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Fazit in:

Julia Rußmann

Vereinbarkeit von Familie und Beruf, page 265 - 268

Der Einfluss von Art. 6 GG auf die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3982-3, ISBN online: 978-3-8288-6697-3, https://doi.org/10.5771/9783828866973-265

Tectum, Baden-Baden
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265 FazIt Fazit Der Schutz und die Förderung der Familie sind eine sozialstaatliche Aufgabe, die durch die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf umgesetzt werden kann. Beruf und Familie lassen sich nur mit einer funktionierenden Kinderbetreuung vereinbaren. Während ein Anspruch auf Kinderbetreuung bis zur Einschulung des Kindes besteht, gibt es für ältere Kinder diesen Anspruch nicht. Eine lückenlose Betreuung ist aber Voraussetzung dafür, dass Erziehungsberechtigte mit Kindern einen Beruf ausüben können. Da das Kindeswohl bei der Kinderbetreuung im Vordergrund steht, muss die Arbeit an die Kinderbetreuung angepasst werden. Kann dies nicht individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden, bedarf es arbeitsrechtlicher Regelungen. Diese sind möglichst so zu verfassen, dass die Interessen der Vertragsparteien ausgewogen berücksichtigt werden. Führen Regelungen zu einer einseitigen Mehrbelastung des Arbeitsgebers, kann dies zu schlechteren Einstellungschancen bei Arbeitnehmern mit Familie führen. Im Mutterschutzgesetz besteht die Möglichkeit einer Entlastung des Arbeitgebers. Im Rahmen des Gestaltungsrechts nach § 2 MuSchG sollten, bevor es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, Arbeitnehmer verpflichtet werden, dem Arbeitgeber Vorschläge zur Umgestaltung oder Umsetzung zu unterbreiten. Wie im englischen Recht könnte dies durch gesetzlich vorgeschriebene Besprechungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer umgesetzt werden. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einigen, sollte de lege ferenda bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung der Arbeitnehmer nur beschränkt beweisbelastet sein. Im Hinblick auf die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz hat der Arbeitnehmer in der Regel keine ausreichende Übersicht über die Beschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Betrieb. Weiterer Reformbedarf ergibt sich beim Beschäftigungsverbot nach §  3 Abs.  2 MuSchG. De lege ferenda sollte die freie Widerruflichkeit der Weiterbeschäftigung dahingehend abgemildert werden, dass eine Erkrankung, die aufgrund der Schwangerschaft zu einer Arbeitsunfä- 266 Russmann higkeit führt, das Beschäftigungsverbot unmittelbar aufleben lässt. Die entsprechende englische Regelung kann auch hier als Vorbild herangezogen werden. Nach der Geburt des Kindes bietet das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit Möglichkeiten, Familie und Beruf zu vereinbaren. Es fehlt aber an einem eigenständigen Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit. Es kann nur in den Zeiten gearbeitet werden, für die eine Kinderbetreuung organisiert werden kann. Es bedarf wie im englischen Recht eines eigenständigen Verteilungsanspruchs. Treten kurzfristig Betreuungslücken auf, sollte vom Arbeitnehmer erwartet werden, selbstständig eine vorübergehende Arbeitszeitverschiebung zu organisieren. Sprechen keine dringenden betrieblichen Gründe gegen die vorgeschlagene Lösung, sollte der Arbeitgeber zur Zustimmung verpflichtet werden. Nach der Elternzeit kann auf das TzBfG zurückgegriffen werden, um die familiären und die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen abzustimmen. Wie bereits im BEEG ist auch im TzBfG kein eigenständiger Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit geregelt. Die beim BEEG vorgeschlagenen Erweiterungen gelten in gleicher Weise für das TzBfG, da die Betreuungsprobleme nach der Elternzeit nicht wesentlich unterschiedlich sind. Die Verteilung der Arbeitszeit kann nur über eine gleichzeitige Verkürzung der Arbeitszeit erlangt werden. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit aus dem TzBfG steht allen Arbeitnehmern zu. Eine Privilegierung der Teilzeitansprüche zum Zwecke der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist über Art. 6 GG gerechtfertigt. Gleiches gilt für den Arbeitszeitverlängerungsanspruch. Das TzBfG steht in seiner jetzigen Ausgestaltung den beruflichen Aufstiegschancen unmittelbar entgegen. Entsprechende Gesetzesänderungen sollten die Lage des Arbeitgebers in Blick haben. Änderungswünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich des Umfangs und der Lage der Arbeitszeit sollten in Anlehnung an die Ausgestaltungen im englischen Recht auch den Arbeitnehmer in die Pflicht nehmen. Dieser sollte nicht nur etwaige Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen können, sondern wie im englischen Recht die Pflicht haben, dem Ar- 267 FazIt beitgeber seine Vorschläge zur Umsetzung der Ansprüche zu unterbreiten. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gewährt bei einer funktionierenden Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein hohes Maß an Flexibilität und fördert damit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die familiären Interessen des Arbeitnehmers müssen in der umfassenden Interessenabwägung Berücksichtigung finden. Der Arbeitgeber muss sein Weisungsrecht so ausüben, dass die getroffenen Maßnahmen nicht einer Vereinbarkeit von Familie und Beruf entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann zu einer neuen Ermessenentscheidung verpflichtet werden. Das Leistungsverweigerungsrechts ist ultima ratio, wenn sich der Arbeitnehmer in einer unverschuldeten Zwangslage befindet. Es kommt nur in Betracht, wenn eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht gelungen ist. Vereinbarkeit von Familie und Beruf kann nur funktionieren, wenn durch das Kündigungsschutzgesetz der Arbeitsplatz und damit die Finanzierung der Familie gesichert sind. Bei der Sozialauswahl ist das Kriterium der Unterhaltspflicht zwar zu berücksichtigen, könnte als Folgerung aus Art. 6 GG aber eine stärkere Beachtung finden. Für unterhaltsberechtigte Kinder ist ein sicheres Einkommen der Erziehungsberechtigten unverzichtbar. In der Sozialauswahl steht das Kriterium der Unterhaltspflicht jedoch den Kriterien des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit gegenüber, welche kontinuierlich an Bedeutung zunehmen. Gerade für Arbeitnehmer in der Familiengründungsphase bietet die Sozialauswahl daher nur geringen Schutz. Das Kriterium „Familie“ kann als Konsequenz aus Art. 6 GG bei der Sozialauswahl stärker gewichtet werden. Hierzu kann das Kriterium „Lebensalter“ selbst fruchtbar gemacht werden. Hinter dem Kriterium „Lebensalter“ steht das Ansinnen, denjenigen als besonders schützenswert zu erachten, der auf dem Arbeitsmarkt schlechtere Chancen auf Neueinstellung hat. Auch Arbeitnehmern in der Familiengründungsphase könnten solche schlechteren Chancen nachgewiesen werden, sodass diese auch unter das Kriterium „Lebensalter“ fielen. Wie sich das Kriterium „Lebensalter“ auswirkt, muss demnach abhängig von der Arbeitsmarktlage einer bestimmten Altersgruppe sein. Das Kriterium „Lebensalter“ ist entsprechend auszulegen. Die Ausgestaltung des Kündigungsschutzes kann der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch entgegenstehen und zu einem Stolper- 268 Russmann stein auf den Arbeitsmarkt werden. Denn ein starker Ausbau des Kündigungsschutzes erschwert die Suche eines festen Arbeitsplatzes für die geschützte Arbeitnehmergruppe. Steigt die Belastung des Arbeitgebers durch eine Erweiterung des Familienschutzes im Kündigungsschutz, wird sich dies im Gesamten nicht positiv auf die Stellung des Arbeitnehmers mit Familienpflichten auf den Arbeitsmarkt auswirken. Dies spricht gegen einen Ausbau des Kündigungsschutzrechts. Der Familienschutz und die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Aufgrund des Umfangs der Arbeit wurde auf die Ausarbeitung der steuerrechtlichen Situation berufstätiger Arbeitnehmer verzichtet. Im Rahmen der Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf können sie jedoch auch eine Rolle spielen. Die Förderung und Umsetzung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedarf eines langen Atems. Rechtsänderungen stützen diesen gesellschaftlichen Wandel. Es muss im luhmannschen Sinne jedoch eine Mehrheit von Systemen zusammenwirken, um neue Strukturen in entsprechendes Verhalten zu übersetzen.

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