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4 Konsequenzen von Arbeitszeitsysteme nmit hoher Autonomie –eine Studie mit Daten des sozioökonomischen Panels in:

Julia Seitz

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser?, page 113 - 144

Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit

1. Edition 2019, ISBN print: 978-3-8288-4144-4, ISBN online: 978-3-8288-6982-0, https://doi.org/10.5771/9783828869820-113

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Psychologie, vol. 30

Tectum, Baden-Baden
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113 4 Konsequenzen von Arbeitszeitsystemen mit hoher Autonomie – eine Studie mit Daten des sozioökonomischen Panels Wenn man sich mit VAZ beschäftigt, kann man verschiedene Zugänge zu einer empirischen Analyse dieses Konzepts finden. In Kapitel 5 erfolgt der Versuch, verschiedene Aspekte des Arbeitsumfeldes von Beschäftigten in VAZ genauer zu untersuchen und in Beziehung zum Wohlbefinden zu setzen. In diesem Kapitel wird jedoch zunächst ein anderer Zugang gewählt. Dieser besteht darin, die Konsequenzen von verschiedenen Arbeitszeitsystemen als solche mittels einer Bevölkerungsstichprobe zu untersuchen. Dazu erfolgt zunächst eine Schilderung des aktuellen Forschungsstandes zu flexiblen Arbeitszeitsystemen und theoretischer Bezüge der geschilderten Ergebnisse. Im Anschluss werden Studiendesign, Datenanalyse sowie Ergebnisse der Studie dargestellt. Abschließend werden die Ergebnisse diskutiert und in Beziehung zur Studie in Kapitel 5 gesetzt. Die Analysen wurden mit Daten des Sozioökonomischen Panels erstellt. 4.1 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu flexiblen Arbeitszeitmodellen Flexible Arbeitszeitmodelle finden in großem Ausmaß Anwendung in Unternehmen. Wie bereits in Kapitel 2.2 geschildert, schwanken die Schätzungen des Anteils an Beschäftigten in Deutschland, die in VAZ arbeiten, zwischen 8 % (Bauer et al., 2004) und 12 % (Matta, 2015). Über flexible Arbeitszeiten verfügen in Deutschland ca. 34 % der Beschäftigten (Bauer et al., 2004), über Zeitkonten ca. 20 % (vgl. Matta, 2015 und eigene Auswertungen in Kapitel 2.2.) In der EU verfügten 2015 20 % der Beschäftigten über Gleitzeit, 6 % über eine gänzlich freie Festlegung ih- 114 rer Arbeitszeit (European Union, 2015). Diese Zahlen untermauern die große Bedeutung dieser Modelle. In Kapitel 2.2. wird auch deutlich, dass sich sowohl der Anteil der Beschäftigten, die in VAZ arbeiten, als auch der Anteil der Beschäftigten, die über ein Zeitkonto verfügen, zwischen 2003 und 2011 erhöht hat. 2015 gaben in einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) 38 % der Beschäftigten an, dass sie Anfangs- und Endzeiten ihrer Arbeit weitestgehend selbst bestimmen dürfen (Wöhrmann et al., 2016). Flexible Arbeitszeiten werden im Hinblick auf ihre positiven und negativen Auswirkungen höchst unterschiedlich bewertet, je nachdem, um welche Modelle es sich handelt und welche Interessenvertretungen diese Modelle diskutieren. Bei flexiblen Arbeitszeiten, die ein gewisses Maß an Selbstbestimmung bieten und mit einer betrieblichen Zeiterfassung einhergehen, wird oftmals über positive Auswirkungen auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden berichtet (vgl. u. a. Baltes et al., 1999; Kelliher & Anderson, 2010; McNall et al., 2010; Nijp et al., 2012). Bei hoch flexiblen Modellen, in denen die Arbeitszeitgestaltung vollkommen in die Hände der Mitarbeiter gelegt wird und die Steuerung hauptsächlich über Ziele erfolgt (wie bei der Vertrauensarbeitszeit), werden die Auswirkungen auf die Mitarbeiter sehr unterschiedlich diskutiert. Auf der einen Seite können erhöhte Motivation, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und eine Reduktion von Stress auftreten, auf der anderen Seite ergeben sich vielfach Überforderung, Überlastung und ein erhöhtes Aufkommen an Überstunden (vgl. u. a. Böhm et al., 2004a sowie die Ausführungen in Kapitel 2.3.; Glißmann & Peters, 2001; Kelly, Moen & Tranby, 2011; Moen, Kelly & Hill, 2011; Wingen et al., 2004). Diese Studie schließt hier an und möchte einen Beitrag zur Klärung des genauen Zusammenhangs zwischen verschiedenen Arbeitszeitmodellen und Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und Wohlbefinden leisten. Zunächst gilt es daher zu klären, wie die verschiedenen Arbeitszeitmodelle im Hinblick auf die Arbeitszeitautonomie interpretiert werden können. Wie bereits in Kapitel 3.4.1. erläutert, können Freiheitsgrade der Arbeitszeitgestaltung in verschiedenen Modellen sehr unterschiedlich ausgeprägt sein. Geringe Freiheitsgrade bieten feste Arbeitszeiten, bei denen Anfangs- und Endzeiten sowie oftmals Pausen vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Sehr hohe Freiheitsgrade bieten Modelle wie die VAZ, in denen Arbeitszeit seitens des Arbeitgebers nicht mehr erfasst und die Arbeitszeitgestaltung mehr oder weniger in die Hände der Mitarbeiter Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie 115 gegeben wird. Dazwischen lassen sich verschiedene Modelle wie Gleitzeitmodelle mit oder ohne Zeitkonten, flexible Arbeitszeiten mit Zeiterfassung und unterschiedlich ausgeprägten Kernzeiten verorten. In dieser Studie soll untersucht werden, wie sich verschiedene Arbeitszeitmodelle auf Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und Wohlbefinden auswirken und ob diese Einflüsse durch andere Variablen moderiert werden. Dabei wird im Folgenden auf Grund der Datenbasis eine relativ grobe Dreiteilung vorgenommen, die die Arbeitszeitmodelle in folgende Gruppen (nach steigender Arbeitszeitautonomie angeordnet) unterteilt: feste Arbeitszeiten, flexible Arbeitszeiten mit Zeitkonto, selbst festgelegte Arbeitszeiten. Der jeweilige Grad an Arbeitszeitautonomie wird in dieser Studie durch den Indikator „Arbeitszeitmodell“ gemessen. Da davon auszugehen ist, dass die jeweilige Arbeitszeitregelung (und somit die Arbeitszeitautonomie) ihre Effekte vor allem kurz nach dem Wechsel in dieselbe entfaltet bzw. über die Zeit kumulieren kann, scheint es naheliegend, die Effekte der Arbeitszeitautonomie im Hinblick auf die Wechsel bzw. das Verbleiben in verschiedene Arbeitszeitsysteme zu modellieren. Im Folgenden soll also die Frage beantwortet werden, ob der Wechsel in bestimmte Arbeitszeitmodelle zwischen zwei Erhebungszeitpunkten (bzw. das Verbleiben in denselben zwischen zwei Erhebungszeitpunkten) einen Einfluss auf die verschiedenen eingangs erwähnten Indikatoren des Wohlbefindens hat. Interessant ist hierbei auch, ob sich unterschiedliche Effekte auf unterschiedliche abhängige Variablen ergeben. Die Betrachtung der Arbeitszeitmodelle über die Zeit und so auch der Wechsel und der Verbleibe in den Arbeitszeitsystemen erlaubt in dieser Studie einen neuen Blickwinkel auf die Untersuchung der Effekte von Arbeitszeitautonomie. Weil within-person-Effekte gemessen werden (Erläuterungen hierzu werden später gegeben), ist es möglich, intraindividuelle Effekte von Arbeitszeitsystemen zu betrachten. Wie im Weiteren noch ersichtlich wird, fokussiert sich die bisherige Forschung zum Thema eher auf Unterschiede zwischen Gruppen von Personen in unterschiedlichen Arbeitszeitsystemen. Zusätzlich werden in der vorliegenden Studie Effekte in Abhängigkeit vom Ausmaß an Überstunden und dem jeweiligen Bildungsgrad gemessen. Insgesamt lassen sich daraus wertvolle Hinweise in Bezug auf eine gesundheitsförderliche Arbeitszeitgestaltung in Unternehmen ableiten. Flexible Arbeitszeitmodelle bieten in unterschiedlichem Ausmaß die Möglichkeit, die eigene Arbeit selbstbestimmt einzuteilen und verschiede- Forschungsstand und theoretische Bezüge zu flexiblen Arbeitszeitmodellen 116 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie ne Zeitinteressen in Einklang zu bringen. Gleichzeitig stellt sich die Frage, ob Autonomiegewinne auch mit erhöhten (Planungs- und Regulations-) Anforderungen bzw. Überlastung einhergehen. Zwei Studien haben mit Hilfe von Daten des SOEP bereits festgestellt, dass bei selbst festgelegter Arbeitszeit eine Ausdehnung von Arbeitszeiten erfolgt (Beckmann & Cornelissen, 2014; Matta, 2015). Es stellt sich die Frage, ob sich bei hoch ausgeprägter Arbeitszeitautonomie im Vergleich zu mittel und niedrig ausgeprägter Arbeitszeitautonomie (siehe oben beschriebene Dreiteilung) neben der festgestellten Ausweitung der Arbeitszeiten auch Folgen für die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und die Gesundheit feststellen lassen. Diese könnten mit einer Überlastung durch Arbeitsintensivierung oder auch durch erhöhte Selbststeuerungserfordernisse, aber auch mit erhöhter Motivation durch persönliche Autonomiegewinne erklärt werden. Zudem stellt sich die Frage, ob sich Mehrarbeit in verschiedenen Arbeitszeitsystemen (mit unterschiedlich ausgeprägter Arbeitszeitautonomie) unterschiedlich auswirkt. In Kapitel 3.4.1. wurden bereits die Auswirkungen von Arbeitszeitautonomie auf Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben diskutiert. Dabei werden für Gleitzeitmodelle und ähnliche Modelle hauptsächlich positive Effekte berichtet (Baltes et al., 1999; McNall et al., 2010; Nijp et al., 2012), wobei auch von einer Intensivierung der Arbeit bei reduzierten (Pflicht-)Anwesenheitszeiten