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Kathrin Römisch, Arbeit für Alle?! Aktionspläne zur Umsetzung der UN-Konvention für Arbeitgeber*innen aus der Perspektive der Disability Studies In schwerer Sprache in:

Lars Bruhn, Jürgen Homann, Christian Judith, Anja Teufel (Ed.)

Inklusiver Arbeitsmarkt, page 139 - 153

Zwischen menschenrechtlichem Anspruch und vielfältigen Barrieren

1. Edition 2018, ISBN print: 978-3-8288-3969-4, ISBN online: 978-3-8288-6857-1, https://doi.org/10.5771/9783828868571-139

Tectum, Baden-Baden
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139 Arbeit für Alle?! Aktionspläne zur Umsetzung der UN-Konvention für Arbeitgeber*innen aus der Perspektive der Disability Studies Kathrin Römisch In schwerer Sprache 1 Einleitung Nach der Ratifizierung der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) besteht die Verpflichtung an den Staat, die Forderungen der UN-BRK umzusetzen. Er muss geeignete Maßnahmen auf allen Ebenen treffen, um die Rechte der UN- BRK einzuhalten. Der Tagung lag der Gedanke der konkreten Utopie von Ernst Bloch zugrunde. Wenn Inklusion als konkrete Utopie verstanden wird, die mit der UN-BRK menschenrechtlich verankert worden ist, wird davon ausgegangen, dass in Deutschland grundsätzlich Voraussetzungen für die Verwirklichung vorliegen und diese auch tatsächlich möglich ist. Hierfür werden Ideen, Überlegungen, Maßnahmen, Initiativen und Motivation benötigt, um die Utopie konkret werden zu lassen, also Inklusion zu verwirklichen und die UN-BRK umzusetzen. Als ein wichtiges Instrument haben sich hierfür Aktionspläne herauskristallisiert. Mit diesen lässt sich Umsetzung von Menschenrechten systematischer und umfassender angehen. „Die Herausforderung besteht im Allgemeinen darin, den Menschenrechten mehr praktische Geltung zu verschaffen, ihre Einhaltung zu sichern beziehungsweise ihre progressive Verwirklichung systematisch voranzutreiben. Zu Recht verbindet sich mit einem Aktionsplan die Erwartung, dass die Voraussetzungen für die gleichberechtigte und volle Wahrnehmung von Menschenrechten von Menschen mit Behinderungen in Bezug auf erkennbare oder indizierte Probleme geprüft und grundlegend verbessert werden‟ (Deutsches Institut für Menschenrechte 2011, 2). Im Folgenden soll es darum gehen, welche Bedeutung und Möglichkeiten ein Aktionsplan bietet, es werden Beispiele konkreter Aktionspläne von Unternehmen vorgestellt und die Aktionspläne als solche werden einer kritischen Prüfung aus Sicht der Disability Studies unterzogen. 140 2 Aktionspläne 2.1 Grundlegendes „Ein Aktionsplan ist ein strategisch ausgerichtetes Handlungsprogramm des Staates oder eines anderen Verantwortungsträgers. Er enthält eine Beschreibung der Probleme, die durch den Plan behoben werden sollen, legt konkrete Ziele sowie Maßnahmen fest, mit denen diese Ziele erreicht werden können. Darüber hinaus regelt er die koordinierte Ausführung, Evaluation und Fortentwicklung dieser Maßnahmen. Ein Aktionsplan ist das Ergebnis eines transparenten und partizipativen Arbeitsprozesses und ist öffentlich zugänglich‟ (Deutsches Institut für Menschenrechte 2010, 17). Zwar wird in der UN-BRK nicht direkt die Erstellung eines Aktionsplans gefordert, die BRK enthält aber verschiedene Hinweise darauf. Besonders wichtig sind in diesem Zusammenhang die Abschließenden Bemerkungen über den ersten Staatenbericht, die der UN-Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen nach der Staatenprüfung formuliert hat. Diese stellen fest: „Der Ausschuss ist besorgt darüber, dass es bei der Erfüllung der Pflichten des Vertragsstaats zu einer uneinheitlichen Entwicklung von Aktionsplänen zum Thema Behinderung gekommen ist, insbesondere, was deren Inhalt und Ausrichtung sowie die konsequente Verfolgung eines konventionskonformen, menschenrechtsbasierten Ansatzes angeht‟ (Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen 2015, 2) und empfiehlt, „dass die Bundesregierung, die Landesregierungen und Kommunalverwaltungen übergreifende menschenrechtsbasierte Aktionspläne aufstellen, die von einem klaren Behinderungsbegriff ausgehen und in denen sie angemessene Maßnahmen zur Förderung, zum Schutz und zur Gewährleistung der Rechte festlegen sowie Ziele und Indikatoren zur Überwachung der Umsetzung des Übereinkommens.