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6. Auswirkungen bürokratischer Strukturen auf Arbeitsweise und Beziehungsgestaltung am Beispiel der stationären Psychiatrie — Reflexionen aus meinem Praktikum in:

Katharina Ludewig

Beziehungskompetenz in sozialen Organisationen, page 163 - 188

Gewaltfreie Kommunikation als Methode für die professionelle Interaktion

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-4080-5, ISBN online: 978-3-8288-6917-2, https://doi.org/10.5771/9783828869172-163

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 82

Tectum, Baden-Baden
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6. Auswirkungen bürokratischer Strukturen auf Arbeitsweise und Beziehungsgestaltung am Beispiel der stationären Psychiatrie — Reflexionen aus meinem Praktikum 6.1 Die Psychiatrie als totale Institution „Totale Institutionen [ . . . ] sind T reibhäuser, in denen unsere G e sellschaft versucht, den C harakter von M enschen zu verän dern.“ E rv ing G offm an (1973, 23) Während meines viermonatigen Praktikums in einer psychiatrischen Klinik (vgl. Lu dewig 2008) gehörten meine Wahrnehmungen hinsichtlich des Arbeitsklimas in den Teams und des Umgangs mit Klienten (insbesondere auf der Sucht- und aktupsychiatrischen Station) zu den überraschendsten und eindrücklichsten Erfahrungen (s. Ein leitung). Schwelende Konflikte und Spannungen, Resignation, Erschöpfung, emotio nale Verschlossenheit, Zynismus, mangelnde gegenseitige Wertschätzung, Statuskon flikte sowie Distanz zwischen den Mitarbeitern der einzelnen Hierarchiestufen und zu den Klienten gehörten zu wesentlichen von mir beobachteten Auffälligkeiten, die die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigten. Im letzten Kapitel wurde ersichtlich, dass die Arbeitssituation in helfenden Beru fen durch Belastungsfaktoren auf unterschiedlichen Ebenen beeinträchtigt wird. Da bei zeigte sich u.a. an den Untersuchungsergebnissen zu den Entstehungsbedingun gen von Bumout und Mobbing, dass die formale Struktur einer Organisation hier eine herausragende Rolle spielt. Vor dem Hintergrund meiner 1. Leitfrage (s. Einleitung) nach dem Bedingungsgefüge für gelingende bzw. gestörte Arbeitsbeziehungen soll — wiederum anhand meiner Pra xisbeobachtungen in der Psychiatrie — die Wirkungsweise hierarchischer Strukturen 163 G^Auswirkungen^bürokratischer^Strukturen^ auf die kollegiale Beziehungsgestaltung sowie auf die Beziehungsgestaltung zwischen professionellen Helfern und Klienten kritisch diskutiert werden. Die Grundlage bildet das in Kapitel 4.1 formulierte Postulat, dass Abhängigkeits und Unterordnungsverhältnisse als charakteristisches Merkmal bürokratischer Struk turen sowohl für die Organisationsmitglieder als auch für die Klienten verhaltensrele vant sind (vgl. Dechmann & Ryffel 2001, 123f.; Aderhold et al. 2009, 16).163 Mit dem Fokus auf wirksame Interventionen zur Verbesserung der Arbeitsverhältnisse, der Ar beitszufriedenheit und damit auch der Arbeitsbeziehungen ist mit Geißler-Piltz (2011, 1) zu betonen dass „ [...] der Blick auf die Vorderbühne der Symptome [psychosoziale Belastungen und ihre Krankheitsfolgen; K. L.] nicht aus[reicht]“. Es sei erforderlich, „auf den Hinterbühnen unserer Arbeitswelt [ ...] die Frage nach strukturellen Ursa chen und vor Allem [sic!] nach der Verantwortung für die Zunahme der diagnostizier ten Überforderung“ (ebd.) zu stellen. Die besonders in der Psychiatrie vorzufindenden Merkmale einer starren Hierar chie sieht Matthias Krisor (vgl- 1997, 64f.) in ihrer historischen Entwicklung begrün det. So sei in der Zeit der Entwicklung des kapitalistischen Wirtschaftssystems im 19. Jahrhundert ihre wichtigste Funktion im Sinne der Aufrechterhaltung gesellschaftli cher Strukturen die Kontrolle durch Ausgrenzung von Menschen gewesen, die sich nicht an gesellschaftliche Normen hielten. Auch heute verkörpert die Psychiatrie im Auftrag des gesellschaftlichen Systems stabilisierende und normative Qualitäten, in dem sie den Auftrag der Diagnostik, Prävention, Therapie, Versorgung und (R e in te gration von Klienten in die Gesellschaft verfolgt (vgl. Ludewig 2008, 6ff.). Einen differenzierten Einblick in die Wirkungsweise der formellen Strukturen in der Psychiatrie gibt der amerikanische Soziologe Erving Goffman (1922—1982). Er zählt die Psychiatrie unter dem Aspekt der Fürsorge für Menschen, die als unselbstständig geltend für die Gesellschaft eine (unbeabsichtigte) Gefahr darstellen, zu seinem sozio logischen Konstrukt der Totalen Institution (vgl. Goffman 1973, 11/16/52).164 Hier ist anzumerken, dass die Psychiatrie aus soziologischer Sicht jedoch eine Organisation ist (s. dazu Kap. 4.1).16B 163 Siehe dazu auch eine sehr interessante und kritische A nalyse von E va-M arie von H arrach (vgl. 1997, 160 ff.). A u f der G rundlage einer em pirischen U ntersuchung erkennt die A utorin fünf idealtyp ische H altungen von M itarbeitern im sozialen V erw altungsbereich als R eaktion au f eine hierarch isch strukturierte A rbeitssituation. D iese sind: (1) bürokratische H altung, (2) erzieheri sche H altung , (3) caritative H altung , (4) zyn ische H altung, (5) professionelle H altung. 164 A ndere totale Institu tionen sind z.B . K löster, G efängnisse, Sch iffe , A rbeitslager, Internate, K a sernen, A lters- und B lindenheim e, Beh inderteneinrichtungen oder auch W aisenhäuser (vgl. ebd., 16/52). 165 In d iesem K apitel werde ich — bezogen au f die stationäre Psych iatrie — die Begriffe O rganisation und Institution synonym verw enden, da der B eg riff Institu tion (als eine O rganisationsform ) hier m . E. seine B erechtigung hat: D er A nteil an n ich t hin terfragten und routin ierten institu tionellen R ege 164 ^öü^Die^Ps^chiatrie^als^totalMnstitutio^ Für Goffman (1973, 11) ist eine totale Institution eine „Wohn- und Arbeitsstätte einer Vielzahl ähnlich gestellter Individuen [...] , die für längere Zeit von der übrigen Gesellschaft abgeschnitten sind und miteinander ein abgeschlossenes, formal regle mentiertes Leben führen“. Im Rahmen seiner Untersuchung identifiziert Goffman (vgl- ebd., 17ff.) bestimmte Merkmale, die er für alle totalen Institutionen als gleicher maßen typisch erachtet, wie z.B.: • ihr Zwangscharakter, • die bürokratische Organisation von Menschen in Gruppen sowie • die zentralisierte Regelung der menschlichen Bedürfnisse. Vor allem aber bestehe eine „fundamentale Trennung“ zwischen den „Insassen“ und dem „Aufsichtspersonal“, zwischen denen eine scheinbar unüberbrückbare Kluft exis tiere und die als wesentliche Ursache für Konflikte gesehen wird (vgl. ebd., 18). Mit dem Ziel, „den Tagesablauf einer großen Zahl von Menschen auf beschränktem Raum und mit geringem Aufwand an Mitteln zu überwachen“ (ebd., 53), seien hier die Schranken zwischen den Lebensbereichen Schlafen, Freizeit und Arbeit aufgeho ben; sie seien an einem Ort zentriert und ihre Regulation stehe unter ein und dersel ben Autorität (vgl- ebd., 17). Zwar hat Goffman (vgl. ebd., 7) seine dreijährige Feldun tersuchung vor inzwischen über 50 Jahren in den USA vorgenommen, die Gültigkeit seiner Untersuchungsergebnisse hinsichtlich der Wirkzusammenhänge zwischen der Struktur einer totalen Institution und dem Verhalten von Helfern und Klienten kann jedoch induktiv verallgemeinert werden. Auch die Soziologinnen Dechmann & Ryffel (vgl. 2001, 123) lenken in ihrer Ana lyse der Merkmale bürokratisch strukturierter Einrichtungen ihre Aufmerksamkeit auf die Wirkung sozialer Distan^ zwischen den einzelnen Hierarchiestufen. Die Wirklich keitskonstruktion dieses Machtgefälles setze sich in der Psychiatrie „nach unten“ fort bis auf die Klientenebene. Besonders deutlich zeige sich soziale Distanz in der Psy chiatrie zwischen ihren Repräsentanten und unterprivilegierten Menschen als Klien ten. Schon allein durch die Art der Sprache, den Tonfall und durch das Zeigen von Wertschätzung in Abhängigkeit vom sozialen Status werde die ungleiche soziale Situa tion zwischen den Hierarchiestufen verfestigt (vgl. ebd., 293ff.).166 Mit dieser Hierarchisierung werde vor allem das Ziel einer hohen Effizienz in der Koordination und der Entscheidungsfindung verfolgt. Die beiden Soziologinnen postulieren einen Zu sammenhang zwischen den Strukturen einer Organisation und dem Lebensgefühl der Mitarbeiter. So würden die verhaltensbestimmenden sozialen Konzepte, welche Menlungen, die den R ahm en für die O rganisation des H andelns b ilden (vgl. E sser 2000b, 12), ist in der stationären Psych iatrie sehr hoch. 166 V erm utet w ird , dass Ä rzte aufgrund der hohen sozialen D istanz zu K lienten oft in Stereotypen über sie gefangen sind und sie aus U nkenntn is über die Lebensw irklichkeit des K lienten sein V erhalten eher stigm atisieren und als k rankheitsw ertigein stu fen (vgl. ebd., 302ff.). 