berichtet wurde (Kelliher & Anderson, 2010). Eine Herausforderung, die sich Mitarbeitern mit höher als in Gleitzeitmodellen ausgeprägter Arbeitszeitautonomie stellt und das Potenzial hat, sich negativ auf die Gesundheit und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (und somit auf die Zufriedenheit mit der Freizeit) auszuwirken, ist die Vereinbarung betrieblicher Anforderungen an die Flexibilität mit eigenen Bedürfnissen, welche selbst organisiert werden muss (Singe & Croucher, 2003: 498). Diese Herausforderung dürfte sich durchaus unterschiedlich schwierig gestalten, je nachdem wie hoch die Freiheitsgrade in dem jeweiligen Modell ausfallen und je nachdem ob die Arbeitszeit erfasst und kontrolliert wird oder nicht. Costa und andere haben untersucht, wie sich verschiedene Arbeitszeitmodelle, die entweder die Flexibilitätsanforderungen des Unternehmens oder die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Vordergrund stellen, auf das Wohlbefinden auswirken („variability“ vs. „flexibility“) (Costa et al., 2006). Sie stellten fest, dass sich vom Betrieb festgelegte Variabilität der Arbeitszeiten negativ auf das psychosoziale Wohlbefinden aus- 117 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu flexiblen Arbeitszeitmodellen wirkt und dem Mitarbeiter zugestandene Flexibilität der eigenen Arbeitszeitgestaltung sich positiv auswirkt (Costa et al., 2006: 1135). Dies lässt erwarten, dass sich Arbeitszeitautonomie grundsätzlich positiv auf das Wohlbefinden auswirkt, und je mehr Selbstbestimmung über die Arbeitszeiten dem Mitarbeiter erlaubt wird, desto höher sollten die positiven Effekte sein (siehe hierzu auch Baltes et al., 1999: 500). Hier kann man sich jedoch die Frage stellen, ob der Nutzen der Arbeitszeitautonomie für die Mitarbeiter einen Grenzwert besitzt. Beispielsweise konnte in einer Meta- Analyse zu flexiblen Arbeitszeitmodellen festgestellt werden, dass bei einem hohen Maß an Flexibilität (Kernzeit unter fünf Stunden) positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit deutlich geringer ausfallen als bei einem geringeren Maß an Flexibilität (Kernzeit über fünf Stunden) (Baltes et al., 1999: 505). Die Autoren erklären sich diesen Befund damit, dass zum einen die Steuerungsanforderungen an das Individuum bei mehr Flexibilität höher sind, zum anderen die Koordination innerhalb eines Teams erschwert wird, da wenig Sicherheit in Bezug auf die Anwesenheit zu bestimmten Zeiten vorhanden ist (Baltes et al., 1999: 508 f.). Bei hoch ausgeprägter Arbeitszeitautonomie, insbesondere bei VAZ, rückt zudem ein weiteres Moment der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung in den Fokus, welches bereits in Kapitel 3.3.1 unter den Stichworten Autonomieanforderungen bzw. Selbstorganisation diskutiert wurde. Im Falle der Vertrauensarbeitszeit wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie quasi-unternehmerisch handeln (Böhm et al., 2004a: 15). Damit verbunden ist oft der Anspruch, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeit an die (marktbezogenen) Anforderungen des Unternehmens anpassen (Wingen et al., 2004: 61). Somit wird „Variabilität“ nicht mehr durch das Unternehmen gesteuert, sondern vom Mitarbeiter selbst verwirklicht. Dies kann zu einer Ausweitung der Arbeitszeiten und einer Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben führen (Bauer et al., 2004; Wingen et al., 2004: 81 f.). Da die Steuerung meist über Ziele erfolgt, muss der Mitarbeiter „in der Lage sein, die eigene Arbeitszeit und Arbeitsenergie so einzuteilen, dass die Ziele möglichst erreicht werden, ohne dass dabei seine privaten Bedürfnisse vernachlässigt werden“ (Hollmann, Hellert & Schmidt, 2005: 47). Oft wird bei hoher Arbeitszeitautonomie zudem erwartet, dass betriebliche Belange höher priorisiert werden als private Belange. Dennoch gelingt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in manchen Fällen besser als bei festen Arbeitszeiten (Pedersen & Jeppesen, 2012: 351). Bei 118 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie flexiblen Arbeitszeiten allgemein lassen sich zwar positive Effekte auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben feststellen (Peters, P., den Dulk & van der Lippe, 2009: 290). Sind diese jedoch mit einem hohen Maß an Selbststeuerung in der Arbeit verbunden, so lassen sich mehr Überstunden und somit auch negative Effekte auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben feststellen (Peters, P. et al., 2009: 290). Dem widersprechend werden selbst in solchen Systemen zum Teil positive Effekte auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und Wohlbefinden sowie Arbeitszufriedenheit gemessen (Moen et al., 2013; Moen, Kelly & Hill, 2011). Insgesamt kann also festgehalten werden, dass der internationale Forschungsstand zur Arbeitszeitautonomie eher auf positive Wirkungen sowohl von leicht ausgeprägter als auch von stark ausgeprägter Arbeitszeitautonomie auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Gesundheit und die Arbeitszufriedenheit hinweist. Befunde aus Deutschland verweisen bei stark ausgeprägter Arbeitszeitautonomie eher auf negative Wirkungen auf Gesundheit und Vereinbarkeit. Diese sich widersprechenden Befunde weisen zum einen darauf hin, dass sich Arbeitsbedingungen in verschiedenen Kulturen durchaus unterschiedlich auswirken können. Zum anderen verweisen sie auf die Notwendigkeit, die genauen Charakteristika von Arbeitszeitmodellen zu erfassen und die Auswirkungen dieser zu analysieren. Zudem dürften Drittvariablen auf Ebene des Individuums, der Arbeitseinheit und der Organisation einen Einfluss auf die Effekte von Arbeitszeitmodellen auf die verschiedenen Outcome-Variablen haben. Die vorliegende Studie setzt hier an und untersucht die Effekte von verschiedenen Arbeitszeitmodellen mit unterschiedlich ausgeprägtem Maß an Arbeitszeitautonomie im Längsschnitt. Hierbei werden sowohl bestimmte sozioökonomische Faktoren kontrolliert als auch Interaktionen mit anderen Variablen mit einbezogen. Insofern ist die Studie dazu geeignet, die angesprochenen Widersprüche im Forschungsstand zu adressieren und dem bisherigen Kenntnisstand Erkenntnisse zu Auswirkungen von Arbeitszeitmodellen auf das Wohlbefinden hinzuzufügen. Als theoretische Fundierung für die vorliegende Studie dienen das Job Demands-Resources-Modell sowie die Handlungsregulationstheorie. Beide beschäftigen sich mit dem Zusammenspiel und der Wirkung bestimmter Arbeitsmerkmale auf den Prozess der Entstehung von Stress und dessen Folgen für das Wohlbefinden. Sowohl das JD-R-Modell als auch die HRT thematisieren Autonomie als Ressource bzw. Regulationsmöglichkeit und somit als Aspekt, der die Bewältigung von Anforderungen erleichtert bzw. negative Folgen hoher Anforderungen mil- 119 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu flexiblen Arbeitszeitmodellen dert (Schaufeli & Taris, 2014; Volpert, 1987). Die Arbeitszeitautonomie kann somit erst einmal als Ressource verstanden werden, da sie Handlungsspielräume (wenn auch nur auf einen bestimmten Aspekt der Arbeitsgestaltung) eröffnet und somit die Bewältigung von Anforderungen erleichtern kann. In Zusammenschau mit den beschriebenen Befunden zu flexiblen Arbeitszeitmodellen, die positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und das Wohlbefinden zum Ergebnis haben (Baltes et al., 1999; McNall et al., 2010; Moen, Kelly & Hill, 2011; Nijp et al., 2012) ergeben sich aus der Interpretation von Arbeitszeitautonomie als Ressource bzw. Regulationsmöglichkeit folgende Hypothesen. Wie bereits ausgeführt, werden hier die Wechsel und Verbleibe in den verschiedenen Arbeitszeitmodellen analysiert, da zu erwarten ist, dass Effekte der Arbeitszeitmodelle sich kurz nach dem Wechsel in diese ergeben bzw. über die Zeit kumulieren. Hs122: Der Wechsel in selbst festgelegte Arbeitszeit bzw. flexible Arbeitszeit mit Zeitkonto wirkt sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit aus (a). Gleiches gilt für den Verbleib in diesen beiden Arbeitszeitmodellen (b). Hs2: Der Wechsel auf flexible Arbeitszeit mit Zeitkonto wirkt sich positiv auf die Freizeitzufriedenheit (a) und den subjektiven Gesundheitszustand (b) aus. Gleiches gilt für den Verbleib in diesem Arbeitszeitsystem (c, d) In den beiden erwähnten Theorien werden jedoch auch andere Aspekte der Autonomie thematisiert, so Verantwortung und Komplexität, welche eher als Anforderungen oder auch als Regulationserfordernisse verstanden werden können (Frese & Zapf, 1994; Schaufeli & Taris, 2014). Das Vitamin-Modell von Warr geht zudem davon aus, dass bestimmte Ressourcen, wenn sie im Übermaß vorhanden sind, ihre positive Wirkung verlieren und sich stattdessen in Belastungen umkehren (im Sinne von Regulationsproblemen) (Warr, 1994: 87). Zu diesen von Warr genannten Ressourcen zählt auch die Autonomie. Dieser wohnt das Potenzial inne, sich von der positiven Freiheit zu entscheiden, zur schieren Ver- 22 Um eine Verwechslung mit den Hypothesen aus Kapitel 5.1. zu vermeiden, werden die Hypothesen dieses Kapitels mit „s“ für SOEP gekennzeichnet. 