‟ (ebd. 2015, 3) Die Bundesregierung hat bereits 2011 den ersten Nationalen Aktionsplan (NAP) (BMAS 2011) erstellt und im Juni 2016 nach einer Evaluation den Aktionsplan weiter fortgeschrieben und als NAP 2.0 (BMAS 2016) veröffentlicht. Auch viele Länder und Kommunen, aber auch Unternehmen und Institutionen haben seit der Ratifizierung Aktionspläne erstellt. Erfahrungen anderer Länder zeigen, dass diese Strategien, gerade wenn sie gut koordiniert sind und auf einer breiten Basis erarbeitet wurden, vielversprechende Veränderungen zur Folge hatten (vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte 2010). Grundsätzlich sind Aktionspläne immer unterschiedlich und sollen dies auch sein, da die Inhalte immer davon abhängen, welche Ziele man erreichen möch- 141 te. Nichtsdestotrotz sollte ein Aktionsplan dem Deutschen Institut für Menschenrechte (2010) zufolge folgende Anforderungen erfüllen. 2.2 Ansprüche an Aktionspläne allgemein Rückbindung an die Konvention (vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte 2010, 3) Wichtig ist eine sehr enge Anbindung an die einzelnen Artikel der Konvention. Es muss deutlich werden, welche Maßnahmen konkret mit welchem Recht der BRK in Verbindung stehen und dürfen diesen natürlich nicht widersprechen. In der Praxis sieht man häufig zwar Erwähnungen der einzelnen Artikel, aber der konkrete Bezug bleibt teilweise aus. So wird nicht immer deutlich, auf welchen Abschnitt beispielsweise des Artikels sich die Maßnahme / das Ziel konkret bezieht. Hierdurch wirken in einigen Aktionsplänen die Ziele / Maßnahmen schwammig und unkonkret. Konkret bedeutet das in Bezug auf Aktionspläne, die die Arbeitswelt betreffen, Artikel 27 Arbeit und Beschäftigung, in dem die Vertragsstaaten das Recht von Menschen mit Behinderungen anerkennen, was das Recht auf die Möglichkeit beinhaltet, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen, die in einem offenen, inklusiven und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird. Es geht um das Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen, einschließlich Chancengleichheit und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit, auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen, es geht um Beschäftigungsmöglichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt. Aber nicht nur die Orientierung an der UN-BRK direkt ist an diesem Punkt entscheidend, sondern auch die bereits erwähnten Abschließenden Bemerkungen zu Artikel 27 des Ausschusses für die Rechte von Menschen mit Behinderungen (2015, 9): „49. Der Ausschuss ist besorgt über (a) Segregation auf dem Arbeitsmarkt des Vertragsstaates; (b) finanzielle Fehlanreize, die Menschen mit Behinderungen am Eintritt oder Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt hindern; (c) den Umstand, dass segregierte Behindertenwerkstätten weder auf den Übergang zum allgemeinen Arbeitsmarkt vorbereiten noch diesen Übergang fördern. 50. Der Ausschuss empfiehlt dem Vertragsstaat, durch entsprechende Vorschriften wirksam einen inklusiven, mit dem Übereinkommen in Einklang stehenden Arbeitsmarkt zu schaffen, durch 142 (a) die Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten an zugänglichen Arbeitsplätzen gemäß der Allgemeinen Bemerkung Nr. 2 (2014) des Ausschusses, insbesondere für Frauen mit Behinderungen; (b) die schrittweise Abschaffung der Behindertenwerkstätten durch sofort durchsetzbare Ausstiegsstrategien und Zeitpläne sowie durch Anreize für die Beschäftigung bei öffentlichen und privaten Arbeitgebern im allgemeinen Arbeitsmarkt; (c) die Sicherstellung, dass Menschen mit Behinderungen keine Minderung ihrer Sozial- und Altersversicherung erfahren, die gegenwärtig an die Behindertenwerkstätten gebunden ist; (d) die Sammlung von Daten über die Zugänglichkeit von Arbeitsplätzen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.