Content

Titelei/Inhaltsverzeichnis in:

Katharina Ludewig

Beziehungskompetenz in sozialen Organisationen, page I - XIV

Gewaltfreie Kommunikation als Methode für die professionelle Interaktion

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-4080-5, ISBN online: 978-3-8288-6917-2, https://doi.org/10.5771/9783828869172-I

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 82

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
W i s s e n s c h a f t l i c h e Be i t r ä g e AUS DEM TECTUM V ERLAG Reihe Sozialwissenschaften W is se n sc h a f t l ic h e Be it r ä g e AUS DEM TECTUM VERLAG Reihe Sozialwissenschaften Band 82 Katharina Ludewig Beziehungskompetenz in sozialen Organisationen Gewaltfreie Kommunikation als Methode für die professionelle Interaktion Tectum Verlag Katharina Ludew ig Beziehungskom petenz in sozialen O rganisationen. Gewaltfreie Kommunikation als Methode für die professionelle Interaktion W issenschaftliche Beiträge aus dem Tectum V erlag: Reihe: Sozialw issenschaften; Bd. 82 © Tectum - ein Verlag in der Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2017 elSBN: 978-3-8288-6917-2 ISSN: 1861-8049 (Dieser Titel ist zugleich als gedrucktes W erk unter der ISBN 978-3-8288-4080-5 im Tectum Verlag erschienen.) Besuchen Sie uns im Internet w w w .tectum -verlag .de Bibliografische Informationen der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Angaben sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar. Vorwort von Prof. Dr. Heiko Kleve Formale Organisationen und soziale Interaktionsbeziehungen haben als soziale Sys teme, als Systeme also, die durch Kommunikation entstehen und sich durch Kommu nikation erhalten, viele Gemeinsamkeiten — zumindest könnten wir genau dies glau ben. Denn es geht schließlich sowohl in Organisationen als auch in Interaktionsbezie hungen um Soziales, um die Gegenseitigkeit zwischen Menschen, um persönliche Kontakte, um Austauschbeziehungen. Das Buch von Katharina Ludewig zeigt, dass dies zwar einerseits zutrifft, dass sich aber andererseits zwischen den organisatorischen Strukturen, etwa in Krankenhäusern oder sozialarbeiterischen Trägem, und den Be ziehungen zwischen den Mitarbeitenden dieser Organisationen zahlreiche Spannungs felder zeigen. Die Frage ist, ob diese Spannungen akzeptiert werden müssen oder ob sie veränderbar sind. Katharina Ludewig plädiert für Veränderung. Organisationen sind formale soziale Gebilde, die unterschiedliche Arbeitsabläufe und die dazu gehörigen Entscheidungen in eine rationale Ordnung zu bringen versu chen. Menschliche Akteure verbinden sich in Organisationen in arbeitsteiliger Weise. In Organisationen kann etwas realisiert werden, was keinem einzelnen Menschen je gelingen kann: zugleich, mithin zeitlich parallel ganz Unterschiedliches auf ein gemein sames Ziel hin orientiert zu verrichten. Unsere moderne Gesellschaft ist ein Sozialsys tem, das seine große Komplexität sowie die Bewältigung dieser Komplexität der so zialen Erfindung der Organisation verdankt. Damit ist unser gesamtes Leben von der Mitgliedschaft und der Kundschaft hinsichtlich von Organisationen geprägt. Ohne die Leistungen der Organisationen könnten wir unsere bio-psycho-sozialen Bedürfnisse nicht befriedigen. Augenscheinlich ist daher die enorme Wichtigkeit von Organisationen. Nur wie geht es uns innerhalb von Organisationen als Mitglieder, als Arbeits- und Fachkräfte, die ein Großteil ihres Lebens in diesen formalen Gebilden verbringen, ihre persönli che Energie, ihre körperliche, psychische und soziale Kraft Organisationen und deren Abläufen zur Verfügung stellen? Katharina Ludewig bietet hier zunächst eine ernüch ternde Antwort: Die sozialen Interaktionsbeziehungen in Organisationen gelingen oft nicht in für die Mitglieder, für die arbeitenden Menschen befriedigender Weise. Diese Beziehungen sind häufig belastend, krank machend, lähmend, verletzend, also nicht so, wie es eigentlich dem Zweck der Organisationen, etwa eines psychiatrischen Kran kenhauses oder einer sozialarbeiterischen Einrichtung, entsprechen würde. Wie die Autorin zeigt, muss dieser Zustand jedoch nicht akzeptiert werden. Es ist möglich, etwa durch Nutzung unterschiedlicher beziehungsfördemder Kommunika tionsstrategien Organisationen so zu wandeln, dass deren formale Struktur und die dadurch gerahmten Interaktionsbeziehungen zum Zweck, zum Sinn, zu den Zielen der Organisation passen. Das vorliegende Buch lässt sich daher auch lesen als ein Beitrag zur gelingenden Initiierung und Gestaltung sinnstiftender und die arbeitenden V V orw ort von Prof. Dr. H eiko Kleve Menschen befriedigenden Organisationskulturen. Welche Möglichkeiten dabei organi sationsstrukturell und methodisch in Organisationen erprobt und bestenfalls erfolg reich realisiert werden können, offenbart die Lektüre dieser innovativen Arbeit. Prof. Dr. Heiko Kleve, im Herbst 2016 VI Inhaltsverzeichnis Vorwort von Prof. Dr. Heiko Kleve..............................................................................................V Abbildungsverzeichnis......................................................................................................................XI Tabellenverzeichnis............................................................................................................................XI Abkürzungsverzeichnis................................................................................................................. XIII 1. E in le itu n g ............................................................................................................................1 1.1 Relevanz der Thematik und Problemstellung............................................................1 1.2 Grundthese und Ziele der Arbeit.................................................................................. 3 1.3 Vorgehensweise...................................................................................................................5 1.4 Kapitelübersicht...................................................................................................................5 2. Theoretische Positionen zum V erständnis von B ez iehung und K om m unikation ..............................................................................................................9 2.1 Zum Wesen von Beziehungen......................................................................................10 2.2 Kooperation versus Konkurrenz — der Einfluss des Menschenbildes auf die Beziehungsgestaltung...................................................................................... 12 2.3 Kooperation und Beziehung als Grundbedürfnis des Menschen.................... 15 2.4 Gelingende Kommunikation als relationales Paradigma..................................... 17 2.4.1 Der Zusammenhang zwischen Beziehung und Kommunikation....................18 2.4.2 Ausgewählte theoretische Grundannahmen zur Kommunikation..................19 2.4.2.1 Wahmehmen und Verstehen....................................................................................... 