120 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie antwortungsüberlast zu entwickeln, wenn sie in hohem Maße vorhanden ist. Die Freiheit, Entscheidungen selbst treffen zu können, wird so zum Zwang, Entscheidungen treffen zu müssen (Warr, 1994: 89). Im Hinblick auf Arbeitszeitautonomie ergibt sich genauso wie für andere Formen der Autonomie also keine klare Deutung, was positive oder negative Einflüsse auf Zufriedenheit und Wohlbefinden betrifft. Zum einen kann Autonomie und somit auch Arbeitszeitautonomie mit positiv nutzbaren Handlungsspielräumen einhergehen, zum anderen scheint es für diese positiv nutzbare Autonomie eine Art Grenzwert zu geben. Insbesondere gibt es Befunde, die negative Effekte auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie auf das Wohlbefinden nahelegen, wenn die Arbeitszeitautonomie sehr hoch ist und ggf. hohe Anforderungen der Verantwortung und Komplexität vorliegen (Bauer et al., 2004; Böhm et al., 2004a; Hollmann et al., 2005; Peters, P. et al., 2009; Wingen et al., 2004). Es liegt also nahe, zu vermuten, dass die positiven Effekte auf die Arbeitszufriedenheit, die für hoch flexible Arbeitszeitmodelle angenommen werden können, nicht für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und das Wohlbefinden angenommen werden können: Hs3: Der Wechsel auf selbst festgelegte Arbeitszeit wirkt sich negativ auf die Freizeitzufriedenheit (a) und den subjektiven Gesundheitszustand (b) aus. Gleiches gilt für den Verbleib in diesem Arbeitszeitsystem (c, d). Im Kontext der Effekte hoch flexibler Arbeitszeitmodelle scheint es von Bedeutung zu sein, welche Eigenschaften die Personen aufweisen, die in ihnen arbeiten. Ein Befund von Roberts und Foti betont die Bedeutung von bestimmten Kompetenzen im Hinblick auf Autonomie (Roberts & Foti, 1998). Sie stellten fest, dass Menschen mit einem hohen Maß an Selbstführungsfähigkeiten in Arbeitsumfeldern mit hoher Autonomie eine höhere Arbeitszufriedenheit zeigten als Menschen mit einem niedrigeren Maß an Selbstführungsfähigkeiten. Diese wiederum zeigten eine höhere Arbeitszufriedenheit in eher strukturierten Arbeitsumfeldern (Roberts & Foti, 1998: 264). Die HRT bietet ebenso Ansätze dafür, dass die Nutzung von Autonomie von der Person abhängig ist: Nach Volpert ist Handlungsspielraum nur nutzbar, wenn eine Qualifizierung stattfindet (Volpert, 1987). Zusammengenommen gibt es also Hinweise, dass hoch qualifizierte Personen eher positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und das Wohl- 121 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu flexiblen Arbeitszeitmodellen befinden zu erwarten haben, weil sie mit den an sie gestellten Anforderungen produktiver umgehen können. Niedriger qualifizierte Personen dürften eher negative Effekte hoch flexibler Arbeitszeitsysteme auf die erwähnten Facetten erwarten. Deshalb wird hier davon ausgegangen, dass sich die Wirkung von Arbeitszeitautonomie auf Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit, und subjektiven Gesundheitszustand je nach Bildungsgrad unterscheidet: Hs4: Die Wirkung des Wechsels auf selbst festgelegte Arbeitszeit variiert mit dem Bildungsgrad einer Person, indem sich dessen negativer Effekt auf Freizeitzufriedenheit (a) und den subjektiven Gesundheitszustand (b) bei steigender Bildung einer Person abschwächt. Gleiches gilt für den Verbleib in diesem Arbeitszeitsystem (c, d). Hs5: Die Wirkung des Wechsels auf selbst festgelegte Arbeitszeit variiert mit dem Bildungsgrad einer Person, indem sich dessen positiver Effekt auf die Arbeitszufriedenheit bei steigender Bildung einer Person erhöht (a). Gleiches gilt für den Verbleib in diesem Arbeitszeitsystem (b). Beckmann und Cornelissen (2014: 15) stellten wie schon erwähnt bei einer Studie mit Daten des SOEP außerdem fest, dass die Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit bei Beschäftigten mit selbst festgelegter Arbeitszeit im Vergleich zu anderen Arbeitszeitmodellen erhöht ist. Ähnliches berichtet eine andere Studie mit Daten des SOEP: Beschäftigte mit selbst festgelegter Arbeitszeit arbeiten im Vergleich zu anderen Beschäftigten mehr über das vertraglich festgelegte Stundenvolumen hinaus und haben „eine größere Chance auf unentgoltene Überstunden und starke individuelle Überbeschäftigung“ (Matta, 2015: 267). Die Befunde belegen also eine klare Tendenz zu einer Ausweitung von Arbeitszeiten bei hoher Arbeitszeitautonomie. Diese Ausweitung kann man unterschiedlich interpretieren: Beckmann und Cornelissen gehen davon aus, dass ein großer Unterschied zwischen vertraglich vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit ein Indikator für ein erhöhtes Engagement der Mitarbeiter ist (Beckmann & Cornelissen, 2014: 10). Matta hingegen interpretiert die drei von ihr genannten Indikatoren eher als Indikatoren für Mehrarbeit und unregulierte selbstgesteuerte Überlastung der Mitarbeiter. Ihre Empfehlung lautet deshalb, regulierte Syste- 122 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie me (wie Arbeitszeitkonten) verstärkt in die Diskussion zu bringen und einzusetzen (Matta, 2015: 270). Gleichzeitig wurde deutlich, dass erhöhte Koordinations- und Planungserfordernisse sowie Verantwortungs- und Entscheidungsüberforderung bei hohen Autonomiegraden auftreten können. Überstunden könnten die Effekte von erfüllten Flexibilitätsbedürfnissen Beschäftigter verzerren. Wie in einem systematischen Review von Bannai und Tamakoshi (2014) berichtet wurde, haben lange Arbeitszeiten nachteilige Effekte auf eine Reihe verschiedener gesundheitlicher Beeinträchtigungen, wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen, psychische Störungen und Gesundheitsverhalten. Deshalb kann angenommen werden, dass Arbeitszeitautonomie unter der Bedingung überlanger Arbeitszeiten ihr Potenzial als Ressource verliert. Es ist also davon auszugehen, dass sich der negative Effekt von Mehrarbeit auf Freizeitzufriedenheit und den subjektiven Gesundheitszustand durch diese zusätzlichen Erfordernisse verstärkt: Hs6: Der Effekt des Wechsels auf selbst festgelegte Arbeitszeit auf Freizeitzufriedenheit (a) und den subjektiven Gesundheitszustand (b) wird moderiert, indem sich die negative Wirkung von Mehrarbeit bei diesem hohen Ausmaß an Arbeitszeitautonomie verstärkt. Gleiches gilt für den Verbleib in selbst festgelegter Arbeitszeit (d, e). 4.2 Studiendesign Im Folgenden wird erläutert, wie die Ergebnisse der Studie zustande kommen. Hierbei ist zum einen wichtig, welche Daten verwendet wurden und wie diese aufbereitet wurden (4.2.1.). Zum anderen wird erläutert, wie die verwendeten Konstrukte operationalisiert wurden (4.2.2.). 4.2.1 Stichprobe Um sich dem Phänomen Arbeitszeitautonomie zu nähern und Folgen unterschiedlich ausgeprägter Autonomie für die eingangs genannten Zufriedenheits- und Wohlbefindensindikatoren zu untersuchen, wurde eine Sekundäranalyse mit Daten des Sozioökonomischen Panels (SOEP) durchgeführt. Dieses Panel wird seit 1984 jährlich durchgeführt und enthält Haushalts- und Personendaten. Es werden komplette Haushalte be- 123 Studiendesign fragt, die weiterverfolgt werden, auch wenn Personen aus den Haushalten ausscheiden. Zusätzlich kommen immer wieder neue Personen durch zugezogene Personen in den fraglichen Haushalten hinzu (Goebel et al., 2008). Im SOEP ist für die Jahre 2003 bis 2011 alle zwei Jahre das Arbeitszeitmodell von Arbeitnehmern erhoben worden. Dementsprechend wurden für die Studie die Daten der Erhebungswellen von 2003, 2005, 2007, 2009 und 2011 verwendet. Es wurden Personendaten für Befragte in Privathaushalten in Form einer balancierten Stichprobe einbezogen, um die Verläufe möglichst komplett in den Blick nehmen zu können. Eine balancierte Stichprobe besteht nur aus Individuen, die vom ersten bis zum letzten betrachteten Erhebungszeitpunkt im Panel aufzufinden waren. Individuen, die erst im Laufe des Untersuchungszeitraums in das Panel aufgenommen wurden, oder im Laufe des Untersuchungszeitraums aus dem Panel wegfielen, werden somit nicht beachtet (Andreß, Golsch & Schmidt, 2013: 54 f.). Ein Vergleich der erhaltenen Stichprobe mit unbalancierten Daten ergab eine so unerhebliche Erhöhung der Fallzahl (vermutlich auch durch die relativ geringe Anzahl an Erhebungswellen, die verwendet wurden), dass die Effekte der Verzerrung durch die Balancierung als marginal eingeschätzt wurden. Zudem erklärt sich diese Vorgehensweise durch die nun folgenden Schritte der Datentransformation. Da logischerweise nur abhängig Beschäftigte die Frage nach dem Arbeitszeitmodell beantworten können und die Einbeziehung anderer Gruppen wie Selbständige, Rentner oder Erwerbslose zu vermehrtem Rauschen und teilweise auch zu einer Maskierung der Effekte führen kann, wurde die interessierende Population wie folgt eingegrenzt: Alle Individuen, die zu mindestens einem Erhebungszeitpunkt selbständig waren, wurden aus dem Datensatz entfernt. Ebenso wurden alle Individuen, die zum letzten Erhebungszeitpunkt, also 2011, älter als 65 und somit über dem regulären Erwerbsalter waren, aus der Stichprobe ausgeschlossen. Weiterhin ausgeschlossen wurden all jene, die mindestens einmal im Erhebungszeitraum nicht erwerbstätig waren. Diese wurden aus der Stichprobe entfernt, da sich für das jeweilige Arbeitszeitsystem jedes Mal die Ausprägung „trifft nicht zu“ und somit ein fehlender Wert ergibt, wenn die jeweilige Person zum betreffenden Erhebungszeitpunkt nicht erwerbstätig war. Zudem würden diese Fälle, wenn der Wechsel in ein bestimmtes Arbeitszeitsystem modelliert würde, eine Verzerrung der Schätzung der Effekte dieses Wechsels verursachen. Der Wechsel in ein Arbeitszeitsystem wäre dann gleichbedeutend mit dem Wechsel von 124 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie der Nicht- Erwerbstätigkeit in die Erwerbstätigkeit, dessen Konsequenzen qualitativ vollkommen anders interpretiert werden müssten als der Wechsel von einem in ein anderes Arbeitszeitsystem (und somit das mutmaßliche Verbleiben in Erwerbstätigkeit). Aus den genannten Einschränkungen ergibt sich somit eine balancierte Stichprobe von Erwerbstätigen, die sich auf 4.019 Fälle bzw. Personen beläuft. Diese Stichprobe besteht zu 53,9 % aus Männern, zu 46,1 % aus Frauen. Das Durchschnittsalter der Befragten 2003 beträgt 40,2 Jahre (SD 8,63, Minimum 17, Maximum 57). Der erste Messzeitpunkt wird nur für die Modellierung der Wechsel und des Verbleibens benötigt, deshalb bleiben die vier Messzeitpunkte 2005, 2007, 2009 und 2011 übrig. Für die vier Messzeitpunkte ergibt sich eine Fallzahl von 16.076 Personenjahren. 