Job Demands-Resources-Modell bringt weitere theoretische Implikationen mit sich. Zum ersten Mal wurden hier Verbindungslinien zwischen diesen beiden Theorieansätzen hergestellt. Vor allem konnten die Ähnlichkeiten zwischen Regulationsmöglichkeiten und Ressourcen auf der einen Seite und zwischen Regulationserfordernissen und Anforderungen auf der anderen Seite sichtbar gemacht werden. Wo das JD-R-Modell auf andere Theorien zurückgreifen muss, um zu Grunde liegende Mechanismen im Prozess der Stressentstehung zu erklären, kann die HRT außerdem durch ihren Fokus auf die Analyse von Handlungsabläufen und deren Vollständigkeit wertvolle Beiträge leisten. Die Betrachtung von Handlungen als Einheit der Tätigkeit eröffnet den Rahmen, um Regulationsmöglichkeiten und Regulationserfordernisse als Komponenten im Stressentstehungsprozess zu konzipieren. Dies ist beispielsweise im Falle der Anforderungen hilfreich. Durch die Klassifikation von Regulationsproblemen können die Gründe für die Stressentstehung in Verbindung mit Anforderungen (Hindrance Demands) näher beleuchtet werden, denn hier kann es sich um Regulationsüberforderung, Regulationshindernisse oder Regulationsunsicherheit handeln. Diese bergen unterschiedliche Gründe für die Stressentstehung. Die Verbindung der beiden Theorien hat zudem weitere Vorteile. Die Handlungsregulationstheorie gibt Einblicke in die Entstehung von Stress und verortet die Ursachen in der Handlungsregulation, d. h. im reibungslosen Ablauf von Handlungen, die die jeweiligen Tätigkeiten ausmachen. Hierzu werden die Begriffe der Regulationsmöglichkeiten, der Regulationserfordernisse und der Regulationsprobleme eingeführt. Was sie jedoch nicht erklärt ist, welche Prozesse diese drei Kategorien von Arbeitsbedingungen und ihre spezifischen Kombinationen in Gang setzen. Hier wiederum setzt das Job Demands-Resources Modell an. Es etabliert anhand einfacher Pfadmodelle, wie das jeweilige Wohlbefinden bzw. weitere Outcomes durch die anhand von Ressourden und Anforderungen in Gang gebrachten Prozesse beeinflusst werden können. Dies birgt eine weitere Stärke des Modells, denn durch die einfach dargestellten Pfade des Modells wird es leicht übersetzbar in statistische Modellierung und 257 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse kann so auch empirisch überprüft werden. Die HRT hat genau hier eine Schwäche, denn hier werden keine Wirkprozesse oder Zusammenhänge dargestellt, die den Stressentstehungsprozess empirisch überprüfbar machen würden. Einschränkend muss jedoch eingestanden werden, dass diese Schwäche nur auf bestimmte Fragestellungen zutrifft. Andere Fragestellungen, die wahrscheinlich im Vordergrund standen, als die Theorie entwickelt wurde, betrifft diese Schwäche nicht. Wie eingangs schon bemerkt, liegt wiederum eine Schwäche des JD-R-Modells darin, dass es wenig erklärt, warum die spezifischen Anforderungen und Ressourcen sich positiv oder negativ auswirken. Meist wird für diese Erklärung die Conservation of Resources Theory von Hobfoll angeführt. In dieser Arbeit konnte jedoch gezeigt werden, dass die HRT hier durchaus auch fruchtbare Erklärungsansätze erbringen kann, da sie psychische Prozesse genauer in den Blick nimmt und aus handlungstheoretischer Sicht beleuchtet. Abschließend ist zu bemerken, dass das JD-R-Modell eben ein Modell ist und keine Theorie darstellt, so dass es sich hier anbot, die jeweiligen angenommenen Prozesse weiter theoretisch zu unterfüttern. Die Anwendung der Heuristik des JD-R-Modells auf den Fall der VAZ macht jedoch weitere theoretische Anschlüsse möglich. Zum einen kann die in Kapitel 3 entwickelte Heuristik zu Anforderungen und Ressourcen der VAZ dazu beitragen, dieses und ggf. andere Arbeitszeitsysteme in Zukunft differenzierter zu betrachten. Die Entwicklung und Klassifikation von Anforderungen (Hindrance und Challenge Demands) und Ressourcen auf der einen Seite und die Unterteilung dieser Komponenten in tätigkeitsbezogen, vereinbarkeitsbezogen und