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Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen undRechtsvergleich in:

Janina Luzius

Altersgrenzen und der Fortbestand des Kündigungsschutzes nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters, page 7 - 52

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-4006-5, ISBN online: 978-3-8288-6815-1, https://doi.org/10.5771/9783828868151-7

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Rechtswissenschaften, vol. 91

Tectum, Baden-Baden
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Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich Bei der Frage, welche Regelungen im Rahmen von Altersgrenzen und Befristungen möglich sind, spielen die europarechtlichen Regelungen eine große Rolle, wobei insbesondere die Charta der Grundrechte der Europäischen Union zum Tragen kommt. Weiter ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu den Fällen der Altersdiskriminierung zu beachten. Auch werden Regelungen zu Altersgrenzen und der Weiterbeschäftigung über das Erreichen des Renteneintrittsalters hinaus in verschiedenen Ländern unterschiedlich behandelt. Das europäische Recht hat Anwendungsvorrang vor dem nationalen Recht15. Dabei ist zwischen primärem und sekundärem Unionsrecht zu unterscheiden. Unter das primäre Unionsrecht fallen die Gründungsverträge (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und Vertrag über die Europäische Union (EUV)), die Charta der Grundrechte, die allgemeinen Rechtsgrundsätze und das Gewohnheitsrecht. Das primäre Unionsrecht bindet nicht nur die Mitgliedstaaten selbst, sondern gilt auch direkt gegenüber den Bürgern und Unternehmen der Mitgliedstaaten, sofern die Norm zwei Voraussetzungen erfüllt16: Zum einen muss sie hinreichend klar und eindeutig sein und ihre Ausführung darf nicht an eine materielle Bedingung geknüpft sein, zum anderen muss sie „vollständig“ sein, d. h. sie darf nicht von Maßnahmen abhängen, die im Ermessen der Unionsorgane oder der Mitgliedstaaten liegen17. Nachrangig zum primären Unionsrecht steht das sekundäre Unionsrecht, das in Art. 288 UnterAbs. 1 AEUV geregelt ist. Danach fallen Verordnungen, Richtlinien, Beschlüsse, Empfehlungen und Stellung- Kapitel 1: 15 Arndt/Fischer/Fetzer, Europarecht, Rn. 342. 16 EuGH v. 28. April 1971 – C-4/69, Slg. 1971, 325 (Lütticke/Kommission). 17 Maunz/Dürig/Dederer, GG, Art. 100 Rn. 108; Arndt/Fischer/Fetzer, Europarecht, Rn. 162. 7 nahmen unter das sekundäre Recht. Eine Verordnung hat allgemeine Geltung und ist in allen Teilen verbindlich und gilt unmittelbar in jedem Mitgliedstaat (Art. 288 UnterAbs. 2 AEUV). Hingegen ist eine Richtlinie für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel (Art. 288 Unter- Abs. 3 AEUV). Beschlüsse sind in allen ihren Teilen verbindlich. Sind sie an bestimmte Adressaten gerichtet, so sind sie nur für diese verbindlich (Art. 288 UnterAbs. 4 AEUV). Letztlich sind Empfehlungen und Stellungnahmen nicht verbindlich (Art. 288 UnterAbs. 5 AEUV). Charta der Grundrechte der Europäischen Union Zunächst ist zu ergründen, welchen Schutz das europäische Recht älteren Arbeitnehmern und insbesondere solchen Arbeitnehmern, die das Renteneintrittsalter bereits erreicht haben, bietet. Die aktuelle Charta der Grundrechte in der Fassung vom 12. Dezember 2007 wird über Art. 6 Abs. 1 UnterAbs. 1 EUV in das Primärrecht mit gleichem Rang wie die Verträge (EUV und AEUV) einbezogen18. Die Grundrechte, wie sie in der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten gewährleistet sind und wie sie sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten ergeben, sind als allgemeine Grundsätze und Teil des Unionsrechts anzusehen (Art. 6 Abs. 3 EUV). Art. 21 Abs. 1 GRC sieht ausdrücklich ein Verbot der Diskriminierung des Alters vor: „Diskriminierungen, insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung, sind verboten.“ [Hervorhebung durch die Verfasserin hinzugefügt] § 1 18 Streinz/Streinz, EUV/AEUV, Vorbemerkungen, Rn. 6. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 8 Diese Regelung kann mit Art. 3 GG verglichen werden, wobei dieser jedoch das Alter nicht ausdrücklich erwähnt (Genaueres hierzu § 1019 IV. 2. a) (Gleichheit vor dem Gesetz)). Art. 21 GRC enthält ein umfassendes, nicht abschließendes Diskriminierungsverbot, welches alle natürlichen und juristischen Personen, soweit die Diskriminierungsmerkmale auf sie anwendbar sind, schützt20. Umfasst sind neben unmittelbaren auch mittelbare Diskriminierungen21. Das hierin enthaltene Diskriminierungsverbot bezüglich des Alters ist nicht an bestimmte Altersstufen gebunden22. So kann eine Diskriminierung gegenüber älteren, aber auch gegenüber jüngeren Menschen stattfinden23. Einen speziellen Schutz älterer Menschen sieht Art. 25 GRC vor: „Die Union anerkennt und achtet das Recht älterer Menschen auf ein würdiges und unabhängiges Leben und auf Teilnahme am sozialen und kulturellen Leben.“ Damit ergänzt Art. 25 GRC zum einen Art. 21 GRC, zum anderen besitzt er eigenständige Rechte, die den Bereich der Solidarität betreffen24. Insbesondere soll Art. 25 GRC älteren Menschen ein würdiges und unabhängiges Leben ermöglichen, trotz der altersbedingten Einschränkungen25. Art. 25 GRC verpflichtet die Union, Art. 21 GRC hingegen die Mitgliedstaaten26. Die Union hat ihre Pflicht durch den Erlass der Richtlinie 2000/78/EG27 erfüllt und demnach versucht, in den Mitgliedstaaten einen gerechten Ausgleich zwischen älteren und jüngeren Arbeitneh- 19 Paragraphen ohne Gesetzesangabe beziehen sich auf die Paragraphen dieser Arbeit. 20 Streinz/Streinz, EU-GRCharta, Art. 21 Rn. 4, 5; Meyer/Hölscheidt, EU-GRCharta, Art. 21 Rn. 30. 21 Jarass, EU-GRCharta, Art. 21 Rn. 10. 22 Meyer/Hölscheidt, EU-GRCharta, Art. 21 Rn. 50; Jarass, EU-GRCharta, Art. 21 Rn. 23. 23 Jarass, EU-GRCharta, Art. 21 Rn. 23; Streinz/Streinz, EU-GRCharta, Art. 21 Rn. 4. 24 Vgl. Streinz/Streinz, EU-GRCharta, Art. 25 Rn. 3. 25 Jarass, EU-GRCharta, Art. 25 Rn. 7. 26 Streinz/Streinz, EU-GRCharta, Art. 25 Rn. 6. 27 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. § 1 Charta der Grundrechte der Europäischen Union 9 mern zu schaffen. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, Regelungen zum Schutz von Älteren vor Diskriminierungen zu schaffen. Deutschland ist seiner Pflicht durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nachgekommen. Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs Der Europäische Gerichtshof hat sich bereits vermehrt mit Fällen der Altersdiskriminierung beschäftigt. Dabei ist, wie die nachfolgenden Fälle zeigen, eine deutliche Entwicklung von zunächst recht strengen Voraussetzungen zu Altersgrenzen und deren Absicherung durch eine angemessene Altersrente, zu einem weitem Ermessensspielraum sowohl des Gesetzgebers als auch der Tarifvertragsparteien bezüglich der Altersgrenzen und der lediglich allgemeinen Möglichkeit eines Rentenbezugs zu beobachten28. Gemessen werden die Vorlagefragen der Mitgliedstaaten dabei an der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Sie verbietet Ungleichbehandlungen wegen des Alters, es sei denn, eine solche Ungleichbehandlung ist aufgrund eines der in dieser Richtlinie in Art. 2 Abs. 5, Art. 4 Abs. 1 oder Art. 6 Abs. 1 verankerten Rechtfertigungsgründe zulässig. Laut Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG berührt diese Richtlinie nicht die im einzelstaatlichen Recht vorgesehenen Maßnahmen, die in einer demokratischen Gesellschaft für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, die Verteidigung der Ordnung und die Verhütung von Straftaten, zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig sind. Nach Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG kann eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche § 2 28 Der nachfolgende Abschnitt stellt dabei keine abschließende Darstellung der Urteile des Europäischen Gerichtshofs zu Fragen der Altersdiskriminierung dar. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 10 Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Rechtsprechungshistorie Von „Mangold“ bis „C ./. Finnische Steuerverwaltung“ hat sich der Europäische Gerichtshof mit verschiedenen Ausgestaltungen der Altersdiskriminierung beschäftigt. Dabei sollen im Folgenden die bedeutendsten Fälle des Europäischen Gerichtshofs zu diesem Verbot dargestellt werden. Mangold (EuGH v. 22. November 2005 – C-144/04) Die Rechtssache Mangold29 ist die erste wichtige Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Problematik der Altersdiskriminierung und wird allgemein als Paukenschlag angesehen30. Durch das Urteil wurde das Verbot der Altersdiskriminierung im Wege der Rechtsfortbildung als ungeschriebener Grundsatz des Gemeinschaftsrechts entwickelt31. Der Vertrag von Lissabon war zu diesem Zeitpunkt noch nicht unterschrieben und Art. 21 GRC, der dies – wie oben gezeigt – heute festlegt, noch nicht in Kraft. In der Sache klagte der 56-jährige Herr Mangold gegen die Unwirksamkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. Nach dieser Regelung bedurften befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, keines sachlichen Grundes. Der Gerichtshof er- I. 1. 29 EuGH v. 22. November 2005 – C-144/04, EuZW 2006, 17. 30 Becker/Roth/Preis, Arbeit und Renten, Rn. 2; Preis, NZA 2010, 1323. 31 Becker/Roth/Preis, Arbeit und Renten, Rn. 2. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 11 klärte die schrankenlose Befristungsmöglichkeit älterer Arbeitnehmer für unanwendbar32. Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs räumte zum einen den Mitgliedstaaten einen weiten Ermessensspielraum für die Ausgestaltung von altersdifferenzierenden Regelungen ein, zum anderen stellte es hohe Anforderungen an § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG a.F.33. Dabei begründete der Gerichtshof seine Entscheidung insbesondere damit, dass die Regelung, bis auf die Einschränkung, dass vor der Befristung kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben darf, keine weiteren Regelungen zu Anzahl und Umfang der Befristung vorsah. Dies sei eine auf dem Alter beruhende, nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung34. Die Norm sieht heute eine Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren vor (§ 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG). Da der Gerichtshof eine uneingeschränkte Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze als unzulässig ansieht, ist fraglich, ob eine uneingeschränkte Befristung nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze, wie sie § 41 S. 3 SGB VI (vgl. hierzu genauer unter § 5 (Befristungen über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus)) vorsieht, möglich ist35. Palacios de la Villa (EuGH v. 16. Oktober 2007 – C-411/05) In dem Rechtsstreit Palacios de la Villa36 setzte der Europäische Gerichtshof einen von dem in der Sache Mangold abweichenden Maßstab37. Sah er im vorangegangenen Urteil noch die Unanwendbarkeit von schrankenlosen Befristungsmöglichkeiten, erklärte er in diesem Fall eine tarifliche allgemeine Altersgrenze von 65 Jahren für „nicht unvernünftig“ und damit unionsrechtskonform38. Dies stützte er aus- 2. 32 EuGH v. 22. November 2005 – C-144/04, EuZW 2006, 17. 33 Becker/Roth/Preis, Arbeit und Renten, Rn. 25. 34 EuGH v. 22. November 2005 – C-144/04, EuZW, 2006, 17. 35 Vgl. Klösel/Reitz, NZA 2014, 1366, 1368. 36 EuGH v. 16. Oktober 2007 – C-411/05, NJW 2007, 3339. 37 Becker/Roth/Preis, Arbeit und Renten, Rn. 25. 38 EuGH v. 16. Oktober 2007 – C-411/05, NJW 2007, 3339; Preis/Temming, NZA 2010, 185, 197. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 12 schließlich auf die Richtlinie 2000/78/EG und ließ das primärrechtliche Diskriminierungsverbot der Mangold-Entscheidung außer Acht39. Die (spanische) tarifvertragliche Klausel sah im entscheidungsrelevanten Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vor, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen konnte40. Der entscheidungserhebliche Absatz lautete dabei wie folgt: Art. 19 Abs. 3 des Tarifvertrags für den Textilhandel für die Comunidad de Madrid v. 10. März 2005: „Zum Zweck der Beschäftigungsförderung wird vereinbart, dass die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand 65 Jahre beträgt, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer hat die für den Bezug einer Altersrente erforderliche Wartezeit nicht erfüllt; in diesem Fall kann er bis zur Vervollständigung der Wartezeit weiter seiner Tätigkeit nachgehen.“ Die tarifliche Altersgrenze sei ein legitimes Ziel und als Maßnahme im Hinblick auf dieses Ziel verhältnismäßig. Altersgrenzen waren der Entscheidung zufolge aufgrund jeglicher arbeitsmarktpolitischer Erwägung möglich41. Hierbei wurde die Zwangsverrentung auf einen Zweck zur Förderung der Beschäftigung arbeitsloser jüngerer Arbeitnehmer und die generationsgerechte Verteilung der Arbeitsplätze gestützt, was das Gericht als legitimes Ziel ansah42. Dem stand auch nicht die Tatsache entgegen, dass der Tarifvertrag bzw. die einschlägige Übergangsbestimmung im Gesetz 14/2005 das Ziel nicht ausdrücklich nannte. Das Gericht urteilte, dass sich aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht entnehme ließe, das altersdiskriminierende Gesetz müsse das legitime Ziel ausdrücklich nennen. Ausreichend sei vielmehr, wenn sich das Ziel aus dem zeitlichen und historischen Kontext ergebe43. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit gestand der Gerichtshof den Mitgliedstaaten einen weiten Ermessensspielraum für die Entscheidung, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im 39 Preis, NZA 2010, 1323, 1324. 40 EuGH v. 16. Oktober 2007 – C-411/05, NJW 2007, 3339. 41 Vgl. Preis, NZA 2010, 1323, 1324. 42 Vgl. Joussen, ZESAR 2011, 201, 203. 43 Vgl. EuGH v. 16. Oktober 2007 – C-411/05, NJW 2007, 3339; Temming, NZA 2007, 1193, 1195. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 13 Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen, zu, zu dem sich die betreffenden nationalen Stellen aufgrund politischer, wirtschaftlicher, sozialer, demografischer und/oder haushaltsbezogener Erwägungen und in Anbetracht der konkreten Arbeitsmarktlage in einem bestimmten Mitgliedstaat veranlasst sehen könnten. Im Übrigen müssten die zuständigen Stellen auf nationaler, regionaler oder Branchenebene die Möglichkeit haben, die zugunsten eines legitimen Zieles von Allgemeininteresse eingesetzten Mittel zu ändern44. Der Europäische Gerichtshof empfand die hier verwendete Altersgrenze als nicht unvernünftig und somit verhältnismäßig. Zudem wies der Gerichtshof darauf hin, dass eine Altersgrenze gerechtfertigt sei, wenn ein „nicht unangemessener“ Anspruch auf Rente bestünde45. Age Concern (EuGH v. 5. März 2009 – C-388/07) Im Rechtsstreit Age Concern46 ging es, ähnlich dem vorangegangenen Fall Palacios um eine Altersgrenze, mit deren Erreichen der Arbeitnehmer in den Ruhestand versetzt werden kann, ohne dass eine Kündigungsschutzklage noch möglich gewesen wäre. Die Regelung stand dabei nicht in einem Tarifvertrag, sondern war eine gesetzliche. Sie fand sich in der Regulation 30 der Employment Equality (Age) Regulations 2006 (vgl. hierzu ausführlich unter § 3 II. (England)) wieder und lautete wie folgt: “(1) […] (2) Entlassungen von Personen, auf die diese Verordnung Anwendung findet und die das 65. Lebensjahr vollendet haben, sind nicht nach Maßgabe der Bestimmungen der Teile 2 oder 3 dieser Verordnung rechtswidrig, wenn die Entlassung wegen Versetzung in den Ruhestand erfolgt. (3) […]” Als legitime Ziele i.S.d. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gelten lediglich solche, die im Allgemeininteresse stehen. Private bzw. unternehmerische Interessen des Arbeitgebers, wie Kostenreduzierung oder 3. 44 EuGH v. 16. Oktober 2007 – C-411/05, NJW 2007, 3339; Temming, NZA 2007, 1193, 1195. 45 EuGH v. 16. Oktober 2007 – C-411/05, NJW 2007, 3339. 46 EuGH v. 5. März 2009 – C-388/07, NZA 2009, 305. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 14 Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit können hingegen nicht berücksichtigt werden47. Trotz der Billigung von allgemeinen Altersgrenzen wollte der Europäische Gerichtshof mit diesem Urteil die Aushöhlung des Verbots der Altersdiskriminierung verhindern. Zudem sollten allgemeine Behauptungen über die Geeignetheit einer Maßnahme nicht mehr genügen48. Daher müsse eine gesetzliche Regelung die Gründe, die der Gewährung einer Altersgrenze dienen, ausdrücklich nennen49. Zudem befand der Europäische Gerichtshof, dass eine Altersgrenze nur dann angemessen und verhältnismäßig sei, wenn an die Stelle des Arbeitslohns eine Rentenzahlung tritt, welche die Existenz des Arbeitnehmers sichern kann50. Der Gerichtshof verzichtete erneut auf den Rückgriff der Altersdiskriminierung als ungeschriebenes Gemeinschaftsgrundrecht, wie er dies noch in der Entscheidung Mangold getan hatte51. Petersen (EuGH v. 12. Januar 2010 – C-341/08) In der Sache Petersen52 führt der Europäische Gerichtshof seine Rechtsprechung aus Palacios und Age Concern, dass Altersgrenzen nicht automatisch diskriminierend sind, fort. Der Fall beschäftigte sich mit Höchstaltersgrenzen für deutsche Vertragszahnärzte. Diese verloren mit Ablauf des Kalendervierteljahres, in dem sie das 68. Lebensjahr vollendeten, ihre Zulassung (§ 95 Abs. 7 SGB V a.F.). Außerhalb des Vertragsarztsystems war eine solche Regelung nicht vorhanden, sodass diese Ärzte auch über das Erreichen der Altersgrenze hinaus praktizieren durften53. Der Europäische Gerichtshof prüfte zunächst eine Rechtfertigung nach Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG und stellte dabei auf den Schutz der Gesundheit ab. Er verwarf dies jedoch aufgrund der Widersprüchlichkeit des deutschen Systems, nachdem nicht alle Ärzte glei- 4. 47 EuGH v. 5. März 2009 – C-388/07, NZA 2009, 305. 48 Becker/Roth/Preis, Arbeit und Renten, Rn. 28. 49 Vgl. Joussen, ZESAR 2011, 201, 203. 50 EuGH v. 5. März 2009 – C-388/07, NZA 2009, 305. 51 Joussen, ZESAR 2011, 201, 203. 52 EuGH v. 12. Januar 2010 – C-341/08, NJW 2010, 587. 53 EuGH v. 12. Januar 2010 – C-341/08, NJW 2010, 587. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 15 chermaßen von der Altersgrenze betroffen waren und damit die Gesundheit der Patienten vor dem Nachlassen der Leistungsfähigkeit nicht insgesamt geschützt wurde54. Der Gerichtshof betonte dabei auch, dass weiterhin eine Rechtfertigung über Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG möglich sei, sofern die Altersgrenze einer angemessenen Verteilung der Berufschancen zwischen älteren und jüngeren Vertragsärzten diene und somit ein sozialpolitisches Ziel verfolge55, was der Gerichtshof im vorliegenden Fall jedoch nicht feststellen konnte und die Sache insofern zurückverwies56. Die deutschen Gerichte stellten sodann als Zielsetzung die Wahrung der Berufszugangschancen für jüngere Vertragszahnärzte fest57. Kücükdeveci (EuGH v. 19. Januar 2010 – C-555/07) In der Entscheidung Kücükdeveci58 ging es erneut um eine Altersgrenze in einem deutschen Gesetz. Der Europäische Gerichtshof hatte über die Rechtmäßigkeit des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, welcher bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer im Rahmen der Kündigungsfristen Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, außer Acht lässt, zu entscheiden59. Der Gerichtshof sah die Regelung als unzulässig an und bestätigte durch diese Entscheidung seine Rechtsprechung aus der Sache Mangold und führte diese insoweit fort, dass sie das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts ansah60. Frau Kücükdeveci war seit ihrem 18. Lebensjahr bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit kündigte dieser das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat. Dabei legte er der Berechnung ein dreijähriges Arbeitsverhältnis zugrunde, 5. 54 EuGH v. 12. Januar 2010 – C-341/08, NJW 2010, 587; Bayreuther, NJW 2011, 19, 22 f.; Bauer/von Medem, NZA 2012, 945, 948. 55 EuGH v. 12. Januar 2010 – C-341/08, NJW 2010, 587. 56 Joussen, ZESAR 2011, 201, 204; Raif, ArbR Aktuell 2010, 117. 57 LSG Nordrhein-Westfalen v. 20. November 2013 – L 11 KA 127/11, BeckRS 2014, 66369. 58 EuGH v. 19. Januar 2010 – C-555/07, EuZW 2010, 177. 59 EuGH v. 19. Januar 2010 – C-555/07, EuZW 2010, 177. 60 Joussen, ZESAR 2011, 201, 202. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 16 wobei er die ersten sieben Jahre der Beschäftigung aufgrund des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB nicht berücksichtigte. Frau Kücükdeveci machte daraufhin geltend, dass ihrer Kündigung eine viermonatige Kündigungsfrist hätte zugrunde gelegt werden müssen, da die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB eine Altersdiskriminierung darstelle und folglich unanwendbar sei61. Das Vorbringen der Bundesregierung, das Ziel der Regelung sei die Entlastung des Arbeitgebers, konnte den Gerichtshof nicht überzeugen. Er erklärte § 622 Abs. 2 S. 2 BGB als nicht zu rechtfertigende unmittelbare Altersdiskriminierung und damit als europarechtswidrig und unanwendbar62. Der Europäische Gerichtshof verdeutlichte dabei erneut die Bedeutung der Altersdiskriminierung, indem er das Verbot ebendieser als einen „allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts“ bezeichnete63. Zusammen mit der Mangold-Entscheidung gilt diese Entscheidung als die strengste im Rahmen der Altersdiskriminierung64. Andersen (EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08) In der Entscheidung im Fall Andersen65 sah der Europäische Gerichtshof eine dänische Regelung als europarechtswidrig an, nach der Arbeitnehmer, die eine Altersrente beziehen können, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung des 50. Lebensjahres beigetreten sind, allein aus diesem Grund eine Entlassungsabfindung nicht beziehen können, die dazu bestimmt ist, die berufliche Wiedereingliederung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Jahren zu fördern. Dem Gericht zur Prüfung wurde § 2 a des dänischen Gesetzes über Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Angestellten vorgelegt, welcher wie folgt lautet: „(1) Wird das Dienstverhältnis eines Angestellten, der im selben Betrieb 12, 15 oder 18 Jahre lang ununterbrochen beschäftigt war, gekündigt, hat der 6. 61 EuGH v. 19. Januar 2010 – C-555/07, EuZW 2010, 177. 62 EuGH v. 19. Januar 2010 – C-555/07, EuZW 2010, 177. 63 Preis, NZA 2010, 1323, 1327; Lingemann, ArbR Aktuell 2010, 64. 64 Vgl. Preis, NZA 2010, 1323, 1327; Preis/Temming, NZA 2010, 185, 198. 65 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08, RdA 2011, 181. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 17 Arbeitgeber bei der Entlassung des Angestellten einen Betrag in Höhe von 1, 2 bzw. 3 Monatsgehältern zu zahlen. (2) Abs. 1 findet keine Anwendung, wenn der Angestellte bei seinem Ausscheiden eine Volksrente erhält. (3) Erhält der Angestellte bei seiner Entlassung eine Altersrente vom Arbeitgeber und ist der Angestellte dem entsprechenden Rentensystem vor Vollendung des 50. Lebensjahrs beigetreten, entfällt die Entlassungsabfindung. […]“ Herr Andersens Arbeitsverhältnis endet nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit durch Arbeitgeberkündigung, worauf er sich arbeitslos meldete. Er war zu diesem Zeitpunkt 63 Jahre alt. Von seinem Arbeitgeber verlangte er eine Entlassungsabfindung in Höhe von 3 Monatsgehältern. Dieser wies den Antrag mit Verweis auf § 2 a Abs. 3 des dänischen Gesetzes über Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Angestellten und den Anspruch des Herrn Andersen auf Rente durch den Arbeitgeber zurück66. Der Gerichtshof erkannte zwar den Teil, der dazu diente, Arbeitnehmer stärker zu schützen, deren Übergang in eine andere Beschäftigung sich aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit als schwierig darstellt, als nicht unvernünftig an67, die streitgegenständliche Norm scheiterte jedoch, da sie die Arbeitnehmer in den Ruhestand dränge68. Das Problem liege darin, dass alle Arbeitnehmer, die einem Rentensystem vor Vollendung des 50. Lebensjahrs beigetreten sind, den Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsabfindung verlieren. Allein die Möglichkeit der Inanspruchnahme der Rente führe folglich dazu, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entlassungsabfindung mehr besitze, ungeachtet der Tatsache, ob der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt bleiben will oder nicht. Zudem erschwere die Maßnahme gerade Arbeitnehmern, die bereits eine Altersrente beziehen könnten, die weitere Ausübung ihres Rechts, zu arbeiten, weil sie beim Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis – im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern mit gleich langer Betriebszugehörigkeit – keine Entlassungsabfindung erhalten69. Dies zwinge die Arbeitnehmer 66 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08, RdA 2011, 181. 67 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08, RdA 2011, 181. 68 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08, RdA 2011, 181; Preis, NZA 2010, 1323, 1324. 69 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08, RdA 2011, 181. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 18 dazu, eine niedrigere Rente in Anspruch zu nehmen, was auf lange Sicht zu einem erheblichen Einkommensverlust führe und eine übermäßige Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen darstelle70. Rosenbladt (EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09) Eine (deutsche) tarifliche Altersgrenze, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abstellt, ist auch dann gerechtfertigt, wenn lediglich eine unzureichende Alterssicherung besteht71; dies entschied der Europäische Gerichtshof in der Entscheidung Rosenbladt72. Der Europäische Gerichtshof vertrat dabei im Ergebnis die gleiche Rechtsauffassung wie bereits das Bundesarbeitsgericht73. Die tarifliche Altersgrenze sei insbesondere deswegen zulässig, weil die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze ein in Deutschland seit vielen Jahren bestehender politischer und sozialer Konsens sei und zu dem Grundgedanken der Arbeitsteilung zwischen den Generationen gehöre74. Sowohl dem Gesetzgeber als auch den Tarifvertragsparteien stünde bei der Festlegung der Maßnahmen, welches konkrete Ziel im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, ein weiter Ermessensspielraum zu75. Frau Rosenbladt war 39 Jahre als Reinigungskraft – in den letzten Jahren in Teilzeit – tätig. Ihr Arbeitsvertag sah als Beendigungszeitpunkt den Kalendermonat, in dem Frau Rosenbladt Anspruch auf Rente wegen Alters geltend machen konnte, spätestens aber den Monat, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendete, vor. Sie erhob Klage, nachdem ihr Arbeitgeber mitteilte, ihr Arbeitsvertrag ende wegen Errei- 7. 70 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08, RdA 2011, 181; Bayreuther, NJW 2011, 19, 22. 71 Brors, RdA 2012, 346, 348; Roß-Kirsch, BB 2011, 441. 72 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869. 73 BAG v. 18. Juni 2008 – 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302; Bauer/von Medem, NZA 2012, 945, 947. 74 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869. 75 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869; Bayreuther, NJW 2011, 19, 20. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 19 chens des Rentenalters. Ihre monatliche Rente belief sich auf 253, 19 Euro brutto (228, 26 Euro netto)76. Für die Zulässigkeit einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche nach Ansicht des Gerichts zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne77. Der Gerichtshof führte weiter aus, dass die Altersgrenzenregelungen auch den Umstand berücksichtigten, dass am Ende der beruflichen Laufbahn einem jeden Arbeitnehmer eine Altersrente zustünde. Diese sei der finanzielle Ausgleich für den Einkommensverlust78. Um die Angemessenheit der Rente ging es den Richtern dabei nicht mehr79. Sie stellten lediglich auf die abstrakte Möglichkeit eines Rentenbezugs ab. Die Richter begründen dies auch damit, dass Frau Rosenbladt mit der Altersgrenze nicht die Möglichkeit genommen wurde, auch weiterhin berufstätig zu sein. Diesbezüglich stünde ihr der vollumfängliche Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu. Der Gerichtshof rechtfertigt folglich eine tarifliche Altersgrenze, um im gleichen Atemzug zu urteilen, dass der Arbeitnehmerin damit jedoch nicht die Möglichkeit genommen würde, sich erneut bei ihrem alten oder einem neuen Arbeitgeber zu bewerben80. Problematisch an dieser Argumentation ist, dass – sollte sich der Arbeitnehmer bei seinem alten Arbeitgeber bewerben – dieser den Arbeitnehmer nicht aufgrund seines Alters ablehnen dürfte, obwohl er das Arbeitsverhältnis kurz zuvor aufgrund einer wirksamen Altersgrenze beendet hatte81. Neben der konkret in Frage stehenden tarifvertraglichen Regelung entschied der Europäische Gerichtshof auch, dass Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG der Regelung des § 10 S. 3 Nr. 5 AGG, welcher 76 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869. 77 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869; Bayreuther, NJW 2011, 19, 20. 78 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869; Brors, RdA 2012, 346, 348. 79 Vgl. Preis, NZA 2010, 1323, 1325; Bauer/von Medem, NZA 2012, 945, 947. 80 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869; Bauer/von Medem, NZA 2012, 945, 948. 81 Vgl. Preis, NZA 2010, 1323, 1325. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 20 Grundlage der streitgegenständlichen tarifvertraglichen Klausel war, nicht entgegenstehe und dieser damit mit den europäischen Altersdiskriminierungsregeln vereinbar sei82. Dies begründete er mit der Legitimität des Ziels und der Objektivität und Angemessenheit der Mittel, welche er in einer sachgerechten und berechenbaren Nachwuchsplanung sowie der Ermöglichung einer in der Altersstruktur ausgewogenen Personalverwaltung in den Unternehmen sah83. Die Entscheidung Rosenbladt wird als eine der großzügigsten Entscheidung für einen weiten Ermessensspielraum bei (tariflichen) Altersgrenzen verstanden84. Georgiev (EuGH v. 18. November 2010 –C-250/09 und C-268/09) In der Rechtssache Georgiev85 hatte sich der Europäische Gerichtshof mit der Frage der Zulässigkeit einer Altersgrenze von 65 Jahren – mit Verlängerungsoption bis zu drei Jahren – für bulgarische Professoren zu beschäftigen. Aufgrund der optimalen Verteilung der Professorenstellen zwischen den Generationen und damit der Schaffung einer hochwertigen Lehre sah der Gerichtshof die Vorschrift als mit dem europäischen Recht vereinbar an86. Der klagende Professor Herr Georgiev durfte somit mit dem Erreichen der Altersgrenze 68 in den Ruhestand entlassen werden87. Fuchs/Köhler (EuGH v. 21. Juli 2011 – C-159/10 und 160/10) Dass Altersgrenzen neben den privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen auch im öffentlichen Dienst zulässig sind, urteilte der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache Fuchs/Köhler88. Die Altersgrenze 65 stün- 8. 9. 82 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-45/09, EuZW 2010, 869; Joussen, ZESAR 2011, 201, 205. 83 Joussen, ZESAR 2011, 201, 205. 84 Vgl. Preis, NZA 2010, 1323, 1327; Brors, RdA 2012, 346, 348. 85 EuGH v. 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09, NZA 2011, 29. 86 EuGH v. 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09, NZA 2011, 29; Bayreuther, NJW 2011, 19, 20. 87 EuGH v. 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09, NZA 2011, 29. 88 EuGH v. 21. Juli 2011 – C-159/10 und 160/10, ArbR Aktuell 2011, 482. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 21 de im Einklang mit der Richtlinie 2000/78/EG, da sie eine ausgewogene Altersstruktur schaffe und die Einstellung und Beförderung von jüngeren Berufsangehörigen steigere. Dies sei insbesondere bei begrenzten Stellen zu berücksichtigen89. Zudem optimiere sie die Personalplanung und vermeide Rechtsstreitigkeiten über die Fähigkeiten von Beschäftigten, ihre Tätigkeit über ein bestimmtes Alter hinaus auszuüben. Dies seien unbestreitbar bereits durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bestätigte legitime Ziele der Sozialund Beschäftigungspolitik, die überwiegend dem Allgemeininteresse und nicht ausschließlich den Interessen des Arbeitgebers dienten90. Herr Fuchs und Herr Köhler waren bis zu dem Erreichen ihres 65. Lebensjahres als Oberstaatsanwälte in Hessen angestellt. Nach § 50 Abs. 1 HBG a.F.91 traten diese normalerweise mit dem Ende des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hatten, in den Ruhestand, wobei nach § 50 Abs. 3 HBG a.F. die Möglichkeit einer bis zu dreimaligen einjährigen Verlängerung bestand. Der Antrag der beiden Kläger auf Verlängerung wurde vom Hessischen Ministerium für Justiz zurückgewiesen92. Prigge u. a. (EuGH v. 13. September 2011 – C-447/09) In der Entscheidung Prigge u. a.93 ging es um die Rechtfertigung von vorgezogenen Altersgrenzen bei Piloten. Streitgegenständlich war eine auf die Vollendung des 60. Lebensjahres vorgezogene besondere Altersgrenze für Piloten in den Tarifverträgen der Lufthansa. Diese wurde in der nationalen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vor dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes) aufgrund der besonderen physischen und psychischen Anforderungen grundsätzlich für zulässig erachtet94. Der Europäische Gerichtshof 10. 89 EuGH v. 21. Juli 2011 – C-159/10 und 160/10, ArbR Aktuell 2011, 482; Brors, RdA 2012, 346, 349. 90 VG Frankfurt v. 20. August 2012 – 9 K 4663/11.F, zit. n. Juris. 91 Die Regelungen zum Ruhestand finden sich heute in den §§ 33 ff. HBG (Stand: Juni 2017), wobei § 50 Abs. 1 HBG dem § 33 Abs. 1 HBG n.F. und § 50 Abs. 3 HBG a.F. dem § 34 HBG n.F. entspricht. 92 EuGH v. 21. Juli 2011 – C-159/10 und 160/10, ArbR Aktuell 2011, 482. 93 EuGH v. 13. September 2011 – C-447/09, NJW 2011, 3209. 94 BAG v. 25. Februar 1998 – 7 AZR 641/96, NZA 1998, 715. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 22 hingegen sah hierin eine unzulässige Altersgrenze, da es die Rechtfertigung der Flugsicherheit nicht als ein legitimes Ziel des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ansah, zumal die nationalen und internationalen Regelungen die Altersgrenze für Piloten auf 65 Jahre festgelegt hatten95. Der Europäische Gerichtshof begründete diese zunächst erstaunliche Entscheidung damit, dass im Vergleich zwischen dem öffentlichrechtlichen Lizenzrecht, welches zum Gefahrenabwehrecht gehört (§ 29 Abs. 1 LuftVG), und dem Arbeitsrecht die tarifvertragliche besondere Altersgrenze strenger ist als die öffentliche Regelung96. Nach Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG berührt die Richtlinie aber gerade nicht die im einzelstaatlichen Recht vorgesehenen Maßnahmen, die in einer demokratischen Gesellschaft für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit notwendig sind97. Folglich soll es ganz alleine dem öffentlich-rechtlichen Lizenzrecht überlassen bleiben, wie lange ein Pilot seine Fluglizenz behält und wann diese endet. Somit ist die tarifvertragliche Regelung keine Maßnahme, die für die öffentliche Sicherheit und den Schutz der Gesundheit i.S.d. Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG notwendig ist98. Sie war demzufolge nicht im Rahmen der Richtlinie 2000/78/EG zu rechtfertigen und stellte demnach eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Hörnfeldt (EuGH v. 5. Juli 2012 – C-141/11) In der Entscheidung der Rechtssache Hörnfeldt99 hat der Europäische Gerichtshof zunächst die allgemeine (gesetzliche) Altersgrenze von 67 Jahren bestätigt und zudem noch einmal ausdrücklich betont, dass es für diese Rechtfertigung nicht auf eine angemessene Altersrente ankomme. Er begründete dies damit, dass eine solche Altersgrenze ältere Arbeitnehmer nicht endgültig vom Markt verdränge, denn es bestünde weiterhin die Möglichkeit einer freiwilligen Beschäftigung (auch be- 11. 95 EuGH v. 13. September 2011 – C-447/09, NJW 2011, 3209. 96 EuGH v. 13. September 2011 – C-447/09, NJW 2011, 3209. 97 Vgl. Preis/Temming, NZA 2010, 185, 197. 98 EuGH v. 13. September 2011 – C-447/09, NJW 2011, 3209. 99 EuGH v. 5. Juli 2012 – C-141/11, EuZW 2012, 794. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 23 fristet) durch den alten oder einen neuen Arbeitgeber100. Damit hat der Europäische Gerichtshof sich zu der Frage von schrankenlosen Befristungen nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters geäußert. Er führte diesbezüglich aus, dass die Arbeitsvertragsparteien die Dauer eines Arbeitsverhältnisses frei vereinbaren könnten und eine Verlängerung erforderlichenfalls möglich sei101. Eine Beschränkung nach Anzahl und Dauer der Befristungen erwähnt der Gerichtshof nicht102. Anders als im deutschen Recht sieht das schwedische Kündigungsschutzgesetz vor, dass ein Arbeitnehmer das Recht hat, seinen Arbeitsplatz bis zum Erreichen des Monats zu behalten, in dem er das 67. Lebensjahr vollendet, sofern aus diesem Gesetz nichts anderes hervorgeht (§ 32 a LAS). Möchte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz am Ende des Monats, in dem er das 67. Lebensjahr vollendet, aufgibt, muss er dies dem Arbeitnehmer schriftlich mindestens einen Monat im Voraus mitteilen (§ 33 LAS). Der Europäische Gerichtshof hebt dadurch noch einmal den weiten Ermessensspielraum des Gesetzgebers und der Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung von allgemeinen Altersgrenzen hervor103. Odar (EuGH v. 6. Dezember 2012 – C-152/11) In dem Rechtsstreit Odar104 hatte sich der Europäische Gerichtshof mit der Frage der Rechtmäßigkeit von (deutschen) Sozialplänen mit abnehmender Abfindungshöhe bei Rentennähe und Rentenbeginn zu beschäftigen. Er befand Sozialpläne, die älteren Arbeitnehmern eine geringere Abfindung zahlen als die nach der Standardberechnungsmethode vorgesehene Abfindung, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientiert, als mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar105. Dabei komme es insbesondere auf die Rentennähe oder 12. 100 EuGH v. 5. Juli 2012 – C-141/11, EuZW 2012, 794; Nettesheim, EuZW 2013, 48, 53. 101 EuGH v. 5. Juli 2012 – C-141/11, EuZW 2012, 794. 102 Klösel/Reitz, NZA 2014, 1366, 1368 f. 103 Vgl. Becker/Roth/Preis, Arbeit und Renten, Rn. 82; Numhauser-Henning, Elder Law, S. 167. 104 EuGH v. 6. Dezember 2012 – C-152/11, EuZW 2013, 75. 105 EuGH v. 6. Dezember 2012 – C-152/11, EuZW 2013, 75; Göpfert/Dornbusch/ Rottmeier, NZA 2015, 1172. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 24 den möglichen Bezug einer Rente an. Nicht berücksichtigungsfähig seien jedoch Renten wegen Behinderung. Es dürfe sich demnach lediglich um eine Rente wegen Alters handeln106. Zwar handelt es sich nach Ansicht des Gerichts um eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung, die jedoch durch den Sinn und Zweck von Sozialplänen (strukturelle Veränderungen auszugleichen und zu verringern, gerechte Verteilung der begrenzten Mittel sowie „Überbrückungsfunktion“) gerechtfertigt sei107. Damit bestätigte der Europäische Gerichtshof die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Problematik108. Kommission/Ungarn (EuGH v. 6. November 2012 – C-286/12) In dem Fall Kommission/Ungarn sah der Europäische Gerichtshof die Absenkung des Renteneintrittsalters von 70 auf 62 Jahre als zu stark und somit unionsrechtswidrig an109. Ungarn habe durch die Neuregelung (gültig ab 1. Januar 2012), dass Richter, Staatsanwälte und Notare bei dem Erreichen des 62. Lebensjahres aus dem Berufsleben ausscheiden müssen, wobei sie bis zum 31. Dezember 2011 dies erst mit 70 Jahren mussten, gegen Art. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verstoßen110. Der Gerichtshof bergründete dies insbesondere damit, dass das allgemeine Rentenalter von 62 auf 65 Jahre erhöht wurde. Es sah darin einen Widerspruch zur streitgegenständlichen Regelung. Zudem verhindere die Regelung durch die starke Absenkung des Alters, wirtschaftliche und finanzielle Vorsorgemaßnahmen zu treffen111. 13. 106 EuGH v. 6. Dezember 2012 – C-152/11, EuZW 2013, 75; Göpfert/Dornbusch/ Rottmeier, NZA 2015, 1172; Numhauser-Henning, Elder Law, S. 164. 107 EuGH v. 6. Dezember 2012 – C-152/11, EuZW 2013, 75. 108 BAG v. 31. Juli 1996 – 10 AZR 45/96, ZIP 1996, 1954; BAG v. 23. März 2010 – 1 AZR 832/08, NZA 2010, 774. 109 EuGH v. 6. November 2012 – C-286/12, BeckRS 2012, 82346; Vincze, EuR 2013, 323. 110 Numhauser-Henning, Elder Law, S. 164. 111 EuGH v. 6. November 2012 – C-286/12, BeckRS 2012, 82346. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 25 Dansk Jurist- og Økonomforbund (EuGH v. 26. September 2013 – C-546/11) Durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Dansk Jurist- og Økonomforbund wurde festgelegt, dass die Art. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der Beamte, die das für die Gewährung einer Altersrente erforderliche Alter erreicht haben, allein aus diesem Grund nicht das Freistellungsgehalt beziehen können, das für Beamte vorgesehen ist, die wegen der Streichung ihrer Stelle entlassen wurden112. Herr Toftgaard war Leiter der Kreisverwaltung Vejle (Dänemark), bis er am 8. Mai 2006 wegen der Streichung dieser Stelle mit Wirkung zum 31. Dezember 2006 entlassen wurde. Da er bereits 65 Jahre alt war, erhielt er kein Freistellungsgehalt, denn ab dem 31. Dezember 2006 hatte er Anspruch auf die Beamtenpension. Die Altersgrenze für den obligatorischen Eintritt von Beamten in den Ruhestand war zum Zeitpunkt, als Herr Toftgaard entlassen wurde, auf 70 Jahre festgesetzt. Da er damals 65 Jahre alt war, war er somit berechtigt − jedoch nicht verpflichtet −, in den Ruhestand zu treten. Herr Toftgaard sah in der Verweigerung des Freistellungsgehalts eine Diskriminierung wegen des Alters. Der Gerichtshof legte die nationale Regelung dahingehend aus, dass sie Beamte dazu zwingen könne, eine niedrigere Altersrente anzunehmen als die, die sie beanspruchen könnten, wenn sie bis in ein höheres Alter berufstätig blieben, insbesondere in dem Fall, dass sie nicht genügend Beitragsjahre zurückgelegt haben, um eine volle Pension zu erhalten. Die nationale Regelung stelle demnach eine nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung dar113. Larcher (EuGH v. 18. Dezember 2014 – C-523/13) In der Rechtssache Larcher114 urteilte der Europäische Gerichtshof, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung, der in Art. 3 Abs. 1 der 14. 15. 112 EuGH v. 26. September 2013 – C-546/11, NVwZ 2013, 1401. 113 EuGH v. 26. September 2013 – C-546/11, NVwZ 2013, 1401. 114 EUGH v. 18. Dezember 2014 – C-523/13, NZA 2015, 91. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 26 Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbstständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern, in ihrer durch die Verordnung (EG) Nr. 118/97 des Rates vom 2. Dezember 1996 geänderten und aktualisierten Fassung, geändert durch die Verordnung (EG) Nr. 1992/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18. Dezember 2006, verankert ist, einer Bestimmung eines Mitgliedstaats entgegensteht, nach der die Gewährung einer Altersrente nach Altersteilzeitarbeit voraussetzt, dass die Altersteilzeitarbeit ausschließlich nach den nationalen Rechtsvorschriften dieses Mitgliedstaats ausgeübt wurde. Der Gerichtshof entschied, dass der in Art. 3 Abs. 1 der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 verankerte Grundsatz der Gleichbehandlung dahingehend auszulegen ist, dass in einem Mitgliedstaat für die Anerkennung einer nach den Rechtsvorschriften eines anderen Mitgliedstaats absolvierten Altersteilzeitarbeit eine vergleichende Prüfung der Voraussetzungen für die Anwendung der in den beiden Mitgliedstaaten vorgesehenen Maßnahmen zur Altersteilzeitarbeit vorzunehmen ist, um in jedem Einzelfall zu ermitteln, ob die festgestellten Unterschiede geeignet sind, die Erreichung der mit den betreffenden Rechtsvorschriften des erstgenannten Mitgliedstaats verfolgten legitimen Ziele in Frage zu stellen115. Herr Larcher besitzt die österreichische Staatsangehörigkeit, hatte aber 29 Jahre in Deutschland versicherungspflichtig gearbeitet. Nachdem er anschließend einer versicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigung in Österreich nachging, wechselte er in Altersteilzeit. Nachdem Herr Larcher in den Ruhestand gewechselt hat, beantragte er bei der Deutschen Rentenversicherung Bayern Süd die Gewährung einer Altersrente nach Altersteilzeitarbeit. Dieser Antrag wurde mit der Begründung abgelehnt, dass die Altersteilzeitarbeit von Herrn Larcher nicht nach deutschen Rechtsvorschriften durchgeführt worden sei. Nach Zurückweisung seines Widerspruchs wandte sich Herr Larcher an die deutschen Gerichte. Sowohl seine Klage als auch seine Berufung blieben erfolglos116. 115 EUGH v. 18. Dezember 2014 – C-523/13, NZA 2015, 91. 116 SG Landshut v. 28. Mai 2009 – S 12 R 1027/07, zit. n. Juris; LSG Bayern v. 14. September 2011 – L 13 R 955/09, zit. n. Juris; BSG v. 13. Juni 2013 – B 13 R § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 27 Landin (EuGH v. 26. Februar 2015 – C-515/13) Im Anschluss an die Rechtssache Andersen117 (vgl. oben bereits unter 6.) entschied der Europäische Gerichtshof in der Sache Landin, dass Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 und Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG einer nationalen Regelung nicht entgegenstehen, die vorsieht, dass im Fall der Entlassung eines Angestellten, der im selben Unternehmen 12, 15 oder 18 Jahre ununterbrochen beschäftigt war, der Arbeitgeber beim Ausscheiden dieses Angestellten eine Abfindung in Höhe von einem, zwei oder drei Monatsgehältern zu leisten hat, diese Abfindung jedoch entfällt, wenn der Angestellte zum Zeitpunkt seines Ausscheidens die Möglichkeit hat, eine Volksrente zu beziehen118. Streitgegenständliche Norm war der bereits in der Rechtssache Andersen dargestellte § 2 a des dänischen Gesetzes über Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Angestellten. Im Unterschied zur Rechtssache Andersen, bei der die dort in Rede stehende Altersrente ab dem Alter von 60 Jahren gezahlt werden konnte, konnten alle Angestellten, die dieses Alter am Tag ihres Ausscheidens erreicht hatten, nur eine niedrigere Rente als die beziehen, die sie erhalten hätten, wenn sie das Renteneintrittsalter hätten abwarten können, um ihre Rentenansprüche geltend zu machen. Sie liefen nämlich Gefahr, aufgrund des vorzeitigen Ruhestands eine Minderung des Auszahlungsbetrags hinnehmen zu müssen119. Im vorliegenden Fall geht es hingegen um den Ausschluss einer Entlassungsabfindung, sobald der Arbeitnehmer im Zeitpunkt seines Ausscheidens die Möglichkeit besitzt, eine (Volks-)Rente zu beziehen. Unland (EuGH v. 9. September 2015 – C-20/13) Dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs in der Sache Unland120 lag ein Sachverhalt zugrunde, nach welchem sich das Grundgehalt eines 16. 17. 110/11 R, zit. n. Juris (EuGH-Vorlage); BSG v. 18. März 2015 – B 13 R 37/14 R zit. n. Juris (sonstige Erledigung: Anerkenntnis). 117 EuGH v. 12. Oktober 2010 – C-499/08, RdA 2011, 181. 118 EuGH v. 26. Februar 2015 – C-515/13, NZA 2015, 473; Waltermann, RdA 2015, 343, 352. 