‟ In der Staatenprüfung Deutschland wurde deutlich, dass der Ausschuss und die Bundesregierung in bestimmten Punkten durchaus unterschiedlicher Meinung waren. Insbesondere das Thema Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) wird sehr unterschiedlich betrachtet. Diese Kontroverse findet auch ihren Niederschlag in dem NAP 2.0. Gesamtverantwortlichkeit (vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte 2010, 3) Ein Aktionsplan kann nicht funktionieren, wenn er nur von Einzelkämpfern oder einzelnen Abteilungen forciert und erstellt wird. Die Umsetzung der UN-BRK muss, egal ob in der Politik oder in einzelnen Unternehmen, ein gemeinsames Projekt sein, zu dem sich alle Akteure bekennen. Aktionspläne funktionieren darüber hinaus nur, wenn auch die Leitung sich verantwortlich fühlt und die Erstellung sowie Umsetzung vorantreibt. Transparenz, Partizipation und Nichtdiskriminierung (vgl. ebd.) Aktionspläne müssen sowohl im Erstellungsprozess wie auch im Umsetzungsprozess öffentlich zugänglich sein. Der Prozess muss, um eine breite Akzeptanz zu erzielen, immer wieder mit den betreffenden Personen, Abteilungen, eigentlich mit dem Gesamtunternehmen diskutiert werden, gerade wenn es um wichtige Richtungsentscheidungen geht. Veränderungen voranzutreiben, kann sehr mühsam sein, insbesondere wenn Sinn und Zweck nicht klar formuliert werden. Bestandsaufnahme (vgl. ebd.) Um den Sinn und Zweck deutlich zu machen, sollte immer auch eine Bestandsaufnahme Teil eines Aktionsplans sein. Nur wenn man im Vorfeld konkrete Problembereiche identifiziert und benannt hat, können Ziele und Maßnahmen konkret abgeleitet werden. 143 Umfassender Ansatz (vgl. ebd.) Diese Anforderung gilt meines Erachtens vor allem für die Aktionspläne in der Politik. So meint dies den Einbezug wirklich aller in der Konvention geforderten Rechte. Wenn die Bundesregierung oder die Landesregierungen Aktionspläne erstellen, sollten diese natürlich alle zu schützenden Lebensbereiche aufführen. Natürlich sind Prioritäten nötig und gewünscht, ein Ausklammern bestimmter, vielleicht unbequemer oder umstrittener Artikel sollte jedoch vermieden werden. Auf Arbeitgeber trifft dieser Punkt natürlich auch zu. Besonders die unbequemen Punkte fordern die Unternehmen heraus und sollten gerade deswegen aufgenommen werden. Insgesamt ist hier aber beispielsweise eine Hinführung auf Artikel 27 sinnvoll, wobei hier auch immer mehrere Artikel, wie Artikel 5 (Beispiel: Angemessene Vorkehrungen), berührt werden und berücksichtigt werden müssen. Klarheit und Überprüfbarkeit (vgl. ebd., 4) Ein Aktionsplan muss konkrete Handlungsorientierung bieten, und die formulierten Ziele müssen jederzeit nachvollziehbar und messbar sein. Die SMART-Kriterien (spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert) gelten als eine Grundregel des Projektmanagements für die Formulierung von Zielen und sollten auch in diesem Kontext selbstverständlich angewendet werden. „Es ist wichtig, dass der Plan neben einer Problembeschreibung auch klare Vorgaben zum Soll-Zustand enthält. Er sollte verdeutlichen, welche spezifischen Ziele wann erreicht werden sollen und welche Zwischenziele auf dem Weg dorthin mit welchen konkreten Maßnahmen bis zu welchem Zeitpunkt zu verwirklichen sind‟ (Deutsches Institut für Menschenrechte 2010, 4). Weiterhin sollte natürlich klar sein, wer zuständig ist und welches Budget dafür zur Verfügung steht. Mechanismen für Überprüfung und Fortentwicklung (vgl. ebd.) Für diesen Schritt sollten klare Mechanismen festgeschrieben werden, wer wann wie ein Ziel prüft und ggf. weiter fortschreibt. 3 Aktionspläne aus Sicht der Disability Studies 3.1 Grundlagen der Disability Studies Im Institut BODYS (Bochumer Zentrum für Disability Studies der EvH RWL in Bochum) betrachten wir Disability Studies als Theorie der UN-BRK. Die Disability Studies vertreten als Grundhaltung das soziale Modell in Abkehr zum medizinischen Modell von Behinderung. Dieser Paradigmenwechsel wurde in der UN-BRK nun endlich rechtlich festgeschrieben. Als Weiterentwicklung des sozialen Modells gilt aus unserer Perspektive das menschenrechtliche Modell von Behinderung. Während das medizinische Modell Behinderung als individuelles 144 Merkmal, als individuelles Schicksal ansieht, das Therapie, Rehabilitation und Medizin bedarf, geht das soziale Modell davon aus, dass Behinderung erst durch die Gesellschaft produziert wird, indem Menschen durch verschiedenste Barrieren an der Teilhabe an der Gesellschaft behindert werden. Genau wie das soziale Modell „ist das menschenrechtliche Modell von Behinderung auf die äußeren, gesellschaftlichen Bedingungen gerichtet, die behinderte Menschen aussondern und diskriminieren. Das menschenrechtliche Modell von Behinderung basiert auf der Erkenntnis, dass die weltweite desolate Lage behinderter Menschen weniger mit individuellen Beeinträchtigungen als vielmehr mit gesellschaftlich konstruierten