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12. Zusammenfassung der Ergebnisse und systemtheoretische Schlussbemerkung zur Systemidentität Krankenhaus in:

Ismail Özlü

Organisation und Interaktion in der organisierten Krankenbehandlung , page 495 - 510

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3939-7, ISBN online: 978-3-8288-6834-2, https://doi.org/10.5771/9783828868342-495

Tectum, Baden-Baden
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495 12. Zusammenfassung der Ergebnisse und systemtheoretische Schlussbemerkung zur Systemidentität Krankenhaus Die abschließende Zusammenfassung beinhaltet die Ergebnisse dieser Untersuchung, die in folgende Themen aufgeteilt werden können; Unsicherheitsabsorption in Organisation und Interaktion. Die Gefühle als erweiterter Kommunikationsbegriff und Werte als Verbindungsmedium, die Funktion der Person, sowie die Identität und Reflexion sozialer Systeme in der organisierten Krankenbehandlung und die Systemidentität im Krankenhaus. 12.1 Funktion der Unsicherheitsabsorption in Organisation und Interaktion Formuliertes Ziel der Untersuchung ist die Funktion von Interaktionssystemen und der Organisation in der organisierten Krankenbehandlung zu analysieren. Unter Anwendung der funktionalen Analyse kann in dieser Arbeit gezeigt werden, dass in beiden Systemreferenzen (Organisation und Interaktion) die Funktion der Problemlösung in Form von Absorption von Unsicherheiten erfolgt. Es wurde ebenso aufgezeigt, dass beide Systemreferenzen Unsicherheitsabsorption in der organisierten Krankenbehandlung auf ihre je systemspezifische Art und Weise vollziehen.2234 In der Organisation erfolgt sie über die Entscheidungen und im Interaktionssystem sind es die Selektionen innerhalb des Kommunikationsprozesses unter Anwesenden. Die Unsicherheitsabsorption erfolgt über Erwartungsstabilisierungen in beiden sozialen Systemen, sowohl in der Organisation, als auch im Interaktionssystem. Die Erwartungsstabilisierung als Form der Voraussage in dem einen System (beispielsweise in der Organisation) erzeugt wiederum Unbestimmbarkeit in der Umwelt des Systems (das bedeutet Unsicherheit für das Interaktionssystem). Für die organisierte Krankenbehandlung bedeutet das, dass die Entscheidungen des Managements eines Krankenhauses die Interaktionsprozesse in den Krankenzimmern irritieren kann und die Quelle der beobachteten Unsicherheiten für die Patienten-Pflege-Arzt- 2234 Vgl. Kapitel X in dieser Arbeit. 496 Interaktionen darstellen. Diese Unsicherheiten werden in den Interaktionssystemen über die spezifische Form der Informationsverarbeitung absorbiert und in Erwartungsstabilisierungen fixiert. Das System und seine Umwelt fungieren in autokatalytischer Weise zueinander. Es liegt eine reziproke Unsicherheitsproduktion bzw. Absorption vor.2235 Das heißt, dass die sozialen Systeme Interaktion und Organisation in Alterität zueinander stehen. Das bedeutet aber auch, dass die Patienten- Pflege-Arzt Interkationen für das Management eines Krankenhauses ebenso viele Möglichkeiten an Irritationen bereithalten und mögliche Beobachtungen des Managements Unsicherheiten im System der Organisation produzieren können. Diese Unsicherheiten der Organisation müssen wiederum in Erwartungsstabilisierung und Sicherheit transformiert werden. Dies geschieht über die spezifische Informationsverarbeitung in Form von Entscheidungsprozessen auf der Ebene der Krankenhausleitung. Die Differenz von Organisation und Interaktion in der organisierten Krankenbehandlung wurde umso klarer, je konkreter die Informationsverarbeitungsprozesse des Interaktionssystems auf ihre spezifische Funktion hin ausgearbeitet wurden. Damit hängt auch die Fragestellung zusammen, ob die Einheit von Organisation und Interaktionssystem in gemeinsamen Entscheidungsprämissen und übereinstimmenden Rationalitätskriterien gefunden werden könne. Bei dieser Fragestellung wurde immer berücksichtigt, dass Organisationssysteme und Interaktionssysteme „verschiedene, funktional spezifizierte und somit getrennt operierende Systeme kommunikativer Informationsverarbeitung sind, die aber als Teilsysteme aufeinander angewiesen sind, sich wechselseitig ihre Autonomie lassen und miteinander kooperieren müssen. Eine Systemtheorie kann nämlich Handlungszusammenhänge funktional und strukturell als Einheit begreifen auch dann, wenn sie den Handelnden als kontrovers und konfliktreich erscheinen, ja, sie vermag die Funktion dieser Kontroversen selbst zu deuten.“2236 Die organisationale Entscheidung der Krankenhausführung dient im Wesentlichen dazu, die Komplexität der Möglichkeiten soweit zu reduzieren, dass verbindlich innerhalb der Kommunikationsprozesse der Interaktionssysteme der Krankenbehandlung entschieden und gehandelt werden kann. Die Interaktionssysteme befassen sich dagegen mit der Ausführung der Krankenbehandlung am Patienten, vor dem Hintergrund des organisational Möglichen und Notwendigen im Rahmen eines Krankenhauses. Auf die offene Frage bezüglich der gemeinsamen Prämissen und der Möglichkeit kongruenter Rationalitätskriterien zwischen Organisationssystem und Interaktionssystem wird am Ende dieses Kapitel eingegangen, wenn der Aspekt der Identität thematisiert wird. 2235 Vgl. Luhmann, Niklas: Soziale Systeme. A.a.O. S. 171. 2236 Luhmann, Niklas: Politische Soziologie. A.a.O. S. 125f. 497 Die methodische Vorgehensweise bei der funktionalen Analyse dieser Arbeit basierte auf der Vorlage zu den kommunikationstheoretischen Ausführungen nach Baecker. Er behandelt die Unsicherheitsabsorption in Kommunikationssystemen über die Begriffe System, Person und Medien (sowie Netzwerke und Evolution) ab.2237 Analog zu Baeckers Vorlage wurden in diesem Abschnitt die Ergebnisse zu den Untersuchungen von Systemen (Organisation und Interaktion) zusammengefasst. Als nächstes werden die Ergebnisse zu den Medien (symbolisch generalisiertes Kommunikationsmedium Gefühle und Werte als Verbindungsmedien) zusammenfassend dargestellt. 