4.2.2 Operationalisierung Arbeitszeitautonomie / Arbeitszeitmodelle Um zunächst einen Indikator zu erhalten, wie hoch die Arbeitszeitautonomie jeweils ausgeprägt ist, wurde die Frage nach dem Arbeitszeitmodell als unabhängige Variable verwendet. Das Arbeitszeitmodell wurde wie folgt abgefragt: „Es gibt heute ja sehr unterschiedliche Arbeitszeitregelungen. Welche der folgenden Möglichkeiten trifft auf Ihre Arbeit am ehesten zu?“. Die Antwortmöglichkeiten waren: „Fester Beginn und festes Ende der täglichen Arbeitszeit“, „Von Betrieb festgelegte, teilweise wechselnde Arbeitszeiten pro Tag“, „keine formelle Arbeitszeitregelung, lege Arbeitszeit selbst fest“ und „Gleitzeit mit Arbeitszeitkonto und einer gewissen Selbstbestimmung über die tägliche Arbeitszeit in diesem Rahmen“. Diese Ausprägungen legen ein unterschiedliches Maß an Arbeitszeitautonomie nahe. Die am höchsten ausgeprägte Autonomie liegt wohl im Modell der „selbst festgelegten Arbeitszeit“ vor. Es kann angenommen werden, dass es sich in vielen dieser Fälle um eine Version der Vertrauensarbeitszeit handelt, deren herausstechendes Merkmal ist, dass die Mitarbeiter sich ihre Arbeitszeit selbst einteilen können und die Arbeitszeit nicht mehr von Seiten des Arbeitgebers kontrolliert oder registriert wird (vgl. Böhm et al., 2004; Haipeter, Lehndorff & Schilling, 2002; Hoff & Weidinger, 1999). Wie oben erläutert, interessieren als unabhängige Variablen vor allem Wechsel und Verbleib in den verschiedenen Arbeitszeitsystemen zwischen 125 Studiendesign den Erhebungszeitpunkten. Um Wechsel und Verbleib zu modellieren, wurde die kategoriale Ursprungsvariable (Ausprägungen: „Fester Beginn und festes Ende der täglichen Arbeitszeit“, „Von Betrieb festgelegte, teilweise wechselnde Arbeitszeiten pro Tag“, „keine formelle Arbeitszeitregelung, lege Arbeitszeit selbst fest“ und „Gleitzeit mit Arbeitszeitkonto und einer gewissen Selbstbestimmung über die tägliche Arbeitszeit in diesem Rahmen“) folgendermaßen transformiert. Da davon auszugehen ist, dass die ersten beiden Ausprägungen über einen ähnlichen Autonomiegrad verfügen (in beiden Modellen ist die Arbeitszeit vom Arbeitgeber vorgegeben und nicht flexibel), wurden die hier enthaltenen Personen in eine einzelne Kategorie „fest“ zusammengefasst. Es ergeben sich somit drei Ausprägungen: „fest“, „selbst festgelegt“ und „Zeitkonto“. Eine Häufigkeitsverteilung dieser Ursprungsvariable über die Erhebungszeitpunkte hinweg ist in Tabelle 4 zu sehen. Dort sieht man auch, dass die Arbeitszeitsysteme zunächst über die Zeit relativ ähnlich verteilt scheinen. Die Mobilität zwischen den verschiedenen Systemen ist hier jedoch zunächst nicht zu erkennen. 126 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie Ta be lle 4 : A bs ol ut e u nd re la tiv e A nz ah l d er B es ch äft ig te n in d en v er sc hi ed en en A rb ei tsz ei tsy ste m en ü be r d ie Er he bu ng sz ei tp un kt e A rb ei ts ze it sy st em 20 03 20 05 20 07 20 09 20 11 Su m m e fe st 25 76 24 71 24 36 23 99 23 46 12 22 8 64 .1 0 61 .4 8 60 .6 1 59 .6 9 58 .3 7 60 .8 5 Ze itk on to 92 7 10 03 10 13 10 30 10 57 50 30 23 .0 7 24 .9 6 25 .2 1 25 .6 3 26 .3 0 25 .0 3 se lb st fe st ge le gt 48 0 50 2 51 4 52 8 56 7 25 91 11 .9 4 12 .4 9 12 .7 9 13 .1 4 14 .1 1 12 .8 9 Fe hl en de A ng ab e 36 43 56 62 49 24 6 0. 90 1. 07 1. 39 1. 54 1. 22 1. 22 Su m m e 40 19 40 19 40 19 40 19 40 19 20 09 5 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 127 Studiendesign Ta be lle 5 : W ec hs el un d Ve rb lei b in d en v er sc hi ed en en A rb ei tsz ei tsy ste m en zw isc he n de n Er he bu ng sz ei tp un kt en (a bs ol ut e un d re la tiv e A nz ah l) W ec hs el a uf s el bs t fe st g. A rb ei ts ze it W ec hs el a uf Z ei tko nt o W ec hs el a uf fe st e A rb ei ts ze it Ve rb le ib in s el bs t fe st g. A rb ei ts ze it Ve rb le ib in Z ei tko nt o Ja hr N ei n Ja N ei n Ja N ei n Ja N ei n Ja N ei n Ja 20 03 – 20 05 38 11 20 8 37 27 29 2 37 55 26 4 33 08 71 1 37 25 29 4 24 .9 7 25 .5 2 24 .7 6 28 .5 7 24 .9 9 25 .1 9 25 .4 6 23 .0 8 25 .2 0 22 .6 9 20 05 – 20 07 38 12 20 7 37 71 24 8 37 42 27 7 32 54 76 5 37 12 30 7 24 .9 8 25 .4 0 25 .0 5 24 .2 7 24 .9 0 26 .4 3 25 .0 4 24 .8 3 25 .1 2 23 .6 9 20 07 – 20 09 38 30 18 9 37 77 24 2 37 57 26 2 32 31 78 8 36 80 33 9 25 .1 0 23 .1 9 25 .0 9 23 .6 8 25 .0 0 25 .0 0 24 .8 6 25 .5 8 24 .9 0 26 .1 6 20 09 – 20 11 38 08 21 1 37 79 24 0 37 74 24 5 32 02 81 7 36 63 35 6 24 .9 5 25 .8 9 25 .1 0 23 .4 8 25 .1 1 23 .3 8 24 .6 4 26 .5 2 24 .7 8 27 .4 7 Su m m e 15 26 1 81 5 15 05 4 10 22 15 02 8 10 48 12 99 5 30 81 14 78 0 12 96 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 10 0. 00 128 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie KO NS EQ UE NZ EN V O N AR BE IT SZ EI TS YS TE M EN M IT H O HE R AU TO NO M IE 10 0 Ta be lle 5 : W ec hs el u nd V er bl ei b in d en v er sc hi ed en en A rb ei ts ze its ys te m en zw isc he n de n Er he bu ng sz ei tp un kt en (a bs ol ut e un d re la tiv e An za hl ) W ec hs el au f se lbs t fe stg . A rbe its ze it W ec hs el au f Z eit ko nto W ec hs el au f fes te Ar be its ze it Ve rb lei b i n se lbs t fe stg . A rbe its ze it Ve rb lei b i n Ze itk on to Jah r Ne in Ja Ne in Ja Ne in Ja Ne in Ja Ne in Ja 20 03 - 20 05 38 11 20 8 37 27 29 2 37 55 26 4 33 08 71 1 37 25 29 4 24 .97 25 .52 24 .76 28 .57 24 .99 25 .19 25 .46 23 .08 25 .20 22 .69 20 05 - 20 07 38 12 20 7 37 71 24 8 37 42 27 7 32 54 76 5 37 12 30 7 24 .98 25 .40 25 .05 24 .27 24 .90 26 .43 25 .04 24 .83 25 .12 23 .69 20 07 - 20 09 38 30 18 9 37 77 24 2 37 57 26 2 32 31 78 8 36 80 33 9 25 .10 23 .19 25 .09 23 .68 25 .00 25 .00 24 .86 25 .58 24 .90 26 .16 20 09 - 20 11 38 08 21 1 37 79 24 0 37 74 24 5 32 02 81 7 36 63 35 6 24 .95 25 .89 25 .10 23 .48 25 .11 23 .38 24 .64 26 .52 24 .78 27 .47 Su mm e 15 26 1 81 5 15 05 4 10 22 15 02 8 10 48 12 99 5 30 81 14 78 0 12 96 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 10 0.0 0 Ab bi ld un g 3: M ob ili tä t z w isc he n de n ve rs ch ie de ne n Ar be its ze its ys te m en 2 00 3- 20 11 ; Q ue lle : S O EP , e ig en e Be re ch nu ng en Di es e M ob ilit ät wi rd im Fo lge nd en al s W ec hs el bz w. V er ble ibe n in de n Sy ste me n zw isc he n zw ei Me ssz eit pu nk ten ve rst an de n. Um W ec hs el bz w. Ve rb lei be n z u m od ell ier en w ur de n D um my - Va ria ble n k on str uie rt, di e j ew eil s m it 0 da s N ich t-Z utr eff en de s W ec hs els in ei n o de r d es Ve rb lei bs in ein em A rb eit sze itm od ell un d m it 1 d as Zu tre ffe n d es se lbi ge n a us sa ge n. W en n b sp w. je ma nd zw isc he n 2 00 3 u nd 20 05 vo n f es ter zu se lbs t fe stg ele gte r A rb eit sze it g ew ec hs elt ha t, h ätt e d ies e Pe rso n d ie Au sp rä gu ng 1 au f d er Va ria ble „W ec hs el au f s elb st fes tge leg te Ar be its ze it“ un d d ie Au spr äg un g 0 au f a lle n a nd er en D um my -V ar iab len . E ine Pe rso n, die vo n e ine m Ze itk on to zu se lbs t fes tge leg ter Ar be its ze it g ew ec hs elt ha t, h ätt e a be r a uc h d ie Au sp rä gu ng 1 au f d er gl eic he n V ar i- 20 8 20 7 18 9 21 1 29 2 24 8 24 2 24 0 26 4 27 7 26 2 24 5 71 1 76 5 78 8 81 7 29 4 30 7 33 9 35 6 22 50 22 15 21 99 21 50 0 50 0 10 00 15 00 20 00 25 00 20 03 -20 05 20 05 -20 07 20 07 -20 09 20 09 -20 11 Mo bil itä t z wi sch en de n A rb eit sze its ys tem en in de n J ah ren 20 03 -20 11 W ec hs el au f s elb st fes tg, Ar be its ze it W ec hs el au f Z eit ko nto W ec hs el au f fe ste Ar be its ze it Ve rb lei b i n s elb st fes tg, Ar be its ze it Ve rb lei b i n Z eit ko nto Ve rb lei b i n F es t Ab bi ld un g 3 : M ob ili tä t z w isc he n de n ve rs ch ie de ne n Ar be its ze its ys te m en 2 00 3– 20 11 ; Q ue lle : S O EP , e ig en e B er ec hn un ge n 129 Studiendesign Diese Mobilität wird im Folgenden als Wechsel bzw. Verbleiben in den Systemen zwischen zwei Messzeitpunkten verstanden. Um Wechsel bzw. Verbleiben zu modellieren wurden Dummy-Variablen konstruiert, die jeweils mit 0 das Nicht-Zutreffen des Wechsels in ein oder des Verbleibs in einem Arbeitszeitmodell und mit 1 das Zutreffen desselbigen