Entrechtungen (gesundheitlich) beeinträchtigter Menschen zu erklären ist‟ (Degener 2009, 200). Wichtig aus dieser menschenrechtlichen Perspektive heraus ist im Zusammenhang mit Aktionsplänen, dass „Menschenrechte Nichtbehinderung nicht voraussetzen. […] Zu den Wesensmerkmalen unserer heutigen Menschenrechtstheorie gehört die Gewissheit, dass Menschenrechte universal sind. Das heißt, sie können weder durch Leistung noch Status erworben werden; sie können auch nicht aufgrund persönlicher oder zugeschriebener Eigenschaften oder Merkmale aberkannt werden‟ (Degener 2014, 6). Neben dieser fundamentalen Sichtweise, die ausnahms- und bedingungslos alle Menschen, unabhängig von der Schwere ihrer Beeinträchtigung als rechtsfähige Subjekte ansieht, ist ein weiterer zentraler Ausgangspunkt der Disability Studies der der Partizipation. Die Forderung nicht nur nach dem Einbezug behinderter Menschen, sondern nach der vollen und umfänglichen Beteiligung zwingt Forschung und Politik zu einem entscheidenden Perspektivwechsel (vgl. Pfahl & Köbsell 2014, 554). Lange wurden behinderte Menschen aus den Prozessen, die sie direkt betreffen, ausgeschlossen. Sie waren Objekte der Forschung, andere wussten immer, was das Beste, das Richtige für sie ist. Die Disability Studies fordern daher umfassende Beteiligung von Menschen mit Behinderungen am gesamten Prozess. Das bedeutet, dass behinderte Menschen von Anfang an in alle Überlegungen einbezogen werden müssen. Fundamentale Kritik üben die Disability Studies auch an den Sondersystemen, die von anderen Wissenschaften zumindest früher geschaffen und legitimiert wurden. Paternalistische und fürsorgende Strukturen, in denen behinderte Menschen Segregation erfahren, werden als Diskriminierung und als Menschenrechtsverletzung aufgefasst. 3.2 Ansprüche an Aktionspläne aus Sicht der Disability Studies Aus Sicht der Disability Studies sind in Ergänzung bzw. zur Unterstreichung zu den bereits genannten Kriterien, die das Deutsche Institut für Menschenrechte 145 formuliert hat, dementsprechend drei Dinge zentral, wenn es um Aktionspläne geht: nämlich erstens der Personenkreis, zweitens die Partizipation und drittens die Sondersysteme. Personenkreis In Deutschland besteht die Gefahr, dass die Gruppe der behinderten Menschen auf eine bestimmte Gruppe ‚reduziert‛ wird. Die meisten statistischen Daten über die Lebenssituation behinderter Menschen, so auch der Teilhabebericht, beziehen sich vor allem auf die Personen mit Schwerbehindertenausweis, die im Laufe ihres Lebens eine Schwerbehinderung erlangen. Dies ist insbesondere im Arbeitsleben der Fall. Als ein Beispiel sei die Ausgleichsabgabe erwähnt. Private und öffentliche Arbeitgeber mit 20 Arbeitsplätzen sind in Deutschland verpflichtet, 5 % ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Personen zu besetzen. Wenn sie dies nicht tun, müssen sie eine Ausgleichsabgabe bezahlen (SGB IX). Im öffentlichen Sektor wird die Quote über-, im privaten Sektor nicht ganz erfüllt (vgl. BIH 2013, 15). Hiervon profitieren in der Regel aber diejenigen Arbeitnehmer*innen, die im Laufes ihres Arbeitslebens eine Schwerbehinderung zum Beispiel durch eine chronische Erkrankung erlangen. Menschen, die von Geburt an eine Behinderung haben, insbesondere Menschen mit geistiger Behinderung und Menschen mit schwersten Behinderungen profitieren hiervon kaum. Die Lebenssituationen dieser Personengruppen unterscheiden sich erheblich. Schon die Personen, die im Laufe ihres Berufslebens eine Beeinträchtigung erlangen, erfahren auf dem Arbeitsmarkt eine deutlich schwierigere Situation als nichtbehinderte Menschen. Das wird in allen Arbeitsmarktstatistiken deutlich. Umso schwieriger gestaltet sich die Situation für Menschen, die von Geburt an eine Beeinträchtigung haben. Aber auch innerhalb dieser Personengruppe zeigen sich erhebliche Unterschiede, nämlich zwischen körperlich- und sinnesbeeinträchtigten Menschen und den eben genannten Menschen mit geistiger und schwerster Beeinträchtigung. Insgesamt zeigt sich eine gesellschaftliche Tendenz, Inklusion für einen bestimmten Personenkreis zu sehen und Gruppen auszumachen, die als inkludierbar gelten. Inklusion fragt aber „nicht nach dem Grad der Behinderung. Wer Inklusion an der Schwere der Behinderung festmacht, hat nicht verstanden, um was es geht‟ (Reimann 2014). Dies ist besonders zu erwähnen, weil für den angesprochenen Personenkreis „eine zunehmende Verschlechterung der Lebens- und der Betreuungsqualität, verbunden mit einer Abkoppelung von Inklusions- und Teilhabeprozessen, festzustellen‟ ist (Seifert & Bradl 2015, 64). Diejenigen, die als schwer beeinträchtigt bezeichnet werden, laufen Gefahr, von Inklusionsprozessen ausgeschlossen zu werden und als ‚Restgruppe‛ in den bestehenden Sonderinstitutionen zu verbleiben. 