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Kapitel 5: Rechtsvergleich und Fazit in:

Janina Luzius

Altersgrenzen und der Fortbestand des Kündigungsschutzes nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters, page 253 - 260

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-4006-5, ISBN online: 978-3-8288-6815-1, https://doi.org/10.5771/9783828868151-253

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Rechtswissenschaften, vol. 91

Tectum, Baden-Baden
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Rechtsvergleich und Fazit Rechtsvergleich Der deutsche Gesetzgeber hat durch die Einführung des § 41 S. 3 SGB VI versucht, Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine rechtssichere und für beide Parteien absehbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu bieten, indem er befristete Vereinbarungen über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts auch über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus erlaubt. Dabei ist auch das mehrfache Hinausschieben möglich (vgl. hierzu ausführlich § 5 (Befristungen über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus)). Insbesondere aus dem englischen System, aber auch aus dem § 41 S. 3 SGB VI geht hervor, dass die Arbeitnehmer unmittelbar vor ihrem möglichen Renteneintritt gefragt werden sollten, für welche Option – Renteneintritt oder Weiterbeschäftigung – sie sich entscheiden wollen1056. Diese Möglichkeit ist in England nunmehr nicht mehr gegeben. Die Gesetzesänderung in England zeigt jedoch, dass die Regierung den Arbeitnehmern über das Erreichen des Renteneintrittsalters hinaus die Möglichkeit bieten möchte, weiter zu arbeiten. Die Regierung sieht das Erreichen dieses Alters somit gerade nicht als Grund für eine Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Inwieweit die Regelung des § 41 S. 3 SGB VI zur Flexibilisierung des deutschen Systems ausreichend ist oder ob weitere flexibilisierende Regelungen notwendig werden, bleibt abzuwarten. Auch ist die Europarechtskonformität des § 41 S. 3 SGB VI bislang noch nicht geklärt (vgl. unter § 5 V. (Europarechtliche Bedenken)). Dies könnte Arbeitgeber in Zukunft bereits daran hindern, die Norm auf Arbeitsverträge anzuwenden. Kapitel 5: § 22 1056 So schon Waltermann, NJW 2008, 2529, 2534. 253 Das deutsche System ist jedoch von einer Auswahl an Möglichkeiten für rentennahe Arbeitnehmer und Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters, wie sie etwa die oben aufgeführten Rechtssysteme aufweisen, noch weit entfernt. Fazit Das deutsche Rechtssystem bietet Arbeitnehmern grundsätzlich einen weiten Schutz, jedoch ist eines der Probleme des Systems die mangelnde Flexibilität. Der Ruf nach mehr Flexibilität wird immer lauter1057. Insbesondere die starren Altersgrenzen stehen den unterschiedlichen Arbeitswünschen und den verschiedenen Gesundheitszuständen älterer Arbeitnehmer entgegen. Auch wird dabei kein Unterschied zwischen den Berufsbranchen gemacht, so dass körperlich anstrengende Berufe mit nicht körperlichen gleichgestellt werden. Den jeweiligen Vertragsparteien ist daher zu raten, Optionen in die Verträge aufzunehmen, um so Arbeitnehmer auch über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus zu beschäftigen. Allgemein wird gerade im französischen System der Arbeitnehmer aktiv an der Entscheidung über den Eintritt in den Ruhestand beteiligt. Durch das Vetorecht können die Arbeitnehmer flexibel, abhängig von ihrer persönlichen finanziellen und gesundheitlichen Situation, entscheiden, ob sie weiterhin beschäftigt werden oder in den Ruhestand gehen wollen. Dabei bot das englische Recht vor der Einführung der Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011 die ausgeglichenste Lösung, indem es zwar dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumte, dem Arbeitgeber mitzuteilen, ob und warum er weiterbeschäftigt werden möchte, die endgültige Entscheidung jedoch dem Arbeitgeber und damit dem Inhaber des wirtschaftlichen Risikos und der wirtschaftlichen Verantwortung für das Unternehmen überlassen wurde. Zudem konnte der Arbeitgeber dadurch, dass der § 23 1057 Vgl. Grünbuch der Europäischen Kommission „Ein modernes Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts“ KOM(2006); Waltermann, NJW 2008, 2529, 2531; Bauschke, öAT 2011, 9, 12. Kapitel 5: Rechtsvergleich und Fazit 254 Arbeitnehmer einen Zeitraum für seine Weiterbeschäftigung angeben musste, eine in jedem Fall individuelle Entscheidung treffen, da für ihn der Zeitraum der Weiterbeschäftigung absehbar und planbar war. Für die Zukunft entstand so für beide Arbeitsvertragsparteien eine rechtssichere Grundlage der Weiterbeschäftigung. Natürlich bietet die Neuregelung nun einen höheren Schutz für Arbeitnehmer – fraglich ist jedoch, ob hierbei die Arbeitgeberinteressen ausreichend berücksichtigt wurden. Ein Versuch des deutschen Gesetzgebers, diese Flexibilität in das deutsche Recht aufzunehmen, ist § 41 SGB VI. Zum einen soll durch § 41 S. 2 SGB VI versucht werden, dem Arbeitnehmer bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze eine gewisse Stabilität des Renteneintritts zu gewähren, zum anderen schafft § 41 S. 3 SGB VI eine Möglichkeit für beide Arbeitsvertragsparteien, planbar über das Renteneintrittsalter hinaus befristete Verträge abzuschließen. Hierbei ist zudem eine branchenspezifische Unterscheidung möglich, da den Arbeitsvertragsparteien die Ausgestaltung der Verlängerung überlassen wird. Will man einem Arbeitnehmer, der einen nicht auf die Altersgrenze befristeten Vertrag besitzt, nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze kündigen, so ist dies nur unter den strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich. Allgemein gilt, dass eine Kündigung allein aufgrund des Alters des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt werden kann und damit unwirksam wäre. Einer gerechtfertigten personenbedingten Kündigung müssen Gründe in der Person des Arbeitnehmers zugrunde liegen. Dies ist zwar nicht das Alter selbst, jedoch kann durch eine altersbedingte Minderleistung eine solche gerechtfertigt sein. Die im Rahmen der Low-Performer-Problematik entwickelte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterstützt dies. Da personenbedingte Kündigungen insbesondere im Rahmen von krankheitsbedingten Kündigungen eine Rolle spielen, ist dies bei Arbeitnehmern nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters eine zentrale Kündigungsmöglichkeit. Insbesondere das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers ist in diesem Zusammenhang von Bedeutung. Gerade dessen Berücksichtigung führt dazu, dass das schutzwürdige Interesse eines Arbeitnehmers mit dem Erreichen des Renteneintrittsalters hinter dem wirtschaftlichen Interesse § 23 Fazit 255 des Arbeitgebers zurücktritt. Dem Arbeitgeber ist es demzufolge nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters leichter möglich, eine krankheitsbedingte Kündigung – sowohl wegen kurz- als auch wegen langanhaltender Krankheit – wirksam auszusprechen. Zudem ist eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund des Alters nicht möglich. Da diese auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers abstellt, kann eine solche Kündigung nur im Einzelfall geeignet sein, dem Arbeitnehmer wirksam zu kündigen. Das Alter kann das Verhalten des Arbeitnehmers dabei nur in einem geringen Maß beeinflussen. Jedoch kann auch hier das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers ab dem Erreichen des Renteneintrittsalters bei einer Kündigung wegen Schlecht- oder Langsamarbeit überwiegen. Dadurch kann es für einen Arbeitgeber nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers leichter sein, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Dieses wirtschaftliche Interesse darf im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung hingegen nicht berücksichtigt werden. Es ist keines der im Gesetz genannten Kriterien, die bei einer Sozialauswahl zu berücksichtigen sind. Eine Berücksichtigung von Sozialkriterien über die im Gesetz genannten Kriterien hinaus ist unzulässig. Zwar kann der Arbeitgeber nach einer durchgeführten Sozialauswahl nach Punkten im Rahmen seines Ermessensspielraums eine Einzelfallabwägung durchführen, er kann seine Entscheidung aber auch auf das Ergebnis der Punktevergabe stützen. Zwar hält das Bundesarbeitsgericht eine Beschränkung der Punktevergabe für das Kriterium Alter ab dem 55. Lebensjahr für möglich, jedoch geht dies aus dem Gesetzeswortlaut