aussagen. Wenn bspw. jemand zwischen 2003 und 2005 von fester zu selbst festgelegter Arbeitszeit gewechselt hat, hätte diese Person die Ausprägung 1 auf der Variable „Wechsel auf selbst festgelegte Arbeitszeit“ und die Ausprägung 0 auf allen anderen Dummy-Variablen. Eine Person, die von einem Zeitkonto zu selbst festgelegter Arbeitszeit gewechselt hat, hätte aber auch die Ausprägung 1 auf der gleichen Variable. Dies macht deutlich, dass zunächst nicht von Bedeutung ist, von welchem System der Wechsel stattfindet, sondern nur in welches System der Wechsel stattfindet. Dies ist in Tabelle 6 noch einmal illustriert. Tabelle 6: Dummy-Variablen in Bezug auf Wechsel und Verbleiben in Arbeitszeitsystemen Variable Ausprägung „trifft zu“ Ausprägung „trifft nicht zu“ Wechsel auf selbst festgelegt1 1 0 Wechsel auf Zeitkonto1 1 0 Wechsel auf Fest1 1 0 Verbleib in selbst festgelegt2 1 0 Verbleib in Zeitkonto2 1 0 1: Wechsel von einem auf den darauffolgenden Erhebungszeitpunkt 2: konstant zwischen einem und dem darauffolgenden Erhebungszeitpunkt Die Transformation in Dummy-Variablen bringt auch mit sich, dass, wenn alle Variablen in ein Regressionsmodell mit einbezogen werden, die Effekte dieser Variablen immer in Bezug gesetzt werden zu einer Referenzkategorie, die alle in den Dummy-Variablen nicht erfassten Befragten umfasst. Wie in der Tabelle 5 und 6 zu sehen ist, bleibt hier als Referenzkategorie die zwischen zwei Erhebungszeitpunkten konstante feste Arbeitszeit. Dies wird bei der Interpretation der folgenden Analysen zu beachten sein. Die Häufigkeitsverteilung zu den Wechsel- und Verbleibs-Variablen ist in Ab- 130 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie bildung 2 zu sehen. Dort wird auch deutlich, dass Wechsel relativ selten vorkommen (und auch Verbleib in selbst festgelegter Arbeitszeit und in Zeitkonto relativ selten vorkommt), so dass in Verbindung mit Tabelle 4 und 5 zu sehen ist, dass die große Mehrzahl der Befragten im Erhebungszeitraum konstant in fester Arbeitszeit beschäftigt ist. Kontrollvariablen Zusätzlich zu den Variablen zum Arbeitszeitsystem wurden die folgenden unabhängigen Variablen (als Kontrollvariablen und für Interaktionsterme) in die Analysen einbezogen: Geschlecht, Alter, Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit, Nettoerwerbseinkommen und Bildungsjahre. Die tatsächliche Arbeitszeit ist die abgefragte wöchentliche Arbeitszeit, ohne Beachtung der vereinbarten Arbeitszeit. Die Differenz zur vereinbarten Arbeitszeit wird hier kontrolliert, um sicher zu stellen, dass Effekte auf die abhängigen Variablen nicht durch die reine Quantität der Arbeitsstunden bzw. Überstunden konfundiert werden. Beim Nettoerwerbseinkommen wurde nach dem monatlichen Nettoeinkommen aus der beruflichen Tätigkeit gefragt. Die Bildungsjahre umfassen die gesamte Bildungsbiographie. Sie ergeben sich aus der Abfrage des Schulabschlusses und werden schon als Bildungsjahre durch den SOEP zur Verfügung gestellt. Sie umfassen in der verwendeten Stichprobe eine Spannweite von 7 bis 18 Jahren, d. h. es sind in allen Kategorien von „ohne Schulabschluss“ bis „abgeschlossenes Universitätsstudium“ Personen in der Stichprobe enthalten. Mittelwerte bzw. Häufigkeitstabellen zu allen unabhängigen Variablen sind dem Anhang zu entnehmen. Tabelle 19 im Anhang zeigt, dass höhere Arbeitszeitautonomie mit höherer Bildung, höherem Einkommen und einer höheren Anzahl an Arbeitsstunden pro Woche einhergeht. Die Mittelwerte sind hier jeweils für Zeitkonto und selbst festgelegte Arbeitszeit höher als für feste Arbeitszeit. Wichtig ist schon hier die Unterscheidung von zeitveränderlichen und zeitkonstanten unabhängigen Variablen. Zeitveränderliche Variablen sind die Variablen zur Arbeitszeit sowie das Nettoerwerbseinkommen und die Bildungsjahre. Zeitkonstante Variablen sind das Geschlecht und das Alter (welches sich zwar verändert, jedoch im Sinne des Vergleichs zwischen den Befragten konstant bleibt). Für die zeitveränderlichen Variablen sind in den univariaten Auswertungen jeweils die Ausprägungen für die Erhebungszeitpunkte unterschieden, für die zeitkonstanten Variablen sind nur die Ausprägungen innerhalb der Personen unterschieden. Somit ergeben sich unterschiedliche Fallzahlen. 131 Studiendesign Abhängige Variablen Als abhängige Variablen (also Indikatoren für das Wohlbefinden) wurden folgende Variablen aus den entsprechenden Erhebungswellen des SOEP ausgewählt: Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und subjektiver Gesundheitszustand. Bei den Zufriedenheitsvariablen wurde jeweils gefragt, wie zufrieden die Befragten mit den genannten Aspekten ihres Lebens seien. Dies sollten sie auf einer Skala von 0 „ganz und gar unzufrieden“ bis 10 „ganz und gar zufrieden“ einschätzen. Abgesehen von Arbeit, Freizeit und Gesundheit wurden noch einige andere Aspekte des Lebens abgefragt, so z. B. „Haushalt“ oder „Einkommen“. Der subjektive Gesundheitszustand wurde durch die Frage „Wie würden Sie Ihren gegenwärtigen Gesundheitszustand beschreiben?“ erhoben. Für die Beantwortung wurde eine fünfstufige Antwortskala vorgegeben: 1 „sehr gut“ bis 5 „schlecht“. Um die Ergebnisse der folgenden Analysen einfacher interpretieren zu können, wurde diese Variable umgepolt, so dass der Wert 1 die Bedeutung „schlecht“ und der Wert 5 die Bedeutung „sehr gut“ zugewiesen bekam. Mittelwerte und Standardabweichungen der abhängigen Variablen sind ebenfalls dem Anhang zu entnehmen. 4.2.3 Datenanalyse In Vorbereitung auf die folgenden Mehrebenenanalysen wurden weitere Datentransformationen vorgenommen: Das Alter wurde um den Gesamtmittelwert zentriert, die Bildungsjahre und das Nettoerwerbseinkommen wurden um den jeweiligen Gruppenmittelwert zentriert. Der Gruppenmittelwert bezieht sich bei Analysen von mehreren Ebenen immer auf den Mittelwert innerhalb der Einheit der höheren Ebene, hier bei zwei Ebenen der zweiten Ebene. Angewendet auf die hier verwendeten Daten ist die zweite Ebene die Personenebene, sodass der Gruppenmittelwert den Mittelwert einer Person auf einer Variable über die Erhebungszeitpunkte darstellt. Das Zentrieren der Variablen ist hier von Vorteil, da die Skalen, die verwendet werden, logischerweise keinen natürlichen Nullpunkt aufweisen. „Null Bildungsjahre“ bzw. „Null Einkommen“ (es handelt sich hier nur um Erwerbstätige) kann inhaltlich nicht sinnvoll interpretiert werden (Aguinis, Gottfredson & Culpepper, 2013: 22). Der Nullpunkt bedeutet durch das Zentrieren die durchschnittliche Ausprägung der Variable einer Person im Erhebungszeitraum (Gruppenmittelwert). Wenn um den Gesamtmittelwert zen- 132 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie triert wird, ist der Nullpunkt gleichbedeutend mit dem Mittelwert der Variable in der Stichprobe (beim Alter der Befragten beispielsweise 40,2 Jahre im Jahr 2003). Da in den folgenden Analysen der Wechsel bzw. der Verbleib in den Arbeitszeitsystemen als unabhängige Variable verwendet wird, kann der Einfluss auf das Wohlbefinden aus logischen Erwägungen erst zum zweiten Erhebungszeitpunkt gemessen werden, also mit der Erhebungswelle 2005. Daher wurde die Analyse der abhängigen Variable auf die vier Messzeitpunkte zwischen 2005 und 2011 beschränkt. In den folgenden Analysen ist der Erhebungszeitpunkt 2003 also nur als Ausgangswert von Bedeutung. Um die Effekte des Wechsels auf die und des Verbleibs in den verschiedenen Arbeitszeitsystemen zu schätzen wurden Mehrebenenanalysen mit mehreren abhängigen Variablen gerechnet. Mehrebenenanalysen erlauben es, geschachtelte Daten zu analysieren. Dies können beispielsweise Schüler in Klassen, Mitarbeiter in Teams oder Bürger in Städten sein. In dieser Studie sind die Daten so geschachtelt, dass Messzeitpunkte in Personen betrachtet werden. Dieses Vorgehen wird bei Paneldaten oft angewendet. Die verschiedenen Ebenen sind somit das Individuum (Ebene 2) und die Erhebungszeitpunkte innerhalb dieses Individuums (Ebene 1) (Raudenbush & Bryk, 2002: 161). Bei geschachtelten Daten kann nicht davon ausgegangen werden, dass die jeweiligen Beobachtungen (hier: Personenzeitpunkte) unabhängig voneinander sind (wie es bei anderen Analyseverfahren, bspw. der OLS-Regression, als Vorbedingung zu setzen wäre). Das Verfahren der Mehrebenenanalyse kann dies berücksichtigen (Nezlek, 2008: 843 f.). Diese Art der Analyse bietet zudem den Vorteil, dass die Effekte auf den unterschiedlichen Ebenen simultan berechnet werden können und auch Interaktionen zwischen Variablen der verschiedenen Ebenen in das Modell mit einbezogen werden können. Zudem ist schon durch die Vorannahmen des Mehrebenenmodells sichergestellt, dass die Effekte der unabhängigen Variablen auf die abhängigen Variablen für jede Person (hier die Ebene 2) separat geschätzt werden. Außerdem können bei geschachtelten Daten auf beiden Ebenen Stichprobenfehler vorliegen. Es können also sowohl bei der Auswahl von Personen als auch bei der Auswahl von Erhebungszeitpunkten systematische Fehler auftreten. So ist davon auszugehen, dass die Zusammenhänge, die für eine Zeitspanne im Leben einer Person gefunden werden können, zwar ähnlich, jedoch nicht gleich denen für eine andere Zeitspanne im Leben derselben Per- 133 Ergebnisse son sind. Die Methode der Mehrebenenanalyse erlaubt es, diese Fehler auf beiden Ebenen simultan zu beachten und zu schätzen, so dass sie einer OLS-Regression hier überlegen ist (Nezlek, 2008: 846). Zum anderen bietet sich das Verfahren als methodischer Anschlusspunkt an die beiden oben diskutierten Studien von Matta bzw. Beckmann und Cornelissen, die sich ebenfalls mit den Daten zu Arbeitszeitmodellen aus dem SOEP beschäftigt haben. Die Autoren der beiden Studien verwenden jeweils Fixed-Effects-Modelle, um den Einfluss des Arbeitszeitsystems auf das Arbeitszeitvolumen zu schätzen. Dies bedeutet, dass nur der Effekt des Wechsels auf ein bestimmtes Arbeitszeitsystem geschätzt wird. Es schließt sich die Frage an, ob auch der Verbleib in einem Arbeitszeitsystem Effekte zeitigen kann (vgl. Beckmann & Cornelissen, 2014; Matta, 2015). Diese kann durch das Verfahren der Mehrebenenanalyse in Verbindung mit der Bildung der Dummy-Variablen sowohl zu Wechsel als auch zu Verbleib in den Arbeitszeitmodellen adressiert werden. Im Folgenden wurden zunächst einfache Mehrebenenmodelle (random intercept) mit den oben diskutierten abhängigen Variablen geschätzt. Darauf aufbauend wurden Ebene-1-Interaktionen zwischen Bildungsjahren und Mehrarbeit mit den Arbeitszeitwechseln und –verbleiben in weitere Modelle mit aufgenommen. 