146 Partizipation Es ist deutlich geworden, dass auch in den Prozess der Erstellung von Aktionsplänen behinderte Menschen von Anfang beteiligt werden müssen. Es geht um ihre Situation, sodass sie Mitspracherecht an den geplanten Maßnahmen haben und selbst am Besten wissen, im Sinne des Expertentums in eigener Sache, welche Maßnahmen hilfreich, sinnvoll und angemessen sind. Hier sei jedoch noch auf eine Gefahr hingewiesen, die eben bereits angesprochen wurde, nämlich die der Heterogenität der Gruppe der Menschen mit Behinderungen. Nur weil jemand eine Beeinträchtigung hat, bedeutet das noch nicht, dass er/sie für alle Beeinträchtigungen Barrieren und Nachteile ausmachen kann, da sich die Lebenssituation behinderter Menschen erheblich voneinander unterscheidet. Dies bedeutet, dass die Beteiligung verschiedenster Personengruppen zwingend notwendig ist, um möglichst vielfältige Kompetenzen zu bündeln. Sondersysteme In Aktionsplänen müssen somit auch Ideen entwickelt werden, wie Sondersysteme perspektivisch abgeschafft oder zumindest in ihrem Kern grundlegend verändert werden können. Die Systeme, die ohne Zweifel funktionieren, streben nach Selbsterhaltung, Professionen bangen um ihren Status. Es gilt in diesem Zusammenhang kritisch zu fragen, ob die Institutionen als sich selbst erhalten wollende Systeme die Inklusion selbst im Sinne ihrer Interessen instrumentalisieren und damit wirkliche Inklusion behindern. An den genannten Punkten merkt man, dass sich alle Perspektiven stark mit denen der UN-BRK, des UN-Ausschusses und des Deutschen Instituts für Menschenrechte decken, was die enge Verzahnung zwischen den Disability Studies und der UN-BRK unweigerlich deutlich macht. 4 Kritische Betrachtung von Aktionsplänen aus Sicht der Disability Studies Wie bereits erwähnt, haben sowohl Deutschland als auch viele Länder und Kommunen, aber auch Unternehmen und Institutionen Aktionspläne erstellt. Die Qualität ist, wie auch der UN-Ausschuss erwähnt hat, sehr unterschiedlich. Mittlerweile gibt es auch Handreichungen und Vorlagen zur Erstellung von Aktionsplänen. Das wohl prominenteste Beispiel eines Unternehmens, das sehr früh und qualitativ hochwertig einen Aktionsplan erstellt hat, ist Boehringer Ingelheim. NAP 2.0 Aber zunächst kurz zu den Aktionsplänen aus der Politik. Nachdem der erste Nationale Aktionsplan (BMAS 2011) zwar sehr begrüßt wurde, hat er am Ende doch relativ viel Kritik geerntet. Die Kritik bezog sich erstens auf die halbherzige Einbeziehung der Betroffenen sowie auf die Unklarheit, wie die dort enthal- 147 tenen Maßnahmen zur Verwirklichung der UN-BRK genau beitragen. Eher seien etliche (zum Teil schon abgelaufene oder bestehende) Maßnahmen aufgelistet worden. Der NAP 2.0 (BMAS 2016) hat sich zum Vorgänger erheblich verbessert, er stellt deutlich stärkeren Bezug zu den einzelnen Artikeln und Absätzen der UN-BRK her. Der NAP 2.0 setzt sich klar zum Ziel, Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem ersten Arbeitsmarkt zu schaffen und den Betrieben mehr Anreize zu bieten, dies auch zu tun. Es sind zahlreiche Maßnahmen und Initiativen aufgeführt, die die Situation behinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt verbessern sollen. Handlungsschwerpunkte sind: • Stärkung der Berufsorientierung und Förderung der Ausbildung von Jugendlichen mit Behinderungen • Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt • Stärkung der Schwerbehindertenvertretungen • Stärkung der Mitwirkungsmöglichkeiten von behinderten Menschen in Werkstätten, insbesondere von Frauen mit Behinderungen • Verbesserung des Zugangs von Langzeitarbeitslosen zur beruflichen Rehabilitation und Förderung der beruflichen Integration von Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen • Förderung gesunder Arbeitsbedingungen und einer barrierefreien Arbeitsumgebung in Unternehmen Besonders begrüßenswert werden die Bemühungen um ein Budget für Arbeit erachtet. Auch wenn der NAP umfänglich auf viele Problemlagen eingeht, gibt es doch einige Kritikpunkte, die das Deutsche Institut für Menschenrechte festgehalten hat: Dieses lobt den NAP 2.0 ausdrücklich, führt aber an, dass „viele der Maßnahmen nicht hinreichend wirksam, nicht zielgerichtet genug oder zu engführend‟ sind, „um die vielfältigen menschenrechtlichen Verpflichtungen, die in Bezug auf einzelne Problemstellungen bestehen, umzusetzen.