165 ^^A usw irkungen^bürokratischer^Strukture^ sehen für sich und ihre Umwelt entwickeln, zum Teil von ihrer Position in der hierar chischen Ordnung der Organisation abhängen (vgl. ebd., 131 f./139ff./150/302). Vor diesem Hintergrund soll nun anhand einer Analyse meiner Beobachtungen wäh rend meines Praktikums (Ludewig 2008) exemplarisch untersucht werden, in welcher Weise soziale Distanz als „Folge der bürokratischen Führung“ (Goffman 1973, 20) auf die Arbeitsbeziehungen und auf das Rollenhandeln der Mitarbeiter beeinflussend wirkt. Untersucht werden soll des Weiteren, inwieweit speziell für die Stationen der Suchtarbeit sowie der Akutpsychiatrie, auf die sich meine Beobachtungen vornehm lich beziehen, von Goffman (vgl- ebd., 17ff.) benannte Merkmale für totale Institutio nen zutreffen und Bumout- bzw. Mobbing-Prozesse begünstigen könnten. Dabei sind mit dem in Kapitel 2.4.2.1 formulierten konstruktivistischen Postulat, dass Beobach tungen und Interpretationen von persönlichen sozialen Konzepten beeinflusst sind, meine Beobachtungen als selektive waA subjektive Wahrnehmungen zu verstehen. Die Auswahl der Passagen aus meinem Praktikumsbericht orientiert sich an dem Postulat von Waldemar Pallasch und Ralf Petersen (2005), demzufolge die „Muster von Grundannahmen und Grundwerten“ (ebd., 217) einer jeden Organisation direk ten Einfluss auf das „Verhalten, die Haltungen und Einstellungen der Mitglieder am Arbeitsplatz“ (ebd.) haben. Auf dieser Basis entwickle ich fünf Hypothesen, die auf die handlungsbeeinflussende Wirkung sozialer Distanz hinweisen, und verbinde diese reflektierend mit meinen Beobachtungen sowie mit theoretischen Erkenntnissen aus der einschlägigen Fachliteratur, die in den vorhergehenden Kapiteln bereits zum gro ßen Teil erörtert wurden. 6.1.1 Praxisbeobachtungen: Fünf Hypothesen zurW irkung von sozialer Distanz Ausgangspunkt ist Goffmans (vgl. 1973, 18ff./153) These, dass soziale Distanz zwi schen den Hierarchiestufen 'Bestandteil des Konzeptes einer totalen Institution sei, denn sie sei die Voraussetzung für einen reibungslosen organisatorischen Ablauf des Klinik alltags. Hypothese 1 Die Möglichkeit des Austauschs zwischen den Vertretern der einzelnen Hierarchie stufen über emotional berührende bzw. schwierige Situationen könnte durch soziale Distanz vermindert werden und so eine Verlagerung von Konflikten begünstigen. Beobachtung 1: A u f der akutpsychiatrischen Station fiel m ir auf, dass unter den M itarbeitern ,,[ü ]ber eigene G efühle [ . . . ] so gu t w ie n icht geredet [wurde]. A u f m ich w irkte es so, als w ürden sich die zurückgehaltenen G efühle von ein igen M itarbeitern — vo r allem in den Pausen — in Form 166 ^6T^Die^Ps^chiatrie^als^totalMnstitutio^ von A lbernheit, W itzeleien und Ironie L uft m achen. Es w urde h ier v ie l gelacht. D ies je doch zum eist au f K osten der Patienten. [ . . . ] Jed och m it d iesem oft schon bösen H um or kam ich nicht klar. [ . . . ] B esonders, w enn über Patienten [ . . . ] abfällig geredet w urde, fühlte ich m ich sehr unw ohl“ (Ludew ig 2008, 32). A uffä llig w ar zudem , dass die M itarbeiter e in ander für ihre L eistung kaum A nerkennung zollten , geschw eige, dass von V orgesetzten an erkennende W orte zu hören waren. Allein in diesem Beispiel finden sich bereits zwei der von Maslach & Leiter (vgl. 2001, 40ff.; s. Kap. 5.5.2.1) benannten sechs Bumout fördernden Aspekte wieder: erstens Mangel an Gemeinschaft und zweitens Mangel an Anerkennung. Diese beiden Aspek te halte ich für wesentlich, denn wie ich bereits dargelegt habe, gehören tragfähige B e g e hungen, gegenseitige Anerkennung und soziale Unterstützung in Teams zu den zentra len Aspekten der Bumout-Prophylaxe (vgl. Pines et al. 1993, 155). Die von mir beob achtete Scheu, eigene Gefühle innerhalb des Teams zu äußern, deckt sich sowohl mit Rosenbergs (vgl. 2004a, 57f.; s. Kap. 3.5.2) Beobachtung, dass Gefühlsäußerungen am Arbeitsplatz häufig „tabu“ seien, als auch mit den Ergebnissen der empirischen Un tersuchung von Marquard et al. (1993, 90ff.): Diese stellten fest, dass bei Mitarbeitern in sozialen Einrichtungen häufig eine große Ambivalenz bestehe zwischen dem Be dürfnis nach und der Angst vor Offenheit. So könne bspw. dem Verbergen von eige nen Empfindungen, Selbstzweifeln, Ratlosigkeit, Aggression oder Erschöpfung die (begründete) Sorge zugrunde liegen, im Kollegenkreis als fachlich inkompetent beur teilt zu werden und an Ansehen zu verlieren (vgl. ebd.). Die Autoren halten es für ein Grundproblem, dass in psychosozialen Berufen „ [...] insgesamt kaum Äußerungsräume [existieren] für das, was unter ,core feelings‘ (Ekel, Haß, Liebe, starke Zuwendung, Trostlosigkeit, Hilflosigkeit, Verzweiflung)167 verstanden wird — es sei denn, im Bereich des privaten Kontakts“ (ebd., 287). Der ne gative Effekt dabei ist, dass mit diesem Mangel an Möglichkeiten für Gefühlsäußerun gen eine wesentliche Ressource für gelingende Kommunikation (s. Kap. 3.5.2) vertan wird und sich damit auch die Chance verringert, soziale Unterstützung im Team zu erhalten. Ein Teufelskreis gestörter Kommunikation entsteht, der laut Fengler (vgl. 1994, 129) mit der Bumout-Rate in diesen Arbeitsbereichen korreliert. Beobachtung 2: G leich zu Beginn m eines Praktikum s „w irkte die K lin ikatm osphäre [ . . . ] au f m ich beklem m end“ (Ludew ig 2008 , 15). Sow ohl au f der E ntgiftungsstation als auch in der A kutpsych ia trie „w aren für m ich die h ierarch ischen Strukturen im T eam in einengender W eise sichtund fühlbar. [Ich hatte] den E indruck , dass unterschw ellige K onflikte eine gute Z usam m enarbeit im T eam erschw erten . U ber abw esende T eam m itg lieder fielen abschätzige B e m erkungen und es gab kleine G rüppchen“ (ebd., 30). V or allem Sozialarbeiter und Pflegekräfte sch ienen in Form von gegense itiger A bw ertung m iteinander um ihre berufliche A nerkennung zu konkurrieren. 167 G efühle sind h ier im Sinne von Izard (1999) m it p rim ä ren G efühlen g leichzusetzen (s. Kap. 5.3). 167 G^Auswirkungen^bürokratischer^Stmkturen^ Kommunikationsstörungen in Form eines Mangels an einer offenen Fehlerkultur und an direkten Auseinandersetzungen zählen zu den Belastungen, die Teammitglieder am meisten beklagen (s. Kap. 5.2 und 5.4). Dechmann & Ryffel (vgl. 2001, 131) heben hervor, dass es zu Konfliktverschiebungen vor allem in den Beziehungen kommen könne, die durch unterschiedliche Ränge in der Hierarchie geprägt sind und in denen „offiziell keine Möglichkeit für eine angstfreie Konfliktbearbeitung vorgesehen ist [ . . . ]“. Tabuisierte Konflikte wiederum können sich in einem Kreislauf der Konflikt vermeidung bzw. -Verschiebung zu Mobbing-Prozessen entwickeln (vgl. Kolodej 1999, 58). Ein entscheidendes Kriterium in diesem Kontext ist, dass es zur Zeit meines Praktikums ,,[e]ine Supervision o.ä. für Ärzte und Mitarbeiter [...] auf dieser Station nicht [gab]“ (Ludewig 2008, 31). Obgleich die Psychiatriepersonalverordnung (Psych- PV 1990) eine Supervision in 14-tägigem Rhythmus vorsieht, wurde diese von den Teammitgliedem „aus Zeitgründen“ nicht gewünscht und sie wurde von der Kliniklei tung auch nicht angeboten. Dass dieser Umstand letztlich auch in eine Verschiebung angestauter Konflikte auf die Helfer-Klienten-Ebene münden kann, lässt folgende Episode vermuten: Beobachtung 3: „A llerd ings habe ich auch erlebt, w ie sie [die Sozialarbeiterin ; K. L.] im R ahm en einer am bu lanten Sprechstunde an einer Patientin ungefiltert ihren eigenen Ä rger ausließ. Schon, als diese den R aum betrat, hatte ich das G efühl, dass bei m einer A nle iterin die ,ro ten L ichteP angingen. Sie überschüttete die Patientin m it V orw ürfen und Z uschreibungen, sodass diese eigen tlich keine Chance hatte, ih r A nliegen zu vertreten. D ie Patientin w irkte sehr hilflos und versuchte nur zaghaft, sich gegen die A ngriffe zu w ehren , w o rau f sie von m ein er A n le itenn hören m usste, dass sie sich ,unm öglich ‘ benehm en würde. [ . . . ] [In einem nachfo l genden G espräch m it m einer A nleiterin w urde deutlich , dass sie und diese Patientin] schon eine längere ,G esch ich te‘ m iteinander hatten , [die] letztlich zu einer V erstrickung [ . . . ] führ te [ . . . ] “ (Ludew ig 2008, 18; kursiv i. O.). Rückblickend denke ich, dass diese ,Geschichte‘ möglicherweise in einer Supervision (u.a. Belardi 1996; Iser 2008, 59ff.) hätte reflektierend bearbeitet werden können. So erachten sowohl Martin Schott (2007, 27) als auch Marianne Bosshard und ihre Mit autoren (vgl. 1999, 290) Supervision in psychiatrischen Kliniken für besonders wich tig, da (nach psychoanalytischer Auffassung) Übertragungs- und Gegenübertragungs prozesse zwischen Klienten und Professionellen Wahrnehmung und Verhalten der Beteiligten beeinflussen können (vgl. ebd.). Hier zeigt sich allerdings wieder die von Marquard et al. (1993) benannte Ambivalenz der Teammitglieder hinsichtlich einer emotionalen Offenheit dergestalt, dass von vielen „Supervision verbal bejaht, prak tisch aber häufig verneint und abgelehnt wird“ (ebd., 90). Aus ihren Interviews ziehen sie den Schluss, dass dahinter die Sorge stehen könne, „daß dadurch Problemtiefen erreicht werden, die angstbesetzt sind und deshalb unangesprochen, zugedeckt blei ben sollen“ (ebd.). Den Grund für den Widerstand auf der Leitungsebene vermutet 168 ^öA^Die^Ps^chiatrie^als^totalMnstitutio^ Heltzel (1999) darin, dass leitende Ärzte auf den Psychiatriestationen die Notwendig keit von Supervision häufig nicht erkennen würden und sie diese „für eine Erfindung geschäftstüchtiger Supervisoren [halten]“ (ebd., 346). Statt Integration würde auf diese Weise nicht selten Spaltung und Fragmentierung gewählt (vgl. ebd.). Hypothese 2 Durch die Aufrechterhaltung der sozialen Distanz zu Klienten wird möglicherweise eine bessere Kontrolle über ihr Verhalten angestrebt. Dabei könnte soziale Distanz beeinträchtigend auf die Bereitschaft der Helfer wirken, individuelle Bedürfnisse der Klienten wahr- und emst zu nehmen. Beobachtung 4: „[W ährend m einer H ospitationen verm isste ich bei den] von m einer A nleiterin durchgefuhrten B eratungsgesprächen [ . . . ] die A ufk lärun g der B etroffenen hinsich tlich ih rer M öglich keit, sich gegen ungew ollte E ingriffe in ihr Selbstbestim m ungsrecht (z.B . Z w angsm edika tion oder F ixierung) zu w ehren [ . . . ] . N ach m einem E rleben hatten viele Patienten von der M öglichkeit, sich an einen Patien ten fü rsprecher zu w enden , eine