persönlich bringt die Elemente, die in der VAZ von Bedeutung sein können, in ein klares Schema. Auf der anderen Seite ist es für das JD-R-Modell an sich eine wertvolle Ergänzung, zum einen Selbstorganisation als Anforderung zu betrachten, zum anderen Arbeitszeitautonomie als Ressource. Diese beiden Komponenten dürften sowohl für die VAZ als auch für andere Kontexte interessante Konstrukte darstellen. Anhand des Entgrenzungsverhaltens ließ sich zudem deutlich machen, dass es durchaus Anhaltspunkte dafür geben könnte, dass es neben persönlichen Ressourcen auch so etwas wie „persönliche Anforderungen“ oder „personal hindrances“ geben könnte, die sich in bestimmten Verhaltensweisen manifestieren. 258 Schlussbemerkung Empirische Erkenntnisse aus den beiden Studien zur VAZ Das Ziel dieser Arbeit war es ebenfalls, einen empirisch fundierten Beitrag zur Forschung zur VAZ zu leisten. Dazu wurden zwei verschiedene Studien angefertigt. In der ersten Studie wurde zunächst analysiert welche Auswirkungen verschiedene (Wechsel und Verbleibe in) Arbeitszeitsysteme (feste Arbeitszeit, flexible Arbeitszeit mit Zeitkonto, selbst festgelegte Arbeitszeit) auf die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und die subjektive Gesundheit haben können. Dabei konnte festgestellt werden, dass sowohl flexible als auch gänzlich selbst festgelegte Arbeitszeit positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit haben. Selbst festgelegte Arbeitszeit hat jedoch negative Effekte auf die Freizeitzufriedenheit. Dieser Effekt wird noch verstärkt bei steigender Mehrarbeit. Da es sich um within-person-Effekte handelt, bezieht sich dieser Effekt auf Mehrarbeit einer Person im Vergleich mehrerer Jahre. Die Freizeitzufriedenheit verminderte sich bei selbst festgelegter Arbeitszeit stärker bei ansteigender Mehrarbeit als bei fester Arbeitszeit. Diese Ergebnisse ließen folgern, dass selbst festgelegte Arbeitszeiten (wie auch die VAZ, die hier jedoch nicht explizit abgefragt wurde) zwar Autonomiebedürfnisse erfüllen, jedoch deutlich stärker in das Privatleben der Beschäftigten eingreifen als andere Arbeitszeitsysteme. Außerdem rückten die Ergebnisse in den Vordergrund, dass in hoch autonomen Arbeitszeitsystemen nicht nur die absolute Arbeitszeit, sondern offensichtlich weitere Faktoren bei dem Empfinden von Belastungen eine Rolle spielen. Folglich erschien es sinnvoll, Anforderungen und Ressourcen in Arbeitsumfeldern mit VAZ zu erfassen. Dies leitet über zu der zweiten empirischen Studie im Rahmen dieser Arbeit. In der zweiten Studie wurden anhand einer Stichprobe in VAZ Beschäftigter verschiedene Ressourcen und Anforderungen der VAZ in ihrem Zusammenspiel untersucht. Die zwei Schlüsselkomponenten waren hierbei die Arbeitszeitautonomie und die Autonomieanforderungen bzw. Selbstorganisation. Das angenommene Grundmodell setzte diese beiden Komponenten in Beziehung und nahm an, dass die Arbeitszeitautonomie Effekte der Autonomieanforderungen auf die Beanspruchung abmildern könnte. Dies würde bedeuten, dass die Arbeitszeitautonomie in der VAZ bei der Bewältigung von Selbstorganisation hilfreich sein könnte. Abgesehen von diesem Grundprozess wurde zunächst die Bedeutung der Arbeitszeitautonomie als Ressource in Verbindung mit verschiedenen Anforderungen der VAZ analysiert. Anschließend wurde die Bedeutung der Selbstorganisation als Anforderung in Verbindung mit verschiede- 259 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse nen Ressourcen analysiert. Insgesamt ließ sich feststellen, dass Arbeitszeitautonomie nicht als klassische Ressource bestätigt werden kann, da diese zwar Effekte auf die Arbeitszufriedenheit, nicht jedoch auf die Motivation in Form des Work Engagement zeigte. Dennoch konnte gezeigt werden, dass diese ein gesundheitsförderliches Potenzial birgt. Im Bereich der Anforderungen der VAZ konnten vor allem der subjektive Workload (als subjektive Einschätzung der Arbeitslast), Erwartungen an die Flexibilität der Beschäftigten seitens des