12.2 Gefühle als erweiterter Kommunikationsbegriff und Werte als Verbindungsmedium In dieser Arbeit wurde dargestellt, dass ein Zusammenhang zwischen dem erweiterten Kommunikationsbegriff der Gefühle sowie ihrer identitätsstiftenden Funktion und der Anwendung von Wertekommunikation innerhalb der sozialen Systeme der organisierten Krankenbehandlung besteht. Werte sind als Verbindungsmedium emotional besetzte Vorstellungen über das sozial-erwünschte im Kommunikationssystem.2238 Emotional aufgeladene Werte können also eine Orientierung sowohl für die Entscheidungen des Krankenhausmanagements als auch für die Interaktionssysteme zwischen Arzt, Pflege und Patienten ermöglichen. In der Analyse wurde zunächst mit Hilfe des Theoriemodells nach Ciompi (s. Ausarbeitung zur fraktalen Affektlogik) nachgewiesen, dass Gefühle eine relevante Funktion als symbolisch generalisierte Kommunikationsmedien spielen.2239 Gefühle als Kommunikationsmedium sind insbesondere innerhalb der Kommunikationsprozesse der sozialen Systeme der organisierten Krankenbehandlung wichtig. Erst durch ihre Anwendung werden Komplexitätsreduktionen und ein Vorverständigtsein in Bezug auf die Gefühls- und Beziehungsarbeit zwischen Krankenhauspersonal und Patienten ermöglicht. Die Bedeutung der Gefühle für die organisierte Krankenbehandlung ist auf der Spezifität der Arzt-Patienten- und Pflege-Patienten-Beziehung begründet. Die krankheitsbedingten Patientenschicksale machen eine Auseinandersetzung mit Gefühlen im Rahmen der organisierten Krankenbehandlung und in sozialen Situationen notwendig. Neben der somatischen Ebene des Krankseins spielt die seelische Ebene und das emotionale Erleben der Krankheit eine entscheidende Rolle für die Patienten. 2237 Vgl. Baecker, Dirk: Form und Formen der Kommunikation. A.a.O. S. 165ff–249. 2238 Vgl. Joas, Hans: Werte und Religion. In: Mohn, Liz (Hrsg.): Werte. Gütersloh, 2006. S. 44. 2239 Vgl. Kapitel XI in dieser Arbeit. Vgl. ebenso In: Ciompi, Luc: Die emotionalen Grundlagen des Denkens. A.a.O. 498 Werte als Medien sind zu schwach, als dass sie als vollwertige symbolisch generalisierte Kommunikationsmedien funktionieren könnten. Dennoch haben Werte in Verbindung mit Gefühlen eine gewisse Funktion in der organisierten Krankenbehandlung. Werte können in den Kommunikationsprozessen emotional besetzt sein, erst dann entfalten sie ihre Funktion als Verbindungsmedium in Kommunikationsprozessen. Die Berücksichtigung von Werten im Krankenhaus als Unternehmen steht für die Unternehmenskultur. Die Werteberücksichtigung ist eine unentscheidbare Entscheidungsprämisse für das Organisationssystem, denn sie wird in Interaktionssystemen unter Anwendung der reflexiven Wahrnehmung der Anwesenden prozessiert und nicht durch das Organisationssystem entschieden. Im Interaktionssystem kommt man der kontingenten Möglichkeit, Werte in Bezug auf das Verhalten zu reflektieren, näher, als es auf der Ebene des Organisationssystems möglich ist. Trotz der fehlenden konkreten Handlungsanweisung, wie Werte berücksichtigt werden könnten, liefern sie dennoch eine Orientierungsleistung. Ihre Funktion ist die Vermittlung als Verbindungsmedium zwischen den differenzierten Funktionslogiken in der organisierten Krankenbehandlung und gemeinsame unentscheidbare Entscheidungsprämissen für die Kommunikationsprozesse der Sozialsysteme Organisation und Interaktion bereitzuhalten und zu ermöglichen. 12.3 Funktion von Personen und Rollen Die Form der Person2240 stellt eine Funktion der strukturellen Kopplung zwischen Organisationssystem und Interaktionssystem dar. Personen in Organisationen stellen als Mitglied eine Entscheidungsprämisse dar. Personen als Organisationsmitglied sind ebenfalls dieselben Personen, die als Anwesende innerhalb von Interaktionssystemen im Kommunikationsprozess der Krankenbehandlung beteiligt sind. „Die Führungskräfte im Krankenhaus (der ärztliche Direktor, der Verwaltungsleiter, die Oberin, die Oberärzte und Stationsleitungen) sind somit entscheidende Identifikationsfiguren für die Mitarbeiter, auch wenn sie Gegenstand von Kritik sein mögen. Sie repräsentieren neben der Philosophie und den betrieblichen Sozialisationsinstanzen die Kultur des Krankenhauses; sie sind personalisierte Sinnträger. Als Leitungen sind sie die wichtigste Instanz ‚zur Vermittlung abstrakter, rationaler Normverpflichtungen über konkrete, im persönlichen Bereich auch emotionale, Identifikationsprozesse‘.“2241 Wir haben festgestellt, dass Luhmann selber bereits zu dem Ergebnis kam, dass die rigide Form der Person in Bezug auf das Medium der Organisation die Möglichkeit bietet, dass Personen Unsicherheiten in Organisationen absorbieren können. Und dass Personen auch der Organisa- 2240 Der Begriff der Person wird in Dirk Baeckers Ausführungen zur funktionalen Analyse der Kommunikationsprozesse und deren Funktion zur Unsicherheitsabsorption ebenfalls aufgeführt, wie wir bereits in Kapitel X kennengelernt haben. 2241 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: Zur Identität des kirchlichen Krankenhauses. Grünewald Verlag. S. 179. 