119 EuGH v. 26. Februar 2015 – C-515/13, NZA 2015, 473 120 EuGH v. 9. September 2015 – C-20/13, NVwZ 2016, 131. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 28 deutschen Richters bei dessen Einstellung ausschließlich an seinem Lebensalter orientierte. Diese Richterbesoldung befand der Gerichtshof als altersdiskriminierend und daher nicht mit Art. 2 und Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar121. Dies stützten die Richter insbesondere darauf, dass die Richterbesoldung bei der Festlegung des Gehalts bei Einstellung die Berufserfahrung und/oder die soziale Kompetenz außer Acht ließ. Weiter urteilten die Richter, dass Art. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG dahingehend auszulegen sind, dass sie nationalen Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren fraglichen, die die Modalitäten der Überleitung von Richtern, die bereits vor dem Inkrafttreten des Berliner Besoldungsüberleitungsgesetzes ernannt worden sind (sprich durch das Bundesbesoldungsgesetz), in ein neues Besoldungssystem festlegen und vorsehen, dass die Besoldungsstufe, der sie nunmehr zugeordnet werden, allein auf der Grundlage des nach dem alten Besoldungssystem erworbenen Grundgehalts ermittelt wird, nicht entgegenstehen, obgleich dieses alte System auf einer Diskriminierung wegen des Alters des Richters beruhte, weil die mit diesen Rechtsvorschriften verbundene Ungleichbehandlung durch das Ziel gerechtfertigt sein kann, den Besitzstand zu schützen122. Auch seien Art. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass sie nationalen Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegenstehen, die die Modalitäten des Aufstiegs der Richter, die bereits vor dem Inkrafttreten des Berliner Besoldungsüberleitungsgesetzes ernannt worden sind, in einem neuen Besoldungssystem festlegen und vorsehen, dass den Richtern, die zum Zeitpunkt der Überleitung in das neue System bereits ein bestimmtes Lebensalter erreicht haben, ab einer bestimmten Gehaltsstufe ein schnellerer Gehaltsanstieg verschafft wird als den zum Überleitungsstichtag jüngeren Richtern, weil die mit diesen Rechtsvorschriften verbundene Ungleichbehandlung nach Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie gerechtfertigt sein kann. 121 EuGH v. 9. September 2015 – C-20/13, NVwZ 2016, 131. 122 EuGH v. 9. September 2015 – C-20/13, NVwZ 2016, 131; Battis/Grigoleit/Hebeler, NVwZ 2016, 194, 199. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 29 C. ./. Finnische Steuerverwaltung (EuGH v. 2. Juni 2016 – C-122/15) Zuletzt123 entschied der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache C. ./. Finnische Steuerverwaltung, dass das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nicht im nationalen Steuerrecht gilt124. Streitgegenständlich war eine finnische Regelung über eine Zusatzsteuer auf Einkünfte aus Altersrente, die Herr C. als Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG und gegen die Charta der Grundrechte der Europäischen Union ansah. Der Gerichtshof konnte jedoch keinen Bezug zwischen dem Arbeitsvertrag und der Zusatzsteuer auf Renteneinkünfte erkennen und sah somit die Regelung als nicht vom Geltungsbereich der Richtlinie umfasst. Aus den gleichen Gründen lehnte er auch eine Grundrechtsverletzung aus Art. 21 GRC ab125. Die Charta der Grundrechte diene nach Art. 51 Abs. 1 GRC ausschließlich der Durchführung des Rechts der Union; nationale Steuervorschriften seien hiervon dann nicht umfasst126. Zusammenfassung Grundsätzlich sind tarifliche Altersregelungen mit dem europäischen Antidiskriminierungsrecht vereinbar und folglich zulässig, sofern sie ein legitimes Ziel verfolgen und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind. Eine solche Rechtfertigung kann die Verteilung von Berufschancen zwischen den Generationen sein127. Altersgrenzen, die daher ihr Ziel in einer berechenbaren und ausgewogenen Altersstruktur und Personalplanung haben und der Förderung der Einstellung jüngerer Arbeitnehmer dienen, sind europarechtskonform und demnach zulässig128. Der Europäische Gerichtshof urteilt weiter, dass einerseits allgemeine gesetzliche Altersgrenzen als generell gerechtfertigte Ungleich- 18. II. 123 Stand: Juni 2017. 124 EuGH v. 2. Juni 2016 – C-122/15, BeckRS 2016, 81086. 125 EuGH v. 2. Juni 2016 – C-122/15, BeckRS 2016, 81086. 126 EuGH v. 2. Juni 2016 – C-122/15, BeckRS 2016, 81086. 127 Bauer/von Medem, NZA 2012, 945; Joussen, ZESAR 2011, 201, 206. 128 Joussen, ZESAR 2011, 201, 206. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 30 behandlung zulässig sind, andererseits ein Arbeitnehmer bei einem Weiterbeschäftigungsersuch nicht altersdiskriminiert werden dürfe. Auf eine der Höhe nach angemessene Altersrente kommt es bei der Frage der Rechtmäßigkeit einer Altersgrenze nicht mehr an. Es genügt den Richtern die abstrakte Möglichkeit eines Rentenbezugs129, was, wie der Fall Rosenbladt zeigt, eine nicht nachvollziehbare Entscheidung ist. Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs, die individuelle Absicherung außer Betracht zu lassen, sind dabei kritisch zu betrachten, da davon auszugehen ist, dass Fälle, in denen eine nicht existenzsichernde oder nicht annähernd den Lebensstandard tragende Rente bei Erreichen des Renteneintrittsalter vorliegt, zunehmen werden130. Hingegen wird ein „versorgter“ Normalarbeitnehmer wegen eines verhältnismäßig geringen Anspruchs auf Entlassungsabfindung (ein bis drei Monatsgehälter) geschützt, um eine Aushöhlung des Grundsatzes der Altersdiskriminierung zu verhindern131. Durch den Hinweis, dass, sollte ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund einer Altersgrenze endete, weiter arbeiten mögen, er dies tun kann, stellt der Europäische Gerichtshof klar, dass eine Altersgrenze keine Sperre für eine Anschlussbeschäftigung ist. Bewirbt sich der Arbeitnehmer auf die durch die Altersgrenze freigewordene Stelle neu, so darf er nicht aufgrund der Altersgrenze abgelehnt werden. Vielmehr entstünde dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall ein Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 6 AGG132. Noch nicht entschieden hat der Europäische Gerichtshof über Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Arbeitsverträgen. Bei Betriebsvereinbarungen ist wohl davon auszugehen, dass bei ihnen die gleichen Maßstäbe wie auch bei Gesetzen und Tarifverträgen gelten werden133. Bei Klauseln in Arbeitsverträgen werden zwar zum Teil Bedenken bezüglich einer Übertragbarkeit der bis- 129 Joussen, ZESAR 2011, 201, 206. 130 Vgl. Waltermann, RdA 2015, 343, 350. 131 Vgl. Preis, NZA 2010, 1323, 1326. 132 Vgl. Joussen, ZESAR 2011, 201, 207. 133 Berg/Natzel, BB 2010, 2885, 2887. § 2 Altersdiskriminierungsfälle des Europäischen Gerichtshofs 31 herigen Rechtsprechung hervorgerufen134, jedoch ist davon auszugehen, dass auch Regelungen in Individualarbeitsverträgen, unter Beachtung des § 305 c Abs. 1 BGB möglich sind135. Dies steht im Einklang mit dem deutschen Recht, nach dem Altersgrenzen in Arbeitsverträgen unter den Voraussetzungen des § 41 SGB VI geschlossen werden dürfen. Im Ergebnis sind die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs nur schwer vorhersehbar, was eine große Rechtsunsicherheit bezüglich der Wirksamkeit verschiedener Altersgrenzen hervorruft136. Zu beobachten ist letztlich, dass der Europäische Gerichtshof dabei auf innere Widersprüche der in Rede stehenden Sachfrage und der gesetzlichen oder tariflichen Grundlage reagiert und bei Vorliegen solcher die Legitimität des Ziels besonders differenziert betrachtet. Eine besonders strenge Prüfung erfahren Maßnahmen, die den arbeitsrechtlichen Schutz zulasten bestimmter Arbeitnehmergruppen verringern, während den jeweiligen Gesetzgebern oder Tarifvertragsparteien bei homogenen Altersgrenzen ein weiter Handlungs- und Ermessensspielraum zugebilligt wird137. Letzten Endes sieht es der Europäische Gerichtshof als rechtmäßig an, dass Sozialpläne, welche sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren, die Abfindungshöhe mit rentennahem Alter sinken lassen. Wichtig dabei ist lediglich, dass es sich nicht etwa um eine Rente wegen Behinderung oder eine Rente für Frauen handelt, sondern vielmehr um eine Rente wegen Alters. Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich Trotz der europarechtlichen Vorgaben unterscheiden sich die Kündigungsschutzgesetze der Mitgliedstaaten voneinander. Während es in Deutschland keine festen Altersgrenzen gibt und damit nicht automa- § 3 134 Bauschke, öAT 2011, 9, 11. 135 Vgl. Joussen, ZESAR 2011, 201, 208; Bauer, ArbR Aktuell 2010, 552; Bauer/von Medem, NZA 2012, 945, 947 f. 136 Vgl. Bauschke, öAT 2011, 9, 12. 137 Vgl. Preis, NZA 2010, 1323, 1327. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 32 tisch das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet, gibt es zum Beispiel in Frankreich und England die Möglichkeit der „Versetzung in den Ruhestand“ oder in Schweden Sonderregelungen zum Kündigungsschutz und Regelungen für die Zeit nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze138. Frankreich Die verschiedenen Beendigungstatbestände für Arbeitsverhältnisse sind in Frankreich im Code du Travail geregelt. Dabei kennt das französische Recht neben Befristungsmöglichkeiten (Art. L. 1242-12 Code du Travail) und Kündigungen (Art. L. 1232-1 bis L. 1232-14 und Art. L 1233-3 Code du Travail) auch die „Versetzung in den Ruhestand“ als Auflösungsgrund eines Arbeitsverhältnisses an139. Französischen Arbeitnehmern wird die Möglichkeit eröffnet, mit 62 Jahren mit Abschlägen in Rente zu gehen140. Dieses Alter bezieht sich auf Arbeitnehmer, die ab dem 1. Januar 1955 geboren sind (Art. L. 161-17-2 Code de la Sécurité Sociale (Sozialgesetzbuch)). Für Arbeitnehmer, deren Geburtsdatum vor dem 1. Juli 1951 liegt, gilt diese Regelung mit Erreichen des 60. Lebensjahres; dazwischen existiert eine abgestufte Regelung, ähnlich dem deutschen § 235 SGB VI (vgl. § 4 II. 1. (Regelaltersgrenze))141. Eine Vollrente erhält ein französischer Arbeitnehmer ab der Vollendung des 65. bzw. 67. Lebensjahres (Art. L. 351-1 Code de la Sécurité Sociale). Auch hier findet eine Abstufung, parallel zu der gerade beschriebenen statt142. Ein vorzeitiger Eintritt in den Ruhestand bei vollem Bezug der gesetzlichen Rente ist für langjährig Versicherte (retraite anticipée pour longue carrière; Art. L. 351-1-1 Code de la Sécu- I. 138 Auf die deutschen Regelungen soll in Kapitel 2 (Altersgrenzen und Befristungen nach dem Sozialgesetzbuch) genauer eingegangen werden. 139 Thüsing, RdA 2010, 187, 188. 140 Lexbase, Étude: La pension de retraite, S. 2; Dalloz actualité, Les nouvelles règles relatives au départ à la retraite, S. 1 f. 141 Pélissier/Supiot/Jeammaud, Droit du travail, Rn. 383; Étude: Dictionnaire permanent Conventions Collectives, Section 3: Départ à la retraite, Rn. 80. 142 Étude: Dictionnaire permanent Conventions Collectives, Section 3: Départ à la retraite, Rn. 85. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 33 rité Sociale), für behinderte Arbeitnehmer (retraite anticipée pour carrière pénible; Art. L. 351-1-4 Code de la Sécurité Sociale) und für mit Asbest arbeitende Arbeitnehmer (Retraite anticipée pour les travailleurs de l’amiante; LOI n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999) vorgesehen (Art. L. 351-8 Code de la Sécurité Sociale)143. Dem Arbeitnehmer ist es überlassen, auch über das Alter von 65 bzw. 67 Jahren hinaus weiterzuarbeiten. Er wird jedoch jährlich von seinem Arbeitgeber gefragt, ob er in den Ruhestand gehen oder weiter arbeiten möchte. Diese Regelungen zur Versetzung in den Ruhestand (mise à la retraite) sind in Art. L. 1237-5 Code du Travail wie folgt geregelt: (1) La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas : (1) Die erzwungene Versetzung in den Ruhestand ermöglicht dem Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag ab dem unter Punkt 1 von Artikel L. 351-8 des SGB genannten Alter zu beenden, vorbehaltlich der Absätze Sieben bis Neun: (2) Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale : (2) Ein niedrigeres Alter als nach Artikel L. 351-1 Abs. 1 SGB kann vereinbart werden, sofern der Arbeitnehmer eine volle Altersrente nach dem SGB beziehen kann: 143 Pélissier/Supiot/Jeammaud, Droit du travail, Rn. 383; Lexbase, Étude: La pension de retraite, S. 2; Dalloz actualité, Les nouvelles règles relatives au départ à la retraite, S. 1 f. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 34 1° Dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ; Nr. 1: Im Rahmen einer Vereinbarung oder eines verlängerten Tarifvertrages, der vor dem 1. Januar 2008 zur Festsetzung der Gegenleistung in Bezug auf die Beschäftigung oder Berufsausbildung; 2° Pour les bénéficiaires d'une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 5123-6 ; Nr. 2: Für die Empfänger von Frührente vor dem 1. Januar 2010, die im Rahmen einer beruflichen Vereinbarung gemäß L. 5123-6 umgesetzt wurde ; 3° Dans le cadre d'une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ; Nr. 3: Im Rahmen einer vor dem 1. Januar 2005 abgeschlossenen progressiven Vereinbarung zum Ruhestand; 4° Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010. Nr. 4: Im Rahmen eines anderen Nutzens des Vorruhestandes des Gesetzes Nr. 2003-775 vom 21. August 2003 zur Reformierung der Rente und gewährt vor dem 1. Januar 2010. (7) Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. (7) Bevor der Arbeitnehmer das in Artikel L. 351-8 Absatz 1 SGB genannte Alter erreicht, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich und unter Festsetzung einer Frist fragen, ob er das Unternehmen freiwillig verlassen und eine Rente beantragen möchte. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 35 (8) En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale. (8) Antwortet der Arbeitnehmer negativ innerhalb der festgelegten Frist auf die im vorherigen Absatz gestellte Frage, kann der Arbeitgeber nicht von der Möglichkeit Gebrauch machen, den Arbeitnehmer vor dem Erreichen des in Abs. 1 Artikel L. 351-8 SGB normierten Alters, in den Vorruhestand zu versetzen. (9) La même procédure est applicable les quatre années suivantes. (9) Das gleiche Verfahren gilt für die folgenden vier Jahre. Demnach kann ein Arbeitnehmer mit dem Erreichen der Altersgrenze 65 bzw. 67 nicht automatisch einseitig durch den Arbeitgeber in den Ruhestand versetzt werden144. Die Absätze 7 bis 9 schränken dies seit dem Sozialversicherungsfinanzierungsgesetz seit dem Jahr 2009 ein145. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich anfragen, ob er freiwillig das Unternehmen verlassen will (Art. L. 1237-5 Abs. 7 Code du Travail). Der Arbeitnehmer muss innerhalb eines Monats dem Arbeitgeber hierauf eine Antwort geben. Verneint der Arbeitnehmer dies, so ist er weiter zu beschäftigen (Art. L. 1237-5 Abs. 8 Code du Travail)146. Durch Art. L. 1237-5 Abs. 9 Code du Travail ist dieses Prozedere jedes Jahr bis zu vier Jahren zu wiederholen. Die Anfrage kann dabei nur einmal jährlich erfolgen147. Seit dem 1. Januar 2010 sind tarifvertragliche Regelungen, die eine Versetzung in den Ruhestand zwischen dem 60 und 65 Lebensjahr ermöglichten, nicht mehr zulässig (Art. L. 1237-5-1 Code du Travail)148. 144 Henssler/Braun/Welter/Caron, Arbeitsrecht in Europa, Frankreich, Rn. 211; Dalloz actualité, Les nouvelles règles relatives au départ à la retraite, S. 1 ff. 145 Thüsing, RdA 2010, 187, 188; Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009. 146 Répertoire de droit du travail, Art. 1 Mise à la retraite et discrimination liée á l’âge, Rn. 56 f. 147 Répertoire de droit du travail, Art. 1 Mise à la retraite et discrimination liée á l’âge, Rn. 56 f. 148 Étude: Dictionnaire permanent Conventions Collectives, Section 3: Départ à la retraite, Rn. 86. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 36 Eine Ausnahme besteht lediglich für mit Asbest arbeitende Arbeitnehmer (Art. L. 1237-5 Code du Travail)149. Folglich wird ein Arbeitnehmer in Frankreich ab dem Erreichen des 65. Lebensjahres nicht automatisch durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers in den Ruhestand versetzt. Vielmehr haben die Arbeitnehmer ab diesem Alter die Möglichkeit, abhängig von ihrer finanziellen Lage, ihrem Gesundheitszustand und ihrer Bereitschaft, selbst über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Durch die alljährliche Anfrage des Arbeitgebers wird der Arbeitnehmer gezwungen, sich mit der Frage des Eintritts in den Ruhestand zu beschäftigen und alle Möglichkeit abzuwägen. Die Entscheidung darüber obliegt allein dem Arbeitnehmer. Erst ab dem 70. Lebensjahr kann der Arbeitnehmer einseitig durch den Arbeitgeber in den Ruhestand versetzt werden150. Ab diesem Alter wird also den unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gewährt. England Im englischen Rechtssystem finden sich, vergleichbar zu den französischen Regelungen, Vorschriften zur „Versetzung in den Ruhestand“. Allgemeine Vorschriften zur Entlassung von Arbeitnehmern finden sich im Employment Rights Act 1996: 98 General. 98 Allgemein (1) In determining for the purposes of this Part whether the dismissal of an employee is fair or unfair, it is for the employer to show— (1) Für die Zwecke dieses Abschnittes bei der Bestimmung, ob die Entlassung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt oder nicht gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber zeigen, dass II. 149 Étude: Dictionnaire permanent Conventions Collectives, Section 3: Départ à la retraite, Rn. 87. 150 Henssler/Braun/Welter/Caron, Arbeitsrecht in Europa, Frankreich, Rn. 211; Thüsing, RdA 2010, 187, 188. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 37 (a) the reason (or, if more than one, the principal reason) for the dismissal, and (a) den Grund (oder, wenn es mehr als einer ist, den Hauptgrund) für die Entlassung, und (b) that it is either a reason falling within subsection (2) or some other substantial reason of a kind such as to justify the dismissal of an employee holding the position which the employee held. (b) dass entweder ein Grund nach Absatz 2 oder ein anderer substanzieller fester Grund, der die Entlassung eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsplatz des zu entlassenden Arbeitnehmers rechtfertigen würde, vorliegt. (2) A reason falls within this subsection if it— (2) Ein Grund nach diesem Absatz liegt vor, wenn […] […] (ba) is retirement of the employee […]. (ba) der Arbeitnehmer in den Ruhestand geht […]. No normal retirement age: dismissal at or after 65 Kein normales Rentenalter: Kündigung mit oder nach 65 98ZB.—(1) This section applies to the dismissal of an employee if— 98ZB.-(1) Dieser Abschnitt gilt für die Entlassung eines Arbeitnehmers, wenn (a) the employee has no normal retirement age, and (a) der Arbeitnehmer kein normales Rentenalter hat und (b) the operative date of termination falls on or after the date when the employee reaches the age of 65. […] (b) der operative Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf oder nach den Zeitpunkt fällt, an dem der Arbeitnehmer das Alter von 65 Jahren erreicht. Normal retirement age: dismissal before retirement age Kein normales Rentenalter: Kündigung vor dem Rentenalter 98ZC.—(1) This section applies to the dismissal of an employee if— 98ZC.-(1) Dieser Abschnitt gilt für die Entlassung eines Arbeitnehmers, wenn (a) the employee has a normal retirement age, and (a) der Arbeitnehmer ein normales Rentenalter erreicht und Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 38 (b) the operative date of termination falls before the date when the employee reaches the normal retirement age. (b) der operative Zeitpunkt der Kündigung vor dem Zeitpunkt liegt, in dem der Arbeitnehmer das normale Rentenalter erreicht. (2) Retirement of the employee shall not be taken to be the reason (or a reason) for the dismissal. (2) Der Ruhestand darf nicht als Grund für eine Entlassung herangezogen werden. Interpretation Begriffsbestimmung 98ZH. In sections 98ZA to 98ZG— 98ZH. In den Abschnitten 98ZA bis 98ZG- “intended date of retirement” means the date which, by virtue of paragraph 1(2) of Schedule 6 to the 2006 Regulations, is the intended date of retirement in relation to a particular dismissal; „beabsichtigter Zeitpunkt des Ruhestands“ bedeutet nach Absatz 1 (2) von Anhang 6 der 2006 Verordnung den Tag des beabsichtigten Ruhestands in Bezug auf eine bestimmte Entlassung; “normal retirement age”, in relation to an employee, means the age at which employees in the employer’s undertaking who hold, or have held, the same kind of position as the employee are normally required to retire; „normales Rentenalter“, in Bezug auf einen Arbeitnehmer, bedeutet das Alter, in dem Arbeitnehmer der gleichen Position in der Regel in den Ruhestand gehen. “operative date of termination” means— „operativer Zeitpunkt der Beendigung“ bedeutet (a) where the employer terminates the employee’s contract of employment by notice, the date on which the notice expires, or (a) wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag fristgerecht kündigt, den Tag, an dem die Frist endet, oder (b) where the employer terminates the contract of employment without notice, the date on which the termination takes effect. (b) wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag fristlos kündigt, den Tag, an dem die Kündigung wirksam wird. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 39 Ergänzt wurden diese Regelungen durch The Employment Equality (Age) Regulations 2006 (S.I. 2006/1031), regs. 1(1), 49(1)151. Die relevanten Abschnitte lauteten wie folgt: Duty of employer to inform employee Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer 2.—(1) An employer who intends to retire an employee has a duty to notify the employee in writing of— 2.-(1) Ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, den Arbeitnehmer in den Ruhestand zu versetzen, muss diesen schriftlich benachrichtigen über (a) the employee’s right to make a request; and (a) dessen Recht, einen Antrag zu stellen; und (b) the date on which he intends the employee to retire, (b) das Datum, zu welchem er beabsichtigt, den Arbeitnehmer in den Ruhestand zu versetzen, not more than one year and not less than six months before that date. […] innerhalb eines Jahres, aber mindestens sechs Monate vor diesem Zeitpunkt. […] Statutory right to request not to retire Gesetzliches Recht, einen Antrag auf Nichtverrentung zu stellen 5.—(1) An employee may make a request to his employer not to retire on the intended date of retirement. 5.-(1) Ein Arbeitnehmer kann einen Antrag an seinen Arbeitgeber stellen, nicht an dem beabsichtigten Datum in den Ruhestand versetzt zu werden. (2) In his request the employee must propose that his employment should continue, following the intended date of retirement— (2) In seinem Antrag muss der Arbeitnehmer beantragen, dass sein Arbeitsvertrag über die beabsichtigte Verrentung hinaus fortgesetzt wird (a) indefinitely, (a) auf unbestimmte Zeit (unbefristet), 151 Diese sind jedoch seit den Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011 (S.l. 2011/1069) außer Kraft. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 40 (b) for a stated period, or (b) für einen festgelegten Zeitraum (befristet) oder (c) until a stated date; (c) bis zu einem festgelegten Zeitpunkt (befristet); and, if the request is made at a time when it is no longer possible for the employer to notify in accordance with paragraph 2 and the employer has not yet notified in accordance with paragraph 4, must identify the date on which he believes that the employer intends to retire him. und wenn der Antrag zu einem Zeitpunkt gemacht wird, an dem es für den Arbeitgeber nicht länger möglich ist, eine Benachrichtigung nach Absatz 2 zu machen und er diesen noch nicht nach Absatz 4 benachrichtigt hat, muss der Arbeitnehmer das Datum nennen, zu dem er glaubt, dass der Arbeitgeber beabsichtigt, ihn in den Ruhestand zu versetzen. (3) A request must be in writing and state that it is made under this paragraph. (3) Ein Antrag ist schriftlich und unter Angabe dieses Absatzes zu stellen. (4) An employee may only make one request under this paragraph in relation to any one intended date of retirement and may not make a request in relation to a date that supersedes a different date as the intended date of retirement by virtue of paragraph 3(3) or 10(3)(b). […] (4) Ein Arbeitnehmer kann nur einen Antrag unter diesem Abschnitt in Bezug auf ein beabsichtigtes Datum zur Versetzung in den Ruhestand machen und kann keinen Antrag in Bezug auf ein anderes Datum setzen, welches durch die Absätze 3(3) oder 10(3)(b) ersetzt wird. […] An employer’s duty to consider a request Berücksichtigungspflicht des Arbeitgebers 6. An employer to whom a request is made is under a duty to consider the request in accordance with paragraphs 7 to 9. 6. Ein Arbeitgeber, dem ein Antrag gestellt wurde, muss diesen unter der Maßgabe der Absätze 7 bis 9 berücksichtigen. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 41 Meeting to consider request Treffen zur Prüfung des Antrags 7.—(1) An employer having a duty under paragraph 6 to consider a request shall hold a meeting to discuss the request with the employee within a reasonable period after receiving it. 7.-(1) Ein Arbeitgeber, der nach Absatz 6 die Pflicht hat, einen Antrag zu berücksichtigen, soll in einem Treffen innerhalb einer angemessenen Frist mit dem Arbeitnehmer den Antrag besprechen. (2) The employer and employee must take all reasonable steps to attend the meeting. […] (2) Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen alle erforderlichen Maßnahmen ergreifen, an dem Treffen teilzunehmen. […] Appeals Rechtsmittel 8.—(1) An employee is entitled to appeal against— 8.-(1) Ein Arbeitnehmer kann Rechtsmittel einlegen gegen (a) a decision of his employer to refuse the request, or (a) eine Entscheidung seines Arbeitgebers, den Antrag abzulehnen, oder (b) a decision of his employer to accept the request where the notice given under paragraph 7(6) states as mentioned in paragraph 7(7)(a)(ii) and specifies a period shorter than the period proposed by the employee in the request, (b) eine Entscheidung seines Arbeitgebers, den Antrag anzunehmen, wenn die Mitteilung des Arbeitgebers nach Absatz 7(6) unter der Maßgabe von Absatz 7(7)(a) (ii) getroffen wurde und einen kürzeren Zeitraum als den im Antrag des Arbeitnehmers gestellten Zeitraum benennt, by giving notice in accordance with sub-paragraph (2) as soon as is reasonably practicable after the date of the notice given under paragraph 7(6). durch eine Mitteilung nach Maßgabe von Unterabsatz (2) so bald wie möglich nach dem Zeitpunkt der Mitteilung des Arbeitgebers nach Absatz 7(6). (2) A notice of appeal under sub-paragraph (1) shall set out the grounds of appeal. (2) Die Mitteilung der Einlegung von Rechtsmitteln nach Absatz 1 ist zu begründen. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 42 (3) The employer shall hold a meeting with the employee to discuss an appeal within a reasonable period after the date of the notice of appeal. […] (3) Der Arbeitgeber muss in einem Treffen mit dem Arbeitnehmer die Einlegung des Rechtsmittels innerhalb einer angemessen Frist nach Bekanntmachung der Einlegung des Rechtsmittels besprechen. Der Arbeitgeber muss für die Kündigung eines Arbeitnehmers einen Grund angeben (Employment Rights Act Section 98 (1))152. Einen solchen kann für eine Kündigung die Möglichkeit der Inanspruchnahme des Ruhestands des Arbeitnehmers darstellen (Employment Rights Act Section 98 (1) (b), 98 (2) (ba)). Als Renteneintrittsalter gilt dabei entweder das im Arbeitsvertrag vereinbarte oder im Betrieb bestehende Alter oder das Erreichen des 65. Lebensjahres (Employment Rights Act Section 98 ZB und Section 98 ZH)153. Ein vor dem vereinbarten oder üblichen Renteneintrittsalter möglicher Ruhestand wird nicht als Grund für eine Kündigung anerkannt (Employment Rights Act Section 98 ZC). Nach den Employment (Age) Regulations 2006 Schedule 6, Para 2 war es die Pflicht des Arbeitgebers den Arbeitnehmer frühestens ein Jahr, aber spätestens ein halbes Jahr, bevor das Arbeitsverhältnis durch die Versetzung in den Ruhestand beendet werden sollte, schriftlich zu informieren154. Die Pflicht umfasste weiter den Hinweis, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern konnte, ihn nicht zu dem beabsichtigten Datum in den Ruhestand zu versetzten (Employment (Age) Regulations 2006 Schedule 6, Para 2 (a) und Para 5)155. Dabei musste der Arbeitnehmer bereits in seiner Aufforderung dem Arbeitgeber den beabsichtigten Zeitraum seiner Weiterbeschäftigung mitteilen. Er konnte demnach eine unbefristete Weiterbeschäftigung fordern oder einen festgesetzten Zeitraum oder ein festgesetztes Enddatum angeben. Der Arbeitgeber hatte den Antrag des Arbeitnehmers zu prüfen, wobei auch ein Treffen zwischen den beiden Parteien stattfinden sollte 152 Henssler/Braun/Harth/Taggart, Arbeitsrecht in Europa, Großbritannien, Rn. 64. 153 Davies, EuZA 2012, 280, 283. 154 Henssler/Braun/Harth/Taggart, Arbeitsrecht in Europa, Großbritannien, Rn. 48. 155 Henssler/Braun/Harth/Taggart, Arbeitsrecht in Europa, Großbritannien, Rn. 48. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 43 (Employment (Age) Regulations 2006 Schedule 6, Para 6 und Para 7). Verweigerte der Arbeitgeber das Weiterbeschäftigungsgesuch des Arbeitnehmers, so konnte dieser nach Employment (Age) Regulations 2006 Schedule 6, Para 8 unverzüglich unter Angabe von Gründen widersprechen. Einen solchen Antrag auf Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus konnte ein Arbeitnehmer nur einmal abgeben (Employment (Age) Regulations 2006 Schedule 6, Para 5 (4)). Nach der englischen Regelung konnte ein Arbeitnehmer, im Gegensatz zu dem französischen System, seine Kündigung durch einen Antrag zwar nicht verhindern, er konnte jedoch den Arbeitgeber dazu bringen, die Argumente, die für eine Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus sprachen, zu berücksichtigen. Damit wurde verhindert, einen Arbeitnehmer ohne dessen Anhörung in den Ruhestand zu versetzen. Durch die Angabe des beabsichtigten Zeitraums der Weiterbeschäftigung wurde zum einen dem Arbeitnehmer eine flexible Gestaltung der Weiterbeschäftigung eingeräumt, je nachdem welche Dauer der Arbeitnehmer für sich wünschte, zum anderen konnte der Arbeitgeber mit diesen Angaben sein wirtschaftliches Risiko abschätzen. Dies bot für beide Parteien zunächst eine Flexibilisierung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, jedoch mit genauer Absehbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Die endgültige Entscheidung blieb letztlich jedoch alleine beim Arbeitgeber. Jedoch wurde im Jahr 2010 der Equality Act 2010 eingeführt. Dieser stellte eine Modernisierung und Vereinheitlichung der Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetze dar156. Diesem nachfolgend wurden die Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011 (S.l. 2011/1069) erlassen. Dort heißt es in Para 4, dass der gesamte Schedule 6 Employment (Age) Regulations 2006 widerrufen wird. Eine Ausnahme hiervon besteht lediglich, wenn von dem Recht zur Versetzung in den Ruhestand bereits Gebrauch gemacht wurde bzw. das Verfahren hierfür vor dem Erlass dieses Gesetzes begonnen hat (Para 5 Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011). 156 Thüsing, RdA 2010, 187, 188. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 44 Folglich besteht nunmehr auch in England nicht mehr die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer mit dem Erreichen der Altersgrenze einseitig in den Ruhestand zu versetzen157. In der Gesetzesbegründung heißt es hierzu, dass man mit der Abschaffung das Recht der älteren Arbeitnehmer schützen möchte und sie nicht in die Rente zwingen will158. Möchte man zukünftig einen Arbeitnehmer kündigen, so kann dies nur nach den oben dargestellten allgemeinen Regelungen des Employment Rights Act 1996 erfolgen159. Diese sind Eignung, Verhalten, betriebliche Gründe, rechtswidrige Handlungen und „andere erhebliche Gründe“. Eine lediglich auf dem Alter beruhende Kündigung ist aus diskriminierungsrechtlichen Gründen nicht zulässig160. Von den Neuregelungen unberührt bleiben die Möglichkeiten der einseitigen Kündigung durch den Arbeitnehmer und der Abschluss eines Aufhebungsvertrages161. Schweden Das schwedische Recht beinhaltet Sonderregelungen für Kündigungen und Regelungen für die Zeit nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze. Es bietet somit einen Kontrast zu dem deutschen Recht, aber auch zu den Regelungen in Frankreich und England. Das Rechtssystem in Schweden basiert dabei auf dem Versuch, Arbeitsrecht, Arbeitsplatzschutz und Rente in Einklang zu bringen162. Es bietet somit einen hohen Grad an Flexibilität und damit einen hohen Grad an Mitbestimmung durch die Arbeitnehmer163. Neben der Flexibilität spielt aber auch die Sicherheit eine entscheidende Rolle164. Grundlage hierfür bildet das schwedische Rentensystem, welches von einem lebenslangen Verdienst, dem Trend hin zu einem flexiblen Ren- III. 157 Roß-Kirsch, BB 2011, 441, 442; Numhauser-Henning, Elder Law, S. 86. 158 Explanatory Memorandum to the Employment Equality (Repeal of the Retirement Age Provisions) Regulations 2011, S. 2, 7. 159 Roß-Kirsch, BB 2011, 441, 442. 160 Roß-Kirsch, BB 2011, 441, 442. 161 Roß-Kirsch, BB 2011, 441, 442. 162 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 335. 163 Westregård, EuZA 2014, 30, 32, Numhauser-Henning, Elder Law, S. 168, 205 f. 164 Vgl. Westregård, EuZA 2014, 30, 32. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 45 teneintritt und Kombinationsmöglichkeiten ausgeht165. Dazu gehören auch die Flexibilisierung der Arbeitsstunden und Teilzeitmodelle für ältere Arbeitnehmer166. Dabei basiert das schwedische Rentensystem auf drei Komponenten. Zunächst gibt es die „Einkommensrente“, die in der Höhe des letzten Einkommens gezahlt wird, wenn man durchgehend gearbeitet hat. Weiter gibt es die „Premiumrente“, welche anteilig zum Einkommen gezahlt wird und auf einem privaten Fonds basiert, ähnlich der deutschen privaten Rentenversicherung. Letztlich gibt es noch die „Grundrente“, welche unabhängig vom Einkommen gezahlt wird und eine Grundabsicherung darstellt167. Das Renteneintrittsalter liegt in Schweden bei 67 Jahren (§ 32 a und § 33 (Lag om anställningsskydd (Gesetz zum Arbeitnehmerschutz) (LAS))168. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Erreichen der Altersgrenze zwar nicht automatisch, jedoch kann der Arbeitgeber ab diesem Alter das Arbeitsverhältnis ohne die Angabe von Gründen und mit einer Frist von einem Monat kündigen169. Vor dem Erreichen des 67. Lebensjahres stellt das Alter keinen Grund dar, ein Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen170. Macht der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht keinen Gebrauch, so besteht das Arbeitsverhältnis, mit verringertem Schutz171, unbefristet fort172. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach dem 67. Lebensjahr neu unbefristet einstellt173. So verkürzen sich etwa die Kündigungsfristen und der Anspruch auf Wiedereinstellung nach einer Kündigung ist ausgesetzt174. 165 Rönnmar, RdA 2015, 329, 330. 166 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 333. 167 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 336 (Fn. 7). 