Unternehmens als auch Entgrenzungsverhalten als wichtige Anforderungen identifiziert werden. Insbesondere bei hohem subjektivem Workload kann die Arbeitszeitautonomie ihr positives Potenzial in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit zeigen. Hier scheint die Arbeitszeitautonomie einen positiven Effekt auf die Bewältigung von Arbeitsanforderungen zu haben. Die Bewältigung der anderen erwähnten Anforderungen kann Arbeitszeitautonomie jedoch nicht beeinflussen. Bei Entgrenzungsverhalten konnte zudem festgestellt werden, dass dieses über eine negative Wirkung der Arbeit auf das Privatleben die Freizeitzufriedenheit negativ beeinflusst. Dies ist insbesondere im Rückgriff auf die erste Studie interessant, da hier erste Hinweise gefunden werden konnten, warum in hoch autonomen Arbeitszeitsystemen negative Effekte auf die Freizeitzufriedenheit gemessen werden können. Was Selbstorganisation als Anforderung betrifft, so konnte als erstes festgestellt werden, dass diese nur Zusammenhänge mit Beanspruchung zeigt, wenn Arbeitszufriedenheit kontrolliert wird. Dies bedeutet, dass die allgemeine arbeitsbezogene Einstellung der Beschäftigten diese Zusammenhänge maskiert. Davon abgesehen konnte Selbstorganisation jedoch als Challenge Demand klassifiziert werden, das heißt, dass diese sowohl Beanspruchung als auch mit Motivation fördert. Als bedeutende Ressourcen innerhalb der VAZ konnten die Unterstützung durch die Führungskraft sowie die Beziehungsqualität in Bezug auf die Führungskraft etabliert werden. Dies ist insbesondere in Verbindung mit dem Nebenbefund, dass diese Beziehung in die Bewältigung von hohen Arbeitsanforderungen positiv eingreift, ein bedeutender Befund. Zudem konnte festgestellt werden, dass die Abgrenzung der Arbeit vom Privatleben sowie die Selbstwirksamkeit das Wohlbefinden über einen negativen Effekt auf die Beanspruchung positiv beeinflussen. Dies rückt noch einmal die Bedeutung persönlicher Kompetenzen der Beschäftigten innerhalb der VAZ in den Vordergrund. Eine starke Überzeugung von der eigenen Fähigkeit der Beeinflussung des Arbeitsumfeldes sowie eine Präferenz, Beruf und Privatleben zu trennen, haben also einen gesundheitsförderlichen Effekt innerhalb der VAZ. Zur Bewältigung von Selbstorganisation der Beschäftigten können Handlungsspielraum, also Autonomie in Arbeitsabläufen sowie eine positiv gestaltete Beziehung zur Führungskraft beitragen. Insgesamt kann also die Bedeutung der Beziehung zur Führungskraft nicht unterschätzt werden, da sie sowohl die Bewältigung von Arbeitsanforderungen als auch die Bewältigung von für die VAZ charakteristischen Autonomieanforderungen befördert. Schließlich wurde bei der Analyse der wichtigsten Komponenten der VAZ deutlich, dass ein deutlicher Mangel an Messinstrumenten besteht, was die Erfassung von Bedingungen hoch flexibler und autonomer Arbeitsumfelder anbelangt. Dies bezieht sich unter anderem auf die Konzepte Arbeitszeitautonomie, Flexibilitätserwartungen, Entgrenzung, Anwesenheitsnormen und Autonomieanforderungen. Hier konnten vorhandene Messinstrumente teilweise präzisiert werden bzw. einer kritischen Analyse unterzogen werden. Es wurde deutlich, dass weitere Forschung benötigt wird, um insbesondere Ressourcen und Anforderungen in solchen Arbeitsumfeldern empirisch zu erfassen, vor allem deshalb, weil diese sich in den letzten Jahren ausbreiteten und zu erwarten ist, dass sie sich durch die Digitalisierung und Globalisierung weiter ausbreiten werden. Hier werden sich aller Wahrscheinlichkeit nach neue Forschungsfelder ergeben. In veränderten Arbeitsumfeldern müssen auch Anforderungen und Ressourcen anders definiert und folglich gemessen werden. Ein weiterer interessanter Befund in Bezug auf das JD-R-Modell besteht darin, dass in der vorliegenden Studie keinerlei Zusammenhänge zwischen Motivation (Work Engagement) und Wohlbefinden gefunden werden konnten. Dies könnte bedeuten, dass hier andere Outcomes von Bedeutung sind, oder andersherum, dass statt des Work Engagement andere Konstrukte im Hinblick auf das Wohlbefinden eine Rolle spielen. Dies konnte bereits für die globale Arbeitszufriedenheit nachgewiesen werden. 