4.3 Ergebnisse In Tabelle 7 sind die Mehrebenenanalysen (random intercept) mit mehreren abhängigen Variablen in Gestalt der Zufriedenheits- und Wohlbefindensindikatoren zusammengestellt. Zunächst ist zu erkennen, dass sich für den Gesundheitszustand nur ein signifikanter Effekt der Arbeitszeitsysteme erkennen lässt. Für die Arbeitszufriedenheit ergeben sich durchweg positive signifikante Effekte des Wechsels auf bzw. des Verbleibs in selbst festgelegter Arbeitszeit und im System Zeitkonto. Der stärkste Effekt ergibt sich für den Verbleib in selbst festgelegter Arbeitszeit zwischen zwei Erhebungszeitpunkten. Interessanterweise ergibt sich auch für den Wechsel in feste Arbeitszeit ein positiver Effekt auf die Arbeitszufriedenheit. Ob hier andere sich verändernde Tätigkeitsmerkmale eine Rolle spielen, kann nicht abschließend beantwortet werden. Der Wechsel des Arbeitszeitsystems kann auch mit dem Wechsel des Arbeitsplatzes einhergehen. 134 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie Tabelle 7: Mehrebenenmodelle (random intercept) zum Einfluss verschiedener Arbeitszeitmodelle auf Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und Gesundheit (1) (2) (3) Arbeitszufriedenheit7 Freizeitzufriedenheit7 Gesundheit8 Level 1 B (SE) B (SE) B (SE) Vereinbarte Arbeitszeit1,9 .022 (.012) -.083*** (.012) -.002 (.005) Mehrarbeit1,9,10 -.034** (.012) -.120*** (.012) -.009 (.005) Nettoerwerbseinkommen1,9 .023 (.013) .009 (.013) -.009 (.005) Bildungsjahre1,9 -.009 (.013) .003 (.012) -.003 (.005) Wechsel auf selbst festgelegt2,6 .213** (.069) -.191** (.070) -.014 (.028) Wechsel auf Zeitkonto2,6 .237*** (.058) .093 (.059) .017 (.024) Wechsel auf Fest2,6 .149** (.058) -.041 (.058) .010 (.024) Verbleib in selbst festgelegt3,6 .283*** (.079) -.119 (.081) .100** (.032) Verbleib in Zeitkonto3,6 .138** (.051) .071 (.054) .012 (.021) Level 2 Alter 20034 -.010*** (.003) .005 (.003) -.018*** (.001) Geschlecht5 .029 (.048) -.065 (.053) -.028 (.020) _cons 6.857*** (.038) 6.639*** (.041) 3.500*** (.016) N 14484 14527 14546 Var-L1 1.663 2.112 .308 Var-R 1.994 1.969 .330 ICC-L1 .455 .517 .483 -2LL -28265.899 -28634.376 -15466.375 df 11.0 11.0 11.0 AIC 56559.799 57296.752 3096.751 BIC 56665.930 57402.924 31066.942 * p < .05, ** p < .01, *** p < .001; 1: Variablen um Personenmittelwert zentriert (Level 1); 2: Dummy-Variablen: 1„Wechsel von t1 zu t2“ 0„Rest“; 3: Dummy Variablen: 1„Konstant von t1 zu t2“ 0„Rest“; 4: Variablen um Gesamtmittelwert zentriert (Level 2); 5: Dummy-Variable: 1 „Frau“ 0 „Mann“; 6: Referenzkategorie: „Konstant in fester Arbeitszeit von t1 zu t2“; 7: Skala 0„ganz und gar nicht zufrieden“ bis 10„voll und ganz zufrieden“; 8: Skala 1„schlecht“ bis 5„sehr gut“; 9: Variablen z-standardisiert; 10: Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit, kann selbstverständlich auch Minderarbeit bedeuten 135 Ergebnisse Dies konnte jedoch nicht kontrolliert werden. Die Hypothese Hs1 kann somit teilweise bestätigt werden. Es ergeben sich tatsächlich positive Effekte von hoher Arbeitszeitautonomie auf die Arbeitszufriedenheit, allerdings ergeben sich auch positive Effekte von niedriger Arbeitszeitautonomie. Auf die Freizeitzufriedenheit und den subjektiven Gesundheitszustand ergeben sich keine signifikanten Effekte von flexibler Arbeitszeit mit Zeitkonto. Es kann somit nicht davon ausgegangen werden, dass diese Modelle sich prinzipiell positiv auf das Wohlbefinden auswirken. Hypothese Hs2 kann nicht bestätigt werden. Für die Freizeitzufriedenheit ergibt sich allerdings ein signifikant negativer Effekt sowohl des Wechsels in als auch des Verbleibs in selbst fest gelegter Arbeitszeit. Für den subjektiven Gesundheitszustand konnte ein signifikanter positiver Effekt selbst festgelegter Arbeitszeit festgestellt werden. Der Effekt auf die Freizeitzufriedenheit ist aber insbesondere im Hinblick darauf interessant, dass die tatsächliche Arbeitszeit kontrolliert wurde. Die Freizeitzufriedenheit scheint also nicht nur durch quantitativ hohe Anforderungen der Arbeit, sondern auch durch eigenverantwortliche Regelung der Arbeitszeit beeinflusst zu sein. Die Hypothesen Hs3a und Hs3c können somit bestätigt werden. Da sich jedoch keine signifikanten negativen Effekte auf die Gesundheit finden ließen, müssen die Hypothesen Hs3b und Hs3d abgelehnt werden. Um die Frage zu beantworten, ob die Effekte von selbst festgelegter Arbeitszeit systematisch mit der Bildung variieren (siehe Hs4 und Hs5) wurden erneut Mehrebenenmodelle gerechnet. Die Ergebnisse sind in Tabelle 8 dargestellt. Für die abhängigen Variablen Freizeitzufriedenheit und subjektiver Gesundheitszustand fanden sich keinerlei signifikante Interaktionseffekte. Die Hypothese Hs4 kann also nicht bestätigt werden. Ein protektiver Effekt von Bildung in Bezug auf negative Effekte von hoch flexiblen Arbeitszeitmodellen auf Wohlbefindensindikatoren ist auf Grund dieser Ergebnisse nicht anzunehmen. Außerhalb der Fragestellung der Hypothese ergibt sich interessanterweise jedoch ein Interaktionseffekt der Bildungsjahre mit dem Wechsel auf Zeitkonto auf die Gesundheit. So scheint es bei Wechsel auf Zeitkonto einen leichten positiven Effekt auf die Gesundheit zu geben, wenn die Bildungsjahre ansteigen im Vergleich zum Verbleib in fester Arbeitszeit, bei der es leicht negative Effekte auf die Gesundheit bei steigenden Bildungsjahren zu geben scheint (Simple Slopes Analyse: b=-.04, SEb=.02, p<.05; Referenzkategorie: b=-.01, SEb=.00, p>.05). Dieser Effektstärke ist hier jedoch eher 136 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie gering. Die Ergebnisse für die abhängige Variable Arbeitszufriedenheit werden im Folgenden dargestellt. Bei der Arbeitszufriedenheit fanden sich signifikante Interaktionseffekte mit den Bildungsjahren, und zwar für den Wechsel in feste Arbeitszeit sowie den Verbleib im Zeitkonto. Da jedoch keine Effekte für die selbst festgelegte Arbeitszeit gefunden werden konnten, muss Hypothese Hs5 abgelehnt werden. Um Hypothese Hs6 zu überprüfen, in der es um die Moderation des Effektes von Mehrarbeit auf Freizeitzufriedenheit und Wohlbefinden durch Arbeitszeitautonomie geht, wurden abermals Mehrebenenmodelle verwendet. Da die vorhergehende Forschung mit SOEP-Daten (Beckmann & Cornelissen, 2014; Matta, 2015) vor allem die Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit in den Blick nahm, wurde diese Vorgehensweise hier übernommen. Somit wurde diese Differenz sowohl als Kontrollvariable einbezogen, als auch die Interaktionen mit den verschiedenen Arbeitszeitmodellen betrachtet. Wiederum wurden die Variablen Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und subjektiver Gesundheitszustand als abhängige Variablen verwendet. Tabelle 8: Mehrebenenmodelle zum Einfluss des Arbeitszeitsystems auf die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und die subj. Gesundheit; Interaktionsterme mit Bildungsjahren auf Ebene 1 (1) Arbeitszufriedenheit7 (2) Freizeitzufriedenheit7 (3) Gesundheit8 Level 1 B (SE) B (SE) B (SE) Vereinbarte Arbeitszeit1,9 .022 (.012) -.083*** (.012) -.003 (.005) Mehrarbeit1,9,10 -.033** (.012) -.120*** (.012) -.009 (.005) Nettoerwerbseinkommen1,9 .024 (.013) .009 (.013) -.009 (.005) Bildungsjahre1,9 -.037 (.020) -.010 (.020) -.014 (.008) Wechsel auf Selbst Festgelegt2,6 .217** (.069) -.191** (.070) -.013 (.028) Wechsel auf Zeitkonto2,6 .241*** (.058) .092 (.059) .017 (.024) Wechsel auf Fest2,6 .147* (.058) -.041 (.058) .009 (.024) Verbleib in Selbst Festgelegt3,6 .280*** (.079) -.111 (.081) .101** (.032) Verbleib in Zeitkonto3,6 .139** (.051) .058 (.034) .012 (.021) Bildungsjahre*Wechsel auf Selbst Festgelegt .021 (.046) -.018 (.040) .002 (.016) 137 Ergebnisse Bildungsjahre*Wechsel auf Zeitkonto -.059 (.050) .056 (.050) .046* (.020) Bildungsjahre*Wechsel auf Fest .130* (.055) .029 (.055) .031 (.022) Bildungsjahre*Verbleib in Selbst Festgelegt .096 (.060) -.082 (.060) -.011 (.024) Bildungsjahre*Verbleib in Zeitkonto .073* (.034) .058 (.034) .025 (.014) Level 2 Alter 20034 -.010*** (.003) .005 (.003) -.018*** (.001) Geschlecht5 .029 (.048) -.065 (.053) -.028 (.020) _cons 6.856*** (.038) 6.639*** (.041) 3.500*** (.016) N 14484 14527 14546 Var-L1 1.663 2.111 .308 Var-R 1.991 1.968 .330 ICC-L1 .455 .518 .483 -2LL -28259.273 -2863.595 -15461.885 df 16.0 16.0 16.0 AIC 56556.546 57299.190 30961.770 BIC 5670.581 57443.282 31105.886 * p < .05, ** p < .01, *** p < .001; 1: Variablen zentriert um den Personenmittelwert (Ebene 1); 2: Dummy-Variablen: 1„Wechsel von einem zum nächsten Messzeitpunkt“ 0„Rest“; 3: Dummy-Variablen: 1„konstant von einem zum nächsten Messzeitpunkt“ 0„Rest“; 4: Variable zentriert um den Gesamtmittelwert (Ebene 2); 5: Dummy-Variable: 1 „Frau“ 0 „Mann“; 6: Referenzkategorie: „konstant feste Arbeitszeit von einem zum nächsten Messzeitpunkt“; 7: Skala 0„ganz und gar nicht zufrieden“ bis 10„voll und ganz zufrieden“; 8: Skala 1„schlecht“ bis 5„sehr gut“; 9: Variablen z-standardisiert; 10: Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit, kann selbstverständlich auch Minderarbeit bedeuten Wie in Tabelle 9 zu sehen ist, ergeben sich bei der Freizeitzufriedenheit signifikante Interaktionseffekte des Wechsels auf und des Verbleibs in selbst festgelegter Arbeitszeit. Die Effekte sind in Abbildung 4 und 5 graphisch dargestellt. In die Richtung zunehmender Mehrarbeit vermindert sich die Freizeitzufriedenheit. Dieser Effekt ist bei selbst festgelegter Arbeitszeit deutlich stärker ausgeprägt. Dies gilt sowohl für Wechsel (Abbildung 4) als auch für Verbleib (Abbildung 5). Da es sich bei der Mehrarbeit ebenfalls um eine zeitveränderliche Variable handelt, muss der Interaktionseffekt wiederum im Hinblick darauf interpretiert werden, dass sich die Mehrarbeit einer Person über den Zeitverlauf verrin- 138 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie gern oder auch erhöhen kann (within-person-Effekte). Da diese Variable zudem um den Personenmittelwert zentriert wurde, ergibt sich folgende Interpretation: Bei Personen, bei denen sich die Anzahl an Stunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, im Vergleich zum Mittelwert innerhalb der Zeitspanne zwischen 2005 und 2011 erhöht, ergibt sich innerhalb selbst festgelegter Arbeitszeit eine stärkere Verminderung der Freizeitzufriedenheit als innerhalb fester Arbeitszeit. Der Effekt kann also immer nur im Vergleich zum durchschnittlichen Ausmaß der Mehrarbeit einer Person interpretiert werden, nicht aber im Sinne eines absoluten Ausmaßes der Mehrarbeit. Was dies für die Interpretation der Interaktion bedeutet, wird später noch näher beleuchtet. Der Effekt wurde auch in Simple Slopes Analysen bestätigt. Die Abnahme der Freizeitzufriedenheit war signifikant steiler für „Wechsel auf Selbst Festgelegt (b=-.23, SEb=.05, p<.000) als für die Referenzkategorie „Verbleib in Fest“ (b=-.11, SEb =.01, p<.000). Das gleiche galt für die Bedingung „Verbleib in Selbst Festgelegt“ (b=-.22, SEb =.04, p<.000; Referenzkategorie: b=-.11, SEb =.01, p<.000). Für die subjektive Gesundheit wurden zwei signifikante Interaktionseffekte gefunden, einer für die Kategorie „Verbleib in Selbst Festgelegt“ und einer für die Kategorie „Wechsel auf Fest“. Simple Slopes Analysen zeigten ähnliche Resultate wie bei der Freizeitzufriedenheit, obwohl die Effekte sehr viel kleiner ausfielen. Die Abnahme subjektiver Gesundheit war etwas steiler für „Verbleib in Selbst Festgelegt“ (b=-.02, SEb =.01, p<.01) als für die Referenzkategorie „Verbleib in Fest“ (b=-.01, SEb =.01, p>.05). Der Effekt für „Wechsel auf Fest“ war ähnlich ausgeprägt (b=-.06, SEb =.02, p<.01; Referenzkategorie: b=-.01, SEb =.01, p>.05). Tabelle 9: Mehrebenenmodelle zum Einfluss des Arbeitszeitsystems auf die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und die subjektive Gesundheit; Interaktionsterme mit Mehrarbeit auf Ebene 1 (1) (2) (3) Arbeitszufriedenheit7 Freizeitzufriedenheit7 Gesundheit8 Level 1 B (SE) B (SE) B (SE) Vereinbarte Arbeitszeit1,9 .022 (.012) -.083*** (.012) -.002 (.005) Mehrarbeit1,9,10 -.033* (.015) -.089*** (.015) .003 (.006) Nettoerwerbseinkommen1,9 .023 (.013) .009 (.013) -.009 (.005) Bildungsjahre1,9 -.010 (.013) .004 (.013) -.003 (.005) 139 Ergebnisse Wechsel auf Selbst Festgelegt2,6 .211** (.069) -.182** (.070) -.016 (.028) Wechsel auf Zeitkonto2,6 .238*** (.058) .093 (.059) .016 (.024) Wechsel auf Fest2,6 .146* (.058) -.046 (.058) .005 (.024) Verbleib in selbst festgelegt3,6 .290*** (.079) -.103 (.081) .106** (.033) Verbleib in Zeitkonto3,6 .137** (.051) .070 (.054) .012 (.021) Mehrarbeit*Wechsel auf Selbst Festgelegt .010 (.055) -.119* (.055) .000 (.022) Mehrarbeit*Wechsel zu Zeitkonto -.008 (.059) -.114 (.059) -.016 (.024) Mehrarbeit*Wechsel auf fest -.031 (.052) -.073 (.051) -.054* (.021) Mehrarbeit*Verbleib in Selbst Festgelegt -.043 (.046) -.102* (.045) -.046* (.018) Mehrarbeit*Verbleib in Zeitkonto .045 (.039) -.038 (.039) -.027 (.016) Level 2 Alter 20034 -.010*** (.003) .005 (.003) -.018*** (.001) Geschlecht5 .029 (.048) -.065 (.053) -.028 (.020) _cons 6.857*** (.038) 6.639*** (.041) 3.500*** (.016) N 14484 14527 14546 Var-L1 1.662 2.111 .308 Var-R 1.993 1.967 .329 ICC-L1 .455 .518 .484 -2LL -28264.412 -28627.818 -15459.621 df 16.0 16.0 16.0 AIC 56566.825 57293.637 30957.242 BIC 5671.860 57437.728 31101.358 * p < .05, ** p < .01, *** p < .001; 1: Variablen zentriert um den Personenmittelwert (Ebene 1); 2: Dummy-Variablen: 1„Wechsel von einem zum nächsten Messzeitpunkt“ 0„Rest“; 3: Dummy-Variablen: 1„konstant von einem zum nächsten Messzeitpunkt“ 0„Rest“; 4: Variable zentriert um den Gesamtmittelwert (Ebene 2); 5: Dummy-Variable: 1 „Frau“ 0 „Mann“; 6: Referenzkategorie: „konstant feste Arbeitszeit von einem zum nächsten Messzeitpunkt“ 140 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie KONSEQUENZEN VON ARBEITSZEITSYSTEMEN MIT HOHER AUTONOMIE 110 Abbildung 4: Interaktionsplot des Wechsels auf selbst festgelegte Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d.h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit Abbildung 5: Interaktionsplot des Verbleibs in selbst festgelegter Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d.h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit 6 6,1 6,2 6,3 6,4 6,5 6,6 6,7 6,8 6,9 7 Niedrige Mehrarbeit Hohe Mehrarbeit Fr eiz eit zu fri ed en he it Verbleib in Fest Wechsel auf Selbst Festgelegt 6 6,1 6,2 6,3 6,4 6,5 6,6 6,7 6,8 6,9 7 Niedrige Mehrarbeit Hohe Mehrarbeit Fr eiz eit zu fri ed en he it Verbleib in Fest Verbleib in Selbst Festgelegt Abbildung 4: Interaktionsplot des Wechsels auf selbst festgelegte Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d. h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit KONSEQUENZEN VON ARBEITSZEITSYSTEMEN MIT HOHER AUTONOMIE 110 Abbildung 4: Interaktionsplot des Wechsels auf selbst festgelegte Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d.h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit Abbildung 5: Interaktionsplot des Verbleibs in selbst festgelegter Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d.h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit 6 6,1 6,2 6,3 6,4 6,5 6,6 6,7 6,8 6,9 7 Niedrige Mehrarbeit Hohe Mehrarbeit Fr eiz eit zu fri ed en he it Verbleib in Fest Wechsel auf Selbst Festgelegt 6 6,1 6,2 6,3 6,4 6,5 6,6 6,7 6,8 6,9 7 Niedrige Mehrarbeit Hohe Mehrarbeit Fr eiz eit zu fri ed en he it Verbleib in Fest Verbleib in Selbst Festgelegt Abbildung 5: Int rakt onsplot des V bleibs in selbst festgelegter Arbeitszeit mit Mehrarbeit, d. h. Differenz zw. vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit (zentriert um Personenmittelwert) auf die Freizeitzufriedenheit 141 Diskussion 4.4 Diskussion In dieser Studie wurde anhand von repräsentativen Panel-Daten untersucht, welche Auswirkungen unterschiedlich ausgeprägte Arbeitszeitautonomie auf Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und Wohlbefinden hat. Hierfür wurden verschiedene Arbeitszeitmodelle betrachtet und Wechsel und Verbleib in denselben im Hinblick auf diese Auswirkungen untersucht. Indem zwischen Wechsel und Verbleib in Bezug auf die Arbeitszeitmodelle unterschieden wurde, konnte die Analyse Effekte von Arbeitszeitmodellen näher bestimmen als dies mit fixed effects Modellen möglich ist. Dabei zeigte sich, dass sehr hoch ausgeprägte Arbeitszeitautonomie sich zwar positiv auf die Arbeitszufriedenheit, aber negativ auf die Freizeitzufriedenheit auswirken kann. Im Hinblick darauf, dass die tatsächliche Arbeitszeit in den Modellen kontrolliert wurde, kann dieser Befund so interpretiert werden, dass hoch ausgeprägte Arbeitszeitautonomie weitergehende Effekte auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hat, als nur durch erhöhte Arbeitsstunden zu erklären wären. Ein Ansatz zur Erklärung dieses Phänomens kann in verstärktem Verantwortungsbewusstsein für die eigene Arbeit und dadurch auch erhöhter Erreichbarkeit in der eigentlichen Freizeit vermutet werden. Eine wenig gelingende Abgrenzung der Arbeit von der Freizeit kann den subjektiven Eindruck einer permanenten Beschäftigung mit der Arbeit hervorrufen, der sich in einer geringeren Zufriedenheit mit der Freizeit widerspiegelt, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit im Vergleich zu Beschäftigten in anderen Arbeitszeitmodellen gar nicht höher ausfällt. Bildungsjahre konnten als Moderator der Effekte von Arbeitszeitsystemen auf Arbeitszufriedenheit, Freizeitzufriedenheit und Wohlbefinden nicht bestätigt werden. Deshalb wäre es wünschenswert, diese Interaktion von Autonomie und Qualifikation zielgerichteter zu analysieren. Einleuchtender im Hinblick auf die Bewältigung von Autonomie wären zum Beispiel Selbstwirksamkeit oder Selbstführungskompetenzen, welche im nächsten Kapitel näher beleuchtet werden. Ein weiterer interessanter Befund besteht darin, dass die Wirkung von Mehrarbeit auf die Freizeitzufriedenheit durch hoch ausgeprägte Arbeitszeitautonomie moderiert wird. Arbeitnehmer in selbst festgelegter Arbeitszeit sind bei steigender Mehrarbeit unzufriedener mit ihrer Freizeit als Beschäftigte mit festen Arbeitszeiten. Hier scheint also nicht nur das Ausmaß der Mehrarbeit eine Rolle zu spielen, sondern 142 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie auch das jeweilige Arbeitszeitsystem, was offensichtlich bei einer hoch ausgeprägten Autonomie bewirkt, dass die negative Wirkung von Mehrarbeit auf die Freizeit stärker wahrgenommen wird. Vielleicht ist dies zurückzuführen auf eine stärker fragmentierte Arbeitszeit, die den Eindruck, permanent zu arbeiten, verstärken kann. Bei festen Arbeitszeiten oder auch Zeiterfassung könnte eine stärker sichtbare Abgrenzung von Arbeitszeit und Freizeit die Zufriedenheit mit der Freizeit fördern, insbesondere wenn diese auch mit einem Wechsel des Ortes einhergeht. Die Entkopplung von Arbeits- und Anwesenheitszeiten in hoch autonomen Arbeitszeitsystemen lässt die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit vermutlich eher verschwimmen (vgl. Bauer et al., 2004; Wingen et al., 2004). Hier sollte noch einmal genauer untersucht werden, welche Rolle Entgrenzung spielen kann. Der beschriebene Befund ist jedoch auch im Hinblick darauf interessant, dass die Mehrarbeit (Differenz zwischen vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit) um den Personenmittelwert zentriert wurde. Dies kann bedeuten, dass für die Wirkung von Mehrarbeit auf die Freizeitzufriedenheit nicht so sehr die absolute Mehrarbeit entscheidend ist, sondern der persönliche Maßstab für Mehrarbeit, der sich an dem gewohnten Maß (also dem Mittelwert) der vergangenen Jahre orientiert. Dies weist darauf hin, dass die subjektive Bewertung von Mehrarbeit unter Umständen eher Auswirkungen hat als die absolute Zahl an Überstunden. Diese Studie ist in einigen Punkten limitiert in ihrer Aussagekraft. Zunächst ist festzuhalten, dass wichtige Kontrollvariablen hier nicht einbezogen werden konnten, so z. B. Tätigkeitsmerkmale (Beruf, Führungsposition, Autonomie in der Arbeitsgestaltung etc.). Eine Konfundierung durch Veränderungen in anderen Tätigkeitsmerkmalen ist folglich durchaus möglich. Darauf weisen auch die Effekte des Wechsels auf feste Arbeitszeit auf die Arbeitszufriedenheit hin. Möglicherweise verbirgt sich hinter diesen Effekten die Veränderung anderer Tätigkeitsmerkmale. Insofern müssen auch die übrigen Effekte auf die Arbeitszufriedenheit mit Vorsicht interpretiert werden. Hinzu kommt, dass der tatsächliche Wechsel in die Arbeitszeitsysteme bzw. der Zeitpunkt desselben nicht modelliert werden konnte. Zwischen Erhebungszeitpunkten können auch mehrere Wechsel stattgefunden haben, bzw. auch Phasen der Erwerbslosigkeit inkludiert sein. Ebenso konnte die Expositionsdauer in den verschiedenen Modellen nicht berücksichtigt werden. Interessant wäre es für weitere Forschung, festzustellen, ob Effekte der Arbeitszeitmodelle über die Zeit kumulieren. 143 Diskussion Die in der Stichprobe enthaltenen Personen waren im gesamten Zeitraum erwerbstätig, die Stichprobe ist somit sehr selektiv. Deshalb können die hier diskutierten Zusammenhänge nicht als repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung interpretiert werden. Allerdings ist es durchaus möglich, dass die Effekte der Arbeitszeitmodelle eher unterschätzt als überschätzt werden. Dies ergibt sich auch aus der Erhebung, die nur alle zwei Jahre erfolgte. Mit Daten, die in kürzeren Abständen erhoben werden und Methoden, die Effekte von Wechseln und Expositionsdauer modellieren können, wären genauere Ergebnisse und unter Umständen auch größere Effektstärken zu erwarten. Ein anderer Einwand ergibt sich auch noch im Hinblick auf die Interpretation des Ausmaßes der Arbeitszeit. Möglicherweise gibt es bei der Einschätzung der tatsächlichen Wochenarbeitszeit systematische Unterschiede zwischen Mitarbeitern mit selbst festgelegter Arbeitszeit und Zeitkonto. Eine systematische Unterschätzung bzw. Überschätzung der Arbeitszeit bei selbst festgelegter Arbeitszeit ist möglich, wenn diese nicht aufgezeichnet wird. Bei Zeitkonten hingegen kann davon ausgegangen werden, dass die Mitarbeiter sehr genau einschätzen können, wieviel sie arbeiten, da sie es vom Zeiterfassungssystem zurückgemeldet bekommen. Ebenso könnte es Unterschiede bzgl. der Deutung des Begriffs „Arbeitszeit“ geben. Bei selbst festgelegter Arbeitszeit zählt vermutlich eher die „Netto-Arbeitszeit“, so dass etwaige kurze Pausen nicht mitgezählt werden. Dies wird insbesondere der Fall sein, wenn die Mitarbeiter nach Zielvereinbarungen arbeiten und folglich unter Arbeitszeit nur die Zeit verstanden wird, die mit der Erfüllung von Zielen verbracht wird. Bei Zeitkonten gibt es evtl. eine viel engere Bindung des Begriffs Arbeitszeit an die Anwesenheit am Arbeitsplatz, da diese erfasst und somit dem Mitarbeiter auch als offizielle Arbeitszeit zurückgemeldet wird. Man könnte mit anderen Erhebungsmethoden, z. B. Tagebuchstudien, genauere Erkenntnisse über die subjektive Einschätzung der Arbeitszeit gewinnen. Insgesamt ist noch wenig bekannt über die Auswirkungen von hoch ausgeprägter Arbeitszeitautonomie. Insbesondere wäre es interessant, genauer zu erforschen, welche Merkmale dieser Arbeitszeitsysteme über welche Stressentstehungsprozesse auf die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und auch das Wohlbefinden wirken. Die vorliegende Studie gibt Hinweise darauf, dass schon das Arbeitszeitsystem an sich Auswirkungen auf einige der genannten Outcomes hat. Für das Wohlbefinden ließen sich jedoch keine signifikanten Effekte nachweisen. Deshalb wäre es interessant, genauer zu beleuchten, unter welchen Umständen 144 Konsequenzen von Arbeitszeit systemen mit hoher Autonomie und bei welchen Ausgestaltungen dieser Arbeitszeitsysteme, insbesondere hoch flexibler Arbeitszeitsysteme, Stress und Wohlbefinden beeinflusst werden können. In dieser Studie konnten nur die Arbeitszeitmodelle als solche als unabhängige Variablen in die Analyse mit eingehen. Dabei konnten jedoch nur Annahmen getroffen werden, welche spezifischen Aspekte des Arbeitsumfeldes in diesen verschiedenen Arbeitszeitsystemen, speziell in Modellen mit selbst festgelegter Arbeitszeit, wirksam sind. Dies bedeutet, dass noch untersucht werden muss, welche Faktoren in welcher Weise die hier beschriebenen abhängigen Variablen die Arbeitszufriedenheit, die Freizeitzufriedenheit und das Wohlbefinden beeinflussen. Es gilt nun deshalb, den Fokus zu erweitern und die in Kapitel 3 diskutieren Ressourcen und Anforderungen innerhalb der VAZ empirisch zu erfassen und deren Effekte zu untersuchen.

Chapter Preview

Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen

References

Zusammenfassung

Die Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit werden sehr kontrovers diskutiert. Vertrauensarbeitszeit bietet den Beschäftigten eine hoch ausgeprägte Autonomie bezüglich der Arbeitszeitgestaltung. Gleichzeitig verlangt sie ihnen in Bezug auf die eigenständige Planung und Steuerung der Arbeit einiges ab; die Verantwortung für den Arbeitsprozess und die Arbeitsergebnisse ist erhöht. Es bestehe die Gefahr der unbezahlten Mehrarbeit und selbstausbeutenden Verhaltens, so die Kritiker. Unter dem Schlagwort Vertrauensarbeitszeit finden sich in der Unternehmenspraxis jedoch sehr unterschiedliche Formen und Ausprägungen. Es lohnt sich daher, einen differenzierten Blick auf Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit zu werfen: Welche Rolle spielen etwa Kollegen, Führungskräfte und die Gestaltung von Grenzen zwischen Beruf und Privatleben?

Soziologische Perspektiven werden mit arbeitspsychologischen Konzepten und Theorien verknüpft, um in theoriegeleiteten Auswertungen die empirische Evidenz zu unterschiedlichen Effekten der Vertrauensarbeitszeit zu erweitern. Im Fokus steht dabei die Aufrechterhaltung und Förderung der Gesundheit von Beschäftigten und damit auch ihre Leistungsfähigkeit im Unternehmen. Auswertungen in einer repräsentativen Panel-Befragung sowie einer Beschäftigtenbefragung weisen sowohl auf Chancen als auch auf Risiken von Vertrauensarbeitszeit hin. Für Praktiker, die im eigenen Unternehmen Vertrauensarbeitszeit einführen möchten oder bereits eingeführt haben, werden Gestaltungsempfehlungen hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Vertrauensarbeitszeit gegeben.

Schlagworte

Handlungsregulationstheorie, Arbeitszeitautonomie, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitspsychologie, Selbstorganisation, Anforderungen