499 tion als Medium eine Form geben können.2242 Es wurde die Frage beantwortet2243, wie die Form der Person Entscheidungen trifft. Hierzu wurde sich das psychische System angesehen, um zu verstehen, wie es operiert.2244 Psychische Systeme operieren in Form von Kognition und Emotion und die These lautete, dass auf der Grundlage der fraktalen Affektlogik eine gewisse Individualität der Entscheidungen, ausgehend von den psychischen Systemen, die in Organisationen in der Form als Person vorkommen, erklärbar ist. Letztlich wurde festgehalten, dass Menschen die soziale Ordnung in sozialen Systemen färben können. Abhängig von ihrer emotionalen und kognitiven Lage besitzen psychische Systeme ein Unterscheidungs- und Bezeichnungspotenzial2245. Die Begründung der These erfolgte mit der fraktalen Affektlogik nach Ciompi2246 und dass die psychischen Systeme mittels der Form der Person mit sozialen Systemen der Krankenbehandlung strukturell gekoppelt sind. Es wurde die Möglichkeit aufgezeigt, dass Gefühle als soziale Konstruktionen beschreibbar sind, indem eine Stabilisierung von Erwartungen die Entstehung von Ansprüchen zulässt. Diese Ansprüche führen dazu, dass sich sowohl individuelle als auch kollektive Solidaritätseffekte generieren.2247 Die Verdichtung von Erwartungen hin zu Ansprüchen erfolgt über die Zunahme der Selbstbindung der Person (in diesem Fall der Entscheidungsprämisse selber). Oder anders gesagt: Mit Hilfe des common sense verwendeten Ausdrucks der Corporate Identity ist die Entstehung von Ansprüchen möglich. Das Konzept der Corporate Identity ist als eine spezifische Artikulationsform anzusehen, in der moralische Erfahrungen und gefühlsmächtige Erlebnisse, reflexiv zugängliche Einsichten und kommunikativ angeeignete Deutungsmuster in der organisierten Krankenbehandlung dynamisch ineinander greifen.2248 Auf der Grundlage der Ergebnisse dieser Untersuchung ist es epistemologisch interessant, den Begriff der (System-)Identität und die Möglichkeit der 2242 Vgl. Luhmann, Niklas: Die Wirtschaft der Gesellschaft. A.a.O. S. 314. Und Luhmann, Niklas: Die Autopoiesis des Bewußtseins. In: Soziologische Aufklärung. Die Soziologie und der Mensch. Band 6. Westdeutscher Verlag. Opladen, 1995. S. 79 u. S. 80. 2243 Vgl. Kapitel 10.7.ff. in dieser Arbeit. 2244 „Worte wie Mensch, Seele, Person, Subjekt, Individuum sind nichts anderes als das, was sie in der Kommunikation bewirken. Sie sind kognitive Operatoren insofern, als sie die Berechnung weiterer Kommunikationen ermöglichen. Sie haben limitierte Anschlußfähigkeit und damit ein Unterscheidungs- und Bezeichnungspotential.“ (Luhmann, Niklas: Wie ist Bewußtsein an Kommunikation beteiligt. In: Soziologische Aufklärung. Die Soziologie und der Mensch. Band 6. S. 52.) 2245 Vgl. Luhmann, Niklas: Wie ist Bewußtsein an Kommunikation beteiligt. A.a.O. S. 52. 2246 Vgl. Ciompi, Luc: Die emotionalen Grundlagen des Denkens. A.a.O. 2247 Vgl. Baecker, Dirk: Form und Formen der Kommunikation. A.a.O. S. 96. 2248 Vgl. Thome, Helmut; Terpe, Sylvia: Das Gewissen – (k)ein Thema für die Soziologie? In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 41, Heft 4, August 2012. Lucius und Lucius Verlag. Stuttgart. S. 258–276. S. 259–260. 500 Reflexion innerhalb der organisierten Krankenbehandlung zu diskutieren, wenn man verstehen will, wie das Konzept der Corporate Identity in einem Krankenhaus funktionieren könnte. 12.4 Identität und Reflexion sozialer Systeme der organisierten Krankenbehandlung Ein weiterer Forschungsaspekt war, das „Verhältnis“ von Organisation und Interaktionssystem in der organisierten Krankenbehandlung genauer zu analysieren. Hierzu sollte der unbestimmte Begriff des „Verhältnisses“ in ein systemtheoretisches Verständnis überführt werden, um eine differenzierte Sicht auf die organisierte Krankenbehandlung zu erhalten. Auf der Grundlage der bisherigen Ergebnisse der Untersuchung2249 hat sich herausgestellt, dass das sogenannte „Verhältnis“ von Organisation und Interaktionssystem mit dem Begriff der „Identität“ bearbeitet und transformativ in ein systemtheoretisches (Sinn-)Verständnis überführt werden kann. Der Begriff der Identität in den sozialen Kommunikationssystemen der organisierten Krankenbehandlung macht eine komplexe Funktionsbeschreibung möglich. Mit der Systemidentität ist der Zusammenhang von Organisation und Interaktionssystem in der organisierten Krankenbehandlung verknüpft. Die Frage, welche Funktion Gefühle und Werte bei der Bildung von Systemidentität haben, wird in diesem Schlusskapitel beantwortet. Die Organisationsidentität und das reziproke wahrnehmen der fremdreferentiellen Interaktionssystemidentität stellt ein Schlüsselmoment für die strukturelle Kopplung von Interaktionssystemen und Organisation in der Krankenbehandlung dar. Die Identität ist „ein Konstrukt bzw. ein Medium, das innerhalb der Organisation operativ eingesetzt werden kann: Es dient der Strukturierung der (intra-)organisationalen Operationsprozesse. Als Form der organisationalen Selbstbeschreibung, die sich in Unternehmensleitbildern, Unternehmensphilosophien, generellen Wertordnungen, aber auch in Ritualen, Zeremonien oder ‚stories‘ wiederfindet, hat sie orientierende Funktion. Der konstruierten und kommunizierten Identität kommt Programmqualität zu; als kultureller Strukturzusammenhang der die Organisation über sich selbst informieren soll, kann sie zur Selbststeuerung der organisationsinternen Abläufe beitragen, indem sie nicht nur als Informationsquelle referiert wird, die Auskunft darüber gibt, wie die Organisation sich selbst sieht und wie sie in Erscheinung treten will, sondern indem sie obendrein als ein kultureller Fundus dient, den einzelne Operationen wie auch die Organisationsmitglieder als Personen mit sozialer Identität zur Selbststilisierung nutzen können, um ihre Zugehörigkeit zur Organisation unter Beweis zu stellen. Als Steuerungsmedium markiert Identität Differenz(en).“2250 2249 Vgl. Kapitel 11.5. und Kapitel 11.6. 2250 Paetow, Kai: Organisationsidentität: eine systemtheoretische Analyse der Konstruktion von Identität in der Organisation und ihrer internen wie externen Kommunikation. Dissertation der Universität Hamburg. 