Betreuungs- od er Patien tenrerfügnn g , eine Behandtungsrereinbarung oder eine 'V orsorgerottmacht aufzusetzen , keine A hnung“ (Ludew ig 2008, 22; kursiv i.O .). Zwar ist aus der Sicht der Deutschen Vereinigung für Sozialarbeit im Gesundheitswe sen (vgl. DVSG 2008, 2) der Sozialarbeiter „in besonderer Weise geeignet, bei oder vor der Erstellung einer Patientenverfügung zu beraten“, hier zeigt sich allerdings, dass der Weg des gesetzlich „verbrieften Rechts“ (Legislative) des Klienten auf Auf klärung und Akteneinsicht168 zur Umsetzung in die Praxis recht steinig sein kann. So wurde nach meiner Beobachtung — obgleich dies rechtswidrig ist (vgl. dazu Marschner & Zinkler 2011, 3 ff.) — den Klienten grundsätzlich die Einsicht in ihre Krankenakte ver wehrt. Der Auffassung von Armin Dziomba und Margret Osterfeld (vgl. 2010, 147) folgend, sollen Sozialarbeiter jedoch Klienten, die eine Einsicht in ihre Akten wün schen, in ihrem Bemühen unterstützen. Meine Recherchen ergaben hier, dass meine obige Beobachtung keine Ausnahme ist, sondern in deutschen Kliniken noch immer die Regel (vgl. u.a. Marschner & Zinkler 2011; Dziomba & Osterfeld 2010, 148). Auf die Frage nach möglichen Gründen für das Vorenthalten von Informationen antwortet Goffman (vgl- 1973, 20), dass es dem Ziel der besseren Überwachung die ne, denn totale Institutionen hätten im Sinne des Schutzes der Gesellschaft eine regu lierende, stabilisierende und disziplinierende Funktion. Hinter diesem Verhalten, das sich nach der Meinung von Dziomba & Osterfeld (2010, 148) „mit etwas gutem Willlen aufseiten der Behandler leicht ändern ließe“, vermutet Goffman (1973) jedoch be wusstes Kalkül, denn das „Verheimlichen [...] der Diagnose, des Behandlungsplanes 168 D ieses R echt erg ibt sich aus dem R echt au f inform ationelle Selbstbestim m ung (Art. 2 Abs. 1 GG in V erb indung m it Art. 1 Abs. 1 G G , vgl. Stascheit 2016 , 16). 169 G^Auswirkungen^bürokratischer^Stmkturen^ [...] gibt dem Stab besondere Voraussetzungen für die Distanz von den und die Kon trolle über die Insassen“ (ebd.). Letztlich steht mit dieser Argumentation jedoch die Frage im Raum, inwieweit Funktionsmechanismen, die einem reibungslosen Tagesablauf und damit dem System erhalt der Institution dienen, der Durchsetzung theoretisch konzipierter Gesetze, also der Exekutive eines Staates, überlegen sind. Beobachtung 5: „Ich habe erlebt, dass ein junger an einer paranoiden Sch izophrenie erkrankter Patient sich w iederho lt an den diensthabenden A rzt, an m eine A nleiterin und an das P flegepersonal ge w andt hatte, um zu sagen, dass er keinen rechtlichen B etreuer wolle. Jed es M al w urde er ohne E rk lärung w eggesch ickt“ (Ludew ig 2008, 22). Beobachtung 6: „M ir fiel in d iesen G esprächsgruppen der deutlich geäußerte W iderstand von Patienten ge gen die m edikam entöse B ehandlung sowie ihre gesundheitliche Sorge auf G rund der hohen D osierungen von M edikam enten auf. Ich hatte den E indruck , dass die Sorgen der Patien ten hinsich tlich der negativen N ebenw irkungen von Psychopharm aka nicht ernst genug ge nom m en w urden“ (ebd., 20). Goffman (1973) erklärt hierzu, die Handhabung wesentlicher Bedürfnisse „durch die bürokratische Organisation ganzer Gruppen von Menschen“ (ebd., 18) sei „das zen trale Faktum totaler Institutionen“ (ebd.). Indem die Äußerungen von Klienten in psychiatrischen Kliniken „als bloße Symptome abgewertet“ (ebd., 51) werden und sie nur noch ein Minimum an Autonomie erleben, könnten sie besser beaufsichtigt wer den. Der Klient, dessen soziale und berufliche Identität durch die (Zwangs-)Einwiesung in die Psychiatrie ins Wanken gerät und der durch die psychiatrische Diagnose entmündigt wird (vgl. ebd., 19), werde letztlich unfähig gemacht, für die Befriedigung seiner Bedürfnisse selbst zu sorgen (vgl. ebd., 24ff.; vgl. auch Schmidbauer 1992, 167). Hypothese 3 Es kann vermutet werden, dass soziale Distanz der Aufrechterhaltung der Abwehr mechanismen von Helfern gegen Klienten (als Schutz vor Überforderung) dient. Dabei scheint soziale Distanz die Bereitschaft zu empathischem Verhalten zu beein trächtigen und so den Gebrauch von bestrafender Macht gegen Klienten zu be günstigen. Im Sinne einer Verhaltensregulierung war die Anwendung eines Belohnungs-Bestrafungs-Systems Teil des offiziellen Behandlungskonzeptes dieser psychiatrischen Klinik: 170 ^6A^Die^Ps^chiatrie^als^totalMnstitutio^ Beobachtung 7: „O bgle ich die A kutpsychiatrie eine ,offene S tation ‘ ist, w ird h ier z.B . die E rlaubnis zum freien A usgang m it einem Punktesystem gesteuert. So w ird au f die V erw eigerung der M ed i kam enteneinnahm e, au f ein V ergehen gegen die Stationsregeln oder au f ,unangem essenes V erhalteM u. a. m it E inschränkungen der Bew egungsfreiheit geantw ortet. Z u diesen M aß nahm en gehören auch Z w angsm edikation sowie chem ische und körperliche F ixierung“ (Ludew ig 2008 , 20). Im Gegensatz zu schützender Macht ist es laut Rosenberg (vgl. 2004a, 181 ff.; s. Kap. 3.1) Ziel von bestrafender Macht, jemanden bereuen zu lassen, ihn dazu zu bringen, dass er sich ändert und sich den Normen und Wertvorstellungen des Strafenden bzw. der Gesellschaft beugt. Diese Form der Disziplinarmacht, die der französische Philo soph Michel Foucault (1926—1984) in der Entstehungsgeschichte der Psychiatrie be gründet sieht (Foucault 2005; vgl. auch Dömer 2002), solle den Klienten zur Krank heitseinsichtbewegen. Unterwirft er sich im Sinne einer „Resozialisierung“ den vorge gebenen Normen, sehe er die Weitsicht der anderen als richtig und die seine als falsch an, werde er mit Zuwendung, Vergünstigungen und am Ende mit Entlassung belohnt. Wehre er sich gegen diese Form der Disziplinierung, müsse er jedoch mit Strafen rechnen (vgl. ebd.). Dazu schreibt Goffman (1973, 176): „U nd schließlich ist klar, dass die Beteiligten zur K ooperation bew ogen w erden können, in dem ihnen andernfalls Buße und V ergeltun g angedroht w erden. D iese ,negativen Sanktio n e n bestehen m anchm al aus e iner spürbaren M inderung der üb lichen B elohnung [ . . . ] “ . Indem das unerwünschte Verhalten des Klienten zumeist seiner Diagnose zugeschrie ben werde, rechtfertige dies eine „regulierende Medikation“ (vgl. ebd., 90/176f.; auch Foucault 1976; 2011; Basaglia 1978). Nun ist aus der Psychologie bekannt, dass der Einsatz von bestrafender Macht Feindseligkeit erzeugen und verstärkend auf das un erwünschte Verhalten wirken kann (vgl- dazu auch Rosenberg 2004a, 188). Entspre chend beschreibt Goffman (vgl- 1973, 66) aufbegehrendes Verhalten von Klienten als eine von vier Strategien, die diese entwickeln würden, „um mit den Spannungen zwi schen dem Leben in der heimischen Umgebung und dem Leben in der Anstalt fertig zu werden“ (ebd., 69).169 Entwickelt sich daraus eine Eskalationsdynamik zwischen Klient und Helfern, gestalte sich diese aufgrund des ungleichen Kräfteverhältnisses für den Klienten fast immer zum Nachteil (vgl. ebd., 66). So erging es auch einer Klientin, die sich weigerte, bestimmten Anweisungen Fol ge zu leisten, und deren Verhalten als „unangemessen und unfreundlich“ bewertet wurde. Dies veranlasste die Klinikleitung schließlich zu dem Entschluss, sie als „nicht in den Klinikalltag integrierbar“ in eine geschlossene Einrichtung zu überführen (vgl. Lu- 169 W eitere m ögliche S trategien können sein: (1) R ückzug aus der S ituation (Interesselosigkeit), (2) K olon isierung (der K lient baut sich innerhalb der Institu tion eine eigene „re lativ zufriedene E xistenz“ auf), (3) K onversion (der K lient übern im m t die Perspektive der H elfer und spielt die Rolle des perfekten K lienten) (vgl. ebd., 6 5 ff.). 171 K^Auswirkungen^bürokratischer^Strukturen^ dewig 2008, 24). In dem sich im weiteren Verlauf zuspitzenden Konflikt war zu erkennen, dass sich im Team (trotz interner Differenzen) eine Koalition gegen diese Klientin bildete. Exemplarisch soll folgende Episode zeigen, wie sich Teammitglieder in einer sol chen Situation in der Polarität zwischen richtig und fa lsch, krank und gesund, verfangen können (s. dazu auch Kap. 5.4.2): Beobachtung 8: „Ich stelle in Frage, dass ihr V erhalten [das der K lientin ; K. L.] nu r krankheitsbedingt gew e sen sein soll. In anderen Z usam m enhängen erlebte ich sie als absprachefäh ig, um gänglich und freundlich. K önnte es n icht sein , dass diese Patientin spürte, dass m an sie ,fallengelassen‘ hatte, sodass sie en tsprechend unzugänglich reagierte? A u f m einen D enkansatz h in sichtlich einer m öglichen W echselseitigk eit in d ieser B eziehungsdynam ik reagierte m an im T eam jedoch m it Unverständnis. Sch lim m er noch: Intern w urde abw ertend über d iese Pa tientin gesprochen bis dahin , dass ihr G ang, ihre Stim m e, ihre A usdrucksform von einer M itarbeiterin karik iert nachgeahm t w urde — zur B elustigung der A nw esenden“ (Ludewig 2008, 24; kursiv i.O .). An diesem Beispiel wird deutlich, wie mit fortschreitendem Konfliktverlauf Professio nelle und Klienten einander zunehmend „durch die Brille enger, feindseliger Stereoty pien“ (Goffman 1973, 19) betrachten. Mit Dechmann & Ryffel (vgl. 2001, 302ff.) ist davon auszugehen, dass der soziale Abstand die negativen Wirklichkeitskonstruktio nen aufbeiden Seiten fördert. Hypothese 4 Wird die Bereitschaft zu empathischem Verhalten durch soziale Distanz beeinträch tigt, könnte dies das Einsetzen von Dehumanisierungsprozessen bei professionellen Helfern begünstigen. Aus psychologischer Perspektive ist es für Rosenberg (vgl. Rosenberg & Seils 2004, 78ff.) nachvollziehbar, dass aggressives Verhalten von Klienten bei Helfern Angst er zeugen kann und diese deshalb