21 2.4.2.2 Der Dialog als Form der Kommunikation..............................................................24 2.4.2.3 Kommunikation als Form der Symbolischen Interaktion..................................26 2.4.3 Relationale Kommunikation nach Friederike R othe........................................... 28 2.4.4 Der intersubjektive Prozess der Anerkennung als Ausdruck relationaler Bezogenheit............................................................................................... 32 2.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerung................................................................34 3. D ie Gewaltfreie K om m unikation nach M arshall B. R osen b erg 37 3.1 Definition und Ziele der G FK .................................................................................... 38 3.2 Theoretischer Hintergrund der G FK........................................................................42 3.3 Die GFK als Form der relationalen Kommunikation......................................... 44 3.4 Die GFK als Form der bedürfnisorientierten Kommunikation...................... 45 3.5 Das Konzept der GFK...................................................................................................48 3.5.1 Trennen von Beobachtung und Bewertung............................................................ 50 3.5.2 Gefühle wahmehmen und ausdrücken......................................................................51 VII Inhaltsverzeichnis 3.5.3 Bedürfnisse wahmehmen und ausdrücken..............................................................53 3.5.4 Äußern einer konkreten Bitte...................................................................................... 54 3.5.5 Empathie.............................................................................................................................55 3.6 Kritische Würdigung der GFK................................................................................... 59 4. B eziehungskom petenz in sozialen O rgan isationen ....................................63 4.1 Zum Wesen von Organisationen................................................................................64 4.1.1 Die soziale Organisation als Beziehungsnetz......................................................... 68 4.1.2 Besonderheiten von Arbeitsbeziehungen in sozialen Organisationen 69 4.1.3 Zur Relevanz der Qualität von Arbeitsbeziehungen für die Arbeitszufriedenheit.......................................................................................................71 4.2 Zum Kompetenzbegriff.................................................................................................73 4.3 Schlüsselkompetenzen Sozialer A rbeit.....................................................................74 4.3.1 Soziale Kompetenz als Oberbegriff.......................................................................... 78 4.3.2 Kritische Perspektive...................................................................................................... 79 4.4 Professionelle Beziehungskompetenz als Schlüsselkompetenz Sozialer Arbeit..................................................................................................................80 4.4.1 Kommunikative Kompetenz........................................................................................86 4.4.2 Personale Kompetenz.................................................................................................... 87 4.4.3 Berufsethische Kompetenz..........................................................................................89 4.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerung: Vorschlag einer Definition für Beziehungskompetenz........................................................................................... 93 5. A usgew ählte A spekte des K onfliktgeschehens in sozialen O rgan isationen ............................................................................................................. 97 5.1 Theoretische Positionierung zum Verständnis der Konfliktentwicklung.......................................................................................................99 5.2 Konfliktquellen in sozialen Organisationen......................................................... 103 5.3 Bedürfnisbedrohung als Kern von sozialen Konflikten...................................110 5.4 Kommunikationsstörung und Konflikt................................................................. 114 5.4.1 Lebensentfremdende Kommunikation aus der Perspektive der GFK 116 5.4.2 Diagnosen und moralische Urteile — lebensentfremdende Kommunikation in der Sozialen Arbeit................................................................ 120 5.5 Gestörte Arbeitsbeziehungen als psychosoziale Belastung............................. 124 5.5.1 Zur Situation...................................................................................................................124 Zum Beispiel: Klinische S o^ialarbeitin der Psychiatrie — Praxisbeobachtungen 128 5.5.2 Bumout und Mobbing — Bedingungsfaktoren und Folgen gestörter Arbeitsbeziehungen..................................................................................................... 134 VIII Inhaltsverzeichnis 5.5.2.1 Bumout.............................................................................................................................. 134 5.5.2.2 M obbing............................................................................................................................ 142 5.5.3 Zusammenhang zwischen Gesundheit, psychosozialer Belastung, Beziehungsgestaltung und Arbeits(un)zufriedenheit........................................151 5.6 Zusammenfassung und Schlussfolgerung.............................................................158 6. A usw irkungen bürokratischer Strukturen auf A rbeitsw eise und B ez iehungsgesta ltung am B eisp ie l der stationären Psych iatrie — Reflexionen aus m einem P rak tik u m .................................. 163 6.1 Die Psychiatrie als totale Institution.......................................................................163 6.1.1 Praxisbeobachtungen: Fünf Hypothesen zur Wirkung von sozialer Distanz..............................................................................................................................166 6.1.2 Auswertung...................................................................................................................... 176 6.2 Zusammenfassung und Schlussfolgerung.............................................................183 7. Vom D ilem m a der O rgan isatio n en ....................................................................189 7.1 Zwischen den Stühlen — soziale Organisationen zwischen Wirtschaftlichkeit und Mitarbeiterorientierung..................................................190 7.2 Soziale Organisationen zwischen bürokratischer Struktur und dialogischer Beziehungsgestaltung..........................................................................193 7.3 Begründete Skepsis? Überlegungen zur Veränderungswilligkeit von Organisationen aus systemtheoretischer S ich t...................................................195 7.4 Verhaltensintervention versus Verhältnisintervention — zwei Sichtweisen......................................................................................................................199 7.