6.2 Limitationen der vorliegenden Arbeit Diese Arbeit ist in einigen Punkten limitiert in ihrer Aussagekraft. Dies liegt auch daran, dass der Ausspruch „Es ist kompliziert…“ durchaus auch in Bezug auf die empirische Erfassung des Phänomens VAZ gelten kann. Zum einen entzieht sich nämlich schon der Begriff einer klaren Definition, zum anderen wurden bisher kaum repräsentative Daten zu Arbeits- 260 Schlussbemerkung 261 zeitmodellen im allgemeinen und VAZ im speziellen erhoben. Erschwerend kam bei der Recherche von Zugängen zum Feld hinzu, dass viele Unternehmen mit dem Thema Vertrauensarbeitszeit eher verschwiegen umgehen und von außen oft nicht zu erkennen ist, ob Unternehmen nun Vertrauensarbeitszeit anbieten oder nicht. Dies liegt wahrscheinlich unter anderem daran, dass der Begriff oft auch negativ konnotiert ist (siehe Einleitung und Debatte in Kapitel 2.2.). Erst nach dem eigenen Versuch der empirischen Analyse des Feldes erklärt sich vermutlich auch die zu Anfang gestellte Frage nach der fehlenden empirischen Forschung zu dem Thema. Die Fluidität und Komplexität dieses Gegenstandes ist sicherlich ein Grund dafür, warum sich erst wenige Forscher mit dem Thema beschäftigt haben. Im Folgenden werden noch einmal kurz die Limitationen der zwei hier unternommenen Studien diskutiert. Bei der ersten Studie auf Basis der SOEP-Daten ist zum einen zu bemerken, dass einige wichtige Kontrollvariablen aufgrund der Datenbasis nicht einbezogen werden konnten. Zum anderen kann die Modellierung der Wechsel und Verbleibe in den verschiedenen Arbeitszeiten durchaus kritisch gesehen werden. Hier wären auch andere Vorgehensweisen möglich gewesen, zumal bei den Wechseln nicht beachtet wurde aus welchen Systemen gewechselt wurde. Eine alternative Vorgehensweise wäre hier, nur die aktuellen Arbeitszeitsysteme einzubeziehen und dann für die Ursprungssysteme zu kontrollieren. In der zweiten Studie lassen sich vor allem drei Limitationen festhalten: mangelnde Repräsentativität, Stichprobenheterogenität und Fehlen einer Längsschnittanalyse. Aufgrund der schwierigen Zugänglichkeit des Feldes und des Mangels an geeigneten Bevölkerungsstichproben konnte hier nur auf ein Convenience Sample zurückgegriffen werden. Deshalb muss fraglich bleiben, ob die hier thematisierten Befunde auf die VAZ insgesamt übertragen werden können, zumal abermals nicht klar ist, was unter VAZ im Einzelnen verstanden wird. Die Stichproben wurden allein aufgrund der Selbstidentifikation „Vertrauensarbeitszeit“ gewonnen. Zudem waren hier zwei unterschiedliche Stichproben gegeben, deren verschiedene Merkmale nicht kontrolliert werden konnten, dies aber auch aufgrund einer fehlenden Theorie, welche definieren könnte, welche Merkmale konkret die Zusammenhänge innerhalb der VAZ modifizieren könnten. Das größte Manko an der zweiten Studie ist aber, dass hier keine kausalen Zusammenhänge untersucht werden konnten, da keine Längsschnittdaten gewonnen werden konnten. Limitationen der vorliegenden Arbeit 262 Schlussbemerkung Insgesamt muss festgehalten werden, dass diese Arbeit genau daran krankt, was anfangs so stark thematisiert wurde, nämlich an der unzureichenden begrifflichen Präzisierung ihres Untersuchungsgegenstandes. Deshalb kann der Auftrag dieser Arbeit, VAZ als Ganzes genauer zu erfassen und Mechanismen zu identifizieren, die das Wohlbefinden Beschäftigter beeinflussen, nur teilweise eingelöst werden. Anhand der Präzisierung der Schlüsselkomponenten der VAZ können nun aber weitere Untersuchungen genau deren Wirkung analysieren. 