versuchen (u. a. durch Gebrauch ihrer positionellen Macht und/oder durch Erteilen von Diagnosen), den Klienten auf Distanz zu halten. Das könnte auch eine mögliche Erklärung dafür sein, dass auf der akutpsychiatrischen Station zur Ruhigstellung von Klienten (aus meiner Sicht) sehr früh in reglementieren der Weise eingegriffen wurde. Dieses Vorgehen halte ich jedoch für hochproblema tisch, was folgendes Beispiel verdeutlichen soll: Beobachtung 9: „Bereits an m einem dritten T ag auf d ieser Station hatte ich [ . . . ] ein erschütterndes Erlebnis: E in junger M ann m it der D iagnose ,hebephrene Sch izophren ie‘ w ar aufgrund eines akuten K rankheitsschubes zw angseingew iesen worden. E r w ar sehr aufgebracht und besch im pfte 172 ^^T^Die^Ps^chiatrie^als^totalMnstitutio^ Personal und M itpatienten au f dem F lu r .Jed o ch w urde er n icht körperlich übergriffig . D er d iensthabende A rzt ordnete schon nach w enigen M inuten eine Z w angsm edikation zur R u h igstellung an. O hne, dass anderw eitig versucht w urde, den Patienten zu beruhigen , wurde er p lö tzlich vom Personal (einschließlich m einer A nleiterin) gepackt. Sechs M enschen stürzten sich auf ihn und zerrten ihn auf das B ett im W achzim m er. D er junge M ann wehrte sich und schrie: ,Lasst m ich los! Ich habe A ngst!4 [ . . . ] Ich w ar schockiert. [ . . . ] Um ihm die Spritze verabreichen zu können, wurde ihm die H ose heruntergezerrt und er w urde an das B ett gefesselt. D abei stram pelte er w ild um sich, kratzte und biss. [ . . . ] In einem G espräch m it m einer A nleiterin brachte ich m ein U nverständnis und m eine Betroffenheit hinsichtlich dieses G eschehens zum A usdruck und fragte, w arum nicht erst andere Beruhigungsm ög lichkeiten probiert w orden w ären . Ihre A ntw ort w ar sinngem äß, d ieser junge M ann würde sich sow ieso nicht beruh igen lassen , m an m üsse die anderen Patienten vor ihm schützen und außerdem w ürde er sich in d iesem aufgebrachten Zustand ja nur quälen. E s s e i seinem Resten. D ie W irkung der Spritze w ar enorm : D er Patient sch lief zwei Tage fast durchge hend“ (Ludew ig 2008, 23; kursiv durch K. L.). Derlei entwürdigende und häufig auch traumatisierende Übergriffe, die dort keine Sel tenheit waren, werden zwar rechtlich im Sinne des Schutzes vor Selbst- bzw. Fremd gefährdung mit der Anwendung der Psychisch-Kranken-Gesetze (PsychKG) der je weiligen Bundesländer begründet,170 doch in dieser geschilderten Situation konnte m. E. davon keine Rede sein.171 So gelangte ich auch damals zu der Annahme, dass ein wesentlicher Grund für solche Entscheidungen das Sichern des reibungslosen Ablaufs im Klinikalltag sei (vgl. Ludewig 2008, 31). Die Vermutung liegt nahe, dass die große soziale Distanz zu den Klienten es den Helfern in Psychiatrien leichter macht, ein „inneres Berührtsein“ von solchen Vorfäl len abzuwehren und schmerzliche Gefühle durch Rationalisierung („es sei zu seinem Besten“) abzuwehren (vgl- dazu auch Goffman 1973, 52f.). Erstaunlicherweise hielt die dort tätige Sozialarbeiterin in diesem Beispiel die Fixierung des jungen Mannes nicht nur für notwendig, sondern sie wirkte, obgleich Sozialarbeiter in diesem Punkt 170 Siehe z.B . das Psych isch-K ranken-G esetz für B randenburg §20 Abs. 2 (vgl. BbgPsychK G 2009). L iegt ausschließ lich eine krankheitsbedingte akute Se lb stgefäh rdun gvo r, g ilt zudem als rechtliche G rundlage für eine Z w angsbehandlung das BG B §1906 Abs. 3 Nr. 1—5 (vgl. Stascheit 2016, 1061f.). 171 F ix ierung und Z w angsm edikation stehen allein schon hinsich tlich des G rundrechtes auf körper liche U nversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 Satz 1 G G , in Stascheit 2016 , 16) sowie aus therapeutischen und eth ischen G ründen zur D isposition . N ach aktueller R ech tsp rechung (Februar 2013) sind die H ürden für den E insatz d ieser M aßnahm en vom G esetzgeber (BGH) g lücklicherw eise höher ge setzt worden. So bedarf z.B . die E in le itun g einer Z w angsm aßnahm e einer richterlichen G eneh m igu n g Sie d a rf zudem nur angew endet w erden , w enn dam it ein erheblicher gesundheitlicher Schaden abgew endet w erden kann. A uch m uss zuvor versucht w erden , den Patienten von der N otw endigkeit der M aßnahm e zu überzeugen bzw. zunächst nach alternativen M aßnahm en ge sucht w erden (vgl. §1906 Abs. 3 Nr. 1—5 und Abs. 3a B G B, in Stascheit 2016, 1061 f.). D ies kann in Form professioneller D eeskalation oder — w enn dies n icht m öglich ist — in Form einer zeitw ei ligen Isolierung; des K lienten unter hum anen Bedingungen geschehen (vgl. L udew ig 2008, 21 f.; N arr o .J ., o .S .). 173 E^Auswirkungen^bürokratischer^Strukturen^ den Weisungen des Arztes nicht unterstellt sind, sogar aktiv mit. Wenn sich Sozialar beiter jedoch an solchen drastischen Gewalthandlungen gegen Klienten beteiligen, un abhängig davon, ob diese für die jeweils aktuelle Situation zu rechtfertigen sind oder nicht, halte ich das nicht nur aus ethischen Gründen für problematisch. Es bleibt zu fragen, wie sich unter solchen Umständen ein 'Vertrauensverhältnis zwischen Sozialarbei ter und Klient (Arnold 2003; 2009), welches in Kapitel 2.1 als „das wichtigste Erfolgs kriterium“ (Heiner 2004, 140) für sozialarbeiterisches Handeln postuliert wurde, ent wickeln soll. Denn unweigerlich nimmt der Klient in einer solchen Situation den So zialarbeiter nicht als Unterstützer, sondern als jemand ,von der anderen Seite‘, als Be drohung wahr. Dieses Beispiel veranschaulicht, was ich bereits in Kapitel 4.4.3 und in meinen Praxisbeobachtungen in Kapitel 5.5.1 (Beobachtung Nr. 5) erörtert hatte: Praxishan deln im Klinikalltag und berufsethisches Selbstverständnis von Sozialarbeitern können auseinanderdriften und damit zu Widersprüchen im beruflichen Selbstbild und somit zu intrapersonellen Konflikten führen (vgl. dazu auch Gaska & Frev 1993, 295; Krisor 1997, 76). Hypothese 5 Eine Funktion sozialer Distanz könnte die Förderung erwartungskonformen Ver haltens bei Mitarbeitern und Klienten sein, denn im Sinne eines reibungslosen Ab laufs des Klinikalltags sollen formale Handlungsmechanismen „von den Akteuren geteilt und nicht mehr hinterfragt werden“ (Schüller & Sumetzberger 2001, 2). Beobachtung 10: „Ich habe n icht erleb t, dass G ew altanw endungen im T eam hin terfragt w urden. E her hatte ich den E indruck , dass dieses T hem a h ier so gut w ie n icht kom m uniziert wurde. A u f m eine Frage in e iner T herap iebesprechung, ob denn z.B . nach einer F ix ierung m it den Patienten darüber gesprochen w erden w ürde, sagte m an m ir, dass das in der Regel n icht so sei, aber w enn es passen w ürde, schon“ (Ludew ig 2008, 31). Ein (möglicherweise durch starken Rollendruck ausgelöstes) erwartungskonformes Verhalten in bürokratischen Organisationen kann nach Einschätzung von Dechmann & Ryffel (vgl. 2001, 233) mitunter soweit gehen, dass das Machtgefälle zwischen den Hierarchiestufen letztlich „in blinde Autoritätsgläubigkeit“ der Mitarbeiter umschlägt und Anweisungen der Ärzte aus Angst vor Zurechtweisung widerspruchslos entge gengenommen werden.172 Eine auf diese Weise geleugnete (Mit-)Verantwortung für 172 Interessan t ist in d iesem Z usam m enhang das E rgebnis eines sozialw issenschaftlichen E xperi m entes, das D echm ann & R yffel (vgl. ebd., 230f.) zitieren: D em nach w ären 20 von 21 Pflegern fra g lo s bereit gew esen , an einen K lienten die doppelte M enge der erlaubten D osis eines M edika m entes zu verabreichen , allein w e i l ein (ihnen pudern noch unbekannter) V r^ t dies telefonisch angeordnet hatte. 174 ^6T^Die^Ps^chiatrie^als^totalMnstitutio^ (dysfunktionales) Rollenhandeln und psychiatrieinteme Handlungsabläufe identifiziert Rosenberg (vgl. 2004a, 38f.), wie in Kapitel 5.4.1 dargelegt, als eine Form der lebensent fremdenden Kommunikation. Sie zeige sich u. a. in Äußerungen wie: „So sind die Gesetze“, „Befehl von oben“ oder „Das muss ich tun“. „Lebensentfremdende Kommunikation vernebelt unsere Wahrnehmung darüber, dass jeder von uns verantwortlich für seine eigenen Gedanken, Gefühle und Handlungen ist“ (ebd., 38). Für Dechmann & Ryffel (2001, 236) ist folglich die aus einer starren Hierarchie erwachsende soziale Ungleich heit „nicht nur [eine] von oben geschaffene Ungerechtigkeit“, sondern „auch ein Pro dukt aller beteiligten Menschen [ . . . ]“ (ebd.). Abschließend ist Folgendes hervorzuheben: Das hier diskutierte Postulat, wonach die organisationale Struktur eine wesentliche K influssgroßefür Begiehungsgestaltung und 'Rollenhan deln der H elfer darstellt, wird gestützt durch meine Beobachtung, dass die Beziehungsdy namik zwischen den Mitarbeitern sowie zwischen diesen und den Klienten in der psy chiatrischen Tagesklinik eine andere war als auf der Suchtstation und der akutpsychia trischen Station. Zur Veranschaulichung zitiere ich wiederum aus meinem Prakti kumsbericht: Beobachtung 11: „[Sow ohl auf der Suchtstation als auch in der A -kutpsychiatrie schien] jeder auf seine R olle und dam it auf seinen Status festgeschrieben [ . . . ] . A n diesem beruflichen Status m achte sich dann [ . . . ] der Grad an B eachtung im K ollegium fest. [ . . . ] In m einer m ir zugeteilten Rolle als H ospitierende und A usfuhrende hatte ich zu funktionieren. Es w ar w en ig Sp ielraum für eigene G estaltungsm öglichkeiten“ (Ludew ig 2008, 33). „ [In den T eam sitzungen] w ar au f diesen beiden Stationen auch m eine R olle als Praktikantin festgeschrieben: stillsitzen und beobachten . D as hatte zw ar den V orteil, dass ich m it m einer A ußenperspektive v iele kleine D etails m itbekam , dennoch g ing es m ir m it dem G efühl, e i