2004 . S. 11f. 501 Die oben angesprochene Voraussetzung einer „(System-)Identität“ für eine patientenorientierte und empathische Krankenbehandlung verstanden auf einer organisationalen Programmebene, ist das Ergebnis der Erkenntnisse aus dieser Untersuchung. Für ein Programm in der organisierten Krankenbehandlung, in dem der Patient als Notleidender reflexiv wahrgenommen werden kann und emotionale Beziehungsarbeit ermöglicht wird, muss die Voraussetzung einer organisationalen Identität erfüllt sein. Diese Voraussetzung einer organisationalen Identität muss gewährleisten können, dass die Orgnaisation diesen (patientenorientierten) Themen gegenüber wahrnehmungsoffen ist und sowohl ihre eigenen Kommunikationsprozesse, als auch die ihrer Umwelt in Bezug auf die (patientennahen) Themen der Krankenbehandlung irritationssensibel beobachtet. Diese Systemidentität kann als Referenz und Reflexionspunkt für beide Systemtypen in der Krankenbehandlung, sowohl für Organisation als auch für Interaktion dienen, das im Folgenden systemtheoretisch diskutiert wird. 12.5 Systemidentitäten im Krankenhaus Eine sogenannte Systemidentität als gemeinsamer Referenzpunkt für das Organisations- und Interaktionssystem der organisierten Krankenbehandlung wäre von Luhmann ggf. als Bistabilität in den Kommunikationssystemen der organisierten Krankenbehandlung bezeichnet worden. Die „Bistabilität" würde sich in diesem Fall aus der Unterscheidung von System und Umwelt, also aus der Differenz von Organisation und Interaktion ergeben. Beispielsweise würde die Organisation bei der „Entscheidung über eigene Operationen entweder von eigenen Vorentscheidungen oder von“2251 dem Interaktionssystem ausgehen. Dieses könnte man als Oszillieren in der organisierten Krankenbehandlung zwischen den Systemreferenzen interpretieren. Das würde für das Interaktionssystem ebenfalls zutreffen, dass auch von den Vorentscheidungen des Organisationssystems ausgeht, oder aber auch bis zu einem bestimmten Rahmen eigene Prämissen für die Kommunikationsprozesse berücksichtigen kann. Das Oszillieren der Systeme wird hier unter dem Verbrauch von Zeit möglich. Damit ist auch gemeint, dass Identität nur in der Gegenwart von Entscheidungen – bezogen auf organisationaler Systemreferenz beziehungsweise Selektion in Kommunikationsprozessen bezogen auf Interaktion – gegeben ist. Identität ist im systemtheoretischen Verständnis nicht als Strukturbestand gegeben, sondern muss in jeder neuen sozialen Situation neu und ereignishaft operiert werden. „Identität wird also durch Operationen definiert, die sie aushält.“2252 Man denke da an ein Krankenhausleitbild, dessen Auslebung bestimmte Rahmenbedingungen innerhalb der Krankenbehandlung als Voraussetzung benötigt. Jede Entscheidung, die im Krankenhaus getroffen wird, hat einen identitäts- 2251 Luhmann, Niklas: Organisation und Entscheidung. A.a.O. S. 73, Fn 70; S. 227. 2252 Luhmann, Niklas: Identitätsgebrauch in selbstsubstitutiven Ordnungen, besonders Gesellschaften. A.a.O. S. 199. 502 prägenden Effekt auf das soziale System. Ein verlässliches Prozessieren von Bistabilität von sozialen Systemen kann gegeben sein, weil das Prinzip des Re-entry dieses ermöglicht.2253 Der Re-entry bezieht in die Operationen eines sozialen Systems die ausgeschlossene Umwelt sowie die darin vorkommenden anderen sozialen Systeme wieder ein. Die ausgeschlossenen anderen sozialen Systeme innerhalb der Umwelt des Systems Krankenhaus werden durch den Wiedereintritt in das System relevante Größen. Diese relevanten Größen finden wiederum Berücksichtigung in den Prozessen der organisierten Krankenbehandlung, wie zum Beispiel in den Entscheidungen und Kommunikationsselektion. Schaut man sich das Krankenhaus als Ort der organisierten Krankenbehandlung an, dann kann man Willkes2254 (in Kapitel II aufgeführten) theoretischen Gedanken zur Systemidentität in der Praxis beobachten.2255 Beispielsweise stehen die Krankenhausorganisation und die Interaktionssysteme in Form von Patienten- Pflegende-Ärzte-Interaktionen sich gegenseitig irritierend als eigene Systemidentitäten gegenüber. Das jeweils andere System wird als eigene Identität in die jeweiligen Systemoperationen des anderen Systems mit einbezogen. Mit dem Begriff der organisationalen Systemidentität kann man untersuchen, „wie sich die Organisationsmitglieder als Gemeinschaft bzw. als Organisation definieren.“2256 Das Krankenhauspersonal und die Patienten können die Entscheidungen der Krankenhausleitung beobachten. Andersherum könnte die Organisation Krankenhaus die Prozesse des Interaktionssystems in den Patientenzimmern beobachten.2257 Interessant ist an dieser Stelle, wie und ob überhaupt gegenseitig und aufmerksam auf beiden Seiten der Systemreferenzen beobachtet wird – und wird auf der Ebene des Organisationssystems kultursensibel entschieden? Entscheidungen der Krankenhausleitungen können Irritationspotenzial auf unentscheidbare Entscheidungsprämissen in der Organisation haben und einen Effekt auf das identitätsbewusste Operieren von Interaktionssystemen in der Krankenbehandlung nachziehen.2258 2253 Vgl. Luhmann, Niklas: Organisation und Entscheidung. A.a.O. S. 417, Fn2. 2254 Vgl. Willke, Helmut: Systemtheorie I: A.a.O. S. 74. 2255 Willke, Helmut: Systemtheorie I. Grundlagen. Lucius & Lucius Verlag. Stuttgart, 2006. S. 45–46. 2256 Hansen, Nina Katrin; Vogel, Rick: Organisationale Identität: Bibliometrische Diskursanalyse und Ausblick auf einen praxistheoretischen Zugang. Diskussionspapiere des Schwerpunktes Unternehmensführung am Fachbereich BWL der Universität Hamburg. Uni Verlag Hamburg. Hamburg, 2010. S. 3. 2257 Interaktionssysteme haben zwei Referenzen als fremdreferentielle Systeme, zum einen die Organisation und zum anderen die Gesellschaft. vgl. Paetow, Kai: Organisationsidentität: eine systemtheoretische Analyse der Konstruktion von Identität in der Organisation und ihrer internen wie externen Kommunikation. A.a.O. S. 95. 