und auch aus dem Telos der Norm nicht hervor. Die Kriterien sollen angemessen berücksichtigt werden. Vergibt man jedoch ab einem gewissen Alter keine Punkte mehr, so wird das Kriterium ab diesem überhaupt nicht mehr berücksichtigt. Dies stellt gerade keine angemessene Berücksichtigung des Kriteriums Alter dar. Dies gilt insbesondere nach der Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre. Legt man die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde, so blieben (gegebenenfalls) zwölf oder mehr Beschäftigungsjahre außer Betracht. Eine gerechtere Verteilung der Kündigungen auf die Belegschaft bietet die Möglichkeit der Altersgruppenbildung. Dabei erscheint ins- Kapitel 5: Rechtsvergleich und Fazit 256 besondere von Vorteil, wenn man das Alter entweder bereits durch die Einteilung auf die Gruppen als berücksichtigt ansieht oder wenn man für die jeweilige Gruppe eine pauschale Punktzahl vergibt. Dann spielen die weiteren Kriterien der Betriebszugehörigkeit, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung die ausschlaggebende Rolle und Arbeitnehmer in einer etwa gleichen Lebenslage werden aufgrund dieser Kriterien miteinander verglichen, während dem Alter keine überschießende Funktion beikommt. Eine Differenzierung der verschiedenen Altersstufen war dem Gesetzgeber auch durchaus bewusst, wie u. a. die Regelungen zum Anspruch auf Abfindung zeigen. Eine gesetzgeberische Anpassung der Kündigungsfristen de lege ferenda, z. B. auf sechs Wochen zum Quartalsende, kann dazu führen, dass ein Arbeitgeber eher gewillt ist, einen Arbeitnehmer über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus zu beschäftigen, da im Falle einer Kündigung die Beschäftigung früher enden würde als durch die jetzigen gesetzlichen Regelungen vorgesehen. Dies böte auch für den Arbeitnehmer im Rahmen einer Arbeitnehmerkündigung eine Erleichterung, da der Arbeitsvertrag zu einem zeitnahen Ende führen würde. Eine solche Möglichkeit würde den Vertragsparteien nicht zum Nachteil gelangen, da der Arbeitnehmer nicht vor die Herausforderung, sich eine neue Anstellung zu suchen, gestellt wird. Besonderheiten für Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters ergeben sich für eine außerordentliche Kündigung, bei der insbesondere das Alter nicht als wichtiger Grund für eine Kündigung gesehen werden darf, im Rahmen der Zumutbarkeit. Hier kann, ähnlich der verhaltensbedingten Kündigung, das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers überwiegen. Gleiches gilt für eine personenoder verhaltensbedingte Änderungskündigung. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung führt zu keinen Abweichungen für Arbeitnehmer nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze. Ebenso kann ein Aufhebungsvertrag zu den gleichen Bedingungen wie bei einem Arbeitnehmer vor dem Erreichen des Renteneintrittsalters geschlossen werden. Die geltende Rechtslage führt dazu, dass ein Arbeitnehmer über das Erreichen des Renteneintrittsalters hinaus Betriebsratsmitglied mit dem vollen Schutz des § 15 KSchG sein kann. Auch ergeben sich für § 23 Fazit 257 einen leitenden Angestellten nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters keine Besonderheiten. Im Rahmen von tarifvertraglichen Regelungen zur ordentlichen Unkündbarkeit muss je nach Ausgestaltung der jeweiligen Regelung unterschieden werden, ob diese nur ein Mindest- oder auch ein Höchstalter vorsieht. Insofern sind die Tarifvertragsparteien frei, sich für eine der beiden Möglichkeiten zu entscheiden. Überschreiten Kündigungen die Schwellenwerte des § 17 KSchG, so sind Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters nicht mehr zu berücksichtigen. Die Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit muss nur Arbeitnehmer vor diesem Alter enthalten. Bei der Verteilung der Gelder in einem Sozialplan ist es zulässig, Arbeitnehmern mit zunehmender Rentennähe nur noch eine geringere Summe zu zahlen. Der Sozialplanausgleich soll als zukunftsbezogener Ausgleich und Überbrückungsfunktion dienen und kann daher mit zunehmender Rentennähe auch geringer ausfallen. Gilt dies bereits bei rentennahen Arbeitnehmern, so muss dies erst recht bei Arbeitnehmern gelten, welche die Regelaltersgrenze bereits überschritten