ne ,T am kapp e‘ aufzuhaben, oft n icht gut. W enn m ir eine R ückm eldung w egen einem Pati enten oder eine Frage sehr w ich tig w ar, setzte ich m ich über diese — zw ar nicht exp liz it aus gesprochene aber nonverbal verm itte lte — R ollenzuw eisung hinweg. [ . . . ] Ich spürte, w ie solches V erhalten B efrem den auslöste“ (ebd., 30). „In der R agesk limk fühlte ich m ich hingegen von A nfang an im T eam w illkom m en und m ei ne innere B lock ierung löste sich. Ich hatte den E indruck, dass Professionelle und Patienten sich m ensch lich au f ,A ugenhöhe‘ begegneten und der respektvolle U m gang au f e iner ak zeptierenden, achtsam en G rundhaltung beruht. In d iesem T eam konnte ich erleben , dass engm aschiger fach licher A ustausch und ein gutes K lim a unter den K ollegen im Z usam m enhang stehen“ (ebd., 32; kursiv l.O .). „D ie untersch ied lichen M einungsäußerungen w ur den w ertgeschätzt und ich konnte auch als P raktikan tin m eine Fragen und Sich tw eisen gut e inbnngen“ (ebd., 30). Wenngleich berücksichtigt werden muss, dass auch die jeweils unterschiedlichen Per sönlichkeitsmerkmale für Verhaltensweisen eine Rolle spielen (s. Kap. 5.2), halte ich vor allem folgende Gründe für die Unterschiede in der Teamatmosphäre für wahr scheinlich: 175 ^^A usw irkungen^bürokratischer^Strukture^ (1) Den Kriterien Goffmans (1973, 17ff.) folgend, stellt die psychiatrische Tagesklinik keine totale Institution dar: Die Klienten ]tom m .en freim llig und gehen jeden Tag wieder nach Hause. Das ist ein entscheidender Einflussfaktor für das Rollenhandeln der Mit arbeiter. In der Tagesklinik sind die institutionellen Anteile aufgrund des spezifischen kontextuellen Rahmens geringer als in der Akutpsychiatrie. Es existiert eine flachere Hierarchie mit entsprechend mehr Gestaltungsspielraum und geringerer sozialer Dis tanz (vgl. dazu auch Dechmann & Ryffel 2001, 121 f.). (2) Bei den Mitarbeitern in der Tagesklinik könnte eine höhere Motivation vorliegen, weil die Heilungsaussichten für Klienten hier höher sind (Erfolgsfaktor). Es kann also angenommen werden, dass sich diese beiden Aspekte positiv auf das Verhalten der Mitarbeiter, auf das Arbeitsklima, die Arbeitszufriedenheit173 und damit reduzierend auf das Ausmaß psychosozialer Belastung auswirken (s. auch Kap. 4.1.3). 6.1.2 Auswertung Ausgehend von Goffmans (vgl. 1973, 18ff.) These, dass soziale Distanz zwischen den Hierarchiestufen Bedingung für das Funktionieren totaler Institutionen in der für sie typischen Form ist, habe ich mit meinen Praxisbeispielen zu den fünf Hypothesen auf der phänomenalen Ebene exemplarisch aufgezeigt, wie soziale Distanz (als system immanentes Ordnungsprinzip) Beziehungen zwischen Organisationsmitgliedem sowie professionelles Praxishandeln in der stationären Psychiatrie beeinflussen kann. Wäre dem nicht so und würde die Psychiatrie als totale Institution es zulassen, dass sich Mitarbeiter verschiedener Hierarchiestufen und Klienten „auf Augenhöhe“ im Sinne des Menschenbildes der GFK begegnen, würde dies fundamentale strukturelle Verän derungen nach sich ziehen — und damit den Fortbestand dieser Institution gefährden. Diesbezüglich verdienen meine 3. und 4. Hypothese besondere Beachtung: Der Zwangskontext der Akutpsychiatrie ist unweigerlich mit sanktionierenden Maßnah men, mit dem Einsatz von Macht und eben auch von Gewalt verbunden. Dabei geht die Gewalt von beiden Seiten aus. Bemward Vieten (vgl- 2008, 6) zitiert eine Untersu chung, wonach 55% der befragten Mitarbeiter schon einmal ernsthaft von Klienten angegriffen bzw. bedroht worden sind (davon 33% sogar mehrfach). Letztlich sei „die Psychiatrie in gewisser Weise ein Abbild sozialer und gesellschaftlicher Zustände [...] — und diese sind keineswegs gewaltfrei“, konstatiert Tilman Steinert (2008, 10). Die Konzentration von Klienten mit vehementen seelischen Nöten an einem Ort, die enorme psychische Belastung der Mitarbeiter durch Arbeits- und Verantwortungs druck sowie durch die fortdauernde Konfrontation mit Ängsten, Leiden und Aggres 173 W ertschätzung^ H andlungssp ielraum und E rfo lg zählen nach der H erzberg’ schen T heorie (vgl. u .a . B ien 2002, 46ff./60) zu den zentralen E influssgrößen (M otivatoren) für A rbeitszufrieden heit. 176 ^6A^Die^Ps^chiatrie^als^totalHnstitutio^ sionen von Klienten führt in der Psychiatrie jedoch zu einer Verdichtung des Konfliktund Gewaltpotenzials. Problematisch ist, dass Gewalthandeln sowohl auf interpersoneller als auch auf institutioneller Ebene zumeist tabuisiert wird, sodass Gernot Walter und Nico Oud (vgl- 2003, 569) von einer großen Dunkelziffer an Gewaltereignissen ausgehen. Als Gründe vermuten die Autoren u.a. Scham und Hilflosigkeit, aber auch Angst vor rechtlichen Konsequenzen oder vor schlechter Presse (vgl. ebd.).174 Goffman (vgl- 1973, 20 ff.) schildert, wie diese Ausgangssituation von vornherein das Verhalten beider Seiten bestimmt: Während von den Helfern ängstliches, verunsi chertes bzw. aggressives Auftreten der Klienten leicht als Krankheitsindiz gewertet werde, statt dieses mit ihrer aktuellen oft verzweifelten Situation in Verbindung zu bringen, würden Kontroll- und Disziplinarmaßnahmen der Helfer das Misstrauen und eine distanzierte Haltung der Klienten verstärken (vgl. auch Dechmann & Ryffel 2001, 294ff.). Eine Situation, in der Klienten kollektiv organisiert und kontrolliert werden und ihre Privatsphäre einer permanenten Transparenz ausgeliefert ist (vgl. Goffman 1973, 18), verdeutlicht die scheinbar unüberwindbaren Gegensätze zwischen den Bedürfnissen der Klienten (z.B. nach Selbstbestimmung und Akzeptanz ihrer In dividualität) auf der einen Seite und dem Bestreben der Institution nach effizienter Funktionalität auf der anderen Seite. Entsprechend resümierte ich in meinem Prakti kumsbericht, dass sich im Rahmen dieses hierarchischen Gefüges „B lick und R aum für die individuellen B edürfnisse der Patienten einengen. D ie K onzeption der K linik au f dem P apier versch le iert d iesen A spekt. E ine vertrauensvolle und heilungs fördernde B eziehung zw ischen Patienten und P rofessionellen kann sich so kaum en tw i ckeln“ (Ludew ig 2008, 33). Eine verständigungsorientierte konstruktive Beziehungsarbeit mit Klienten als Vor aussetzung für ein erfolgreiches methodisches Handeln (vgl. u.a. Arnold 2003, 128f.; Stimmer 2000, 43 ff.; Krause & Rätz-Heinisch 2009) hatte hier nur wenig Raum. Die Diskrepanz zwischen meinen diesbezüglichen theoretischen Ausführungen in den Ka piteln 2.1, 4.3 und 4.4 und dem von mir hier skizzierten Praxisalltag in dieser Klinik wird damit nur allzu deutlich. Für Goffman (1973) ist diese Diskrepanz allerdings nur logisch, denn zwar gebe es unter den verschiedenen Typen der totalen Institution (vgl. dazu ebd., 16/52f.) auch progressive Einrichtungen, die „sich an einem Verhaltensmodell [...] orientieren [.. .] , von dem seine Verfechter annehmen, daß es sich gerade zum Wohle der Perso nen, denen es vorgeschrieben wird, auswirke“ (ebd., 68). Doch letztlich sei diese Ori entierung immer dem Streben nach Sicherheit und Ordnung (vgl. ebd., 182) mit dem Ziel des Schutzes der Öffentlichkeit vor „Gefährdung und Belästigung“ (ebd., 335) untergeordnet. Entsprechend müssten die Klienten in der Psychiatrie — z.B. durch 174 E ntsprechend gebe es im deutschsprachigen Raum auch nur w enige system atische Stud ien über A ggression und G ew alt in der Psych iatrie (vgl. ebd.). 177 ^^A usw irkungen^bürokratischer^Strukture^ (Zwangs-)Medikation — „dazu gebracht werden, sich selbst in der Weise zu steuern, daß sie leicht zu verwalten sind“ (ebd., 89). Zu einer ähnlichen Einschätzung gelangt schließlich auch Heiner Keupp (1997), ein Pionier der Gemeindepsychologie: Wenngleich sich im Zuge der westdeutschen Psychiatriereform vor ca. 40 Jahren die Situation im Sinne einer Dezentralisierung (Verkleinerung der Großkrankenhäuser, nahezu flächendeckende Einrichtung sozial psychiatrischer Dienste, zunehmend ambulante Versorgung, therapeutische Wohnge meinschaften, Ausbau von Therapieangeboten) verbessert habe (vgl. ebd., 81 ff.), kön ne dies nicht darüber hinwegtäuschen, dass diese Reformkonzepte letztlich doch im Dienste des erklärten Zieles der Psychiatrie als totale Institutionen stünden: Nämlich der Normalisierung und Anpassung der Klienten an gesellschaftliche Normen und Werte im Sinne der Erhaltung bestehender gesellschaftlicher Strukturen. So hätten sich bisherige Modemisierungskonzepte hauptsächlich auf eine verbesserte Versorgung statt auf einen 'Perspektivwechselhin zu einem subjektorientierten Menschenbild konzen triert (vgl. ders. 2007, 2). Folglich dürfte für die Psychiatrie wohl auch heute noch gel ten, was Goffman (1973, 78) bereits vor 50 Jahren formuliert hatte: „Das Personal [...] bearbeitet in erster Linie Objekte und Produkte — doch diese Produkte sind Men schen.