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Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche in:

Janina Luzius

Altersgrenzen und der Fortbestand des Kündigungsschutzes nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters, page 225 - 252

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-4006-5, ISBN online: 978-3-8288-6815-1, https://doi.org/10.5771/9783828868151-225

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Rechtswissenschaften, vol. 91

Tectum, Baden-Baden
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Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche Neben den bereits benannten Problemen können weitere Besonderheiten bei einem Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters bzw. bei Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses auftreten. Fraglich ist dabei, ob sich bezüglich des Anspruchs auf Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz oder bei einem Aufhebungsvertrag Spezifika ergeben. Auch ist unter anderem fraglich, ob die Betriebsratsmitgliedschaft oder die Stellung als leitender Angestellter etwas an den Kündigungsvoraussetzungen ändern. Weiter ist problematisch, ob bei Massenentlassungen Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters innerhalb der vom Arbeitgeber zu tätigenden Anzeige an die Agentur für Arbeit zu berücksichtigen sind. Außerdem gibt es vermehrt Tarifverträge, die einen Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer ab dem Erreichen eines darin festgelegten Alters vorsehen. Fraglich ist auch, ob Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters noch bei dem Sozialplan im Rahmen einer Betriebsänderung zu berücksichtigen sind. Letztlich stellt sich noch die Frage der Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung bei Arbeitnehmern nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters. Anspruch auf Abfindung Nicht jedem Arbeitnehmer steht im Rahmen einer Kündigung eine Abfindung zu. Die Regelungen des § 9 Abs. 1 und § 13 Abs. 1 KSchG sehen bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber vor. Eine Abfindung durch den Arbeitgeber ist demnach zu zahlen, wenn das Gericht feststellt, dass zwar die Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Kapitel 4: § 13 225 Arbeitsverhältnisses jedoch unzumutbar ist (§ 9 Abs. 1 S. 1 KSchG). Die Abfindung dient dem Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes trotz unwirksamer Kündigung953. Die Höhe der Abfindung bemisst sich nach § 10 KSchG, wobei die Höchstgrenze durch den Gesetzgeber festgelegt ist. Die Höhe der Abfindung wird dann individuell angemessen durch das Ermessen des Gerichts bestimmt954. Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten verurteilt werden (§ 10 Abs. 1 KSchG). Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG). Als Geldbezüge gelten neben allen Grundvergütungen (Gehalt, Provision usw.) auch andere Zuwendungen mit Entgeltcharakter (wie ein 13. Monatsgehalt, Tantiemen, Umsatzbeteiligungen, Jahresabschlussvergütungen). Soweit letztere für ganze Jahre gezahlt werden, sind sie für den Monatsverdienst anteilig umzulegen955. Zu den Geldbezügen gehören darüber hinaus alle regelmäßig zu zahlenden Zulagen, wie z. B. Schichtzuschläge, Nachtarbeitszuschläge, Gefahrenzulagen und Ähnliches. Bei Akkordlohn ist zu ermitteln, welchen Betrag der Arbeitnehmer unter Zugrundelegung seiner regelmäßigen Arbeitszeit im Auflösungsmonat vermutlich verdient hätte956. Die Höchstgrenze von zwölf Monatsverdiensten kann für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und bei denen das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestand, auf bis zu 15 Monatsverdienste angehoben werden. Hat der Arbeitnehmer sogar das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Betrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen (§ 10 Abs. 2 S. 1 KSchG). 953 Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG, § 10 Rn. 38; Stahlhacke/Preis/Vossen/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 2087. 954 Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG, § 10 Rn. 2; Stahlhacke/Preis/Vossen/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 2153. 955 KR/Spilger, KSchG, § 10 Rn. 38; v. Hoyningen-Huene/Linck/Linck, KSchG, § 10 Rn. 16. 956 Vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG, § 10 Rn. 16. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 226 Von der Erhöhung der Höchstgrenze sind jedoch nach § 10 Abs. 2 S. 2 KSchG Arbeitnehmer ausgenommen, die im Auflösungszeitraum die Grenze der Regelaltersrente nach § 35 Nr. 1 SGB VI, sprich das 67. Lebensjahr, erreicht haben. Für sie gilt dann wieder die Höchstgrenze des § 10 Abs. 1 KSchG von zwölf Monatsverdiensten957. Nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut ist dabei unerheblich, ob der Arbeitnehmer nach den sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen auch tatsächlich Altersrente beanspruchen kann, insbesondere ob er die in § 35 Nr. 2 SGB VI vorgeschriebene allgemeine Wartezeit erfüllt. § 10 Abs. 2 S. 2 KSchG ist deshalb sozialpolitisch und diskriminierungsrechtlich bedenklich; de lege ferenda sollte erwogen werden, die Herausnahme von Arbeitnehmern im Rentenalter von der Erhöhung der Höchstgrenze für die Abfindung nach § 10 Abs. 2 S. 1 KSchG nicht bloß an die Vollendung des 67. Lebensjahres, sondern an das Bestehen eines Anspruchs auf Altersruhegeld anzuknüpfen958. Altersgrenzen für den unter bestimmten Voraussetzungen möglichen Rentenbezug vor Vollendung des 67. Lebensjahres bleiben nach dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut außer Betracht959. § 10 KSchG gilt kraft gesetzlicher Verweisung auch für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei fristloser Kündigung (§ 13 Abs. 1 S. 5 KSchG) und bei sittenwidriger Kündigung (§ 13 Abs. 2 KSchG) sowie für die Höhe des Nachteilsausgleichs (§ 113 Abs. 1 Hs. 2 BetrVG). Von der Abfindung nach § 10 KSchG sind Abfindungen aufgrund einzelvertraglicher oder gerichtlicher und außergerichtlicher Vergleiche zu unterscheiden, wobei letztere in der Praxis sehr häufig vorkommen und daher allgemein ein Anspruch auf Abfindung nach jeder Kündigung angenommen wird. In solchen Fällen dürfen die in § 10 KSchG festgelegten Höchstgrenzen daher überschritten werden. Dies gilt auch für tarifliche Abfindungsregelungen und Sozialpläne960. 957 v. Hoyningen-Huene/Linck/Linck, KSchG, § 10 Rn. 30; Ascheid/Preis/Schmidt/ Biebl, KSchG, § 10 Rn. 10. 958 Vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG, § 10 Rn. 10; v. Hoyningen-Huene/ Linck/Linck, KSchG, § 10 Rn. 30. 959 v. Hoyningen-Huene/Linck/Linck, KSchG, § 10 Rn. 30; Dornbusch/Fischermeier/ Löwisch/Lukas, KSchG, § 10 Rn. 6. 960 Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, KSchG, § 10 Rn. 4; Dornbusch/Fischermeier/ Löwisch/Lukas, KSchG, § 10 Rn. 22. § 13 Anspruch auf Abfindung 227 Aufhebungsvertrag Ein Arbeitsverhältnis kann jederzeit gem. § 311 Abs. 1 BGB durch übereinstimmende Willenserklärung der Arbeitsvertragsparteien beendet werden961. Der Aufhebungsvertrag bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform i.S.d. § 126 BGB, wobei die elektronische Form ausgeschlossen ist (§ 623 Hs. 2 BGB)962. Die Wirksamkeit bestimmt sich zunächst nach den allgemein für Rechtsgeschäfte geltenden Regelungen, insbesondere §§ 134 und 138 BGB, die Rechtsgeschäfte für nichtig erklären, wenn gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen wird oder ein Rechtsgeschäft sittenwidrig ist963. Ein Aufhebungsvertrag kann demnach wegen Umgehung zwingender Kündigungsschutzbestimmungen i.V.m. § 134 BGB nichtig sein964. Das ist z. B. der Fall, wenn die Parteien in einem antizipierten Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nach Ablauf des Urlaubs nicht wieder rechtzeitig antritt965. Gleich gelagert ist die Rechtslage in dem Fall, dass der Aufhebungsvertrag unbedingt abgeschlossen wird und dem Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch bei rechtzeitiger Wiederaufnahme der Arbeit zugesagt wird966. Da ein Aufhebungsvertrag auch einseitig von dem Arbeitgeber vorformuliert i.S.d. § 305 BGB sein kann, unterliegt er in diesem Fall einer AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB967. Daneben hat bei einem durch den Arbeitgeber initiierten Aufhebungsvertrag dieser gewisse vertragliche Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB, namentlich Hinweis- und Aufklärungspflichten. Inhaltlich beziehen sie sich im Wesentlichen auf die betriebliche Altersversorgung sowie auf sozialversicherungsrechtliche Folgen eines Aufhe- § 14 961 BAG v. 13. November 1996 – 10 AZR 340/96, BB 1997, 1362; Stahlhacke/Preis/ Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 34. 