2258 Vgl. Goldkamp, Sina; Tomenendahl, Matthias: Organisationsidentität und Wachstum von jungen Unternehmen – ein systemtheoretisch basierter Fallstudienansatz. In: Journal 503 Anders gesagt, die Unternehmenskultur könnte und sollte eigentlich immer bei organisationalen Entscheidungen berücksichtigt und in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden, auch wenn es sich hier um von der Organisation nicht entscheidbare Entscheidungsprämissen handelt. Die Unternehmenskultur könnte entweder als explizites oder implizites Thema im Fokus der Beobachtungen stehen. Die Unternehmenskultur ist ein Konzept, „das in enger Verbindung zu organisationaler Identität steht und ihre Dynamik beeinflusst (Hatch & Schultz, 2002b; Ravasi & Schultz, 2006). Während Kultur die häufig unbewussten Wertannahmen und Glaubensüberzeugungen in der Tiefenstruktur einer Organisation umfasst (Schein, 1985), bezeichnet Identität nur ihre selbstreflexive Entäußerung in Eigenschaften der Organisation, die von ihren Mitgliedern als konstitutiv wahrgenommen werden. Damit kommt neben dem Image auch der Organisationskultur eine wichtige identitätsstiftende Rolle zu. In der Identitätsbildung referieren Organisationsmitglieder allerdings in Abhängigkeit von ihrer hierarchischen Position unterschiedlich stark auf Kultur und Image. Während Angehörige höherer Hierarchieebenen dazu neigen, ihre Identitätsdefinitionen an strategischen Referenzgruppen auszurichten (und damit Veränderungen anzustoßen), tendieren Mitglieder mit niedrigerem hierarchischem Status dazu, ihre Identitätsansprüche auf das kulturelle Selbstverständnis zu stützen (und damit Beständigkeit zu fördern) (Corley, 2004). Organisationale Identität ist damit ein Bindeglied zweier Reproduktionsschleifen (Hatch & Schultz, 2002b): Kultur und Identität reproduzieren sich wechselseitig, indem kulturelle Orientierungen in der Identität Ausdruck finden, sich organisationale Selbstdefinitionen aber wiederum in kulturellen Mustern einlagern. Andererseits prägt die Identität das Image der Organisation, welches wiederum in ihrer Identität reflektiert wird. In dieser intermediären Rolle zwischen Kultur und Image ist Identität auch ein Ausgleichsmechanismus zwischen Stabilität und Wandel der Organisation. (…) Diese vielbeachtete konzeptionelle Verbindung von Kultur [und] Identität (…) ist auch insofern bezeichnend, als sie ein wesentliches theoretisches Konstruktionsprinzip im Identitätsdiskurs freilegt.“2259 An der Schnittstelle zwischen strategischen Entscheidungen des Krankenhauses und dem kulturellen Selbstverständnis im Rahmen der Patientenfürsorge auf den Stationen ist der Bedarf einer strukturellen Kopplung über emotional gleichgeschalteten Werten notwendig. Die Ergebnisse dieser Untersuchung führen zu der Feststellung, dass ähnliche Werteprämissen zu ähnlichen Entscheidungs- und Selektionsprämissen in den Kommunikationsprozessen beider Systeme führen. Ähnliche Prämissen bei der Identitätsbildung von Organisation und Interaktion bedeutet auch in gewisser Form die Möglichkeit einer sogenannten Indifferenzzone. „‚Die Unternehmensidentität bezeichnet die Erkennbarkeit und Wiedererkennbarkeit der individuellen für Psychologie, Jg. 21(2013), Ausgabe 3. S. 1–27, S. 13. (http://www.journal–fuer– psychologie.de/index.php/jfp/issue/view/39, Zugriff 13.02.2016). 2259 Hansen, Nina Katrin; Vogel, Rick: Organisationale Identität: A.a.O. S. 9f. 504 Eigenheit eines Unternehmens. Identität in diesem Sinne umfaßt auch das Erkennen und Wiedererkennen von Teilen des Gesamtunternehmens und das Zuordnen der Teile zu demselben. In diesem Verständnis ist Unternehmenskultur ein Teil von Corporate Identity, der sich in der Unternehmenspersönlichkeit und in der Unternehmensidentität ausdrückt.“2260 Wenn eine Krankenhauseinrichtung Probleme mit seiner Unternehmensidentität hat, dann können sich die Schwierigkeiten in zwei Bereiche niederschlagen. Zum einen kann nach innen hin die Identifikation, Motivation, und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter betroffen sein. Zum anderen kann nach außen hin betrachtet, die Akzeptanz der Einrichtung und ihrer angebotenen Leistung betroffen sein.2261 Im Sinne von Gärtner könnte man formulieren, dass das Übereinstimmungsmaß eine sogenannte Indifferenzzone erst ermögliche, in der die „Mitarbeiter vergleichbare unternehmensbezogene Werte und Normen übernommen bzw. entwickelt haben. Im Extremfall liegt als Antwort der Zustand einer unternehmenskulturellen Desintegration vor, in dem jeder Mitarbeiter nach unterschiedlichen Normen und Werten handelt. (…) Stimmen viele Subkulturen miteinander überein, wird der Grenzfall der Einheitskultur erreicht. Gerade im Krankenhaus ist das Problem konkurrierender Subkulturen nicht zu unterschätzen. Die Teilsysteme Medizin, Pflege und Verwaltung unterliegen einer je eigenen Logik und haben geschichtlich eine unterschiedliche kulturelle Ausprägung, die sich z.T. gegenwärtig umdefiniert. Deshalb bedarf es einer expliziten Anstrengung, diese nach Autonomie strebenden Bereiche in das Zielsystem des Krankenhauses einzubinden und ach auf der Ebene der gemeinsamen Kultur umzusetzen. Die Erklärung von Unterschieden im Übereinstimmungsmaß zielt auf das Vorhandensein ‚einheitlicher Wert- und Norminhalte z.B. in der Form von kodifizierten Unternehmensphilosophien und (auf den) Grad der Einheitlichkeit der subjektiven Interpretation dieser Wert- und Norminhalte‘.“2262 Die Systemvereinbarkeit liegt vor, wenn die Werte und Normen eines Krankenhauses „mit den verwendeten Instrumenten der Mitarbeiter- und Unternehmensführung überein(stimmen), insbesondere mit der Art der Führung, den Strategien des strategischen und operativen Management und dem betrieblichen Informationssystem.“2263 Die „Identifikation führt (.) zur positiven, affektiven Verbundenheit mit einer Organisation, die als commitment bezeichnet wird und sich dann verhaltensrelevant (Involvement) auswirkt. Commitment beinhaltet ‚1. eine starke Überzeugung von und ein Akzeptieren der Ziele und Werte der Organisation; 2. eine Bereitwilligkeit, sich in hohem Maße um diese Ziele zu bemühen; 3. eine feste Absicht/ein 2260 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: Zur Identität des kirchlichen Krankenhauses. Grünewald Verlag. S. 122. 