“ Aus meinen hier zitierten Praxisreflexionen und den entsprechenden Erörterungen ziehe ich den Schluss, dass die Ausrichtung der Psychiatrie als totale Institution dem ethischen Anspruch (s. Kap. 4.4.3) und insbesondere dem lebensweltorientierten An satz Sozialer Arbeit (Thiersch 2014) — welcher auf der Basis einer Subjekt-Subjekt-Be^iehung Autonomie, Entscheidungskompetenz und Lebensentwürfe von Klienten aner kennt — diametral gegenübersteht. Vor diesem Hintergrund muss die Zielstellung Klinischer Sozialarbeit (s. Kap. 5.5.1) noch einmal kritisch fragend aufgegriffen werden: Steht sie im Dienst des re striktiven Systems der Psychiatrie, wird der Sozialarbeiter zum „Opfer des Funktionierens eines formal organisierten, funktional ausdifferenzierten Hilfesystems, das das alte Ideal persönlicher Hilfe [...] in den Schatten stellt“ (Bardmann et al. 1992, 119)? Inwieweit besteht in diesem Arbeitsfeld eine Chance, auf der Basis einer verständi gungsorientierten und vertrauensfördernden Kommunikation — z.B. nach dem Klien tenzentrierten Beratungsansatz von Rogers (1994) — dem eigentlichen Auftrag Sozialer Arbeit treu zu bleiben?175 175 N ach m einer B eobach tung w aren die Sozialarbeiter au f der Sucht- und akutpsychiatrischen Sta tion hinsich tlich der Prax istauglichkeit der K lientenzentrierten G esprächsführnng von Rogers (1994) eher skeptisch. D eutlich w urde dies bspw. in internen G esprächen , w enn hier selbstiro n isch bzw. auch geringschätz ig von „R um rogem “ gesprochen wurde. D iese Skepsis ist kaum verw underlich , sind doch m it dem Z w angskontext der Psych iatrie und der sozialen D istanz zu den K lienten bereits zwei wesentliche V oraussetzungen für eine gelingende Beratungssituation im Sinne von R ogers (1994) n icht gegeben: F reiw illigkeit und B egegnung zw ischen H elfer und K lient au f „A ugenhöhe“ . 178 ^A^Die^Ps^chiatrie^als^totale^Institutio^ Folgen wir Elisabeth Höffken (1975), die die Rolle von Therapie und Sozialpäda gogik in einem Erziehungsheim untersuchte, scheint hier ein Zweifel begründet. Sie kommt hinsichtlich der Frage, inwieweit therapeutische Praktiken in Verbindung mit sozialpädagogischem Handeln „in der Lage sein könne[n], die Probleme, die [ ...] eine Institution für seine Insassen aufwirft, zu überwinden“ (ebd., lf .) , zu der Erkenntnis, dass ein Scheitern dieses Ansinnens nur logisch sei, denn „,die Institution' an sich [ist] stärker [...] als aller Versuch, ihren menschenverwaltenden Charakter durch irgendei ne Methode abzuändem oder gar aufzuheben“ (ebd., 109). Letztlich könne mit thera peutischen Maßnahmen „auch keine Aufhebung der totalen Institution beabsichtigt sein [ ...] , auch wenn dieses behauptet wird“ (ebd.), denn „eine beliebige Methode, die vorgibt, sich in ihren Zielen ausschließlich auf das Wohl des jeweiligen therapierten Individuums zu richten [diene dazu], die faktische Verwaltung eben derselben Indivi duen geschickt zu verschleiern“ (ebd.). Die 4. Hypothese und meine ihr zugeordnete Beobachtung verdeutlicht exempla risch, dass sich Professionelle mit dem Argument, gegen Klienten Gewalt anwenden zu müssen, wenn von ihnen die Gefahr einer Fremd- oder Selbstgefährdung ausgeht, auf einer Gratwanderung zwischen strafender und beschützender Machtausübung (vgl. Rosenberg 2004a, 18 ff.; s. Kap. 3.1) befinden. Wenngleich die Praxis der Sozialarbeit zeigt, dass der Einsatz von Macht mitunter unumgänglich scheint (vgl. Roßrucker 2008, 228), so ist m.E. doch — insbesondere, wenn Dehumanisierungspro^esse einsetzen — latent die Gefahr eines Machtmissbrauchs vorhanden. Hier zeigt sich eindrücklich das Dilemma, in dem sich Sozialarbeiter in psychiatri schen Kliniken befinden: Während sie im Rahmen der formellen Struktur zwischen Hilfe und Kontrolle (Böhnisch & Lösch 1973) als Pufferzone zwischen divergieren den Erwartungen von Klienten, Angehörigen, Kollegen und Institution agieren und zudem der Diskrepanz zwischen institutioneller Rollenerwartung und ihrem eigenen Anspruch an sozialarbeiterisches und ethisches Handeln ausgesetzt sind (s. meine Beobachtungen in Kap. 5.5.1), wird an ihren Lebensenergien von allen Seiten gesogen (vgl. Bardmann et al. 1992, 121; auch Dziomba & Osterfeld 2010, 152ff.). Erschwe rend kommt hinzu, dass Sozialarbeiter aufgrund der formellen Struktur der Psychiatrie die Position eines isolierten Einzelkämpfers haben (vgl. Dechmann & Ryffel 2001, 106). Aus dieser Position heraus kann der Anspruch, nach außen stets eine Haltung zu vertreten, die dem in Kapitel 4.4.3 benannten Ethikkodex (3. Mandat; vgl. Staub-Bernasconi 2007) gerecht wird, eine Überforderung bedeuten. Ohne formelle und infor melle Unterstützungsangebote ist diese Rolle nach meiner Einschätzung langfristig kaum durchzuhalten. Interessant ist in diesem Kontext der von Roßrucker (2008) belegte Zusammen hang zwischen der Anwendung von Macht und Arbeitszufriedenheit. Der Autor (ebd., 222) konnte nachweisen, dass sich die Arbeitszufriedenheit von Sozialarbeitern durch einen freiwilligen bzw. durch die Organisation erzwungenen „Einsatz von Machtmitteln gegenüber Klienten verringert“. Neben der durch das beschädigte Ver trauensverhältnis sinkenden Erfolgswahrscheinlichkeit der Arbeit können zudem da 179 K^Äuswirkungen^bürokratischer^Strukturen^ raus erwachsende Rollenkonflikte bzw. berufsethische Konflikte ausschlaggebende Faktoren sein (vgl. ebd., 39f.). Insbesondere bei jungen Sozialarbeitern mit hohem Engagement seien Effekte der „Desillusionierung in der totalen Institution“ (ebd., 227) zu verzeichnen. Aus der Perspektive der GFK ließe sich dieses Ergebnis von Roßrucker (vgl. ebd.) damit begründen, dass die Ausübung bestrafender Macht gegen andere Men schen eben nicht unserer eigentlichen Natur entspricht (vgl. Rosenberg 2004a, 181 ff.; 2005a, 13 f.), womit sich erklären würde, dass Sozialarbeiter, die meinen, ihre Klienten reglementieren zu müssen, diese Situation selbst als unbefriedigend erleben. Ist zudem das 'Teamklima beeinträchtigt durch Arbeitsüberlastung, Gruppendruck, Machtkämpfe, Bildung von Cliquen und schwelende Konflikte, wird nachvollziehbar, dass sich Verhaltensweisen entwickeln, die Merkmale für ausgebrannte 'Teams (vgl. Fengler 2011b, 16ff.; s. Kap. 5.5.2.1) aufweisen: Resignation, emotionale Abstumpfung, Distanzwünsche zu Klienten176, Verweigerung von Supervision im Team, Reizbarkeit im Binnenkontakt, chronische Uberforderungsgefühle, Subgruppen-Polarisierung und Teamspaltung, Beschuldigungsmuster gegen Klienten und Zynismus.177 Eine solche Teamsituation bietet, wie bereits erwähnt, den Nährboden für Mobbing. Das von mir wahrgenommene belastete Teamklima auf den Stationen der Sucht arbeit und Akutpsychiatrie könnte auch dem Umstand geschuldet sein, dass diese Teams sich aus Mitgliedern unterschiedlicher Professionen zusammensetzten. Wie Felsing (vgl. 2006, 401 f.) feststellt, haben multiprofessionelle Teams nicht nur Vortei le, sondern sie seien aufgrund ihrer ,,hohe[n] aufgabenbezogene[n] Diversität“ (ebd., 401) besonders anfällig für Konflikte und Kommunikationsprobleme, vor allem dann, wenn bei den Teammitgliedem eine hohe Identifikation mit dem jeweils eigenen Be rufsstand zu verzeichnen sei (vgl- auch Löcherbach 2005, 233f.).178 Körkel (vgl- 1995, 39) konnte anhand der Auswertung bisher vorliegender empiri scher Studien belegen, dass das Bumout-Risiko im Bereich der Suchtkrankenhilfe be sonders hoch ist: 74% der Mitarbeiter, die an den Studien teilgenommen hatten, zeig ten vereinzelte Bumout-Symptome und 20% bis 30% „eine starke Ausprägung der zentralen Bumoutdimension ,emotionale Erschöpfung'“ (ebd.). Besonders gefährdet seien Mitarbeiter im stationären Bereich sowie in der Drogenhilfe (vgl. ebd.). Den noch muss mit Fengler (2011b, 38) angemerkt werden, dass die Einschätzung, ob Bumout vorliegt, „nur mit großer Zurückhaltung vorgenommen werden“ darf. Ein einzelner Indikator kann also keinesfalls für eine Bumout- bzw. Mobbing-Diagnose 176 Siehe hierzu insbesondere Beobachtungen Nr. 1 und 8 in K apitel 6.1.1: H ier könnte h in ter ab w ertenden Ä ußerungen von M itarbeitern gegenüber K lienten der W unsch nach D istanz (als einer von versch iedenen Indikatoren für B um out-P rozesse) stehen (vgl. z .B . Fengler 1994, 189; P ines et al. 1983, 23). 177 Siehe hierzu Beobachtungen Nr. 1, 2 , 3 und 8 in K apitel 6.1.1. 178 Prägnantestes Beisp iel h ierfür sind die fach lichen D iskrepanzen zw ischen Ä rzten und Pflegern au f der einen und Sozialarbeitern au f der anderen Seite (s. dazu auch m eine Prax isbeobachtung Nr. 3 in Kap. 5.5.1). 180 ^64^D ie^Ps^chiatrie^als^totalM nstitutio^ reichen. Wenngleich also bei vermutetem Mobbing größte Vorsicht bei der Einschät zung der Situation geboten ist, gab es nach meiner Beobachtung zumindest Wamhinweise in diese Richtung: So war bspw. eine der fünf in der Klinik angestellten Sozial arbeiterinnen permanenten und massiven Diffamierungen, übler Nachrede und Aus grenzungsversuchen durch zwei ihrer Kolleginnen ausgesetzt. Als zentral erachte ich die von mir wahrgenommene allgemeine Atmosphäre einer emotionalen Abstumpfung bzw. eines Empathiemangels auf der Sucht- und auf der akut psychiatrischen Station — eines der charakteristischen Symptome für Bumout- und Mobbing-Prozesse (vgl. dazu Pines et al. 1993, 27/31/70f.).179 Auf der Suche nach Erklärungsmodellen für in solcher Weise belastete Beziehungen in sozialen Organisa tionen zeigt sich, dass auch hier (1) strukturell orientierte, (2) systemische und (3) indi vidualpsychologische Ansätze ineinandergreifen. Im Folgenden wird dieses Phäno men aus diesen Perspektiven beleuchtet: (1) Starre hierarchische Strukturen und die mit diesen einhergehende soziale Distanz wir ken, wie bereits erwähnt, förderlich auf Prozesse der emotionalen Abstumpfung (vgl. u.a. Fengler 1994, 174; Beer & Meschkutat 1995, 19; Kolodej 1999, 59). Soziale Dis tanz erschwere „ein Einfühlen in die Situation des anderen“, kommentieren Dechmann & Ryffel (2001, 236). Holger Epstein (2007, 113) spricht in diesem Zusam menhang gar von einer „Wucherung von Charakterverlust und de[m] Verlust von Menschlichkeit in Organisationen [•••]“. Demnach würde aus deterministischer Sicht das Phänomen der emotionalen Abstumpfung — neben den Vorzügen, die eine (büro kratische) Organisation für ihre Mitarbeiter bietet — zu den bereits erörterten Kosten zählen (s. Kap. 5.5). (2) Aus systemtheoretischer Sicht wird postuliert, dass emotionale Blockaden von anderen Konfliktherden in der Organisation herrühren können.180 Demnach könnte es sein, dass emotionaler Abstumpfung nicht unbedingt unbewusstes Abwehrverhalten der Individuen zugrunde liegt, sondern der Ursprung könnte auch ein unbekanntes Pro blem der Organisation jenseits des einzelnen Mitarbeiters und jenseits des Teams sein (vgl. Hinshelwood & Skogstad 2006, 34). (3) Aus psychologischer T W kann emotionale Abstumpfung und Flucht in Zynismus als Versuch gedeutet werden, angesichts der täglichen Konfrontation mit seelischem Leid, Verzweiflung oder auch mit der Aggressivität von Klienten, die „Balance zwi schen Nähe und Distanz“ zum Klienten (vgl. u.a. Dörr & Müller 2012) (wieder-)herzustellen und Ohnmachtsgefühle zu kompensieren. Aus der Perspektive der GFK (s. Kap. 3.4, 5.3) könnten demnach Sarkasmus bzw. Zynismus181 eine Reaktion auf ein unerfülltes Bedürfnis darstellen, eine Strategie also (s. Kap. 3.4), um sich von dem ar beitsbezogenen psychischen Druck zu entlasten: „Um Empathie zu geben, brauchen 179 Siehe Beobachtungen Nr. 5, 6, 7, 8, 9 und 10 in K apitel 6.1.1. 