962 BeckOK ArbR/Hesse, BGB, § 620 Rn. 73; Tschöpe/Schulte, Teil 3 C, Rn. 27. 963 BeckOK ArbR/Hesse, BGB, § 620 Rn. 75; Tschöpe/Schulte, Teil 3 C, Rn. 7, 11. 964 Vgl. Tschöpe/Schulte, Teil 3 C, Rn. 7; BeckOK ArbR/Hesse, BGB, § 620 Rn. 75. 965 BAG v. 19. Dezember 1974 – 2 AZR 565/73, NJW 1975, 1531. 966 BAG v. 13. Dezember 1984 – 2 AZR 294/83, NJW 1985, 1918. 967 Tschöpe/Schulte, Teil 3 C, Rn. 4; Stahlhacke/Preis/Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 36. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 228 bungsvertrages (insbesondere auf den möglichen Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld)968. Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um einen normalen Vertrag i.S.d. Privatautonomie handelt, kann ein solcher sowohl von einem Arbeitnehmer vor als auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden. Etwaige Besonderheiten für Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters bestehen indessen nicht. Betriebsratsmitgliedschaft Ein Betriebsratsmitglied genießt nach § 15 KSchG besonderen Schutz bei Kündigungen. Ob dieser Schutz bei einem Arbeitnehmer, der das Amt eines Betriebsratsmitglieds innehat, nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters fortbesteht oder ob sich für eine solche Gegebenheit Ausnahmen bestimmen lassen, ist nicht abschließend geklärt. Zunächst ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist (§ 15 Abs. 1 S. 1 KSchG). Nach der Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats innerhalb eines Jahres – jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet – unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht (§ 15 Abs. 1 S. 2 KSchG). Den Betriebsratsmitgliedern ist demnach innerhalb ihrer vierjährigen Amtszeit (§ 21 BetrVG) und ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur außerordentlich aus wichtigem Grund nach Maßgabe des § 626 BGB zu kündigen. Dass das Erreichen der Regelaltersgrenze keinen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellt, wurde be- § 15 968 Vgl. Junker, Arbeitsrecht, Rn. 431. § 15 Betriebsratsmitgliedschaft 229 reits unter § 12 II. (Übertragung auf Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters) gezeigt. § 15 KSchG sieht selbst keine Höchstaltersgrenzen, bis zu welchen sein Schutz greift, vor. Ein Betriebsrat setzt sich nach den Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes zusammen. Im Rahmen der Wählbarkeitsvoraussetzungen der Betriebsratsmitglieder finden sich Altersgrenzen. Nach § 61 BetrVG sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, wählbar. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um die Wählbarkeitsvoraussetzung zum Betriebsrat, sondern um die Wählbarkeit zur Jugend- und Auszubildendenvertretung. Eine parallele Altersgrenze sieht § 8 BetrVG, der die Wählbarkeitsvoraussetzungen zum Betriebsrat normiert, nicht vor. Daher ist hier davon auszugehen, dass eine solche Begrenzung vom Gesetzgeber nicht gewollt war, obwohl ihm die Möglichkeit, eine Höchstaltersgrenze einzuführen, bekannt war. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht neben den Voraussetzungen zur Wählbarkeit auch Erlöschensgründe für die Mitgliedschaft im Betriebsrat vor. § 24 BetrVG sieht dabei etwa den Ablauf der Amtszeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder auch den Verlust der Wählbarkeit vor. Der Verlust der Wählbarkeit tritt etwa ein, wenn der Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb versetzt oder unter gesetzliche Betreuung gestellt wird, in Elternzeit geht oder infolge strafrechtlicher Verurteilung die Fähigkeit verliert, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen969. Die Mitgliedschaft erlischt nach § 24 BetrVG nicht durch das Erreichen eines bestimmten Alters. Letzten Endes spricht auch der Zweck des § 15 KSchG gegen eine von der Regel abweichende Auslegung der Norm für Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters. Der Sonderkündigungsschutz des § 15 KSchG soll den dort geschützten Personen die Voraussetzung schaffen, ihr Amt unabhängig auszuüben. Nur mit einer solchen Absicherung kann der Betriebsrat sich effektiv gegen Maßnahmen des Arbeitgebers wenden und mögliche Konflikte austragen, ohne mit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers rechnen zu müs- 969 Richardi/Thüsing, BetrVG, § 24 Rn. 22, 25 ff.; Fitting, BetrVG, § 24 Rn. 8 ff.; Löwisch/Kaiser, BetrVG, § 24 Rn. 4 ff. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 230 sen970. Will der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied außerordentlich kündigen, so bedarf diese Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG). Dies stellt eine weitere Sicherung der Stellung als Betriebsrat dar. Die Regelung des § 15 KSchG ist zwingend und kann nicht abgedungen werden971. Dies zeigt, dass der Gesetzgeber dem Arbeitgeber einen möglichst starken und handlungsfähigen Betriebsrat gegenüberstellen wollte. Ein solcher Betriebsrat entsteht jedoch nur, sofern alle Mitglieder dem Schutz des § 15 KSchG ohne Ausnahme unterstellt sind. Würde man Arbeitnehmer, welche die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben, von diesem Schutz ausnehmen, so würde dies zur Schwächung des Betriebsrats und somit zu einem verringerten Schutz für die übrigen im Betrieb angestellten Arbeitnehmer führen. Zum anderen würde dies zu einer nicht zu rechtfertigenden Ungleichbehandlung zwischen dem älteren Arbeitnehmer und einem solchen, der die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat, führen. Folglich fällt der Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters im gleichen Umfang wie ein jüngerer Arbeitnehmer unter den Schutz des § 15 KSchG. Arbeitnehmer ist leitender Angestellter Ein Arbeitnehmer kann im Laufe seiner Karriere zum leitenden Angestellten aufsteigen, wodurch sich nicht nur seine Stellung innerhalb eines Betriebs, sondern auch seine rechtliche Stellung ändert. Das Gesetz unterscheidet zwischen Arbeitnehmern und leitenden Angestellten. Fraglich ist, welche Auswirkungen das Innehaben einer Position als leitender Angestellter für einen Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters hat. § 16 970 Vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, KSchG, § 15 Rn. 1; v. Hoyningen-Huene/ Linck/v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 15 Rn. 1. 