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerung..............................................................205 8. Förderung von B eziehungskom petenz in einer lernenden O rgan isa tio n ................................................................................................................209 8.1 Das Konzept der Lernenden Organisation nach Peter M. Senge..................211 8.2 Organisations- und Personalentwicklung und betriebliche Gesundheitsförderung als Instrumente einer lernenden Organisation 213 Prävention und Interventiongegen Mobbing und Burnout— einige Schlussfolgerungen..............................................................................................................223 8.3 Gedanken zu Rosenbergs Konzept der Lebensbereichemden Organisation................................................................................................................... 226 8.4 Gleichwürdigkeit als Beziehungsgrundlage oder: Ist Hierarchie die Antithese des Dialogs?................................................................................................ 232 IX Inhaltsverzeichnis 8.5 Einflussmöglichkeiten des Einzelnen — Soziale Arbeit in der Psychiatrie als ,Störfaktor‘? ........................................................................................237 8.6 Beziehungskompetenzentwicklung als Aufgabe der Personalentwicklung und derbetrieblichen Gesundheitsförderung 242 8.7 Zusammenfassung und Schlussfolgerung............................................................ 250 9. Das Potenzial der GFK zur Erweiterung von Beziehungskompetenz............................................................................. 257 9.1 Die Relevanz der GFK in sozialen Organisationen als Interventionsmethode.................................................................................................258 9.1.1 Verbreitung......................................................................................................................258 9.1.2 Methodentauglichkeit...................................................................................................259 9.1.2.1 Wissenschaftlichkeit.....................................................................................................260 9.1.2.2 Wirksamkeit.....................................................................................................................261 9.2 Einsatzmöglichkeiten und Ziele der GFK in sozialen Organisationen.............................................................................................................. 266 9.2.1 Die GFK als Methode in klassischen Arbeitsfeldern der Sozialen Arbeit................................................................................................................................ 267 9.2.2 Die GFK als Methode im Rahmen der Organisations- und Personalentwicklungund derbetrieblichen Gesundheitsförderung 269 9.2.3 Selbstfürsorge als Strategie zur Bumout-Prävention........................................ 274 9.2.4 Bedürfnisorientierte Mediation und GFK als Strategien zur Prävention und Intervention gegen Mobbing und G ewalt............................280 9.2.4.1 Grenzen der Bedürfnisorientierten Mediation und der GFK bei M obbing...................................................................................................................286 9.2.4.2 Bedürfnisorientierte Mediation und GFK als Strategien zur Gewaltprävention in der Akutpsychiatrie............................................................ 289 9.3 Zusammenfassung und Schlussfolgerung............................................................ 290 10. Abschließende Betrachtungen und Ausblick ...............................................297 10.1 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse.......................................................298 10.2 A usblick............................................................................................................................303 Literaturverzeichnis......................................................................................................................... XV X Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Die zwei mal vier Schritte der GFK..................................................................58 Abbildung 2: Schlüsselkompetenzen Sozialer Arbeit............................................................. 77 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Beispiele für den Unterschied zwischen Wolfs- und Giraffensprache.............................................................................................................49 Tabelle 2: Stressreaktionen und Konfliktverhalten............................................................ 112 Tabelle 3: Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen in Berufsgruppen des Dienstleistungssektors....................................................................................... 126 Tabelle 4: Pychosoziale Belastungsfaktoren für Sozialberufe.........................................127 Tabelle 5: Gesundheitliche Beeinträchtigungen durch psychosoziale Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz..................................................................... 156 Tabelle 6: Gesundheitliche Beeinträchtigungen durch Arbeitsunzufriedenheit 157 Tabelle 7: Auswirkungen bestimmter arbeitsbezogener Beziehungsaspekte auf die Arbeitszufriedenheit....................................................................................157 Tabelle 8: Soziale und personale Ressourcen als Voraussetzungen für gelingende Arbeitsbeziehungen.............................................................................243 Tabelle 9: Ziele der GFK-Trainings in sozialen Organisationen..................................267 XI Abkürzungsverzeichnis AmBerCo e.V. ArbSchG Barmer GEK BAuA BbgPsychKG BGB BGH BKK BPtK CNVC DACH e.V. DBSH DGB DGSv DIMDI DSM-V DVSG GFK GG HTA IFSW IPS Ambulante Beratung und Coaching e.V. Arbeitsschutzgesetz Krankenkasse der gesetzlichen Krankenversicherung (Zu sammenschluss von Barmer und Gmünder Ersatzkasse) Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Brandenburgisches Psychisch-Kranken-Gesetz Bürgerliches Gesetzbuch Bundesgerichtshof Betriebskrankenkasse Bundespsychotherapeutenkammer Center for Nonviolent Communication Dachverband der GFK für den deutschsprachigen Raum Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V. Deutscher Gewerkschaftsbund Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. Deutsches Institut für medizinische Dokumentation und Information Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (Diagnostisches und Statistisches Handbuch Psychischer Störungen), fünfte Aufl. — herausgegeben von der American Psychiatric Association (APA) Deutsche Vereinigung für Sozialarbeit im Gesundheitswe sen e.V. Gewaltfreie Kommunikation Grundgesetz Health Technology Assessment International Federation of Social Workers Inventar zur Persönlichkeitsdiagnostik XIII LAG Psych-PV SGB WHO WIdO ZKS Abkürzungs Landesarbeitsgericht Psychiatrie-Personalverordnung (Verordnung über Maßstä be und Grundsätze für den Personalbedarf in der stationä ren Psychiatrie) Sozialgesetzbuch World Health Organization Wissenschaftliches Institut der AOK Zentralstelle für Klinische Sozialarbeit ;verzeichnis XIV