6.3 Ansätze für weitere Forschung auf dem Gebiet der Vertrauensarbeitszeit Auf dem Gebiet der VAZ wäre sicherlich einiges an weiterer Forschung möglich und auch notwendig. Aufgrund der bisherigen Ausführungen könnte es sich allerdings als sinnvoll erweisen, diese Forschung von dem konkreten Label „Vertrauensarbeitszeit“ unabhängig durchzuführen und sich stattdessen auf bestimmte Merkmale wie zeitliche/örtliche Selbstbestimmung in der Arbeit als auch Anforderungen im Hinblick auf Flexibilität bzw. Entscheidungsbefugnisse zu konzentrieren. Dies weitet den Blick von einer reinen Betrachtung von bestimmten Arbeitszeitsystemen hin zu einer Analyse bestimmter, teilweise neuartiger Arbeitsbedingungen. Im Hinblick auf die Erfassung der Gegebenheiten und der Prävalenz verschiedener Arbeitszeitsysteme hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) im Jahr 2015 eine umfassende repräsentative Arbeitszeitberichterstattung ins Leben gerufen, die im Folgenden als Panel weitergeführt werden soll (Wöhrmann et al., 2016). In dieser Befragung wurde 2015 auch explizit nach Vertrauensarbeitszeit gefragt (Häring et al., 2016). Außerdem wurde in dieser Befragung auch nach verschiedenen Ressourcen und Anforderungen in Bezug auf die Arbeitszeit gefragt, was einen genaueren Überblick über Arbeitszeit in Deutschland insgesamt erlaubt. Die Daten, die in Zukunft auf diesem Weg gewonnen werden, können sicherlich Längsschnittuntersuchungen zum Thema VAZ ermöglichen. Wie bereits diskutiert, sind solche längsschnittlichen Untersuchungen von Vorteil, um kausale Zusammenhänge untersuchen zu können. Ein anderer Ansatz, der auch im Längsschnitt angelegt werden könnte, wäre ein quasi-experimentelles Design in Form von Fallstudien in Unternehmen, in denen VAZ neu eingeführt wird (vgl. auch Moen, Kelly 263 Ansätze für weitere Forschung auf dem Gebiet der Vertrauensarbeitszeit & Hill, 2011). Hier könnte man eine Befragung zu Ressourcen und Anforderungen bzw. Belastungsindikatoren wie Beanspruchung (ähnlich der hier durchgeführten Befragung) vor Einführung der VAZ durchführen, zu einem zweiten Zeitpunkt kurz nach Einführung und zu einem dritten Zeitpunkt nach einer gewissen Konsolidierungsphase. Dies würde zum einen erlauben, Auswirkungen der VAZ an sich zu untersuchen, zum anderen könnten bestimmte Charakteristika des spezifischen Modells und deren Auswirkungen gezielt untersucht werden. Als Beispiel wären Art und Grad der Verpflichtung in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung, Regelungen zu Überlastsituationen oder Anwesenheitskultur vor und nach der Einführung der VAZ zu nennen. Idealerweise wäre eine Kontrollgruppe, in der VAZ nicht eingeführt wird, in das Studiendesign integriert. Um Arbeitsbedingungen in hoch flexiblen Arbeitsumfeldern genauer zu erfassen und genauer messen zu können, würden sich auch weitere qualitative Studien anbieten, die in der Entwicklung von Messinstrumenten münden könnten. Einen Anfang bildet hier die Studie von Bredehöft und anderen. Ihre Ergebnisse versprechen tiefere Einblicke in die mit Autonomie verbundenen Anforderungen in hoch flexiblen Arbeitsumfeldern (Bredehöft et al., 2015). Ebenfalls wäre eine weitere Untersuchung der bisher vorhandenen Messinstrumente (siehe oben) erforderlich. Eine groß angelegte qualitative Studie wie die von Böhm und Kollegen (2004a) hätte zudem den Vorteil, dass viele Aspekte, die hier keine Berücksichtigung finden konnten, genauer erfasst werden könnten. Dies wäre sicherlich besonders im Hinblick auf persönliche Dispositionen, bspw. Bewältigungsstrategien, und soziale Prozesse, bspw. spezielle Interaktionsmuster im Hinblick auf selbstständig organisierte Arbeit, interessant. Auch inhaltlich ergeben sich Anknüpfungspunkte an die vorliegende Arbeit. Die Frage, warum die Freizeitzufriedenheit von Mitarbeitern in VAZ reduziert ist, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit kontrolliert wird, konnte nur teilweise beantwortet werden. Es stellt sich die Anschlussfrage, ob qualitative Belastungen diese Zufriedenheit einschränken. Diskutiert wurden hier Entgrenzung, subjektiver Workload und Flexibilitätserwartungen. Alle diese Anforderungen konnten als potenziell gesundheitsschädigend bzw. die Freizeitzufriedenheit mindernd identifiziert