971 Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, KSchG, § 15 Rn. 5; v. Hoyningen-Huene/Linck/ v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 15 Rn. 3; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/Fischermeier/Leschnig, KSchG, § 15 Rn. 64. § 16 Arbeitnehmer ist leitender Angestellter 231 Der Begriff des leitenden Angestellten ist nicht einheitlich definiert. Neben § 14 Abs. 2 KSchG finden sich Begriffsbestimmungen im BetrVG (§ 5 Abs. 3 und Abs. 4), im ArbGG (§ 22 Abs. 2 Nr. 2) und im SGG (§ 16 Abs. 4 Nr. 4)972. Übereinstimmend stellen die Normen jedoch auf die besondere funktionale Nähe des leitenden Angestellten zum Arbeitgeber und die daraus resultierende Sonderstellung ab973. § 14 Abs. 2 KSchG bezieht Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, in die Begriffsbestimmung ein. Leitende Angestellte müssen dabei eine vergleichbare Position wie die Geschäftsführer oder Betriebsleiter innehaben974. Kennzeichnend dafür sind eine hierarchische Position im Betrieb sowie die Übernahme von Führungsaufgaben975. Auch ist die selbstständige Einstellung und Entlassung einer bedeutsamen Anzahl von Arbeitnehmern, die sich sowohl aus der Qualität als auch aus der Quantität der Arbeitnehmergruppe ergibt, von besonderer Bedeutung bei der Einordnung zum leitenden Angestellten976. Dies muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des leitenden Angestellten ausmachen977. Durch die besondere Nähe zum Arbeitgeber sind leitende Angestellte nicht nur von Positionen etwa des Betriebsrats ausgeschlossen (§ 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG), auf sie finden die kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften zudem nur bedingt Anwendung. Nach der Maßgabe des § 14 Abs. 2 KSchG finden hier die Vorschriften des ersten Abschnitts, sprich der allgemeine Kündigungsschutz, mit Ausnahme des § 3 KSchG (Kündigungseinspruch) Anwendung (§ 14 Abs. 2 S. 1 KSchG). Laut § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG findet § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG 972 Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/Lukas, KSchG, § 14 Rn. 8; MünchKomm- BGB/Hergenröder, KSchG, § 14 Rn. 16; v. Hoyningen-Huene/Linck/v. Hoyningen- Huene, KSchG, § 14 Rn. 18. 973 v. Hoyningen-Huene/Linck/v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 14 Rn. 23; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/Lukas, KSchG, § 14 Rn. 8; MünchKomm-BGB/Hergenröder, KSchG, § 14 Rn. 16. 974 Vgl. ErfKomm ArbR/Kiel, KSchG, § 14 Rn. 10; Dornbusch/Fischermeier/ Löwisch/Lukas, KSchG, § 14 Rn. 11. 975 MünchKomm-BGB/Hergenröder, KSchG, § 14 Rn. 19; v. Hoyningen-Huene/ Linck/v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 14 Rn. 24. 976 MünchKomm-BGB/Hergenröder, KSchG, § 14 Rn. 19. 977 BAG v. 19. April 2012 – 2 AZR 186/11, NJW 2013, 104. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 232 (Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers) mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. Durch den Ausschluss des Kündigungseinspruchs ist ein leitender Angestellter demnach nicht berechtigt, einen Einspruch nach § 3 KSchG beim Betriebsrat einzulegen und damit bei einer Kündigung eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen, vorausgesetzt der Arbeitnehmer ist sowohl nach dem betriebsverfassungsrechtlichen als auch nach dem kündigungsschutzrechtlichen Begriff ein leitender Angestellter978. Jedoch ist vor der Kündigung eines leitenden Angestellten der Sprecherausschuss zu hören (§ 31 Abs. 2 SprAuG)979. Durch den Wegfall eines Begründungserfordernisses im Falle einer Kündigung nach § 14 Abs. 2 S. 2 i.V.m. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG wird der Kündigungsschutz auf einen Abfindungsschutz reduziert980. Der Arbeitgeber kann demnach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht ohne Abgabe einer Begründung der Kündigung verlangen981. Dies soll der besonderen Vertrauensstellung des leitenden Angestellten, die dieser regelmäßig innehat, Tribut zollen, da es allein dem Arbeitgeber überlassen bleiben soll, ob er dieses Vertrauensverhältnis als zerstört ansieht oder nicht982. Parallel zu dem unter § 15 (Betriebsratsmitgliedschaft) zu der Stellung des Betriebsratsmitglieds und dessen Auswirkung auf den Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters Gesagten ergibt sich hier weder aus dem Wortlaut der einzelnen Normen noch aus der Systematik eine hiervon abweichende Regelung für Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters. Auch ist aus teleologischen Gesichtspunkten nicht zu begründen, warum ein leitender An- 978 Stahlhacke/Preis/Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 395; MünchKomm-BGB/Hergenröder, KSchG, § 14 Rn. 23. 979 Stahlhacke/Preis/Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 396. 980 Vgl. ErfKomm ArbR/Kiel, KSchG, § 14 Rn. 1; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/ Lukas, KSchG, § 14 Rn. 1; v. Hoyningen-Huene/Linck/v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 14 Rn. 35. 981 MünchKomm-BGB/Hergenröder, KSchG, § 14 Rn. 2; v. Hoyningen-Huene/Linck/ v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 14 Rn. 36. 982 MünchKomm-BGB/Hergenröder, KSchG, § 14 Rn. 24; Dornbusch/Fischermeier/ Löwisch/Lukas, KSchG, § 14 Rn. 16. § 16 Arbeitnehmer ist leitender Angestellter 233 gestellter ab dem Erreichen der Regelaltersgrenze anders gestellt sein sollte als ein leitender Angestellter vor diesem Alter. Insbesondere das Vertrauensverhältnis, welches das Begründungserfordernis einer Kündigung entfallen lässt, und die besondere Nähe zum Arbeitgeber ändern sich nicht durch das Erreichen einer Altersgrenze. Alleine das Erreichen eines bestimmten, lediglich vom Gesetzgeber definierten Alters ändert an dem Vertrauensverhältnis und der Nähe zum Arbeitgeber nichts, wodurch sich eine Ungleichbehandlung rechtfertigen würde, zumal das Vertrauen durch eine lange Betriebszugehörigkeit und damit ein höheres Alter regelmäßig steigt. Weitere Rechtfertigungsgründe für eine zulässige Ungleichbehandlung sind nicht gegeben. Aus Gleichbehandlungsgrundsätzen ist daher ein leitender Angestellter nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze nicht anders zu behandeln als vor dem Erreichen der Altersgrenze. Arbeitnehmer ist wegen Sonderkündigungsschutz ordentlich nicht kündbar Nicht nur das Kündigungsschutzgesetz kann besondere Gruppen von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmer in besonderen Funktionen vor Kündigungen schützen, auch sind Regelungen in Tarifverträgen möglich, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen. Dieser bezweckt meist die Einschränkung oder den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung. Er bemisst sich dabei nach dem Lebensalter oder der Betriebszugehörigkeit983. Eine solche tarifvertragliche Regelung kann beispielsweise wie folgt lauten: „§ 6 Alterssicherung 6.1 Einem Beschäftigten, der das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens 3 Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.“984 § 17 983 Nipperdey/Kortstock, Sonderkündigungsschutz; Kamanabrou, NZA-Beil. 2006, 138, 144 f. 984 Manteltarifvertrag für Beschäftigte – Bereich Metallbau, zwischen dem Unternehmerverband Metall Baden Württemberg und der IG Metall Bezirk Baden-Würt- Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 234 Durch eine solche tarifliche Unkündbarkeitsregelung für ältere Arbeitnehmer sind diese im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nicht mit in die Sozialauswahl einzubeziehen. Eine Unkündbarkeitsregelung bietet zwar für bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer einen Vorteil, sie birgt jedoch für ältere arbeitsuchende Arbeitnehmer die Gefahr, dass ein Arbeitgeber sich gegen ihre Einstellung entscheidet, da, insbesondere wenn die Unkündbarkeitsvereinbarung nur eine kurze Wartezeit in Form einer kurzen Betriebszugehörigkeit (wie oben) vorsieht, es für den Arbeitgeber schwieriger wird, sich von dem Arbeitnehmer wieder zu trennen985. Will der Arbeitgeber trotz tariflicher Unkündbarkeitsklausel das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigen, kann er dies zunächst außerordentlich tun. Der Arbeitgeber muss bei dieser Kündigung die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB berücksichtigen; insbesondere muss ein wichtiger Grund vorliegen (vgl. § 12 (Außerordentliche Kündigung)). Problematisch wird dies, wenn personen- oder betriebsbedingte Gründe eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würden, die Anforderungen an den wichtigen Grund – was regelmäßig bei diesen Gründen der Fall sein wird – aber nicht erfüllen986. Für solche Konstellationen hat das Bundesarbeitsgericht ein Lösungsmodell entwickelt, welches unter engen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ausnahmsweise zulässt987. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist demnach zulässig, wenn der Arbeitsplatz eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers entfällt und der Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden kann988. Die Fortsetzung eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses durch Lohnzahlungen, denen keine Arbeitsleistung gegenübersteht, würde die Berufsfreiheit des Arbeitgebers nach Art. 12 Abs. 1 GG verletzen und stellt demnach einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar989. temberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg, in der Fassung vom 11. Dezember 2013, gültig ab 1. Januar 2014. 985 Vgl. Kamanabrou, NZA-Beil. 2006, 138, 145. 986 Eylert/Sänger, RdA 2010, 24, 41; Stahlhacke/Preis/Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 760 ff. 987 BAG v. 10. Mai 2007 – 2 AZR 626/05, NZA 2007, 1278. 988 Tschöpe/Schrader, Teil 3 F, Rn. 58. 989 BAG v. 10. Mai 2007 – 2 AZR 626/05, NZA 2007, 1278. § 17 Arbeitnehmer ist wegen Sonderkündigungsschutz ordentlich nicht kündbar 235 Durch die notwendige Auslauffrist ist das Arbeitsverhältnis nicht fristlos zu beenden, vielmehr hat der Arbeitgeber die einschlägige gesetzliche bzw. tarifliche Kündigungsfrist zu beachten, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre990. Damit soll verhindert werden, dass ein besonders geschützter Arbeitnehmer schlechter steht als ein Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz, dem im Rahmen einer ordentlichen Kündigung eine Kündigungsfrist nach § 622 BGB zusteht991. Fraglich erscheint, ob solche Regelungen auf Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters übertragbar sind. An dieser Stelle ist zwischen solchen Regelungen, die ein Mindest- und ein Höchstalter vorsehen, und solchen, die lediglich ein Mindestalter für den tariflichen Sonderkündigungsschutz vorsehen, zu unterscheiden. Sieht eine tarifvertragliche Vorschrift ein Mindest- und ein Höchstalter – wie die oben abgebildete Regelung des Manteltarifvertrages für Beschäftigte im Bereich Metallbau – vor, so sind Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters vom Wortlaut dieser Vorschrift ausgenommen. Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr erreicht haben, fallen nicht mehr unter den Sonderkündigungsschutz des Tarifvertrages und wären somit in eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG miteinzubeziehen. Fraglich erscheint jedoch, ob eine solche Regelung, besonders unter Gleichbehandlungsaspekten, wirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass tarifliche Regelungen, die den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung an ein bestimmtes Lebensalter knüpfen, an den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen sind. Es sah den tariflichen Ausschluss der Kündigung für ältere Arbeitnehmer dann nicht mehr als durch ein legitimes Ziel i.S.v. § 10 S. 1 AGG, Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt an, wenn dieser Ausschluss gerade zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis gemäß § 1 Abs. 3 KSchG führen würde992. In Hinblick auf jüngere Arbeitnehmer kann eine solche Regelung somit gerechtfertigt sein. Dies muss jedoch bei Arbeitnehmern nach 990 Vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, BGB, § 622 Rn. 31; Tschöpe/Schrader, Teil 3 F, Rn. 57. 991 Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, BGB, § 622 Rn. 31. 992 BAG v. 20. Juni 2013 – 2 AZR 295/12, NZA 2014, 208; BAG v. 5. Juni 2008 – 2 AZR 907/06, NZA 2008, 1120. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 236 dem Erreichen des Renteneintrittsalters nicht der Fall sein, da nicht auszuschließen ist, dass ein Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters im Rahmen einer Sozialauswahl schutzwürdiger ist als ein Arbeitnehmer vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze. Würde man daraufhin den Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz nicht in die Sozialauswahl einbeziehen und stattdessen einen Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters kündigen, so kann dies zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG und folglich zu einer Altersdiskriminierung mit der Folge von unwirksamen Kündigungen führen. Welche Regelungen bei tariflichen Unkündbarkeitsvereinbarungen, die lediglich ein Mindest-, aber kein Höchstalter vorsehen, für Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters gelten, ist umstritten. Ein Teil der Literatur verlangt die Anpassung der Vorschriften der Tarifverträge über den Sonderkündigungsschutz älterer Arbeitnehmer. Unkündbarkeitsklauseln sollen Arbeitnehmer nicht mehr schützen, wenn sie die Regelaltersgrenze überschritten haben993. Das Überschreiten der Regelaltersgrenze solle dann bei der Sozialauswahl, in die der Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz fallen würde, Berücksichtigung finden994. Dagegen könnte jedoch der Wortlaut der tariflichen Norm sprechen, da diese explizit nur ein Mindestalter vorsieht. Es ist davon auszugehen, dass den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, neben einem Mindestalter auch ein Höchstalter einzuführen, bekannt war, sie sich jedoch bewusst dagegen entschieden haben. Dem Arbeitgeber bleibt in diesem Fall, wie oben gezeigt, lediglich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit sozialer Auslauffrist außerordentlich zu kündigen, sofern die Kündigung objektiv gerechtfertigt ist995. Neben tarifvertraglichen können auch einzelvertragliche Unkündbarkeitsregelungen vereinbart werden996. Unkündbarkeitsvereinbarungen in Betriebsvereinbarungen sind hingegen nicht möglich, da diese bereits an der fehlenden normativen Regelungskompetenz des Be- 993 Vgl. Waltermann, NJW 2008, 2529, 2534; Bayreuther, NZA-Beil. 2015, 84, 88. 994 Vgl. Waltermann, NJW 2008, 2529, 2534. 995 Vgl. Bayreuther, NJW 2012, 2758, 2759. 996 Waltermann, NJW 2008, 2529, 2534; Tschöpe/Schrader, Teil 3 F, Rn. 57. § 17 Arbeitnehmer ist wegen Sonderkündigungsschutz ordentlich nicht kündbar 237 triebsrats in personellen Angelegenheiten und an der inhaltlichen Regelungsgrenze des § 1 Abs. 4 KSchG, jedenfalls aber an der Kontrolle nach § 75 BetrVG i.V.m. der staatlichen Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 und Art. 6 GG scheitern997. Keine Berücksichtigung bei Massenentlassungsanzeigen im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung Entlässt ein Arbeitgeber eine größere Anzahl von Arbeitnehmern, so ist er verpflichtet, dies der Agentur für Arbeit anzuzeigen. Es ist zweifelhaft, ob bei der Berechnung der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer auch solche nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters zu berücksichtigen sind. Dies kann für einen Arbeitgeber insbesondere dann von Bedeutung sein, wenn er sich an der Grenze der anzeigepflichtigen Entlassungen befindet. § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG verlangt eine Anzeige in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern, wenn 10 von Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer oder in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen entlassen werden. Andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen des Arbeitsverhältnisses stehen dabei einer Entlassung gleich (§ 17 Abs. 1 S. 2 KSchG). Die Anzeige ist vor dem Kündigungszeitpunkt bei der Agentur für Arbeit einzureichen998. Durch die frühzeitige Unterrichtung der anstehenden Entlassungen soll es der Agentur für Arbeit ermöglicht werden, durch rechtzeitige und gezielte Maßnahmen das Entstehen größerer Arbeitslosigkeit § 18 997 Rieble, NZA 2003, 1243, 1245 f. 998 Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/Leschnig, KSchG, § 17 Rn. 2; Ascheid/Preis/ Schmidt/Moll, KSchG, § 17 Rn. 124. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 238 zu vermeiden oder zu verzögern999. Es handelt sich demnach um eine arbeitsmarktpolitische Regelung1000. Kündigungen, die der Arbeitgeber ohne eine nach § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG wirksame Massenentlassungsanzeige ausgesprochen hat, sind nach § 134 BGB nichtig1001. Erfolgt eine unwirksame Anzeige oder unterbleibt diese etwa ganz, so sind sämtliche Entlassungen und nicht etwa nur diejenigen, die den Umfang der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überschreiten, unwirksam1002. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist zwar nicht der primäre Zweck der Norm, aber eine Nebenfolge, auf die sich der einzelne Arbeitnehmer berufen kann1003. Besondere Bedeutung kommt der Nebenfolge durch die „Junk“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zu, da ein Arbeitnehmer nicht mehr nur sein Ausscheiden zum in der Kündigung angegebenen Beendigungszeitpunkt verhindern kann, sondern die Wirksamkeit der Kündigung selbst in Frage stellen kann1004. Insbesondere die gestiegene Bedeutung der Rechtsfolge einer unwirksamen oder unterbliebenen Anzeige zeigt die immense Bedeutung für den Arbeitgeber sich genauestens an die gesetzlichen Vorgaben zu halten. Daher sind für ihn die in § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG genannten Schwellenwerte und damit die Frage, ob Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters bei der Berechnung der Schwellenwerte zu berücksichtigen sind, von erheblicher Wichtigkeit. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG besagt, dass allen Entlassungen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich stehen, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Nicht mitzuzählen sind demnach Beendigungen, die von dem Arbeitnehmer ausgehen1005. Ebenfalls nicht mitzuzählen sind Arbeitnehmer, die durch den Abschluss einer Vorruhe- 999 Vgl. MünchKomm-BGB/Hergenröder, KSchG, § 17 Rn. 1. 1000 BeckOK ArbR/Volkening, KSchG, § 17 Rn. 1; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/ Leschnig, KSchG, § 17 Rn. 1. 1001 BAG v. 22. November 2012 – 2 AZR 371/11, NZA 2013, 845; Dornbusch/ Fischermeier/Löwisch/Leschnig, KSchG, § 17 Rn. 45. 1002 Vgl. Bauer/Röder, NZA 1985, 201, 203. 1003 BAG v. 11. März 1999 – 2 AZR 461/98, NZA 1999, 761. 1004 EuGH v. 27. Januar 2005 – C-188/03, EuZW 2005, 145 (Junk/Kühnel). 1005 v. Hoyningen-Huene/Linck/v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 17 Rn. 28; ErfKomm ArbR/Kiel, KSchG, § 17 Rn. 14. § 18 Keine Berücksichtigung bei Massenentlassungsanzeigen im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung 239 standsvereinbarung aus dem Betrieb ausscheiden1006. Sie stehen dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung und fallen daher nicht unter den ursprünglichen Normzweck, nämlich der Agentur für Arbeit Vorlaufzeit für das Ermitteln einer Anschlussbeschäftigung einzuräumen. Gleiches gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Ruhestand tritt, ohne dass er zwischenzeitlich arbeitslos wird1007. Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters, die folglich anschließend tatsächlich in den Ruhestand treten, sind demnach bei der Massenentlassungsanzeige nicht zu berücksichtigen. Was ist aber nun mit solchen, die dennoch weiterarbeiten wollen; stehen diese dem Arbeitsmarkt noch zur Verfügung? Diesbezüglich regelt § 5 i.V.m. § 12 a SGB II, dass vor der Inanspruchnahme der Sozialkassen andere Leistungen in Anspruch genommen werden sollen. § 12 a SGB II ist eine Vorschrift zur Konkretisierung des allgemeinen Nachranggrundsatzes, der insbesondere Regelungsgegenstand des § 5 Abs. 3 SGB II ist1008. § 5 Abs. 3 und § 12 a S. 1 und S. 2 Nr. 1 SGB II lauten wie folgt: „§ 5 Verhältnis zu anderen Leistungen […] (3) Stellen Leistungsberechtigte trotz Aufforderung einen erforderlichen Antrag auf Leistungen eines anderen Trägers nicht, können die Leistungsträger nach diesem Buch den Antrag stellen sowie Rechtsbehelfe und Rechtsmittel einlegen. Der Ablauf von Fristen, die ohne Verschulden der Leistungsträger nach diesem Buch verstrichen sind, wirkt nicht gegen die Leistungsträger nach diesem Buch; das gilt nicht für Verfahrensfristen, soweit die Leistungsträger nach diesem Buch das Verfahren selbst betreiben. […] § 12 a Vorrangige Leistungen Leistungsberechtigte sind verpflichtet, Sozialleistungen anderer Träger in Anspruch zu nehmen und die dafür erforderlichen Anträge zu stellen, sofern dies zur Vermeidung, Beseitigung, Verkürzung oder Verminderung der Hilfebedürftigkeit erforderlich ist. 1006 ErfKomm ArbR/Kiel, KSchG, § 17 Rn. 14; v. Hoyningen-Huene/Linck/v. Hoyningen-Huene, KSchG, § 17 Rn. 32; Bauer/Röder, NZA 1985, 201, 205. 1007 Vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, KSchG, § 17 Rn. 29. 1008 BeckOK SozR/Fahlbusch, SGB II, § 12 a Rn. 1. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 240 Abweichend von Satz 1 sind Leistungsberechtigte nicht verpflichtet, 1. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres eine Rente wegen Alters vorzeitig in Anspruch zu nehmen oder […].“ Daraus folgt jedoch im Umkehrschluss, dass Arbeitnehmer ab dem Erreichen des 63. Lebensjahres eine Rente wegen Alters vorzeitig in Anspruch nehmen müssen. Folglich werden die Sozialkassen nicht belastet und der Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters wird nicht arbeitslos. Damit stünde er dem Arbeitsmarkt zwar theoretisch zur Verfügung, nach dem Telos der Norm jedoch nicht mehr. Die Agentur für Arbeit muss sich folglich nicht um eine Anschlussbeschäftigung für diese Arbeitnehmer bemühen. Somit sind Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters bei der Anzeige an die Agentur für Arbeit im Rahmen einer Massenentlassung bei der Berechnung der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG nicht zu berücksichtigen. Berücksichtigung im Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung Stehen in einem Betrieb Betriebsänderungen an, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, so haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat einen Interessenausgleich herbeizuführen. In einem solchen Interessenausgleich werden Regelungen zur unternehmerischen Maßnahme, dem Kreis und der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer sowie der Art, in der sie betroffen sind, vereinbart1009. Die mit einer Betriebsänderung verbundenen Nachteile werden nicht durch den Interessenausgleich, sondern durch einen Sozialplan aufgefangen und abgeschwächt1010. Ein Sozialplan ist eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). § 19 1009 Vgl. Küttner/Eisemann, Personalhandbuch, Interessenausgleich, Rn. 2. 