180 Z um A spekt der K onfliktverlagerung siehe nochm als K apitel 5.2. 181 Siehe dazu m eine B eobachtungen Nr. 1 und 8 in K apitel 6.1.1. 181 6^Auswirkungen^bürokratischer^Stm kturen^ wir selbst Empathie“, betont Rosenberg (2004a, 124). Jedoch falle es schwer, in einer Arbeitsatmosphäre, in der es an Offenheit und gegenseitigem Vertrauen fehle, um Empathie zu bitten. Wenn also unsere seelische Belastung und „unser eigener Hunger nach Empathie zu groß ist, [kann; K. L.] unsere Empathiefähigkeit blockiert“ (ebd.) sein. Weiterführend ist auch der psychoanalytische Erklärungsversuch von Hinshelwood & Skogstad (vgl. 2006, 38 f.), wonach hinter einem Empathieverlust von Helfern die un bewusste Sorge stehen könnte, von den Gefühlen massiver Angst und Depression, ja von der sogenannten Verrücktheit der Klienten angesteckt zu werden. Die Flucht in die Rolle des „gesunden Helfers“ sei als Versuch zu verstehen, diese Ängste unter Kontrolle zu halten. So zögen sich Helfer „auf immer massivere Projektionen zurück, was zu einer Ausuferung von Behandlungsmethoden (Isolierung, Fixierung, Medikamentenerhöhung, Elektroschockbehandlung) führen kann“ (ebd., 39). Mit diesen Me thoden werde dann versucht, „dasjenige auf Distanz und unter Kontrolle zu halten, was sonst unerträglich wäre“ (ebd.; vgl. auch Wehmeier 2001, 166f.). Um die Hintergründe für das Abwehrverhalten eines gesamten Teams, welches in der 8. Beobachtung deutlich wird, besser zu verstehen, können wiederum Hinshel wood & Skogstad (vgl. 2006, 26ff.) herangezogen werden. Nach ihrer Auffassung lässt sich das psychologische Modell der individuellen Abwehr auf soziale Systeme aus weiten. Unbewusste individuelle Angstabwehr spiegele sich dann „in gemeinsam ge teilten und sozial erwünschten Abwehrhaltungen und in der spezifischen Art der Ar beitsausführung wider“ (ebd., 26). Indem Individuen unbewusst das soziale System dazu benutzen würden, sich vor Ängsten zu schützen, könne Abwehr „einem Sozial system immanent sein“ (ebd.). Aus dieser Argumentation kann gefolgert werden, dass eine mögliche individuelle Angst vor dem eigenen Verrücktsein mit den Gegebenhei ten des sozialen Systems Psychiatrie zusammenwirkt: Indem die Form der interperso nellen Begegnung mit Klienten durchstrukturiert wird, der Helfer also auf Anweisung handelt, übernimmt die Institution eine Form des Schutzes vor eigenen Ohnmachts gefühlen, Ängsten und Ratlosigkeit (vgl. Goffman 1973, 24ff.). Eigene problematische Gefühle werden so auf die institutionelle Beziehungsebene zwischen Helfer und Kli ent verlagert. Für Hinshelwood & Skogstad (ebd., 29) liegt die zentrale Bedeutung für die Dy namik der Institution also darin, „dass solche projektiven Prozesse nicht auf der psychischen Ebene verbleiben, sondern in der Organisation zur Wirklichkeit werden [ . . . ]“. Dieses Phänomen bezeichnen sie als institutionelle Abwehr (vgl. ebd., 26ff.). Die fatalen Folgen institutioneller Abwehrmechanismen liegen auf der Hand, denn die Be einträchtigung der personalen Kompetenz (s. Kap. 4.4.2) durch Empathieverlust scha det nicht nur der Arbeit als solcher, sondern auch den Individuen: Sie verlieren den Zugang zu ihrem Selbst und damit auch zu ihrem wichtigsten Arbeitsmittel (vgl. Hin shelwood & Skogstad, 31; Tietel 2003, 81 ff.; Krisor 1997, 65). Aus der Perspektive der GFK hat der Verlust „der Verbindung zu unserer einfühlsamen Natur“ (Rosen 182 ^E 2^Z usam m enfassun^und^Sch lussfo lgem n^ berg 2004a, 21), zu unseren Gefühlen und Bedürfnissen weitreichende negative Fol gen für unsere gesamte Lebensgestaltung und für unsere (seelische) Gesundheit. Em pathieverlust begünstige Hörigkeitsdenken, Missbrauch von positioneller Macht, Er teilen von Diagnosen und moralischen Urteilen sowie die Anwendung von Gewalt (vgl. Rosenberg & Seils 2004, 63ff./82ff.). Wie Hinshelwood & Skogstad (vgl. 2006, 35) betonen, stehen diese hier benann ten unterschiedlichen Ansätze jedoch nicht zueinander im Widerspruch, sondern sie können sich „komplementär ergänzen“. So wird mit dieser Darlegung ersichtlich, was möglicherweise geschieht, wenn individuelle Konditionierungen mit den Wirkmecha nismen einer hierarchischen Struktur — insbesondere dem der sozialen Distanz — Z u sammentreffen: Situationen, wie sie durch meine Beobachtungsbeispiele exemplarisch dargestellt wurden, können dann das Alltagshandeln von Helfern beherrschen. Ohne (professionell begleitete) Reflexion, wie z.B. durch Supervision oder durch die Anwendung der GFK, und ohne eine gegenseitige Unterstützung innerhalb des Teams dürfte demnach die Wahrscheinlichkeit einer (unmerklichen) Anpassung an ei ne diagnostizierende Denkweise sowie einer Vereinnahmung durch institutionelle Ab wehrmechanismen relativ hoch sein (vgl- auch der Erfahrungsbericht von Ninatores Riemke 2006, 27). Entsprechend desillusioniert konstatierte ich dann auch zum Ende meines Praktikumsberichtes: „Ich denke darüber nach, w ohin ich m ich en tw ickeln w ürde, w enn ich jahraus, jahrein hier arbeiten würde. A b wann w ürde ich m ein H andeln nicht m eh r hin terfragen und dieses auch nicht m eh r hin terfragen lassen w o llen?“ (Ludew ig 2008, 33). 6.2 Zusammenfassung und Schlussfolgerung „W o zw anghaft gehandelt w ird , kann w ohl keine Freiheit respek tiert w erden ; wo aber aus F reiheit gehandelt w ird , da darf n icht m it Z w ang interven iert w erden .“ H ans-M artinSass (1997, 116) Wie bereits im vorherigen stand auch in diesem sechsten Kapitel die Reflexion der Beziehungsgestaltung im Praxisalltag von Mitarbeitern in psychosozialen Arbeitsfel dern (in Gegenüberstellung zu meinen diesbezüglichen theoretischen Ausführungen in Kapitel 4) im Mittelpunkt. Gefragt wurde, inwieweit — Pallasch & Petersen (vgl. 2005, 217) folgend — Struktur und Grundwerte einer Organisation Haltung und Ver halten ihrer Mitarbeiter beeinflussen können. Diese Frage wurde exemplarisch an dem Tätigkeitsfeld der Klinischen Sozialarbeit in der stationären Psychiatrie vertiefend diskutiert. Anhand einer Analyse meiner dor tigen Praxisbeobachtungen habe ich die beeinträchtigende Wirkung ,,strukturelle[r] Defizite heutiger Arbeitssituationen“ (Geißler-Piltz 2011, 1) auf Beziehungsqualität, Arbeitsweise und Arbeitszufriedenheit aufgezeigt. In Ergänzung zu meinen diesbe züglichen literaturgestützten Ausführungen im 5. Kapitel wurde hier auf phänomena 183 6^Auswirkungen^bürokratischer^Stm kturen^ ler Ebene veranschaulicht, was bereits in Kapitel 4.1.1 zur Sprache kam: Das Verhal ten von Organisationsmitgliedem ist mit der Struktur und Zielsetzung der Organi sation verwoben (vgl. dazu auch Neuberger 1993, 260f.; Epstein 2007, 110; Bauer et al. 2003, 216). Explizit habe ich in Form von Hypothesen, die ich mit eigenen Praxisbeobach tungen sowie mit Einschätzungen und Untersuchungsergebnissen von Fachautoren unterlegt habe, herausgearbeitet, in welcher Weise in der Psychiatrie als totaler Institu tion soziale Distan^ zwischen den Hierarchiestufen als typisches Merkmal einer starren Bürokratie Arbeitsbeziehungen und Arbeitsweise negativ beeinflussen und damit Bumout- und Mobbing-Prozesse begünstigen kann. Es ist, induktiver Logik folgend, zu vermuten, dass meine Beobachtungen Symptome widerspiegeln, die für bürokrati sche Strukturen in sozialen Organisationen als Ausdruck ungelöster Widersprüchlich keiten typisch, also systemimmanent sind. Als eine dieser Widersprüchlichkeiten wurde für das Arbeitsfeld der Klinischen Sozialarbeit die Ambivalenz von Sozialarbeitern zwischen Hilfe und. Kontrolle, die laut Kleve (2003b, 85) zu der „wohl prominentesten sozialarbeiterischen Ambivalenz“ zählt, diskutiert. Im Ergebnis gelange ich zu der Auffassung, dass eine starre hierar chische Führung im Zwangskontext der Akutpsychiatrie auf diese Ambivalenz des Doppelmandats, welches sich unter Hinzunahme der ethischen Handlungsprämissen Sozialer Arbeit zum „Tripelmandat“ (Staub-Bemasconi 2007) ausweitet, verstärkend wirkt. Eine zentrale Erkenntnis meiner Analyse ist, dass das Postulat der Beziehungsge staltung der Sozialarbeit (2.1, 4.4), das auf Vertrauen, Respekt und Akzeptanz von Autonomie und Eigensinn der Klienten aufbaut (vgl. Herwig-Lempp 2002, 42ff.; Ritscher 2007, 34) und in der Überzeugung der „unantastbaren Würde als Mensch“ (Lob-Hüdepohl 2007, 126) wurzelt, im Praxisalltag der Psychiatrie schwer um^uset^en ist. Angesichts dieser Erkenntnis gelange ich zu der Auffassung, dass der Widerspruch zwischen den Ausrichtungen einer (noch immer verbreiteten) restriktiven versorgungs- und verwahrungsorientierten