‟ (Deutsches Institut für Menschenrechte 2016, 3). Besonders kritisiert wird die Rolle der WfbM. Es werden zu wenige Möglichkeiten einer Weiterentwicklung oder langfristigen Abschaffung der WfbM überlegt. Stattdessen werden eher Maßnahmen aufgeführt, die die Sonderstrukturen erhalten, wie die Stärkung öffentlicher Auftragsvergaben an die WfbM. Hierzu bezieht der NAP 2.0 Stellung, indem er die Abschließenden Bemerkungen des UN-Ausschusses aufnimmt und die Widersprüche kommentiert. So äußert sich die Bundesregierung beispielsweise in Bezug auf die Empfehlung, die WfbM längerfristig abzuschaffen, folgendermaßen: 148 „Sowohl in den Überlegungen zur Eröffnung von mehr Beschäftigungsalternativen im Rahmen des BTHG als auch im geplanten erweiterten Zugang zu Integrationsprojekten und dem Ausbau des dortigen Beschäftigungsangebots sieht die Bundesregierung wichtige Beiträge zur Umsetzung der Ziffer 50 b der Abschließenden Bemerkungen. Dieser Empfehlung wird zusätzlich dadurch Rechnung getragen, dass die Bundesregierung in einen Dialogprozess mit den maßgeblich Beteiligten eintreten wird, wie sich die Werkstätten künftig weiter in Richtung allgemeinem Arbeitsmarkt öffnen bzw. weiterentwickeln können. Denn bei all diesen Aktivitäten werden die WfbM nicht grundsätzlich in Frage gestellt. Entgegen der Empfehlung des UN-Fachausschusses werden Werkstätten auch in Zukunft denjenigen Menschen weiterhin offen stehen, die dort gerne arbeiten möchten. Eine Abschaffung der Werkstätten würde den Interessen dieser Menschen nicht gerecht. Für diejenigen aber, die lieber einen anderen Weg gehen möchten, soll ein solcher Weg eröffnet werden. Insbesondere soll der bislang häufig vorgezeichnete Übergang von Schulabgängerinnen und Schulabgängern aus Förderschulen in WfbM zukünftig nicht mehr als ‚alternativlos‛ wahrgenommen werden‟ (BMAS 2016, 43). Ein weiterer Kritikpunkt aus Sicht der Disability Studies ist die fehlende Stellungnahme zur Situation der Menschen mit schwersten Beeinträchtigungen, die häufig als nicht werkstattfähig gelten und in den WfbM angegliederten Tagesförderstätten begleitet werden. Dieses weitere Kriterium wird von der Zivilgesellschaft deutlich kritisiert und sollte auch seinen Niederschlag im NAP 2.0 finden. Das ist im Hamburger Landesaktionsplan (Freie und Hansestadt Hamburg 2013, 27) übrigens anders, der die Personengruppe der derzeit als nicht werkstattfähig bezeichneten zumindest erwähnt. Für diese soll die Qualität deutlich erhöht werden und das Wunsch- und Wahlrecht gestärkt sowie die Leistung stärker an den individuellen Bedürfnissen ausgerichtet werden. Ganz konkrete Hinweise, wie dies geschehen soll, bleiben aber auch aus. Unternehmen Mittlerweile haben sich viele Unternehmen und andere Institutionen an die Erstellung von Aktionsplänen gemacht. Folgende Unternehmen beispielsweise: Fraport AG, Boehringer Ingelheim, RWE, SAP, Telekom, Deutsche Bahn, Stegmann. Beispiele anderer Institutionen: Annastift Leben und Lernen, Bundesverband ev. Behindertenhilfe, LVR, DRV, ev. Johannesstift, In der Gemeinde leben. Anhand der genannten Anforderungen werde ich nun ein paar positive Beispiele aus dem Aktionsplan von Boehringer Ingelheim vorstellen und kritische bzw. verbesserungswürdige Punkte herausgreifen. 149 Rückbindung an die BRK Als ein Vorzeigeaktionsplan wird häufig der von Boehringer Ingelheim (2012) genannt, der in der Tat in vielen Punkten den Anforderungen entspricht. Zunächst einmal wird im Aktionsplan genau deutlich, auf welche Artikel und Absätze sich das entsprechende Ziel bezieht. Es gibt eine klare Zuordnung zu den einzelnen Artikeln der UN-BRK und hier nicht nur auf den Artikel 27. Weiterhin finden sich Artikel 2, 8, 24 usw. in den Zielen des Unternehmens. Es werden bestimmte Handlungsfelder erarbeitet, die die Inhalte aus der BRK wiedererkennen lassen: Bewusstseinsbildung und Öffentlichkeitsarbeit, Arbeitsplatzgestaltung und