1010 Vgl. Löwisch/Kaiser, BetrVG, § 112 Rn. 1 ff.; Küttner/Eisemann, Personalhandbuch, Interessenausgleich, Rn. 2. § 19 Berücksichtigung im Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung 241 Eine Betriebsänderung liegt vor bei Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, bei der Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, bei einem Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder der Spaltung von Betrieben, bei grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen und bei der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 S. 3 BetrVG). Fraglich erscheint, in welchem Umfang ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters bei einem solchen Sozialplan und den wirtschaftlichen Ausgleichszahlungen zu berücksichtigen sind. Ein Sozialplan und die daraus resultierende Höhe der Abfindungssumme orientieren sich regelmäßig an dem Alter und der Betriebszugehörigkeit1011. Dabei entstehen, gleichlaufend zur Diskriminierungsproblematik im Rahmen der Sozialauswahl bezüglich der Berücksichtigungsfähigkeit von Alter und Betriebszugehörigkeit, gleichbehandlungsrechtliche Probleme1012. Findet demnach ein linearer Anstieg der Abfindungshöhe gemessen am Alter oder der Betriebszugehörigkeit oder eine Verteilung der Arbeitnehmer auf Altersgruppen statt, werden jüngere Arbeitnehmer unmittelbar aufgrund ihres Alters benachteiligt. Jüngere Arbeitnehmer bekommen demnach eine geringere Abfindungssumme als ältere, länger dem Betrieb angehörende Arbeitnehmer. Eine solche Ungleichbehandlung ist jedoch gerechtfertigt, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung müssen angemessen und erforderlich sein (§ 10 S. 1 und S. 2 AGG; vgl. bereits § 4 IV. 3. c) (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)). § 10 S. 3 Nr. 6 AGG sieht eine Differenzierung von Leistungen in Sozialplänen als gerechtfertigt an, wenn der Sozialplan gerade nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelungen beinhaltet. Dabei muss der Sozialplan gerade die wesentlichen vom Alter abhängigen Chancen auf dem Arbeits- 1011 Vgl. Küttner/Eisemann, Personalhandbuch, Interessenausgleich, Rn. 6; Löwisch/ Kaiser, BetrVG, § 112 Rn. 35; Richardi/Annuß, BetrVG, § 112 Rn. 91. 1012 Fitting, BetrVG, § 112, 112 a Rn. 137 a. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 242 markt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen (§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG). Sinn und Zweck der Regelung ist es gerade, die einem Arbeitnehmer entstehenden wirtschaftlichen Nachteile aufgrund der im Alter verschlechterten Arbeitsmarktchancen auszugleichen. Dabei geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt vom Alter abhängen1013. Dies muss der Sozialplan ausdrücklich berücksichtigen und den älteren Arbeitnehmern wegen der schlechteren Arbeitsmarktchancen einen höheren Nachteilsausgleich gewähren1014. Ein Sozialplan darf sich demnach auch nicht ausschließlich an der Betriebszugehörigkeit orientieren1015. Dabei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Chancen der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt in einzelnen Regionen konkret zu ermitteln1016. Vielmehr ist eine pauschale und typisierende Betrachtung und Bewertung der wirtschaftlichen Nachteile geboten1017. Auch ist es dem Arbeitgeber überlassen, eine lineare Verteilung oder eine Altersgruppenbildung vorzunehmen1018. Lediglich zu beachten ist, dass die benachteiligten Altersgruppen nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigt werden dürfen1019. Ein Sozialplan, der Alterszuschläge mit dem Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres vorsieht, stellt keine unzulässige Benachteiligung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern dar und ist demnach zulässig1020. Diese Regelung ist nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgerichts angemessen und erforderlich i.S.d. § 10 S. 2 AGG, da der Sozialplan in vertretbarer Weise auf die im Alter sinkenden Arbeitsmarktchancen abstelle und diesen Nachteil stufenweise ausgleiche1021. 1013 Löwisch/Kaiser, BetrVG, § 112 Rn. 35; Oelkers, NJW 2008, 614, 616. 1014 BAG v. 12. April 2011 – 1 AZR 743/09, NZA 2011, 985. 1015 Löwisch/Kaiser, BetrVG, § 112 Rn. 35; Fitting, BetrVG, § 112, 112 a, Rn. 137; Oelkers, NJW 2008, 614, 617. 1016 BAG v. 12. April 2011 – 1 AZR 764/09, NZA 2011, 988. 1017 BAG v. 12. April 2011 – 1 AZR 743/09, NZA 2011, 985; Zange, NZA 2013, 601, 602. 1018 BAG v. 12. April 2011 – 1 AZR 764/09, NZA 2011, 988; Fitting, BetrVG, § 112, 112 a, Rn. 151. 1019 BAG v. 23. März 2010 – 1 AZR 832/08, NZA 2010, 774. 1020 BAG v. 12. April 2011 – 1 AZR 743/09, NZA 2011, 985; Fitting, BetrVG, § 112, 112 a, Rn. 156; Richardi/Annuß, BetrVG, § 112 Rn. 115. 1021 BAG v. 26. März 2013 – 1 AZR 693/11, BeckRS 2013, 71106. § 19 Berücksichtigung im Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung 243 Die Regelung des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG sieht darüber hinaus sogar vor, Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans auszuschließen, die wirtschaftlich durch eine Rentenberechtigung, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, abgesichert sind. Demnach können rentennahe Arbeitnehmer eine geringere Abfindung erhalten oder sogar leer ausgehen1022. Auch ist eine Abfindungspauschale zum Ausgleich der monatlichen Rentenkürzungen bei im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb bereits rentenberechtigten Arbeitnehmern zulässig1023. Zwar haben ältere Arbeitnehmer schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Leistungen aus dem Sozialplan sollen jedoch vielmehr eine „zukunftsbezogene Ausgleich- und Überbrückungsfunktion“ haben und demzufolge den Arbeitnehmern den finanziellen Druck bei der Suche einer neuen Anstellung nehmen1024. Leistungen aus dem Sozialplan stellen kein zusätzliches Entgelt für erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers dar1025. Der Sozialplan muss den „frühestmöglichen Renteneintritt“ festlegen und dabei, aus diskriminierungsrechtlichen Gesichtspunkten, ausdrücklich bestimmen, dass die vorzeitige Rente für Schwerbehinderte und für Frauen davon nicht umfasst sind1026. Eine Mindestabfindung ist einem rentennahen Beschäftigten nicht zu zahlen. Dies wurde sogar bereits unionsrechtlich vom Europäischen Gerichtshof in der Sache „Odar“ bestätigt1027. Gleichwohl können Arbeitgeber und Betriebsrat eine solche Mindestabfindung im Sozialplan verankern. Die Mindestabfindung kann dabei geringer ausfallen als Abfindungen von jüngeren Arbeitnehmern1028. Zu beachten ist hier- 1022 BAG v. 23. März 2010 – 1 AZR 832/08, NZA 2010, 774; Richardi/Richardi/ Maschmann, BetrVG, § 75 Rn. 42; Oelkers, NJW 2008, 614, 615; Rolfs, NZA-Beil. 2008, 8, 16. 1023 BAG v. 26. März 2013 – 1 AZR 857/11, NJW-Spezial 2013, 596; Richardi/Richardi/Maschmann, BetrVG, § 75 Rn. 42. 1024 BAG v. 9. Dezember 2014 – 1 AZR 102/13, NZA 2015, 365; Oelkers, NJW 2008, 614, 616; Zange, NZA 2013, 601 f. 1025 BAG v. 23. April 2013 – 1 AZR 916/11, NJW 2013, 2619; Zange, NZA 2013, 601. 1026 Für Behinderung: EuGH v. 6. Dezember 2012 – C-152/11, NZA 2012, 1435 (Odar); für Frauen: EuGH v. 18. November 2010 – C-356/09, NZA 2010, 1401 (Kleist); Fitting, BetrVG, § 112, 112 a, Rn. 148, 149; Zange, NZA 2013, 601, 603 f. 1027 EuGH v. 6. Dezember 2012 – C-152/11, NZA 2012, 1435 (Odar); Fitting, BetrVG, § 112, 112 a, Rn. 154 a. 1028 BAG v. 26. März 2013 – 1 AZR 857/11, NJW-Spezial 2013, 596. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 244 bei, dass bei einer pauschalen Abfindungsberechnung und der daraus resultierenden Mindestabfindung die Gefahr besteht, dass ein Arbeitnehmer, der nach dem Ausscheiden nur unmittelbar vor der vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente steht, die gleiche Abfindung erhalten würde wie ein Arbeitnehmer, der hiervon noch weiter entfernt ist. Dies widerspräche jedoch der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen. Grundsätzlich ist eine Höchstbetragsklausel oder Kappungsgrenze in einem Sozialplan zulässig, jedoch darf sich diese nicht am Alter oder der Betriebszugehörigkeit orientieren. Eine pauschale Kappungsgrenze kann jedoch dazu führen, dass Arbeitnehmer, die nach Ablauf des Arbeitslosengeldbezugs das Rentenalter noch nicht erreicht haben, überdurchschnittlich benachteiligt werden, da die Abfindung nicht mehr ihre Überbrückungsfunktion erfüllt und damit die Existenz des Arbeitnehmers gefährdet1029. Hat ein Arbeitnehmer bereits die Regelaltersgrenze überschritten und demnach einen Rentenanspruch, muss das Gesagte für ihn erst recht gelten. Durch den Rentenanspruch entfällt die Funktion des Sozialplans, als Vorsorge- und Überbrückungsgeld zu dienen. Der Arbeitnehmer gelangt durch den Bezug von Rente gerade nicht in eine Situation, die seine Existenz gefährdet. Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters sind bei Abfindungen im Rahmen eines Sozialplans bei einer Betriebsänderung nicht zu berücksichtigen. AGB-Kontrolle bei Altersgrenzen in einzelvertraglichen Arbeitsverträgen Arbeitsvertragsklauseln unterliegen wie andere Vertragsklauseln der Rechtskontrolle in Form einer AGB-Kontrolle. Damit in einem Arbeitsvertrag eine Klausel zur Altersgrenze wirksam vereinbart werden kann, muss sie einer solchen AGB-Kontrolle standhalten. Die Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind grundsätzlich nur wirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1. S. 1 BGB). Dabei sind bei der Anwen- § 20 1029 Zange, NZA 2013, 601, 604 f. § 20 AGB-Kontrolle bei Altersgrenzen in einzelvertraglichen Arbeitsverträgen 245 dung auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Neben den verschiedensten Problemen zu arbeitsvertraglichen Klauseln, wie Arbeitszeit, Tätigkeitsbeschreibung oder Entgeltabreden1030, sind insbesondere solche zu Befristungen von Bedeutung. Davon umfasst sind Regelungen zu Altersgrenzen1031. Ist eine Befristung nicht „ausgehandelt“ i.S.v. § 305 Abs. 1 S. 3 BGB, so kann sie dennoch wirksam sein. Voraussetzung hierfür ist, dass der Verwender die Klausel bezüglich ihrer inhaltlichen Regelung tatsächlich zur Disposition stellt und damit dem Vertragspartner die Möglichkeit einräumt, die Klausel mitzugestalten1032. Auch ist eine Klausel, die lediglich auf eine „Altersrente“ abstellt, so auszulegen, dass sie auf die Regelaltersrente abzielt. Ein Abstellen auf eine vorgezogene Altersrente suggeriert dem Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsverhältnis bereits verfrüht enden wird. Dies verstößt gegen die AGB-rechtlichen Vorschriften nach § 305 b und § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB1033. Der Arbeitnehmer wird folglich nicht unangemessen benachteiligt, wenn er bei Vertragsabschluss die Möglichkeit besaß, im Verlauf des Arbeitsverhältnisses eine gesetzliche Altersrente in Anspruch zu nehmen1034. Gemäß § 307 Abs. 3 S. 1 BGB aufgrund von § 41 S. 2 SGB VI findet eine Angemessenheitskontrolle der Altersgrenze nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB nicht statt1035. Auch stellt die Altersgrenze in einzelvertraglichen Regelungen in der Regel keine überraschende Klausel i.S.v. § 305 c Abs. 1 BGB dar. Mit einer solchen Regelung muss der Arbeitnehmer in einem Arbeitsvertrag rechnen. Eine überraschende Klausel liegt lediglich dann vor, 1030 Preis, NZA-Beil. 2006, 115, 120. 1031 Vgl. Tschöpe/Wisskirchen, Teil 1 D, Rn. 29; Däubler, NZA-Beil. 2006, 133, 138. 1032 Jauering/Stadler, BGB, § 305 Rn. 9; Tschöpe/Wisskirchen, Teil 1 D, Rn. 17; Preis, NZA-Beil. 2006, 115, 120. 1033 Tschöpe/Wisskirchen, Teil 1 D, Rn. 29; Bayreuther, NZA-Beil. 2015, 84, 85. 1034 BAG v. 27. Juli 2005 – 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37; Tschöpe/Wisskirchen, Teil 1 D, Rn. 29. 1035 Jauering/Stadler, BGB, § 307 Rn. 14; Junker, Arbeitsrecht, Rn. 441. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 246 wenn die Regelung zur Altersgrenze unter falscher oder irreführender Überschrift im Arbeitsvertrag „versteckt“ wurde1036. Konsequenterweise muss eine Klausel über eine auflösende Bedingung wegen eines Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sein, wenn sie die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit nicht als zusätzliche Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnis benennt, weil so der Arbeitnehmer davon abgehalten wird, sein Recht auf Weiterbeschäftigung geltend zu machen, und die Klausel daher intransparent ist1037. Ist eine arbeitsvertragliche Klausel nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam, so richtet sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 306 Abs. 2 BGB); eine geltungserhaltende Reduktion findet aufgrund des § 306 Abs. 2 BGB gerade nicht statt1038. Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zulasten des Verwenders (§ 305 c Abs. 2 BGB). Eine AGB-Kontrolle von tarifvertraglichen Klauseln findet gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB ausnahmslos nicht statt. Dies gilt ausschließlich für den Tarifvertag selbst, hiervon nicht umfasst sind arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln1039. Rechtsfolgen bei der betriebliche Altersversorgung Welche Auswirkungen das Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus auf die betriebliche Altersversorgung hat, soll im folgenden Abschnitt erläutert werden. Dabei stellt sich insbesondere die Frage, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer einen fälligen Anspruch auf Auszahlung der betrieblichen Altersversorgung hat und ob das Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus diesen Anspruch hemmt. § 21 1036 BAG v. 27. Juli 2005 – 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37; Tschöpe/Wisskirchen, Teil 1 D, Rn. 29; Graf von Westphalen/Thüsing, Vertragsrecht, Arbeitsverträge, Rn. 87; Däubler, NZA-Beil. 2006, 133, 138. 1037 Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath/Tillmanns, TzBfG, § 14 Rn. 61. 1038 Graf von Westphalen/Thüsing, Vertragsrecht, Arbeitsverträge, Rn. 115 f.; Preis, NZA-Beil. 2006, 115, 120. 1039 BAG v. 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12, NZA 2014, 1341; BAG v. 15. April 2008 – 9 AZR 159/07, NZA-RR 2008, 586; Graf von Westphalen/Thüsing, Vertragsrecht, Arbeitsverträge, Rn. 184. § 21 Rechtsfolgen bei der betriebliche Altersversorgung 247 Eine betriebliche Altersversorgung liegt dann vor, wenn einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt werden (§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG). Die nähere Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung wird durch eine Vereinbarung geregelt (§ 1 a Abs. 1 S. 2 BetrAVG). Die betriebliche Altersversorgung soll den Arbeitnehmer an den Betrieb binden und seine Betriebstreue durch das zusätzliche betriebliche Ruhegeld belohnen1040. Ab wann ein Arbeitnehmer, der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beantragt hat, Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung hat, bestimmt unter anderem § 6 BetrAVG. Dieser lautet: „§ 6 Vorzeitige Altersleistung Einem Arbeitnehmer, der die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung als Vollrente in Anspruch nimmt, sind auf sein Verlangen nach Erfüllung der Wartezeit und sonstiger Leistungsvoraussetzungen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu gewähren. Fällt die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wieder weg oder wird sie auf einen Teilbetrag beschränkt, so können auch die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung eingestellt werden. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Aufnahme oder Ausübung einer Beschäftigung oder Erwerbstätigkeit, die zu einem Wegfall oder zu einer Beschränkung der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung führt, dem Arbeitgeber oder sonstigen Versorgungsträger unverzüglich anzuzeigen.“ Die Regelung sichert die Akzessorietät zwischen den Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung und der betrieblichen Altersversorgung1041. Der Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dem Versorgungsträger gewährleistet dem Arbeitnehmer eine von der Versorgungsvereinbarung – und darin vorgesehenen Altersgrenze – unabhängige Gewährung der Betriebsrente bei vorgezogener gesetzlicher Altersrente1042. 1040 MünchKomm-BGB/Müller-Glöge, BGB, § 611 Rn. 1235. 1041 Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/Lauterbach, BetrAVG, § 6 Rn. 1; Däubler/ Hjort/Schubert/Wolmerath/Allgaier, BetrAVG, § 6 Rn. 1. 1042 Vgl. Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/Kisters-Kölkes, BetrAVG, § 6 Rn. 2; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, Rn. 18 ff.; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath/Allgaier, BetrAVG, § 6 Rn. 1. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 248 Setzt die Versorgungsvereinbarung eine niedrigere feste Altersgrenze auf den Zeitpunkt vor dem Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze fest, so steht dem Arbeitnehmer der Anspruch auf Auszahlung der betrieblichen Altersversorgung ab dem Erreichen der Altersgrenze der Versorgungsvereinbarung zu1043. Hauptaugenmerk ist jedoch auf § 6 S. 2 BetrAVG zu legen, der es dem Arbeitgeber erlaubt, die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wieder einzustellen, sollten die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung wegfallen oder auf einen Teilbetrag beschränkt werden. Hierbei stellt sich die Frage, ob eine solche Möglichkeit des Arbeitgebers auch bei Arbeitnehmern besteht, welche die Regelaltersgrenze überschritten haben, ihre Tätigkeit aber dennoch fortführen. Während des Bezugs von Rente vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze ist eine entgeltliche Beschäftigung innerhalb bestimmter Hinzuverdienstgrenzen möglich (§ 34 Abs. 2 und Abs. 3 SGB VI). Der Anspruch auf gesetzliche Altersrente entfällt, sobald die Höchstgrenzen überschritten werden1044. Gleichlaufend entfällt dann auch der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung. Da mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze die Hinzuverdienstgrenzen entfallen, kann neben der Rente ein Arbeitsentgelt in unbeschränkter Höhe bezogen werden. Der Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung lebt dann wieder auf1045. Zwar setzt § 6 S. 2 BetrAVG die Inanspruchnahme der Rente voraus, jedoch ist damit nicht die tatsächliche Zahlung, sondern vielmehr die Ausstellung des Rentenbescheids durch die gesetzliche Rentenversicherung gemeint1046. Mit dem Rentenbescheid (Verwaltungsakt) werden Rentenart, Rentenbeginn, Rentenhöhe und gegebenenfalls Rentendauer festgestellt. Der Berechtigte kann den Bescheid mit 1043 Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, Rn. 435; Höfer/Höfer, BetrAVG, § 6 Rn. 128. 1044 Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, § 6 Rn. 27. 1045 Vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, § 6 Rn. 27; Dornbusch/Fischermeier/ Löwisch/Kisters-Kölkes, BetrAVG, § 6 Rn. 6. 1046 Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, § 6 Rn. 44; Dornbusch/Fischermeier/ Löwisch/Kisters-Kölkes, BetrAVG, § 6 Rn. 2. § 21 Rechtsfolgen bei der betriebliche Altersversorgung 249 einem Widerspruch anfechten1047. Folglich genügt bereits das Bestehen eines Anspruchs1048. Der Arbeitnehmer kann, sofern nicht ein Ruhen für die Zeiten der Erwerbstätigkeit oder das Anrechnen von Erwerbseinkommen in der Versorgungsvereinbarung ausgeschlossen ist, die betriebliche Altersversorgung ab dem Erreichen einer früheren festen Altersgrenze selbst dann beantragen, wenn er den Bezug der gesetzlichen Rente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder sogar darüber hinaus aufschiebt1049. Maßgeblich für den Bezug der betrieblichen Altersversorgung ist demnach das in der Versorgungsvereinbarung festgelegte Alter1050. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung den Arbeitgeber davor schützen, gleichzeitig Arbeitsentgelt und Betriebsrente zu zahlen, zumal dies den Arbeitgeber vor nicht zu vernachlässigende Berechnungsprobleme stellt. Dies steht einer freiwilligen Versorgungszusage des Arbeitgebers jedoch nicht entgegen1051. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist keine gesetzliche Voraussetzung für den Bezug der vorzeitigen Altersleistungen und steht damit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen1052. Dies geht aus dem Regierungsentwurf hervor, der zunächst noch den Passus vorsah, dass ein Anspruch erst „bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ entsteht1053. Dieser Abschnitt wurde in die endgültige Fassung nicht mit aufgenommen, um es auch den Arbeitnehmern, die eine betriebliche Altersversorgung in Anspruch nehmen, zu ermöglichen, nach dem Beginn der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in demselben Betrieb weiterzuarbeiten1054. Das läuft auch mit der Auslegung der Voraussetzung der „Inanspruchnahme“ konform. 1047 Deutsche Rentenversicherung, Definition Rentenbescheid (zuletzt abgerufen am: 11. Mai 2016). 1048 Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, § 6 Rn. 45. 1049 Höfer/Höfer, BetrAVG, § 6 Rn. 133. 1050 Vgl. Höfer/Höfer, BetrAVG, § 6 Rn. 133; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch/Kisters-Kölkes, BetrAVG, § 6 Rn. 2. 1051 Vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, § 6 Rn. 28. 1052 Vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, § 6 Rn. 59. 1053 BT-Drs. 7/1281, S. 8. 1054 BT-Drs. 7/2843, S. 8. Kapitel 4: Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche 250 Demnach können Arbeitnehmer unter der Voraussetzung einer nicht von dem Gesetz in erlaubtem Umfang abweichenden Versorgungsvereinbarung ab dem Erreichen der Regelaltersgrenze die betriebliche Altersversorgung in Anspruch nehmen und gleichzeitig in demselben Betrieb weiterarbeiten. Etwas anderes kann etwa gelten, wenn die Versorgungszusage den betrieblichen Rentenbezug von dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abhängig macht („Ausscheidensklausel“)1055. 1055 Vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, § 6 Rn. 87 b, 194. § 21 Rechtsfolgen bei der betriebliche Altersversorgung 251

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Zusammenfassung

Altersgrenzen und die Beschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus rücken aufgrund des demographischen Wandels und einer immer älter werdenden Gesellschaft vermehrt in den arbeitsrechtlichen Fokus. Der Europäische Gerichtshof hat sich bereits vermehrt mit Altersgrenzen und Altersdiskriminierungen in Arbeitsverhältnissen auseinandersetzen müssen. Dies betrifft nicht nur das deutsche, sondern auch internationale Rechtssysteme wie zum Beispiel Frankreich, England und Schweden. Um einen höheren Grad an Flexibilität im deutschen Rechtssystem zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber im Sommer 2014 den § 41 S. 3 SGB VI eingeführt, der jedoch europarechtliche Bedenken aufweist. Bestehen keine Altersgrenzen im Arbeitsvertrag, so stellt sich die Frage, ob nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unvermindert fortbesteht. Weitere berücksichtigungsbedürftige Bereiche bei Arbeitnehmern nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters ergeben sich etwa bei einem Anspruch auf Abfindung, ordentlicher Unkündbarkeit oder Massenentlassungsanzeigen.