2261 Vgl. Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 127. 2262 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 132. 2263 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 132f. 505 starker Wunsch, in der Organisation weiter beschäftigt zu bleiben‘.“2264 Die Organisation Krankenhaus erwartet, dass organisationale Personen mit Entscheidungsbefugnis, wie z.B. Pflegedirektor, Chefarzt, pflegerische Abteilungsleitung etc. sich mit den unternehmenseigenen Werten identifizieren. Neben dieser Erwartung gilt ebenfalls die Forderung nach Identifikation, auch für Mitarbeiter. Insbesondere liegt der Erwartungsfokus auf den Mitarbeitern, die patientennahe Dienstleistungen ausüben und sich „in wesentlichen Teilen durch Selbstverantwortlichkeit in Zielsetzung und Durchführung auszeichnen. (…) Die Ausübung der Pflege kranker Menschen ist z.B. durchaus von zugrundeliegenden, oft unreflektierten, unterschiedlichen Berufsauffassungen mitbestimmt. Pflege hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Das Verständnis als theoriegeleitetes Handeln und die damit verbundene Ablösung arbeitsteiliger Pflege im Krankenhaus hat weitreichende Auswirkungen.“2265 Gärtner hat bereits diesen Wandel des Pflegedienstes beobachtet und beschrieben, wobei aktuell immer noch ein weitreichender Wandlungs- und Entwicklungsprozess sowohl im Bereich der Pflege als auch im Bereich der Medizin im Krankenhaussektor festgestellt werden kann. Ein Ende dieser Entwicklungsprozesse ist und wird wahrscheinlich nicht absehbar sein, weil die jeweiligen Systeme sich kontinuierlich den Umweltanforderungen und neuen Herausforderungen durch Systemanpassung und Systemausdifferenzierung stellen müssen. Denn das „systemtheoretisch basierte Konstrukt von Organisationsidentität ermöglicht aufgrund seines reflexiven Charakters die Modellierung einer sich wandelnden Identität.“2266 Und der zur Wandlung notwendige Wandlungsdruck wird durch die Erfordernisse und Anforderungen durch die Umweltgegebenheiten aufgebaut. Der Wandlungsdruck kann politischer, rechtlicher und, oder wirtschaftlicher Natur sein. Das operativ geschlossene System Krankenhaus kann sich anpassen, oder es lassen, aber es besteht dann die Gefahr des Systemexitus, bedingt durch die unzähligen, erfahrbaren Restriktionen aus der systemrelevanten Umwelt des Krankenhauses. Die Autopoiesis des Krankenhauses wird durch diese Unsicherheiten erst gewährleistet. Die Verknüpfung von organisationalem, interaktionalem und psychischem System erfolgt im Krankenhaus über die Form der Person. Die unterschiedlichen Systeme der organisierten Krankenbehandlung sind füreinander Umwelt und Quelle der systemeigen generierten Unsicherheit. An die organisationale Person werden in Bezug auf ihre Rollen und Berechtigungen, Ansprüche und Erwartungen gestellt. Erfolgt die Verknüpfung von „organisationale(r) Identifikation mit der Identität des Subjekts (.), wie es auf systemischer Ebene das CI-Konzept selbst tut, kann es keine vollständige Identifikation des Mitarbeiters mit seiner Organisation geben. 2264 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 173f. 2265 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 175. 2266 Goldkamp, Sina; Tomenendahl, Matthias: Organisationsidentität und Wachstum von jungen Unternehmen – ein systemtheoretisch basierter Fallstudienansatz. In: Journal für Psychologie, Jg. 21(2013), Ausgabe 3. S. 1–27, S. 20. (http://www.journal–fuer– psychologie.de/index.php/jfp/issue/view/39, Zugriff 13.02.2016). 506 Zur Entwicklung und Erhaltung von Ich-Identität ist Rollendistanz des Individuums erforderlich. Rollendistanz ist Voraussetzung dafür, daß ein Individuum Empathiefähigkeit entwickelt, d.h. die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel und die Möglichkeit, sich in andere hineinzuversetzen. ‚Ein Individuum, das Ich-Identität behaupten will, muß auch widersprüchliche Rollenbeteiligungen und untereinander widerstrebende Motivationsstrukturen interpretierend nebeneinander dulden. Die Fähigkeit, dies bei sich und bei anderen, mit denen Interaktionsbeziehungen unterhalten werden, zu dulden, ist Ambiguitätstoleranz‘.“2267 Gärtner stellt fest, dass die Rollendistanz und Ambiguitätstoleranz neben Führungskräften auch die Mitarbeiter in die Lage versetze, „gerade Spannung auszuhalten und nicht auf Identifikation zu setzen. Für Führungskräfte ist diese Fähigkeit sogar zu einem wichtigen Auswahlkriterium geworden. Totalidentifikation und völlige Systemanpassung ist in diesem Verständnis nicht wünschenswert.“2268 Ergebnisse dieser Untersuchung führen zu dem Schluss, dass es hinsichtlich der Passung von personeller Identität und der Systemidentität von Nutzen seien, wenn eine nah beieinander liegende Werteorientierung vorläge, die seitens der beschäftigten Menschen und der behandelten Patienten im Krankenhaus emotional aufgeladen werde. Die Krankenhausleitung müsse hierzu den Aspekt der Emotionalität im Bereich der Beziehungsarbeit zwischen Krankenhauspersonal und Patienten in seine organisationalen Entscheidungsprozesse mit einbeziehen. Gärtner kommt zu dem Ergebnis, dass zum Konstrukt organisationaler Identifikation folgende Voraussetzungen notwendig seien; dass z.B. „1. wertorientierte Identifikation für leitende Mitarbeiter und für Mitarbeiter, die personenbezogene Dienstleistungen ausüben, dringend erforderlich ist; 2. Identifikation prozessual zu verstehen ist und durch Selektion, Sozialisation und organisationalen Wandel erreicht werden kann; 3. es unterschiedliche Ebenen der Identifikation gibt, die nicht automatisch von allen erreicht werden und sogar miteinander im Widerspruch stehen können; 4. sich daraus unterschiedliche, geeignete Angebote und Hilfen zur Annäherung von Mitarbeiterprofil und Unternehmensprofil ableiten lassen; 