Beschäftigung, Ausbildung, Bildung und Qualifizierung, Soziale Leistungen, Gesundheitsmanagement, Prävention, Rehabilitation, Mobilität und Barrierefreiheit, barrierefreie Kommunikation und Information. Diese Anforderung erfüllen bei Weitem nicht alle Aktionspläne, wobei eine noch stärkere Ableitung aus den Artikeln und Absätzen wünschenswert wäre. Gesamtverantwortlichkeit Die Ausrichtung erfolgt anhand des Prinzips des Disability Mainstreaming, da den Akteuren klar ist, dass dies eine Querschnittsaufgabe ist und nicht losgelöst in einer Abteilung vorangetrieben werden kann. Alle Ebenen des Unternehmens sind einbezogen und werden regelmäßig informiert. Dieses Prinzip scheint bei sehr vielen Unternehmen umgesetzt zu sein, was vermutlich daran liegt, dass die Erstellung ohne dies tatsächlich nicht zum Abschluss kommen würde. Personenkreis Besonders positiv hervorheben aus Sicht der Disability Studies bei Boehringer Ingelheim ist die Behinderungsdefinition, die dem Aktionsplan zugrunde gelegt wird. Diese orientiert sich klar an der Definition aus der UN-BRK, und es wird explizit darauf verwiesen, dass sich die Maßnahmen nicht nur auf die anerkannten Schwerbehinderten beziehen. Im Aktionsplan finden sich dann immer Hinweise auf die Einbeziehung verschiedenster Personengruppen. Es werden nicht nur die im Verlaufe ihres Arbeitslebens behindert gewordenen Mitarbeiter*innen berücksichtigt, sondern es wird konkret um sinnesbeeinträchtigte Menschen geworben und auch geistig behinderte Menschen werden in verschiedenen Handlungsfeldern berücksichtigt. Das unterscheidet diesen Aktionsplan von vielen anderen, die, wie bereits erwähnt, häufig vor allem ihre Mitarbeiter*innen berücksichtigen, die im Verlaufe des Berufslebens eine Schwerbehinderung erwerben. Boehringer Ingelheim bemüht sich explizit um beide Personengruppen, indem sie Arbeitsmaßnahmen wie Stundenreduzierungen und barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen ermöglicht, sich aber auch konkret darum bemüht, Menschen aus den WfbM zu beschäftigen, indem beispielsweise Außenarbeits- 150 plätze geschaffen werden und insgesamt der Kontakt untereinander forciert wird. Transparenz und Partizipation und Nichtdiskriminierung Kritisiert wird an vielen Aktionsplänen, dass die Partizipation nur halbherzig gelingt. Eigentlich alle Unternehmen beteiligen selbstverständlich die Schwerbehindertenvertretung am Prozess und auch behinderte Mitarbeiter*innen selbst. Die Kritik bezieht sich vor allem darauf, dass diese nicht immer konsequent auch im Umsetzungs- und Evaluationsprozess aufrechterhalten wird. Wenn man weiter denkt, könnte man hier natürlich auch noch mal vorschlagen, auch Menschen aus den WfbM an der Entwicklung eines Aktionsplans zu beteiligen, aus der gegebenenfalls Menschen auf Außenarbeitsplätzen im Unternehmen tätig werden könnten. Auch hier wäre sicherlich interessant, welche Anforderungen von den Betroffenen an die Bedingungen vor Ort gestellt werden. Bestandsaufnahme Bei der Bestandsaufnahme gibt es ebenfalls große Unterschiede. Es gibt Unternehmen, die vor der Erstellung eines Aktionsplanes Befragungen machen, Interviews führen, eigene Statistiken auswerten und umfassende Begehungen machen, was sicherlich zielführend ist, um Stärken und Schwächen und Handlungsnotwendigkeiten herauszuarbeiten. Klarheit und Überprüfbarkeit / Mechanismen der Überprüfbarkeit In vielen Firmen werden Inklusionsteams, Teilhabekreise oder Ähnliches gegründet, die beispielsweise aus den Schwerbehindertenvertretungen, Vertretern des Betriebsrats sowie Arbeitgeberbeauftragten bestehen, die gemeinsam mit den Abteilungen und Kooperationspartnern die Umsetzung des Aktionsplans verantworten. Bei Boehringer gibt es zudem einen klaren Plan, wie bei der Umsetzung vorgegangen wird, nämlich zum Beispiel mit Schwerpunktsetzungen, die im Folgejahr konkret angegangen werden. Diese Schwerpunkte werden vorund nachbereitet und so auf die Realisierung überprüft. Es werden zudem in allen diesen Handlungsfeldern kurze Bestandsaufnahmen gemacht, um dann konkrete Ziele, die sich an den SMART-Kriterien orientieren, abzuleiten. Die Kritik, der sich viele Aktionspläne ausgesetzt sehen, ist in diesem Punkt die mangelnde Konkretheit von Zielen, Unklarheiten über die konkreten Umsetzungsschritte, und das Fehlen von Finanzierungsmöglichkeiten bzw. Budgets oder Ansprechpartner*innen bzw. Verantwortlichen. 