haben. Diese können in einem Sozialplan sogar gänzlich außer Acht gelassen werden. Letztlich können sich Besonderheiten in der betrieblichen Altersversorgung ergeben. Aufgrund der Akzessorietät zwischen der Auszahlung der betrieblichen Altersversorgung und der Rente ist von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer seine Rente zusätzlich zum Arbeitsentgelt bezieht oder ob er diese ruhend gestellt hat und durch die Fortführung seiner Beschäftigung seine Rente weiter aufstockt. Alle einzelvertraglichen Regelungen müssen den Anforderungen einer AGB-Kontrolle genügen. Die arbeitsvertraglichen Klauseln dürfen insbesondere nicht überraschend sein oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Wünschenswert wäre eine Präzisierung der Rechtslage, da die Zahl der Arbeitnehmer, die über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus arbeiten werden, zunehmend steigen wird. Es bietet sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer einen Vorteil, wenn hierzu klare und eindeutige Regelungen bestehen, auf die rechtssicher ein Arbeitsverhältnis begründet werden kann. Bestehen solche Regelungen, so ist durchaus davon auszugehen, dass sich mehr Arbeitgeber dazu bereit Kapitel 5: Rechtsvergleich und Fazit 258 erklären würden, Arbeitnehmer auch über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus zu beschäftigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie rechtssicher befristete Verträge abschließen können, ohne Gefahr zu laufen, dass diese Befristungen aufgrund Europarechtswidrigkeit oder sonstiger Gründe unwirksam sind und dann in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden. Dann bleibt nur eine Beendigung durch Kündigung. Kündigungen sind für Arbeitgeber, wie gezeigt, dann nur schwer rechtswirksam umzusetzen und führen letzten Endes zu einer unfriedlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, was für beide Arbeitsvertragsparteien ungünstig erscheint. Im schlimmsten Fall endet ein über Jahrzehnte hinweg friedliches Arbeitsverhältnis in einer Auseinandersetzung vor Gericht. Ein Arbeitgeber wird daher eher ganz darauf verzichten, einen (womöglich) unwirksamen befristeten Vertrag abzuschließen, bei dem die Gefahr besteht, dass später eine Kündigung auszusprechen ist. Dies wird es Arbeitnehmern erschweren, über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus zu arbeiten. Sollte es der Wille des Gesetzgebers sein, Arbeitnehmer nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze einem anderen Schutz als Arbeitnehmer vor diesem Alter zu unterstellen, so ist dies durch eine Änderung der geltenden Rechtslage herbeizuführen. Die bestehenden Normen lassen ein Absenken des Kündigungsschutzes lediglich für die personen- und verhaltensbedingte Kündigung unter gewissen Voraussetzungen im Rahmen der Interessenabwägung zu. Ein über § 1 KSchG hinausgehendes Absenken des Kündigungsschutzes oder ein Anpassen der Kündigungsfristen nach § 622 BGB ist nach dem geltenden Recht nicht möglich. Gleiches gilt im Rahmen der Änderungskündigung. § 23 Fazit 259

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Zusammenfassung

Altersgrenzen und die Beschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus rücken aufgrund des demographischen Wandels und einer immer älter werdenden Gesellschaft vermehrt in den arbeitsrechtlichen Fokus. Der Europäische Gerichtshof hat sich bereits vermehrt mit Altersgrenzen und Altersdiskriminierungen in Arbeitsverhältnissen auseinandersetzen müssen. Dies betrifft nicht nur das deutsche, sondern auch internationale Rechtssysteme wie zum Beispiel Frankreich, England und Schweden. Um einen höheren Grad an Flexibilität im deutschen Rechtssystem zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber im Sommer 2014 den § 41 S. 3 SGB VI eingeführt, der jedoch europarechtliche Bedenken aufweist. Bestehen keine Altersgrenzen im Arbeitsvertrag, so stellt sich die Frage, ob nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unvermindert fortbesteht. Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche bei Arbeitnehmern nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters ergeben sich etwa bei einem Anspruch auf Abfindung, ordentlicher Unkündbarkeit oder Massenentlassungsanzeigen.