werden. Nun bestand die hier verwendete Stichprobe aber nur aus Mitarbeitern in VAZ. Möglicherweise lohnt es sich, hier einmal zu vergleichen, ob diese Anforderungen in der VAZ in höherem Maße 264 Schlussbemerkung anzutreffen sind als in anderen Arbeitszeitmodellen. Unter Umständen können hier repräsentative Daten wie aus der Untersuchung der BAuA weitere Erkenntnisse ermöglichen. Weiterhin konnte hier festgestellt werden, dass innerhalb der VAZ die Rolle der Führungskräfte bei der Bewältigung von Arbeits- aber auch Autonomieanforderungen nicht zu unterschätzen ist. Ein Ansatz für weitere Forschung in dieser Hinsicht wäre, zu untersuchen, welche Fähigkeiten Führungskräfte und Mitarbeiter mitbringen müssen bzw. erwerben müssen, damit eine unterstützende Beziehung zur Führungskraft, insbesondere im Hinblick auf die spezifischen Erfordernisse der VAZ, ermöglicht wird. Aus diesen Erkenntnissen ließen sich dann auch Trainings entwickeln. In dieser Hinsicht wäre auch die Rolle von Selbstführungskompetenzen der Mitarbeiter genauer zu untersuchen, welches hier aufgrund von Messproblemen nicht verwirklicht werden konnte. Da aber generell der Zugang zu Unternehmen bzw. Mitarbeitern nur schwer herzustellen ist (dies wurde oben schon angedeutet), benötigten alle hier skizzierten Ansätze für weitere Forschung zu deren Verwirklichung ein erheblich größeres Aufgebot an Personal, als dies im Rahmen der vorliegenden Arbeit gegeben war. Die Stichprobenakquise im Rahmen der Zusammenarbeit mit Unternehmen gestaltet sich allgemein schwierig und wird erschwert dadurch, dass in Bezug auf die Gegebenheiten innerhalb der Unternehmen wenig Transparenz herrscht. Wie diesem Problem ohne erheblichen Einsatz von Personal beizukommen ist, bleibt unklar. 6.4 Handlungsempfehlungen: Wie lässt sich eine mitarbeitergerechte Version der Vertrauensarbeitszeit gestalten? Ein Ziel dieser Arbeit war es auch, konkrete Gestaltungsvorschläge für die Umsetzung bzw. mitarbeitergerechte (gesundheitsförderliche) Gestaltung von VAZ in Unternehmen zu erarbeiten. Häufig wird statt einer Praktizierung von VAZ eher die Regulierung und somit auch die Einschränkung der Arbeitszeitautonomie empfohlen (u. a. Matta, 2015). Um die Ausdehnung der Arbeitszeiten zu verhindern, wird auch vorgeschlagen, Maximal-Arbeitszeiten zu definieren, oder bspw. den Zugang zu Arbeitsmitteln derart zu limitieren, dass eine Entgrenzung der Arbeit erschwert wird (wenn bspw. Mail-Server nur bis zu einer bestimmten Uhrzeit bzw. 265 an bestimmten Tagen erreichbar sind) (vgl. Andresen, 2009: 241 ff.). Was jedoch könnte man tun, um die positiven, gesundheitsförderlichen Charakteristika der VAZ, so vor allem die Freiräume, die sich den Mitarbeitern bieten, zu befördern und gleichzeitig gesundheitsschädigende Aspekte und Verhaltensweisen zu vermeiden? Diese Frage stellt sich insbesondere im Hinblick darauf, dass Freiräume innerhalb der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung angesichts einiger gesellschaftlicher Entwicklungen eine Notwendigkeit darstellen. Junge Menschen und damit junge bzw. zukünftige Arbeitnehmer legen in besonderer Weise darauf Wert, einerseits sich selbst in ihrer Arbeit einbringen zu können und sinnvolle Tätigkeiten zu verrichten. Andererseits legen sie auch im Vergleich zu vorherigen Generationen viel Wert auf flexible Arbeitszeiten und –orte sowie eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und eine nicht zu ausgeprägte Ausdehnung der Arbeit (Albert et al., 2015: 78; Solnet, Kralj & Kandampully, 2012). Zudem ergibt sich durch die vermehrte Beteiligung der Väter an der Erziehungsarbeit und damit ausgeglichenere Beteiligung am Erwerbsleben beider Geschlechter ein erhöhtes Bedürfnis nach Flexibilität in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie(nplanung) und Karriere (Geyer & Krause, 2016; Oechsle & Reimer, 2016). Insofern scheinen Freiräume sowohl gewollt als auch notwendig zu sein, um Fachkräfte zu gewinnen und diesen ein adäquates Arbeitsumfeld