168 Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 50; Numhauser- Henning, Elder Law, S. 221. 169 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 335; Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 148; Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 151. 170 Numhauser-Henning, Elder Law, S. 198. 171 Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer das Rentenalter überschritten hat, die Beurteilung, ob ein sachlicher Grund für eine Kündigung gegeben ist, beeinflusst, so Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 152. 172 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 335; Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 152. 173 Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 152. 174 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 335. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 46 Zudem kann nach dem schwedischen System ein Arbeitsvertrag, nachdem der Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter überschritten hat, unbegrenzt befristet werden. Dabei sind unbefristete Arbeitsverhältnisse in Schweden die Regel und befristete Arbeitsverhältnisse dürfen nur unter den Voraussetzungen des § 5, § 5 a und § 5 b LAS175, welche wie folgt lauten, abgeschlossen werden: 5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas § 5 Befristete Verträge können gemacht werden 1. för allmän visstidsanställning, 1. für die allgemeine Zeitarbeit, 2. för vikariat, 2. für vorübergehende Vertretung, 3. för säsongsarbete, och 3. für Saisonarbeit und 4. när arbetstagaren har fyllt 67 år. 4. für Arbeitnehmer über 67 Jahre. Lag (2016:248). Lag (2016:248). 5 a § En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år § 5 a Eine allgemeine Zeitarbeit wird angenommen, wenn der Arbeitnehmer durch einen Arbeitgeber eine befristete Beschäftigung von insgesamt mehr als zwei Jahren hatte 1. under en femårsperiod, eller 1. innerhalb von fünf Jahren oder 2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. 2. während dieser Periode, in der der Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Beschäftigungen mit demselben Arbeitgeber in Form von allgemeiner Zeitarbeit, vorübergehender Vertretung oder Saisonarbeit hatte. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Dies gilt nicht, wenn in den sechs Monaten zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. 175 Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 41. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 47 Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Ein unbefristeter Vertrag (für den Zeitraum einer befristeten Vertretung) kommt auch dann zustande, wenn der Arbeitnehmer durch denselben Arbeitgeber insgesamt mehr als zwei Jahre in den fünf Jahren in Vertretung beschäftigt wurde. 5 b § För den som fyllt 67 år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt 5 a §. § 5 b Für Arbeitnehmer ab 67 Jahren findet keine Umwandlung eines befristeten auf einen unbefristeten Vertrag nach § 5 a statt. Eine Befristung ist laut § 5 LAS nur zur Probe, für vorübergehende Vertretung, für Saisonarbeit und für Arbeitnehmer über 67 Jahre möglich. Durch eine Gesetzesänderung vom 1. Mai 2016 hat Schweden die Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge geändert176. Dabei wurden zwar die im Gesetz vorgesehenen vier Kriterien beibehalten, jedoch wurden die Voraussetzungen einer Befristung durch § 5 a LAS verschärft. Demnach wird ein befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet angesehen, wenn ein Arbeitnehmer in einem Zeitraum von fünf Jahren mehr als zwei Jahre beschäftigt oder mehr als zwei Jahre als vor- übergehende Vertretung oder für Saisonarbeit eingesetzt wurde177. Keine Beschränkungen ergeben sich nach § 5 b LAS für Arbeitnehmer über 67 Jahre178. Als Reaktion auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Hörnfeldt (vgl. oben bereits unter § 2 I. 11.) können demnach für Arbeitnehmer über 67 Jahre Arbeitsverträge ohne Begrenzung der Anzahl oder der Dauer der Befristungen befristet werden. Sie werden von der automatischen Umstellung befristeter Arbeitsverträge auf unbefristete Verträge, wie es § 5 a LAS vorsieht, ausgenommen. 176 http://data.riksdagen.se/dokument/H301AU5 (zuletzt abgerufen am 6. Mai 2016). 177 Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 44 f.; Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 88 ff. 178 Numhauser-Henning, Elder Law, S. 168. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 48 Krankheit und höheres Alter stellen in Schweden keinen Kündigungsgrund dar179. Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern Alternativen anzubieten, sie umzuschulen oder andere mildere Maßnahmen anzuwenden180. Erst nach der Anwendung milderer Maßnahmen und nur, wenn der Arbeitnehmer unter keinen Umständen mehr für den Arbeitgeber tätig werden kann, ist er zu entlassen181. Dabei werden ältere Arbeitnehmer ausdrücklich geschützt. Gestützt wird dies auf das „zuletzt rein, zuerst raus“ (last-in-first-out)- Prinzip, welches die Grundregel bei Entlassungen darstellt182. Sind Arbeitnehmer über den gleichen Zeitraum bei dem Arbeitgeber beschäftigt, so ist das Alter der entscheidende Faktor, sodass der ältere Arbeitnehmer schutzwürdiger ist183. Die Faktoren Betriebszugehörigkeit und Alter stehen somit in Schweden – anders als in Deutschland – gerade nicht nebeneinander. Dem Alter ist Vorrang zu gewähren184. Dies endet mit dem Erreichen des Renteneintrittsalters von 67 Jahren185. Jedoch werden auch in Schweden Abfindungszahlungen oder andere kündigungsbedingte Entschädigungen gesetzlicher oder tarifvertraglicher Natur an das Alter der Arbeitnehmer geknüpft, wobei auch hier eine Kürzung oder Aussetzung der Zahlungen bei rentennahen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern im Rentenalter stattfindet186. 179 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 334; Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 143, 151. 180 Vgl. Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 78; Rönnmar, RdA 2015, 329, 334; Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 143; Numhauser-Henning, Elder Law, S. 199. 181 Vgl. Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 129 f.; Rönnmar, RdA 2015, 329, 334. 182 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 334; Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 276 f.; Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 131 f. 183 Vgl. Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 278; Rönnmar, RdA 2015, 329, 334; Numhauser-Henning, Elder Law, S. 214. 184 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 334, wobei hierin eine mittelbare Diskriminierung gesehen wird, die jedoch zu rechtfertigen ist. Über die Rechtmäßigkeit dieser schwedischen Normen hatte der Europäische Gerichtshof noch nicht zu entscheiden. 185 Vgl. Henssler/Braun/Kurz, Arbeitsrecht in Europa, Schweden, Rn. 148; Rönnmar, RdA 2015, 329, 335; Gotthardt, Kündigungsschutz, S. 151. 186 Vgl. Rönnmar, RdA 2015, 329, 335. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 49 Zusammenfassung Die Regelungen der aufgeführten Rechtssysteme zeigen eine hohe Flexibilität bezüglich der Auflösung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, welche die Möglichkeit haben, eine Rente in Anspruch zu nehmen187. Dabei finden sich verschiedene Intensitäten der Einflussmöglichkeiten durch die Arbeitnehmer wieder. Während ein Arbeitnehmer im französischen System seine Kündigung durch Widerspruch bis zum Erreichen des 70. Lebensjahres gänzlich verhindern kann, konnte ein in England beschäftigter Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber lediglich Gründe für seine Weiterbeschäftigung liefern, eine Kündigung dadurch jedoch nicht verhindern, sofern der Arbeitgeber sich letztlich für eine solche entscheidet. Durch die Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011 wurde diese Möglichkeit abgeschafft und der Schutz der Arbeitnehmer dahingehend erhöht, dass der Arbeitgeber sie nicht mehr einseitig allein aufgrund des Erreichens der Altersgrenze in den Ruhestand kündigen kann. Im französischen Rechtssystem wird, im englischen System wurde der Arbeitnehmer aktiv an der Frage der Versetzung in den Ruhestand beteiligt. Lediglich bezüglich der Intensität der Einflussnahme auf die Entscheidung des Arbeitgebers unterscheiden sich die französischen von den englischen Regelungen. Gleichlaufend ist dann jedoch wieder die Überprüfungsdauer dieser Entscheidungen, indem jährlich erneut zu klären ist, ob das Arbeitsverhältnis ein weiteres Jahr (Frankreich) oder für einen weiteren abgestimmten Zeitraum (England) verlängert werden soll. Das schwedische Rechtssystem sieht hingegen eine gesetzliche Altersgrenze vor. Durch die Neuregelungen zum 1. Mai 2016 hat es die Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge zwar grundsätzlich verschärft, jedoch Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr überschritten haben, von den Verschärfungen ausgenommen. Seitdem besteht bei diesen Arbeitnehmern die Möglichkeit unbegrenzter und zeitlich unbeschränkter befristeter Arbeitsverträge. Auch dies soll die größtmögliche Flexibilisierung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer IV. 187 Numhauser-Henning, Elder Law, S. 184 ff. Kapitel 1: Europarechtliche Grundlagen und Rechtsvergleich 50 im Rahmen der Vertragsgestaltung nach dem Erreichen des gesetzlichen schwedischen Renteneintrittsalters ermöglichen. Eine ähnliche Regelung findet sich im deutschen Recht in der Norm des § 41 S. 3 SGB VI. Die Europarechtskonformität dieser Regelungen ist trotz des Urteils Hörnfeldt188 noch nicht abschließend geklärt (vgl. hierzu ausführlich unter § 5 V. (Europarechtliche Bedenken)). Das englische System geht nunmehr noch weiter, da es die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer zu kündigen, unter die allgemeinen Voraussetzungen gestellt hat. Einseitige Entlassungen aufgrund des Alters sind durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich. Im Gegensatz zum schwedischen System wird der Arbeitsvertrag sogar unbefristet weitergeführt189. Dem Arbeitnehmer soll somit ein größtmögliches Maß an Flexibilität zukommen. Der Schutz des Arbeitnehmers, selbst die Wahl zu haben, wann er in den Ruhestand geht, wurde in den Mittelpunkt der Gesetzesänderung gestellt. Die Wahlmöglichkeit soll in jeder Lebenslage über den politischen Grundsätzen stehen190. 188 EuGH v. 5. Juli 2012 – C-141/11, EuZW 2012, 794 (vgl. unter § 2 I. 11. (Hörnfeldt)). 189 Numhauser-Henning, Elder Law, S. 184. 190 Numhauser-Henning, Elder Law, S. 186. § 3 Betrachtung anderer europäischer Rechtsordnungen und Rechtsvergleich 51

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References

Zusammenfassung

Altersgrenzen und die Beschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus rücken aufgrund des demographischen Wandels und einer immer älter werdenden Gesellschaft vermehrt in den arbeitsrechtlichen Fokus. Der Europäische Gerichtshof hat sich bereits vermehrt mit Altersgrenzen und Altersdiskriminierungen in Arbeitsverhältnissen auseinandersetzen müssen. Dies betrifft nicht nur das deutsche, sondern auch internationale Rechtssysteme wie zum Beispiel Frankreich, England und Schweden. Um einen höheren Grad an Flexibilität im deutschen Rechtssystem zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber im Sommer 2014 den § 41 S. 3 SGB VI eingeführt, der jedoch europarechtliche Bedenken aufweist. Bestehen keine Altersgrenzen im Arbeitsvertrag, so stellt sich die Frage, ob nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unvermindert fortbesteht. Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche bei Arbeitnehmern nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters ergeben sich etwa bei einem Anspruch auf Abfindung, ordentlicher Unkündbarkeit oder Massenentlassungsanzeigen.