5. empirisch, leitenden Mitarbeitern im Identifikationsprozeß eine wichtige Rolle zukommt, die aber gegenüber „great-man“- und „great-women“-Erwartungen und -Phantasien ideologiekritisch zu hinterfragen ist; 6. der Anspruch auf Totalidentifikation eine Überschätzung der manageriellen, sozialtechnischen Möglichkeiten darstellt und faktisch von Mitarbeitern unterlaufen wird; 7. Identifikationsarbeit Überzeugungsarbeit ist, die sich im Dilemma der Unternehmenskultur abspielt und sich gleichzeitig um einen Diskurs bemüht; 8. wenn Identifikation im Zusammenhang mit Identität diskutiert wird, völlige Systemintegration – auch für das Unternehmen – dysfunktional ist. Bei der Bewertung der Ergebnisse wird deutlich, daß Stellung und Funktion von Identifikation wesentlich davon abhängig ist, wie 2267 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 182f. 2268 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 183. 507 sich das Krankenhaus als System versteht und welche Stellung den Mitarbeitern im Unternehmen Krankenhaus zukommt.“2269 Gärtner hat deutlich gemacht, welche Faktoren bei der Systemidentität des Krankenhauses konkret eine Rolle spielen. Wechselt man einmal auf eine metatheoretische Ebene und formuliert bezüglich des Themas Systemidentität etwas abweichend, dann ist die folgende theoretische Beschreibung ein weiterer möglicher Erklärungsansatz. Das Systemprozessieren und die autopoietische Vorgehensweise von Krankenhausorganisation und Interaktionssystemen auf den Stationen sind durch die bistabile Identität der organisierten Krankenbehandlung geprägt. Die Einheit der Differenz von Organisation und Interaktion ermöglicht ein Oszillieren zwischen beiden Systemreferenzen. Das Oszillieren ermöglicht eine Erwartungsstabilisierung in beiden Kontexturen. Ebenso ist die Produktion von neuer Unsicherheit durch das Oszillieren in und zwischen den beiden Systemen möglich, die erneutes Oszillieren notwendig macht. Mit dem Funktionsziel Unsicherheit zu absorbieren, erhält das autopoietische Prinzip seine katalysatorische Kraft. Bei gegebener Indifferenzzonen bedeutet das für das Krankenhaus als soziales System, dass weniger Reibungswiderstand beim oszillieren auf den bistabilen Systemreferenzen entsteht. Die Identität des Krankenhauses ist die Einheit der kommunikativen Differenz von Organisationssystem und Interaktionssystem. Die Organisationsidentität ist ein kommunikatives Konstrukt, das auf der sozialen Ebene dazu dient, strukturelle Kopplungen über Kommunikationen mit dem Interaktionssystem zu konstruieren. Systemidentität im Zusammenhang mit Organisation und Interaktion ist eine kommunikative Konstruktion von Sinnzusammenhängen beider Systemreferenzen. Sie sind nichts anderes als die kommunikativ konstruierte Differenz zwischen Organisation und Interaktionssystem in der Krankenbehandlung, die über Beobachtungen der Selbst- und Fremdreferenz konstituiert wird.2270 2269 Gärtner, Heribert W.: Zwischen Management und Nächstenliebe: A.a.O. S. 184. 2270 Vgl. Fuhse, Jan A.: Unser wir– ein systemtheoretisches Modell von Gruppenidentität. Schriftenreihe des Instituts für Sozialwissenschaften der Universität Stuttgart No. 1 / 2001. S. 6. (http://www.uni–stuttgart.de/soz/institut/forschung/2001.SIS S. 1.pdf, Zugriff am 29.01.2016). 508 „Es werden Identitäten projektiert, an denen man Erwartungen festmachen kann, und durch solche Zuweisung an identisch Bleibendes werden Erwartungen sachlich geordnet.“2271 So richtet die Organisation und Interaktion innerhalb der organisierten Krankenbehandlung Zusammenhänge und Unterscheidungen ein. Die Interaktionssysteme in der organisierten Krankenbehandlung können unentscheidbare Entscheidungsprämissen entwickeln, die sich stark von dem Krankenhausleitbild und eigens von der Organisation definierten Unternehmenskultur als Selbstbeschreibung unterscheiden. Es können eigene Werte und Normen in den Kommunikationsprozessen zwischen Arzt- Pflege und Patienten entstehen, wenn die Identität des Interaktionssystems sich stark von der Organisationsidentität unterscheidet. Wenn große Unterschiede bei den Systemidentitäten von Organisations- und Interaktionssystem gegeben sind, dann ist die Wahrscheinlichkeit von struktureller Kopplung geringer als bei einer möglichen Indifferenz der Systemidentitäten. Das bedeutet, im Falle einer gleichstarken emotionalen Besetzung von bestimmten Werten und Themen innerhalb der organisierten Krankenbehandlung, sowohl im Organisationssystem, als auch Interaktionssystem, bestünde eine höhere Wahrscheinlichkeit in Bezug auf strukturelle Kopplung und Konformität hinsichtlich des Erreichens des Funktionsziels.2272 Diese Relevanz der Emotionen, Werten, Identität und Systemkopplung sowie des hier beschriebenem Zusammenhangs dieser Aspekte, begründet sich durch den Einfluss „der organisationalen Identifikation auf verschiedene erwünschte Verhaltensweisen sowie förderliche emotionale und kognitive Zustände von Individuen und ganzen Organisationseinheiten.“ 2273 Die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung lassen die folgende Schlussfolgerung zu: – die organisationale Identifikation der Anwesenden des Interaktionssystems in der organisierten Krankenbehandlung ermöglicht einen identitäts- und sinnstiftenden Effekt auf die Dienstleistung am Patienten. Diese Systemidentität innerhalb der organisierten Krankenbehandlung kann positiven Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der Organisation haben.2274 2271 Luhmann, Niklas: Soziale Systeme. A.a.O. S. 426f. 2272 Vgl. Fuhse, Jan A.: Unser wir – ein systemtheoretisches Modell von Gruppenidentität. A.a.O. S. 12. (http://www.uni–stuttgart.de/soz/institut/forschung/2001.SIS S. 1.pdf, Zugriff am 29.01.2016). 2273 Böhm, Stephan Alexander: Organisationale Identifikation im Unternehmenskontext – Treiber, Wirkungen und Ansatzpunkte für das Management. DISSERTATION der Universität St. Gallen, Hochschule für Wirtschafts-, Rechts- und Sozialwissenschaften (HSG) zur Erlangung der Würde eines Doktors der Wirtschaftswissenschaften. Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler / GWV Fachverlage GmbH. Wiesbaden, 2008. S. 2. 2274 Vgl. Böhm, Stephan Alexander: Organisationale Identifikation im Unternehmenskontext – Treiber, Wirkungen und Ansatzpunkte für das Management. A.a.O. S. 2. und S. 124f. 509 Die soziale Identität definiert sich als „ ‚Teil des Selbstkonzeptes einer Person, der dem Wissen um die Mitgliedschaft in einer sozialen Gruppe entstammt, zusammen mit dem Wert und der emotionalen Bedeutung, die mit dieser Mitgliedschaft verbunden sind‘ (siehe auch Van Dick, 2004). Die soziale Identität speist sich damit aus der Mitgliedschaft in und Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen oder Kategorien (z.B. Geschlecht, Nationalität, Berufsgruppe, Firma, etc.) sowie der Bewertung dieser Mitgliedschaften.“2275 „Organisationale Identifikation bezeichnet die ganzheitliche Bindung an die Organisation. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter wissen, dass sie Mitglieder einer bestimmten Organisation sind, dass sie aber mit diesem Wissen auch Gefühle (z.B. Freude oder Stolz) verbinden und sich entsprechend verhalten (z.B. die Organisation nach Außen verteidigen). Nach den sozialpsychologische Theorien der Sozialen Identität und der Selbstkategorisierung (.) kann sich Identifikation auf verschiedene Ziele beziehen (z.B. die Karriere, die Arbeitsgruppe, das Unternehmen) und besteht aus verschiedenen (kognitiven, affektiven, evaluativen und verhaltensbezogenen) Dimensionen.“2276 Die organisationale Identifikation steht im Zusammenhang mit der Verbundenheit der Person mit der Organisation. Die Internalisierung bezieht sich auf die Übernahme und Verinnerlichung von Werten und Einstellungen.2277 Die geteilten Werte und Ziele von Individuum und Organisation sind wichtige Bestandteile im Zusammenhang mit der Identifikation der Mitarbeiter mit der organisationalen Identität. Der Moment zwischen der Identifikation und der organisationalen Identität ermöglicht die Reflektion der Verbindung zwischen psychischem System, Interaktionssystem und Organisationssystem.2278 Die Identifikation mit der organisationalen Identität kann u.a. als emotionaler Prozess beschrieben werden, bei dem eine gemeinsame Affinität zu bestimmten gefühlsassoziierten Werten Voraussetzung ist.2279 Das Krankenhausmanagement kann als der Beobachter zweiter Ordnung angesehen werden, der beobachtet, wie Interaktionssysteme der organisierten Krankenbehandlung und organisationale Mitglieder beobachten. Die Aufgabe des Managements ist zu beobachten, wie kommunikative Beiträge im System sich zu Interaktionsprozessen sequenzialisieren. Das Krankenhausmanagement hat als Reflexionsinstanz den Auftrag sowohl die interne Umwelt (Interaktionssysteme der organisierten Kran- 2275 Böhm, Stephan Alexander: Organisationale Identifikation im Unternehmenskontext – Treiber, Wirkungen und Ansatzpunkte für das Management. A.a.O. S. 33f. 2276 Van Dick, R.: Commitment und Identifikation mit Organisationen. Hogrefe Verlag. Göttingen, 2004. S. 2f. 2277 Vgl. Böhm, Stephan Alexander: Organisationale Identifikation im Unternehmenskontext – Treiber, Wirkungen und Ansatzpunkte für das Management. A.a.O. S. 40. 2278 Vgl. Paetow, Kai: Organisationsidentität: eine systemtheoretische Analyse der Konstruktion von Identität in der Organisation und ihrer internen wie externen Kommunikation. A.a.O. S. 95–96. 2279 Vgl. Ashforth, B. E.; Mael, F.: Social Identity Theory and the Organization. In: Academy of Management Review. 1989. Jg. 14: Heft1, S. 20–39. 510 kenbehandlung) als auch die externe Umwelt (andere Systeme außerhalb des Systems Krankenhaus), entlang der System/Umwelt-Differenz, in die eigenen Operationen einzubeziehen. Wird als Ergebnis dieser Untersuchung festgehalten, dass gemeinsame Werte mit gleichen emotionalem Potenzialen besetzt, eine Voraussetzung für die Systemidentität Krankenhaus sind, dann heißt das faktisch, dass Unternehmenskultur neben der formalen Organisationsstruktur ausschlaggebend für Steuerungsprozesse ist. Das bedeutet dann aber auch, dass die organisierte Krankenbehandlung vielmehr von der Referenz und Systemidentität des Interaktionssystems her gedacht, gesteuert und koordiniert werden muss. Solch ein Managementansatz würde sich hinsichtlich seiner Perspektive näher an der organisationalen Wirklichkeit bewegen, die durch das Kollektiv erst als unentscheidbare Entscheidungsprämisse kreiert wird. Neben der formalen Strukturierung der Organisation Krankenhaus stellt die Unternehmenskultur eine Art Steuerungs- und Einflussmedium dar. Die Kultur ist als ein Sinnhorizont beziehungsweise als Medium der Kommunikation innerhalb der organisierten Krankenbehandlung anzusehen, die sich in Handlungs- und Kommunikationsprozesse konkretisiert. Wobei sich die Handlungs- und Kommunikationsprozesse mit den symbolisch generalisierten Kommunikationsmedien der Gefühle aufladen können. Diese Handlungs- und Kommunikationsprozesse können gelebte Werte, Normen, und Einstellungen liefern, die zur organisationalen Orientierung dienen und verhaltenskoordinierendes Irritationspotenzial für Interaktionssysteme bereithalten.

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References

Zusammenfassung

Dr. Ismail Özlü leistet mit vorliegendem Werk einen sozialwissenschaftlichen Beitrag zum besseren Verständnis der organisierten Krankenbehandlung im Krankenhaus. Hierzu unternimmt der Autor eine systemtheoretische Analyse der sozialen Systeme Organisation und Interaktion. Nach fachkundiger Unterscheidung beider Systeme werden insbesondere vorhandene Unterschiede bei der Informationsverarbeitung herausgestellt und abschließend verbesserte Möglichkeiten ihrer strukturellen Kopplung dargelegt.