zu bieten. Eine Rücknahme von Freiräumen im Sinne von einer stärkeren Regulierung gerade der Arbeitszeit würde sich unter den genannten Bedingungen wohl eher problematisch gestalten, was die Zufriedenheit der Arbeitnehmer und auch die Gewinnung von spezialisierten Fachkräften anbelangt. Wie also lässt sich das Konzept der VAZ als gesundheitsförderliche und vereinbarkeitsfördernde Maßnahme in Organisationen verwirklichen? Wieland und Scherrer (2002) erarbeiten ein sogenanntes „Arbeitspsychologisches Gestaltungskonzept von VAZ“ für den Fall der Einführung derselben, in dessen Zentrum „Vertrauenskultur herstellen und symbolisieren“ steht (Wieland & Scherrer, 2002: 13). Für dieses Unterfangen betonen sie die Bedeutung der Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften, die Verständigung über verschiedene Schlüsselkonzepte der VAZ und wie diese im entsprechenden Unternehmen im Sinne des Wandels hin zu einer „gemeinsamen Aufgabenorientierung“ umgesetzt werden sollten, so z. B. die „Zielvereinbarungen über Ergebnisse“ und die „Stärkung der Eigenregulation und Selbstorganisation“ (Wieland & Scherrer, 2002: 13). Handlungsempfehlungen 266 Schlussbemerkung In diesem Konzept stecken einige Ideen, die in dieser Arbeit bereits diskutiert wurden. Folgende Empfehlungen lassen sich anhand der erarbeiteten Ergebnisse festhalten. Als erstes sollte die (arbeitnehmerzentrierte) Arbeitszeitautonomie so weit wie möglich verwirklicht werden, da sie die Arbeitszufriedenheit sowie das Wohlbefinden befördert. In diesem Zusammenhang sei auch noch einmal auf die Bedeutung der Mehrarbeit hingewiesen. In der ersten hier durchgeführten Studie zeigte sich deutlich, dass diese innerhalb der VAZ besonders negative Auswirkungen auf die Freizeitzufriedenheit hat. Mehrarbeit sollte also möglichst vermieden werden. Bei einer starken Orientierung an Arbeitsergebnissen könnte dies bedeuten, Zielvereinbarungen auf ihre Machbarkeit zu überprüfen und ggf. zu überarbeiten. In diesem Zusammenhang scheint es auch wichtig, darauf hinzuweisen, dass implementierte Regelungen zu Überlastsituationen von Mitarbeitern und Führungskräften gleicherma- ßen akzeptiert und in die Praxis umgesetzt werden müssen, damit überhaupt Mehrarbeit als solche sichtbar wird. Dies leitet über zu einer der zentralen Handlungsempfehlungen. In dieser Arbeit zeigte sich, dass gerade die Selbstorganisation besser bewältigt werden kann, wenn eine vertrauensvolle Beziehung zur Führungskraft besteht. Daraus ergibt sich die Empfehlung, durch sorgfältige Auswahl und auch Schulung von Führungskräften sowie notwendige Zeitfenster für Führungskräfte den Beziehungsaufbau und die weitere Beziehungsarbeit mit Mitarbeitern zu ermöglichen. Dies setzt auch voraus, dass diese Beziehungen möglichst von Dauer sein sollten. Dass vertrauensvolle Beziehungen innerhalb von kurzen Zeiträumen entstehen können, erscheint vor dem Hintergrund der Ausführungen in Kapitel 2.1. eher unwahrscheinlich. Problematische Entwicklungen innerhalb der VAZ scheinen auf Seiten der Mitarbeiter Entgrenzungsverhalten, auf Seiten des Unternehmens sehr weit greifende Flexibilitätserwartungen zu sein. Um solche Tendenzen zu vermeiden, könnte es hilfreich sein, einerseits den Zugriff der Führungskräfte auf ihre Mitarbeiter zu verringern (durch technische Hilfsmittel oder Regelungen in Bezug auf Erreichbarkeit) und andererseits die Mitarbeiter zum nötigen Selbstvertrauen (im Sinne der Ressource Selbstwirksamkeit) und damit einhergehend zur schon mehrfach erwähnten „Begrenzungskompetenz“ zu verhelfen. Hier könnte zum einen eine Qualifizierung im Sinne von Trainings und Reflektionen im Team einen Beitrag leisten. Zum anderen könnte es erfolgversprechend sein, 267 diese Kompetenzen auch bei Führungskräften zu stärken und diese als positive Vorbilder zu etablieren. Der Handlungsspielraum der Beschäftigten in VAZ sollte, so ist die Folgerung aus den empirischen Ergebnissen, den Anforderungen an die Selbstorganisation adäquat sein. Dies