stationären Psychiatrie (u.a. Goffman 1973; Keupp 2007; Foucault 2005) und einer Sozialarbeit als Menschenrechtsprofession (Staub-Bemasconi 2007) im Grundsatz nicht^u überwinden ist. Daraus lässt sich ableiten, dass der Versuch von Sozialarbeitern, zwischen den In teressen der Repräsentanten der Klinik und den Interessen von Klienten zu vermit teln, ein hohes Konflikt- und Stresspotenzial beinhaltet (vgl. auch Dziomba & Oster feld 2010, 161 f.). Es liegt nahe, dass eine permanente Konfrontation mit diesem W i derspruch nicht ohne Auswirkung auf Verhalten und berufliches Selbstwertgefühl von Sozialarbeitern bleibt und auf unterschiedliche Weise kompensiert wird. So ist im Ergebnis der Analyse meiner Hypothesen bspw. zu vermuten, dass die Gefahr einer Vereinnahmung durch institutionelle abwehrgeleitete Funktionsmecha nismen (Hinshelwood & Skogstad 2006) bzw. auch die Gefahr einer Medikalisierung der Sozialarbeit im Gesundheitswesen (Mühlum 2002) relativ hoch ist. An meinen Praxisbeobachtungen wurde exemplarisch veranschaulicht, wie stark die oft konflikt- 184 6 .2 Z u sam m en fassu n g u n d S ch lu ss fo lg em n g und stressbelastete Alltagsrealität von Sozialarbeitern von den idealtypischen Kompe tenzkonzepten (4.3, 4.4) abweichen kann. So kristallisierte sich z.B. heraus, dass so ziale Distanz zwischen den Hierarchiestufen in der Psychiatrie sanktionierendem bzw. gewaltvollem Handeln von Professionellen gegen Klienten Vorschub leistet (Goffman 1973). Sind Mitarbeiter (zu) stark mit dem System der Psychiatrie identifiziert, werden derlei Vorgänge auch nicht mehr hinterfragt (vgl. Schüller & Sumetzberger 2001, 4). Insbesondere wenn unbewusste individuelle Abwehrmechanismen mit dem hand lungsbeeinflussenden Aspekt der sozialen Distanz Zusammentreffen, kann unter den Mitarbeitern eine allgemeine Atmosphäre der emotionalen Nichterreichbarkeit entste hen. Dann „beherrschen Zynismus und eine ,kalte Professionalität' die Szene“ (Heltzel 2007, 12). Rosenberg konstatiert: g e s t im m te Strukturen und Kontexte können ausjedem von unsM-onstermachen“ (Rosenberg & Seils 2004, 83; kursiv durch K. L.). Die hier erörterte Situation geht jedoch nicht nur zulasten der Arbeitsbeziehun gen zwischen Professionellen und Klienten. In der Konsequenz belastet sie gleicher maßen die Beziehungen der Mitarbeiter untereinander und zu den Vorgesetzten: Sie fördert das Konkurrenzverhalten, untergräbt das Zugehörigkeitsgefühl zum Team und zur Organisation sowie die Bereitschaft zur Kooperation (vgl. Spieß 1996, 192). Zudem ist davon auszugehen, dass ein aus einem Abwehrverhalten erwachsender „Bruch in der Beziehung zwischen Patienten und Personal“ (Hinshelwood & Skogstad 2006, 29) beeinträchtigend auf die Arbeitszufriedenheit wirkt, was wiederum ne gativ auf die Teamatmosphäre wirken und damit Bumout-Prozesse begünstigen dürf te (vgl. Roßrucker 2008, 218ff.). Seit Langem fordern psychiatriekritische Stimmen im Sinne einer Subjekt-, Auto nomie- und Bedürfnisorientierung die Abkehr von dem „zentralen Apparat der tota len Institution“ (Krisor 1997, 76). Keupp (2007, 13) wirbt für eine Orientierung der Professionellen an der Empowerment-Perspektive, „die Lebenssouveränität und den ,aufrechten Gang' fördern Angemahnt wird ein Paradigmenwechsel mit dem Ziel einer Deinstitutionalisierung, für die Strukturveränderungen nötig sind (vgl. ebd., 2 ff.). Psychiatrie müsse „solidarisch und demokratisch sein, vorbehaltlos am Verste hen orientiert, und eine Behandlung wider Willen zurückdrängen und letztlich aus schließen“, meint auch Bock (1990, 56). Deutlich wurde im fünften Kapitel, dass diese Strukturveränderungen jedoch be reits bei den bestehenden gesellschaftlichen Rahmenbedingungen ansetzen müssen (vgl- auch Heil 2013, o.S.). Wenngleich es inzwischen etliche Beispiele für Deinstitutionalisierungs- und Reformprozesse (u.a. Keupp 1997, 84ff.; Theunissen 2000, 62ff.) gibt, kritisiert Pascal Kistner (vgl. 2009, o.S.), dass von einem ,„Auszug aus den In stitutionen' [...] zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht [ ...] die Rede sein“ könne. Viel mehr beklagt Keupp (2007, 2) eine rückläufige, also neokonservative Bewegung zum 185 O^Auswirkungen^bürokratischer^Strukturen^ „Schutz der Öffentlichkeit [...] vor störender Devianz Entsprechend „deutli cher zeichnet sich wieder die hässliche Fratze der Kontrolle ab“ (ebd.).182 Im Sinne eines vertieften Verständnisses für die Folgen der Wirkmechanismen in der Psychiatrie für Klienten und für Mitarbeiter erscheinen mir weitergehende intensi ve Auseinandersetzungen mit diesem Thema sowohl in der Fachwelt als auch in Form eines öffentlichen Diskurses als zwingend notwendig, um (darauf basierend) den Fo kus aufVeränderungsmöglichkeiten im Interesse der Betroffenen zu lenken. Es bleibt die abschließende Frage, ob bzw. wie sich im Rahmen einer hierarchisch und biomedizinisch geprägten Struktur der Psychiatrie, in der fachliches Handeln durch (institutionelle) Abwehrmechanismen beeinflusst wird, der Raum für eine res sourcenorientierte, vertrauensbasierte Sozialarbeit erweitern kann und die professio nellen Kompetenzen der Helfer zu mehr Geltung gelangen. Auf der Internetseite des DBSH (o.J., 10) heißt es: „W enn w ir als Sozia larbeiterinnen unserer E xpertenro lle in der V erm ittlung zw ischen Sys tem und Lebensw elt gerecht w erden w o llen , bedarf es den M ut, sich nicht e in seitig von Po litik und K ostenträgern vorschreiben zu lassen , was ,gute A rbeit8 ist.“ Doch welche Formen der Unterstützung brauchen Sozialarbeiter, um ihre Profession im Gesundheitswesen im „Sinne eines teamarbeitsbezogenen Verständnisses integrativer Kooperation zu etablieren“ (Homfeldt & Sting 2006, 206)? Wie kann es gelingen, sich im Kontext institutioneller Funktionsmechanismen nicht zu ,Erfüllungsgehilfen‘ für die Ziele von Politik und Kostenträgern instrumentalisieren zu lassen? Nach mei nem Dafürhalten ist hier nicht nur die persönliche Auseinandersetzung mit organisationalen und sozialpolitischen Gegebenheiten im Sinne einer fachgerechten Sozialar beit notwendig, sondern auch ein Zusammenschluss und Austausch im kollegialen Umfeld und die Vernetzung mit Akteuren auf sozialpolitischer Ebene.183 Denn Res sourcen sind „nicht nur die Energien und Möglichkeiten, die eine Person mobilisieren kann, sondern hier geht es um Gestaltungskräfte eines Gemeinwesens“ (Keupp 2007, 14). 182 D ziom ba & O sterfeld (2010, 157) z itieren eine Studie aus dem Jah r 1993, derzufolge „ led iglich bei einem D ritte l der Z w angseingew iesenen tatsächliche selbst- oder frem dgefährdende H and lungen Vorgelegen haben“ . Inzw ischen w erden einer D okum entation des Fernsehsenders 3 sa t vom 25.1.2011 zufolge in D eutschland jährlich „rund 200.000 M enschen in die Psych iatrie e in gew iesen — doppelt so v iele w ie noch vor 15 Jah ren “ (From m 2011). O bgleich eine „Z w angs einw eisung [ . . . ] im m er die A usnahm e b leiben [sollte]“ , w erde „[i]m m er häufiger [ . . . ] im Zweifel gegen die Freiheitsrechte der B etroffenen entsch ieden und für den störungsfreien A b lau f der G em einschaft“ (ebd.). 183 E xem plarisch seien h ier die Fachtagungen und Sym posien, die die Z entralstelle f ü r 'Klinische So^iala rb eit (ZKS o .J.) anbietet, genannt. 186 ^E 2^Z usam m enfassun^und^Schlussfo lgernn^ Die verschiedenen in diesem Kapitel aufgezeigten Konfliktfelder, die alle mit dem zuvor diskutierten Problem der psychosozialen Belastung von Helfern in sozialen Einrichtungen in Beziehung stehen, können im Rahmen dieser Arbeit nicht vertieft werden. Im Weiteren konzentriere ich mich im Sinne meiner 2. Leitfrage (s. Einleitung) darauf, inwieweit es innerhalb einer bürokratisch durchstrukturierten Organisation möglich ist, durch Interventionen auf struktureller, interpersoneller und personeller Ebene Verbesserung der Arbeitsbeziehungen und damit der Sozialstruktur der Organisation zu bewirken. In welchem Maß können diese Interventionen den Folgen psychosozia ler Fehlbelastung (z.B. Bumout, Mobbing oder Demoralisierung) entgegenwirken? Wie wirksam kann hier eine gezielte Stärkung der Begiebungskompeten^ der: Organisations mitglieder sein? 187

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References

Zusammenfassung

Menschen in psychosozialen Arbeitsfeldern beginnen ihren Berufsweg mit hohen Ansprüchen an sich selbst, schätzen ihre Arbeit als notwendig und sinnvoll ein und zeigen großes Engagement. Trotzdem sind sie vergleichsweise häufig krank. Studien zufolge ist in Sozialberufen eine außergewöhnlich hohe Mobbing- und Burnout-Quote zu verzeichnen, mit der Folge einer steigenden Zahl von Arbeitsausfällen. Was also brauchen Sozialarbeiter, um ein gelingendes Berufsleben zu führen und nicht auszubrennen? Kann die Förderung von Beziehungskompetenz zur Verbesserung ihrer Arbeitssituation beitragen?

Katharina Ludewig benennt Konfliktquellen, untersucht das interaktive Zusammenspiel verschiedener Einflussgrößen und schlägt den Bogen zu einem grundsätzlichen Dilemma von sozialen Organisationen: Hierarchie und Wirtschaftlichkeit versus Mitarbeiterorientierung. Lösungswege und innovative Konzepte werden erörtert und hinsichtlich ihrer Praxistauglichkeit diskutiert, vor allem die Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg. Gleichzeitig benennt die Autorin den Widerspruch zwischen realen Möglichkeiten und theoretischem Anspruch. Die Mut machende Botschaft dieses Buches: Es gibt Wege hin zu einer transparenten und beziehungsfördernden Führungskultur – zugunsten der Arbeitszufriedenheit, der psychosozialen Gesundheit und des beruflichen Engagements professioneller Helfer.