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Menschen in psychosozialen Arbeitsfeldern beginnen ihren Berufsweg mit hohen Ansprüchen an sich selbst, schätzen ihre Arbeit als notwendig und sinnvoll ein und zeigen großes Engagement. Trotzdem sind sie vergleichsweise häufig krank. Studien zufolge ist in Sozialberufen eine außergewöhnlich hohe Mobbing- und Burnout-Quote zu verzeichnen, mit der Folge einer steigenden Zahl von Arbeitsausfällen. Was also brauchen Sozialarbeiter, um ein gelingendes Berufsleben zu führen und nicht auszubrennen? Kann die Förderung von Beziehungskompetenz zur Verbesserung ihrer Arbeitssituation beitragen?

Katharina Ludewig benennt Konfliktquellen, untersucht das interaktive Zusammenspiel verschiedener Einflussgrößen und schlägt den Bogen zu einem grundsätzlichen Dilemma von sozialen Organisationen: Hierarchie und Wirtschaftlichkeit versus Mitarbeiterorientierung. Lösungswege und innovative Konzepte werden erörtert und hinsichtlich ihrer Praxistauglichkeit diskutiert, vor allem die Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg. Gleichzeitig benennt die Autorin den Widerspruch zwischen realen Möglichkeiten und theoretischem Anspruch. Die Mut machende Botschaft dieses Buches: Es gibt Wege hin zu einer transparenten und beziehungsfördernden Führungskultur – zugunsten der Arbeitszufriedenheit, der psychosozialen Gesundheit und des beruflichen Engagements professioneller Helfer.