151 5 Fazit Aus der Sicht der Disability Studies ist die Erstellung von Aktionsplänen grundsätzlich selbstverständlich zu begrüßen, da hiermit Instrumente entwickelt werden, Menschrechte konkret werden zu lassen, um somit Inklusion in allen Lebensbereichen voranzutreiben. Die Ausgestaltung der Aktionspläne ist und bleibt unterschiedlich. Wichtig ist, dass die Aktionspläne keine unverbindliche Absichtserklärungen bleiben, sondern möglichst konkrete Handlungsschritte vorhalten, die sich umsetzen und überprüfen lassen. Es reicht nicht, sich mit der Formulierung eines Aktionsplans zu rühmen und die Umsetzung außer Acht zu lassen. Aktionspläne müssen zur gelebten Praxis und kontinuierlich evaluiert werden. Eine Gefahr besteht immer darin, Maßnahmen und Strukturen aufzugreifen, die in Unternehmen bereits vorhanden sind, und dieses so zu formulieren, als seien sie neue Herausforderungen. Dies hemmt mögliche Entwicklungspotentiale. Es wurden verschiedene Kritikpunkte und Anregungen aus menschenrechtlicher Perspektive formuliert. Abschließend sollten zudem Überlegungen dazu angestellt werden, wie WfbM stärker am Prozess beteiligt werden könnten. Auch die WfbM selbst sollten vielleicht Aktionspläne erstellen. Als gute Gründe, einen Aktionsplan zu erstellen, seien abschließend folgende Punkte genannt, die im Handbuch des BMAS (2014, 43ff) zusammengefasst sind: Als gutes Argument für Inklusion im Unternehmen allgemein kann vor allem der demographische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel angeführt werden, mit dem sich die Unternehmen dringend auseinandersetzen müssen. Die Unternehmen, die einen Aktionsplan entwickelt haben, berichten sehr positiv von diesem Prozess. „Die Erstellung eines Aktionsplans kann ungeahnte Energien freisetzen – die größte Schwierigkeit für uns war, das Engagement unserer Träger und der Beschäftigten zu bremsen‟ (Mehrhoff von der DGUV zit. n. BMAS 2014, 14) Macht man sich an den Schritt einer Bestandsaufnahme, wird man sich hoffentlich guter, vorhandener Strukturen und Strategien in Sachen Inklusion bewusst, auf die man gut aufbauen kann. Die gemeinsame Arbeit am Aktionsplan und die Beteiligung verschiedenster Personengruppen fördert die Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen. Wie man an den Unternehmen sieht, die schon früh qualitativ hochwertige Aktionspläne erstellt haben, stärkt so ein Aktionsplan das Image eines Unternehmens und ist marketingstrategisch sinnvoll. Das Bewusstsein für Behinderung im eigenen Unternehmen kann auch genutzt werden, um Bedürfnisse von Kund*innen besser nachvollziehen zu können, besonders interessant für Unternehmen, die Dienstleistungen erbringen und behinderte Menschen zu ihren Kund*innen zählen. 152 Literatur Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen (2015): Abschließende Bemerkungen über den ersten Staatenbericht Deutschlands. Übersetzung der Monitoring-Stelle. http://www.institut-fuer-menschenrechte.de/fileadmin/user_up load/PDF-Dateien/UN-Dokumente/CRPD_Abschliessende_Bemerkungen_ueber_ den_ersten_Staatenbericht_Deutschlands.pdf (18.7.2017). BIH (2013/2014): Jahresbericht. Hilfen für schwerbehinderte Menschen im Beruf. Münster. BMAS (2011): Unser Weg in eine inklusive Gesellschaft. Der Nationale Aktionsplan der Bundesregierung zur Umsetzung der UN-BRK. http://www.bmas.de/Shared Docs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a740-nationaler-aktionsplan-barrierefrei. pdf?__blob=publicationFile&v=2 (18.7.2017). 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References

Zusammenfassung

In Artikel 27 des Übereinkommens über die Rechte von Menschen mit Behinderungen der Vereinten Nationen bekennen sich die Vertragsstaaten dazu, einen „inklusiven Arbeitsmarkt“ herzustellen. Wie ist es darum bestellt? Was kann dazu beitragen, diesen menschenrechtlichen Anspruch zu fördern? In Kooperation mit „umdenken Heinrich-Böll-Stiftung Hamburg e.V.“ hat das Zentrum für Disability Studies (ZeDiS) hierzu am 16. September 2016 eine Tagung in Hamburg ausgerichtet. Dabei war der Anspruch der Inklusion für die Tagung selbst maßgeblich. Beides, sowohl Beiträge zum Thema als auch die inklusive Gestaltung der Tagung, dokumentiert das vorliegende Buch. Es beinhaltet Beiträge in Standard- bzw. wissenschaftlicher Sprache, Leichter Sprache sowie Einfacher Sprache.