verhindert eine Belastung durch die Selbstorganisation. Hier könnten abermals Führungskräfte von Bedeutung sein, die darin geschult werden sollten, Mitarbeitern nötige Freiräume zu lassen und nicht übermäßig regulierend einzugreifen. Dennoch bleibt unbeantwortet, ob die VAZ tatsächlich für alle Typen von Mitarbeitern im Sinne verschiedener Altersgruppen und Lebensphasen/umstände60, verschiedener beruflicher Ziele und verschiedener beruflicher Sozialisationen sinnvoll ist. Hier gilt es auch individuelle Lösungen zu finden und die Regelungen zur VAZ der jeweiligen Belegschaft oder auch dem jeweiligen Beschäftigten anzupassen. Schließlich gibt es nicht „die Vertrauensarbeitszeit“, sondern viele verschieden Modelle, die unter diesem Label zusammengefasst werden können. Die hier angeführten Handlungsempfehlungen sind zwar umsetzbar, verlangen jedoch große Anstrengungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn die VAZ im Sinne der Mitarbeiter gesundheitsförderlich gestaltet werden soll. Die Herstellung und Beibehaltung vieler Verhaltensmuster dürfte komplexe Prozesse in Unternehmen voraussetzen, die nicht zuletzt auch wirtschaftlich zu verantworten sein müssen. Für eine mitarbeitergerechte VAZ dürfte also gelten, dass langfristig im Sinne der Gesunderhaltung und Bindung der Mitarbeiter nur derjenige Arbeitgeber profitiert, der bereit ist, eine zeitintensive und sozial anspruchsvolle Begleitung des Prozesses der Einführung und Aufrechterhaltung der VAZ auf sich zu nehmen. Andernfalls können Prozesse einsetzen, die sich zum Nachteil der Arbeitnehmer (im Sinne einer Überlastung) und des Arbeitgebers (im Sinne nachlassender Motivation und erhöhter Fluktuation) auswirken. Und so bleibt nur zu schließen mit der Erkenntnis, dass eine Patentlösung wie so oft auch im Falle der VAZ nicht gefunden werden kann. In diesem Sinne, wie eingangs angemerkt: „Es bleibt kompliziert…“. 60 Hier dürften Lebensphasen, in denen verstärkt in die Kindererziehung bzw. die Pflege von Angehörigen investiert wird, von besonderer Bedeutung sein, da diese die privat verfügbare Zeitautonomie stark beeinflussen bzw. einschränken. Handlungsempfehlungen

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Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen

References

Zusammenfassung

Die Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit werden sehr kontrovers diskutiert. Vertrauensarbeitszeit bietet den Beschäftigten eine hoch ausgeprägte Autonomie bezüglich der Arbeitszeitgestaltung. Gleichzeitig verlangt sie ihnen in Bezug auf die eigenständige Planung und Steuerung der Arbeit einiges ab; die Verantwortung für den Arbeitsprozess und die Arbeitsergebnisse ist erhöht. Es bestehe die Gefahr der unbezahlten Mehrarbeit und selbstausbeutenden Verhaltens, so die Kritiker. Unter dem Schlagwort Vertrauensarbeitszeit finden sich in der Unternehmenspraxis jedoch sehr unterschiedliche Formen und Ausprägungen. Es lohnt sich daher, einen differenzierten Blick auf Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit zu werfen: Welche Rolle spielen etwa Kollegen, Führungskräfte und die Gestaltung von Grenzen zwischen Beruf und Privatleben?

Soziologische Perspektiven werden mit arbeitspsychologischen Konzepten und Theorien verknüpft, um in theoriegeleiteten Auswertungen die empirische Evidenz zu unterschiedlichen Effekten der Vertrauensarbeitszeit zu erweitern. Im Fokus steht dabei die Aufrechterhaltung und Förderung der Gesundheit von Beschäftigten und damit auch ihre Leistungsfähigkeit im Unternehmen. Auswertungen in einer repräsentativen Panel-Befragung sowie einer Beschäftigtenbefragung weisen sowohl auf Chancen als auch auf Risiken von Vertrauensarbeitszeit hin. Für Praktiker, die im eigenen Unternehmen Vertrauensarbeitszeit einführen möchten oder bereits eingeführt haben, werden Gestaltungsempfehlungen hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Vertrauensarbeitszeit gegeben.

Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen