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8 Anhang in:

Thomas Jung

Präsentismus im Handlungsfeld von Personalführung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement, page 359 - 412

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3910-6, ISBN online: 978-3-8288-6692-8, https://doi.org/10.5771/9783828866928-359

Tectum, Baden-Baden
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359 anhang 8 Anhang Anlage 2.2.1: Strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt Anlage 2.2.1.1: Veränderung der Erwerbstätigkeit in Deutschland: (nach Geißler)1209: Abbildung 2.2.1.1.a: Erwerbstätige nach Wirtschaftssektoren in West und Ost (1950–2012; Geißler)1210 1209 Vgl. (Geißler, 2014, S. 185ff.) 1210 (Geißler, 2014, S. 187) 360 Jung Abbildung 2.2.1.1.b: Erwerbstätige nach ihrer Stellung im Beruf (1882–2011; Geißler)1211 1211 (Geißler, 2014, S. 190) 361 anhang Anlage 2.2.1.2: Entwicklung der Beschäftigungsformen in Deutschland: (nach Eichhorst & Tobsch)1212 Abbildung 2.2.1.2.a: Erwerbstätige Bevölkerung nach Erwerbsstatus (Eichhorst & Tobsch; Datenquelle: SOEP)1213 Abbildung 2.2.1.2.b: Anteil und Entwicklung atypischer Beschäftigung (Eichhorst & Tobsch; Datenquelle: SOEP)1214 1212 Vgl. (Eichhorst & Tobsch, 2015) 1213 (Eichhorst & Tobsch, 2015, S. 48) 1214 (Eichhorst & Tobsch, 2015, S. 50) 362 Jung Anlage 2.2.2: Differenzierung von Gesundheit und Krankheit Maximen für eine konsensfähige Definition von Gesundheit und Krankheit (nach Hurrelmann & Richter) 1. Gesundheit und Krankheit ergeben sich aus einem Wechselspiel von sozialen und personalen Bedingungen, welches das Gesundheitsverhalten prägt. 2. Die sozialen Bedingungen (Gesundheitsverhältnisse) bilden den Möglichkeitsraum für die Entfaltung der personalen Bedingungen für Gesundheit und Krankheit. 3. Gesundheit ist das Stadium des Gleichgewichts, Krankheit das Stadium des Ungleichgewichts von Risiko- und Schutzfaktoren auf körperlicher, psychischer und sozialer Ebene. 4. Gesundheit und Krankheit als jeweilige Endpunkte von Gleichgewichts- und Ungleichgewichtsstadien haben eine körperliche, psychische und soziale Dimension. 5. Gesundheit ist das Ergebnis einer gelungenen, Krankheit einer nicht gelungenen Bewältigung von inneren und äußeren Anforderungen. 6. Persönliche Voraussetzung für Gesundheit ist eine körperbewusste, psychisch sensible und umweltorientierte Lebensführung. 7. Die Bestimmung der Ausprägungen und Stadien von Gesundheit und Krankheit unterliegen einer subjektiven Bewertung. 8. Fremd- und Selbsteinschätzung von Gesundheits- und Krankheitsstadien können auch auf alle drei Dimensionen – der körperlichen, der psychischen und der sozialen – voneinander unterscheiden. Tabelle 2.2.2: Maximen für eine konsensfähige Definition von Gesundheit und Krankheit1215 Die in Tabelle 2.2.4 aufgeführten Maximen stellen den Versuch der Definition von Grundsätzen und Leitvorstellungen dar, auf denen integrative, interdisziplinär ausgerichtete Definitionen von Gesundheit und Krankheit aufbauen können. Es handelt sich um theoretische Annahmen, die sich nach Hurrelmann & Richter in der Fachdiskussion der letzten Jahre „als konsensfähig“ und im wissenschaftlichen Diskurs als haltbar und belastungsfähig erwiesen“ haben.1216 1215 (Hurrelmann & Richter, 2013, S. 138ff.) 1216 Vgl. (Hurrelmann & Richter, 2013, S. 139) 363 anhang Anlage 2.2.4: Konzepte-Ansätze von Gesundheit und Krankheit (nach Franke)1217: Dichotomes Konzept: Abbildung 2.2.4.a: Dichotomes Konzept von Gesundheit und Krankheit (nach Franke)1218 Bipolares Konzept: Abbildung 2.2.4.b: Bipolares Konzept von Gesundheit und Krankheit (nach Franke)1219 1217 Vgl. (Franke A. , 2010, S. 91ff.) 1218 Darstellung nach: (Franke A. , 2010, S. 92) 1219 Darstellung nach: (Franke A. , 2010, S. 93) 364 Jung Orthogonale Konzepte: Abbildung 2.2.4.c: Unabhängigkeitsmodell von Gesundheit und Krankheit (nach Franke)1220 Abbildung 2.2.4.d: Zweidimensionales Modell von Befund und Befinden (nach Franke)1221 1220 Darstellung nach: (Franke A. , 2010, S. 95) 1221 Darstellung nach: (Franke A. , 2010, S. 95) 365 anhang Anlage 2.2.5: Konzept der Arbeitsfähigkeit Anlage 2.2.5.1: Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit1222: Vier Faktoren, Untersuchungen, Maßnahmen und Ergebnis Abbildung 2.2.5.1: Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit (nach Tempel)1223 *Funktionelle Kapazität: Der Begriff der funktionellen Kapazität beschreibt das Potenzial eines Menschen, seine Stärken und Schwächen, in einem bestimmten Gleichgewicht von körperlicher Verfassung, mentalem Befinden und sozialer Kompetenz im Arbeitsleben auf die verschiedenen Anforderungen zu reagieren“1224. 1222 Nach: (Ilmarinen 1999); (Ilmarinen & Tuomi 2004); (Tempel et al. 2005) 1223 Darstellung nach: (Tempel, 2010, S. 226) in Anlehnung an: (Ilmarinen 1999); (Ilmarinen & Tuomi 2004); (Tempel et al. 2005) 1224 (Tempel, 2010, S. 226) 366 Jung Anlage 2.2.5.2 Work Ability Index – Fragebogen (Kurzform)1225: Abbildung 2.2.5.2.a: WAI-Fragebogen 1225 (WAI-Netzwerk Deutschland, 2013b) 367 anhang Abbildung 2.2.5.2.b: WAI-Fragebogen (Seite 2) 368 Jung Abbildung 2.2.5.2.c: WAI-Fragebogen (Seite 3) 369 anhang Anlage 2.2.6: Konzept der Salutogenese Überblick „Generalisierter Widerstandsressourcen“ (GGR): Widerstandsressourcen …zum Beispiel Gesellschaftliche Widerstandsressourcen politische und ökonomische Stabilität, Frieden, intakte Sozialstrukturen, funktionierende gesellschaftliche Netze Individuelle Widerstandsressourcen Kognitive Ressourcen: Wissen, Intelligenz und Problemlösefähigkeit Psychische Ressourcen: Selbstvertrauen, Ich-Identität, Selbstsicherheit, Optimismus Physiologische Ressourcen: Konstitution, anlagebedingte oder erworbene körperliche Stärken und Fähigkeiten Ökonomische und materielle Ressourcen: Geld, finanzielle Unabhängigkeit und Sicherheit, Zugang zu Dienstleistungen, sicherer Arbeitsplatz Tabelle 2.2.6: Überblick wesentlicher Generalisierter Widerstandsressourcen (nach Franke)1226 1226 (Franke A. , 2010, S. 167) 370 Jung Anlage 2.3.2 Krankenstandsentwicklung (BMG) Krankenstand nach Kassenarten Abbildung 2.3.2.d: Krankenstandsentwicklung nach Kassenarten (BMG)1227 Tabelle 2.3.2: Krankenstandsentwicklung nach Kassenarten (BMG)1228 1227 (BMG, 2014, S. 9) 1228 (BMG, 2014, S. 8) 371 anhang Anlage 2.3.2 AU-Tage nach Wirtschaftsgruppen (BKK)1229 Gegenüberstellung der standardisierten und unstandardisierten AU-Tage Abbildung 2.3.2.e: AU-Tage der beschäftigten Mitglieder nach Wirtschaftsgruppen – Alter und Geschlecht standardisiert/unstandardisiert im Vergleich (Berichtsjahr 2013; BKK Dachverband)1230 1229 (BKK Dachverband, 2014) 1230 Vgl. (Knieps & Pfaff, 2014, S. 255) 372 Jung Anlage 2.3.3 Bedeutung psychischer Erkrankungen Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Abbildung 2.3.3.a: Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach den vier häufigsten Diagnosegruppen 2010 – 2013 (BMAS)1231 1231 (BMAS, 2014a, S. 159): Datenquelle Deutsche Rentenversicherung 373 anhang Tabelle 2.3.3.: Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach den vier häufigsten Diagnosegruppen 2010 – 2013 (BMAS)1232 1232 (BMAS, 2014a, S. 158): Datenquelle Deutsche Rentenversicherung 374 Jung Anlage 2.3.5 Bedeutung demografischer Veränderungen Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnungen für Deutschland1233 Abbildung 2.3.5. c: Bevölkerungsberechnung für das Jahr 2015 (StBA) Abbildung 2.3.5. d: Bevölkerungsberechnung für das Jahr 2035 (StBA) 1233 (Statistisches Bundesamt, 2015e) 375 anhang Abbildung 2.3.5.e: Natürliche Bevölkerungsbewegung und Wanderungssaldo (StBA)1234 1234 (Statistisches Bundesamt, 2015c, S. 16) 376 Jung Anlage 2.4.2.2 Erklärung zur Luxemburger Deklaration zur BGF 1235 Erklärung Die unterzeichnende Organisation (Unternehmen/Betrieb/Behörde/Institution) bringt hiermit zum Ausdruck, dass sie die in der „Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union“ beschriebenen Grundsätze teilt und ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz im Geiste der Deklaration fortführt. Zu diesen Grundsätzen zählen: • Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor, • eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiterbeteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen, • eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und eigenen Fähigkeiten andererseits sowie Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit und soziale Unterstützung, • die Verankerung von Gesundheitszielen insbesondere in der Personalpolitik, aber auch in allen anderen Unternehmensbereichen (Integration), • ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz, • ein hoher Grad an Einbeziehung der Beschäftigten in Fragen der Gesundheit (Partizipation), • die systematische Durchführung aller Maßnahmen und Programme (Projektmanagement), • die Verbindung von Risikoreduktion mit dem Ausbau von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit). Die Organisation erklärt sich damit einverstanden, dass der BKK Bundesverband GbR/ Europäisches Informationszentrum als Nationale Kontaktstelle im Europäischen Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung die Unterzeichner in angemessener Weise öffentlich bekanntmacht mit dem Ziel, weitere Unternehmen dafür zu gewinnen, im Sinne der Luxemburger Deklaration zu handeln. 1235 (Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung, 2007, S. 9) 377 anhang Anlage 2.4.3.5 Integrierte BGM-Modelle Modell eines integrierten BGM (nach Wienemann/Rimbach) Abbildung 2.4.3.5.d: Modell eines integrierten BGM (nach Rimbach)1236 1236 Darstellung nach: (Rimbach, 2013, S. 85) in Anlehnung an (Wienemann/Rimbach 2008 S.15) 378 Jung Drei Ebenen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (nach Oppolzer) Tabelle 2.4.3.5: Drei Ebenen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (nach Oppolzer)1237 1237 (Oppolzer, 2010, S. 31) 379 anhang Anlage 2.4.3.7 Betriebliche Gesundheitsförderung BGM Maßnahmenportfolio mit Beispielen (nach DGFP) Ta be lle 2 .4 .3 .7 : B G M M aß na hm en po rt fo lio m it Be isp ie len (n ac h D G FP )12 38 12 38 T ab el le zu sa m m en ge fü hr t u nd le ic ht m od ifi zi er t n ac h: (D G FP e. V ., 20 14 , S . 6 9ff .) 380 Jung Anlage 3.1 Das Konzept Präsentismus Präsentismus-Modelle Abbildung 3.1.d: The model of illness flexibility (nach Johansson & Lundberg)1239 Abbildung 3.1.e: Integratives Modell des Krankheitsverhaltens am Arbeitsplatz (nach Hägerbäumer)1240 1239 Darstellung nach: (Johansson & Lundberg, 2004, S. 1858) 1240 Darstellung nach: (Hägerbäumer, 2011, S. 234) 381 anhang Anlage 3.2.2 Erfassung präsentismusbedingter Kosten Stanford-Formel zur Gesundheitskostenrechnung Abbildung 3.2.2: Stanford-Formel zur Gesundheitskostenrechnung (nach Schulte-Meßtorff & Wehr)1241 Anlage 3.4.1 Produktivitätsverluste durch Präsentismus IGA-Report 12 . IGA-Barometer 2007 (Bödeker & Hüsing) Abbildung 3.4.1.b: Beeinträchtigungen der Arbeit durch Gesundheitsprobleme nach WPAI (aus den Teilstichproben der Befragten mit gesundheitlichen Problemen, in Anzahl & Prozent; nach Bödeker & Hüsing)1242 1241 Darstellung nach: (Schulte-Meßtorff & Wehr, 2013, S. 19) 1242 Vgl. (Bödeker & Hüsing, 2008, S. 99) 382 Jung Anlage 3.4.2 Produktivitätsverluste nach Krankheitsarten Ergebnisse der Vergleichsstudie von Goetzel et al . (2004) Tabelle 3.4.2.a: Übersicht der Prävalenzen verschiedener Krankheitsbilder (Goetzel et al.)1243 Tabelle 3.4.2.b: Produktivitätsverluste der zehn wichtigsten Krankheitsbilder (Goetzel et al.)1244 1243 (Goetzel, et al., 2004, S. 404) 1244 (Goetzel, et al., 2004, S. 405) 383 anhang Anlage 4.1.2: Leverage-Salience-Theorie (nach Groves et al.)1245 Grundidee der Leverage-Salience-Theorie: Abbildung 4.1.2: Die Grundidee der Leverage-Salience-Theorie (nach Proner)1246 Grundaussagen der Leverage-Salience-Theorie: 1. Unterschiedliche Aspekte einer Umfrage sind unterschiedlichen Zielpersonen mehr oder weniger wichtig (Leverage), wie z. B. das Thema der Umfrage, der Sponsor, der Zeitaufwand usw. 2. Diese Aspekte können bei der Durchführung einer Umfrage für unterschiedliche Zielpersonen unterschiedlich sichtbar (oder salient) sein. 3. Die Interaktion zwischen Leverage und Salience ist für die Teilnahmebereitschaft entscheidend. Wenn sich beispielsweise eine Zielperson für das Thema der Befragung interessiert und dieses Thema deutlich und prägnant an die Zielpersonen kommuniziert wird, erhöht sich ihre Teilnahmebereitschaft. Nimmt eine Zielperson, die wenig Zeit hat, dominant wahr, dass die Beantwortung des Fragebogens mit einem hohen Zeitaufwand verbunden ist (langer Fragebogen), sinkt die Teilnahmebereitschaft dieser Person. 4. Dominiert nur ein Aspekt der Befragung in der Wahrnehmung der Zielpersonen, wie z. B. das Thema, so kann es zu schwerwiegenden Verzerrungen in der Stichprobe führen, weil nur Personen befragt werden können, die sich für das Thema der Befragung interessieren. Deshalb sollte man bei der Durchführung von Umfragen darauf achten, dass Personen mit verschiedenen Motiven gleichermaßen angesprochen werden. Tabelle 4.1.2: Grundaussagen der Leverage-Salience-Theorie (nach Menold)1247 1245 Vgl. (Groves, Singer, & Corning, 2000) 1246 Darstellung nach: (Proner, 2011, S. 66) in Anlehnung an: (Groves, Singer, & Corning, 2000, S. 300) 1247 (Menold, 2015, S. 2) 384 Jung Anlage 4.2: Total/Tailored Design Method nach Don Dillman To Establish Trust… To Establish Trust… To Establish Trust… • Provide token of appreciation in advance • Sponsorship by legitimate • Make the task appear important • Invoke other exchange relationships • Show positive regard • Say thank you • Ask for advice • Support group values • Give tangible rewards • Make the questionnaire interesting • Give social validation • Communicate scarcity of response opportunities • Avoid subordinating language • Avoid embarrassment • Avoid inconvenience • Make questions short and easy • Minimize request to obtain personal information • Emphasize similarity to request Tabelle 4.2.a: Ansätze zur Optimierung schriftlich-postalischer Befragungen (nach Dilman)1248 1248 (Dillman, 2007, S. 27) 385 anhang Fragegogen: • Broschüren-Form • Frontreite und letzte Seite frei • Verkleinert • Weißes Papier Anordnung der Fragen: • Mit leichten, interessanten Fragen beginnen • Inhaltlich gleiche Fragen zusammen – technisch einheitlich • Komplexe auseinander aufbauen • Sensible bzw. heikle Fragen am Ende • Demografie am Ende Design der Fragen: • Übersichtlich • Art und Anordnung der Buchstaben • Vermeidung von Frageteilung • Frageabfolge von oben nach unten • Visuelle Hilfen Implementation: Anschreiben: • Offizielles Briefpapier • Anschrift auf Brief • Datum exakt • Nützlichkeit der Studie • Wichtigkeit der Befragten • Vertraulichkeit • Erklärung der Identifikationsnummer • Rückfragen ermuntern • Dank • Unterschrift Verpackung: • Aufmachung des Anschreibekuverts • Rückkuvert beilegen Versand: • Jeweils Mitte der Woche (Wochenende dazwischen) • 1 Woche später: Postkarte (Dank an alle / freundliche Erinnerung) • 3 Wochen später: nochmals Fragebogen beilegen / kürzerer Brief • 7 Wochen später: „certified mail“ (besondere Versandart – Einschreiben, Eilbrief / Fragebogen beilegen Tabelle 4.2.b: TDM: Anweisungen DILLMANNs (nach Hippler)1249 1249 Vgl. Dillmann 1983 zit. n. (Hippler, 1985, S. 43) 386 Jung Anlage 4.2.1: Anschreiben Unternehmenskurzbefragung Abbildung 4.2.1.a: Anschreiben Unternehmensbefragung (Seite 1) 387 anhang Abbildung 4.2.1.b: Anschreiben Unternehmensbefragung (Seite 2) 388 Jung Anlage 4.2.2: Fragebogen Unternehmenskurzbefragung Abbildung 4.2.2.a: Fragebogen Kurzbefragung (Deckblatt & Bearbeitungshinweise) 389 anhang Abbildung 4.2.2.b: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 3) 390 Jung Abbildung 4.2.2.c: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 4) 391 anhang Abbildung 4.2.2.d: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 5) 392 Jung Abbildung 4.2.2.e: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 6) 393 anhang Abbildung 4.2.2.f: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 7) 394 Jung Abbildung 4.2.2.g: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 8) 395 anhang Anlage 4.3: Ergebnisse (Ergänzungen) Anlage 4.3.1: Merkmale der Befragungsteilnehmer Abbildung 4.3.1.d: Anzahl der Beschäftigten 396 Jung Anlage 4.3.2: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Anlage 4.3.2.1: Weitere Ergebnisse Abbildung 4.3.2.1: Bestehen eines Systematischen BGM Weitere Nennungen gesundheitsbezogener Daten: Auszug offener Angaben unter „Sonstige“ • Anteil der Mitarbeiter ohne Fehlzeiten pro Jahr • (der „Nie-Kranken“ => „Präsentismus“) • Altersstrukturanalyse • Anteil MA über 55 • Anteil Schwerbehinderter • Fehlzeiten nach Altersgruppen • Gesundheitsberichte der Krankenkassen • Jahresauswertung EAP (psych. Belastungen) • Ergebnisse und Anlässe aus BEM • Business Health Culture Index • Teilnahme an Gesundheitsschichten, Coachings • Eigenes BGM-System (mit Zertifizierung) • Überstunden Tabelle 4.3.2.1: Erhebung/Analyse sonstiger gesundheitsbezogene Daten 397 anhang Anlage 4.3.2.2: Vergleich Unternehmen mit/ohne Analyse ABF Gegenwärtige Angebote und Maßnahmen zu1250: Analyse ABF Keine Analyse ABF Differenz n = 23 n = 102 Gefährdungs- und Belastungsanalysen 21 91,30% 82 80,39% 10,91% Mitarbeiterbefragungen (zu gesundheitsrelevanten Themen) 21 91,30% 60 58,84% 32,46% Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 21 91,30% 87 85,29% 6,01% Medizinische Vorsorge/Prävention (Check-Up, Impfungen, etc.) 22 95,65% 92 90,20% 5,45% Information/Aufklärung (zu gesundheitsrelevanten Themen) 20 86,96% 93 91,18% -4,22% Schulung/Qualifizierung/Sensibilisierung der Führungskräfte 20 86,96% 72 70,59% 16,37% Schulung/Qualifizierung/Sensibilisierung der Belegschaft 21 91,30% 66 64,71% 26,59% Bewegung/Sport 21 91,30% 88 86,28% 5,02% Ernährung (Bereitstellung, Beratung, etc.) 19 82,61% 77 75,49% 7,12% Suchtberatung/-entwöhnung 19 82,61% 74 72,55% 10,06% Förderung der psychischen Gesundheit (Beratung, Entspannung, etc.) 20 86,96% 66 64,71% 22,25% Work-Life-Balance (Kinderbetreuung, Flexible Arbeitszeitmodelle, etc.) 22 95,65% 78 76,47% 19,18% Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 22 95,65% 83 81,37% 14,28% Verankerung des BGM in der Unternehmens-strategie 18 78,26% 53 51,96% 26,30% Tabelle 4.3.2.2.a: Vergleichsauswertung Frage 7 bei Unternehmen mit und ohne ABF- Analyse1250 1250 Frage 7 (Abbildung: 4.2.2.c) 398 Jung Erhebung/Analyse gesundheitsbezogener Daten1251: Analyse ABF Keine Analyse ABF Differenz n = 23 n = 102 Fehlzeiten 23 100% 98 96,08% 3,92% Arbeitsunfälle 23 100% 94 82,16% 17,84% Mitarbeiterzufriedenheit 21 91,30% 65 63,73% 27,57% Erscheinen erkrankter Mitarbeiter am Arbeitsplatz 6 26,09% 4 3,92% 22,17% Gefährdungs-/Belastungspotenzial der Arbeitsplätze 20 86,96% 69 67,65% 19,31% Psychische Beanspruchung der Mitarbeiter 13 56,52% 28 27,45% 29,07% Körperliche Beanspruchung der Mitarbeiter 14 60,87% 32 31,37% 29,50% Individuelle Arbeitsbewältigungsfähigkeit der Mitarbeiter (z.B. Work-Ability-Index) 23 100% 0 0% 100% Beteiligungsquote BGF-/BGM-Maßnahmen 18 78,21% 65 63,73% 14,48% Keine 0 0% 1 0,98% -0,98% Tabelle 4.3.2.2.b: Vergleichsauswertung Frage 8 bei Unternehmen mit und ohne ABF- Analyse1251 Angebote zur Verbesserung/Förderung der Arbeitsfähigkeit1252: Analyse ABF Keine Analyse ABF Differenz n = 23 n = 101 Arbeitsmedizinische Beratung und Unterstützung 22 95,65% 97 96,04% -0,39% Psychologische/Soziale Beratung 20 86,96% 72 71,29% 18,67% Gesundheits-Coaching/Resilienztraining 14 60,87% 32 31,68% 29,19% Reduzierung/Flexibilisierung der Arbeitszeit 23 100% 80 79,21% 20,97% Reduzierung der Arbeitsbelastung 17 73,91% 51 50,50% 23,41% Individuelle gesundheitsgerechte(Um-) Gestaltung des Arbeitsplatzes 21 91,30% 80 79,21% 12,09% Individuelle Zuweisung eines gesundheitsgerechten Arbeitsplatzes 15 65,22% 47 46,54% 18,68% Physiotherapie/leidensbezogenes Training 13 56,52% 26 25,74% 30,78% Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 23 100% 90 89,11% 10,89% Sonstige 4 17,39% 12 3,96% 13,43% Keine 0 0% 0 0% 0% Tabelle 4.3.2.2.c: Vergleichsauswertung Frage 18 bei Unternehmen mit und ohne ABF- Analyse1252 1251 Frage 8 (Abbildung: 4.2.2.c) 1252 Frage 18 (Abbildung: 4.2.2.f) 399 anhang Anlage 4.3.2.3: Teilauswertung Unternehmen mit Präsentismus-Analyse Angebote und Maßnahmen zu1253: Aktuell Geplant n = 10 Gefährdungs- und Belastungsanalysen 10 100% 0 0% Mitarbeiterbefragungen (zu gesundheitsrelevanten Themen) 9 90% 1 10% Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 10 100% 0 0% Medizinische Vorsorge/Prävention (Check-Up, Impfungen, etc.) 10 100% 0 0% Information/Aufklärung (zu gesundheitsrelevanten Themen) 10 100% 0 0% Schulung/Qualifizierung/Sensibilisierung der Führungskräfte 10 100% 0 0% Schulung/Qualifizierung/Sensibilisierung der Belegschaft 9 90% 1 10% Bewegung/Sport 10 100% 0 0% Ernährung (Bereitstellung, Beratung, etc.) 9 90% 1 10% Suchtberatung/-entwöhnung 10 100% 0 0% Förderung der psychischen Gesundheit (Beratung, Entspannung, etc.) 8 80% 2 20% Work-Life-Balance (Kinderbetreuung, Flexible Arbeitszeitmodelle, etc.) 9 90% 1 10% Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 10 100% 0 0% Verankerung des BGM in der Unternehmensstrategie 8 80% 2 20% Tabelle 4.3.2.3: Teilauswertung Frage 7 bei Unternehmen mit Präsentismus-Analyse1253 1253 Frage 7 (Abbildung: 4.2.2.c) 400 Jung Anlage 4.3.2.4: Einschätzungen zum Handlungsbedarf Keinen Gering Hoch Sehr hoch n = mittel Fehlzeiten/ Krankenstand 5,74% (7) 41,80% (51) 44,26% (54) 8,20% (10) 122 2,55 Überstunden/signifikante Mehrarbeit 10,66% (13) 45,90% (56) 39,34% (48) 4,10% (5) 122 2,37 Fluktuationsquote 40,00% (48) 53,33% (64) 5,00% (6) 1,67% (2) 120 1,68 Fachkräftemangel 6,84% (8) 47,86% (56) 43,59% (51) 1,71% (2) 117 2,40 Wertewandel/ Generationenkonflikt 10,92% (13) 48,74% (58) 36,13% (43) 4,20% (5) 119 2,34 Überalterung der Belegschaft 5,83% (7) 26,67% (32) 51,67% (62) 15,83% (19) 120 2,77 Gesundheitsbewusstsein/-verhalten der Belegschaft 0,00% (0) 23,77% (29) 69,67% (85) 6,56% (8) 122 2,83 Inklusion (Teilhabe von Menschen mit Behinderung) 16,38% (19) 62,93% (73) 18,10% (21) 2,59% (3) 116 2,07 Frühverrentungen von Mitarbeitern 24,35% (28) 57,39% (66) 16,52% (19) 1,74% (2) 115 1,96 Tabelle 4.3.2.4: Einschätzung Handlungsbedarfe (tabellarisch) 401 anhang Anlage 4.3.3: Präsentismus-Verständnis Bewertung (Frage 12) Grund- Verständnis (Frage 11) n= Problem, das es zu lösen bzw. zu verhindern gilt Ein normales Phänomen, das es in Kauf zu nehmen gilt etwas, das grundsätzlich begrüßt werden sollte Antwort (1): Verhaltensorientiert Arbeiten trotz Krankheit 50 82,00% (41) 16,00% (8) 2,00% (1) Antwort (2):Produktivitätsorientiert (eng) Produktivitätsverlust durch Krankheit 11 90,91% (10) 9,09% (1) -- Antwort (3): Produktivitätsorientiert (weit) Produktivitätsverlust durch Krankheit 47 95,74% (45) 4,26% (2) -- Antwort (6): Auswertevariable Kombination Antwort 1 mit 2 und/oder 3 10 90,00% (9) 10,00% (1) -- Tabelle 4.3.3.a: Gegenüberstellung Verständnis und Bewertung von Präsentismus 1 2 3 4 5 n = mittel von 1 = unproblematisch bis 5 = existenzbedrohend Anteil psychisch erkrankter Mitarbeiter 8,94% (11) 43,90% (54) 35,77% (44) 10,57% (13) 0,81% (1) 123 2,50 Anteil chronisch erkrankter oder dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigter Mitarbeiter 7,38% (9) 32,79% (40) 42,62% (52) 16,39% (20) 0,82% (1) 122 2,70 Anwesenheit akut erkrankter Mitarbeiter am Arbeitsplatz (Infektionskrankheiten, etc.) 27,42% (34) 46,77% (58) 24,19% (30) 1,61% (2) 0,00% (0) 124 2,00 Produktivitätsverluste durch anwesende, aber gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter 15,57% (19) 42,62% (52) 37,70% (46) 4,10% (5) 0,00% (0) 122 2,30 Produktivitätsverluste durch anwesende Mitarbeiter, die nicht gesundheitlich, sondern verhaltensbedingt sind (z.B. durch ungerecht-fertigte Pausen, private Emails, etc.) 16,39% (20) 48,36% (59) 28,69% (35) 5,74% (7) 0,82% (1) 122 2,26 Tabelle 4.3.3.b: Herausforderungen präsentismusbezogener Sachverhalte (Frage 14) 402 Jung Anlage 4.3.4: Umgang mit Präsentismus Weitere Ergebnisse Abbildung 4.3.4.f: Führungskräfte-Schulungen Krankheit am Arbeitsplatz (Frage 16) 403 anhang 1 2 3 4 5 n = mittel Krankenkassen 11,71% (13) 44,14% (49) 26,13% (29) 10,81% (12) 7,21% (8) 111 2,58 Rentenversicherungsträger 3,96% (4) 31,68% (32) 35,64% (36) 20,79% (21) 7,92% (8) 101 2,97 Berufsgenossenschaften/ gesetzliche Unfallversicherungsträger 10,35% (12) 37,93% (44) 37,93% (44) 11,21% (13) 2,59% (3) 116 2,58 Bundesagentur für Arbeit 2,78% (2) 13,89% (10) 34,72% (25) 34,72% (25) 13,89% (10) 72 3,43 Integrationsamt 10,89% (11) 40,59% (41) 29,70% (30) 14,85% (15) 3,96% (4) 101 2,60 Gemeinsame Servicestellen für Rehabilitation 11,63% (5) 20,93% (9) 41,86% (18) 23,26% (10) 2,33% (1) 43 2,84 Arbeitgeberverband 5,56% (3) 22,23% (12) 31,48% (17) 25,93% (14) 14,82% (8) 54 3,22 Gewerkschaften 1,85% (1) 12,96% (7) 29,30% (16) 31,48% (17) 24,07% (13) 54 3,63 Beauftragte Dienstleister 32,26% (20) 41,94% (26) 19,36% (12) 4,84% (3) 1,61% (1) 62 2,02 Tabelle 4.3.4.d: Bewertung externer Kooperationen im Umgang mit Präsentismus 404 Jung Qualitative Angaben: Maßnahmen Regelungen/Handlungsanweisungen/standardisierte Maßnahmen zum Umgang mit erkrankten und nur eingeschränkt arbeitsfähigen Mitarbeitern am Arbeitsplatz (Offene Angaben) Akut erkrankte werden nach Hause geschickt BEM => Enge Kooperation mit Betriebsärzten und Eingliederungsmanagement Im Rahmen der Dienstaufsicht / Führungsverantwortung der Vorgesetzten Betriebsvereinbarung „Sucht“ / Betriebsvereinbarung „BEM“ Betriebsvereinbarung BEM Dürfen mit Krankmeldung nicht arbeiten => müssen sich vom Arzt gesund schreiben lassen. BEM Vorgesetzte sollen diese nach Hause schicken Medizinische Untersuchung => Klärung der Problemstellung => Unterstützung / Lösung Es gibt Anweisungen, die über Intranet und Schulungen vermittelt werden => allerdings keine Sanktionen oder Controlling von Zuwiderhandlung Rückkehr- und Fehlzeitengespräche, BEM Betriebsvereinbarung BEM => per Dienstvereinbarung Wird individuell im BEM festgelegt Grundsätzlich ist MA-Gesundheit Führungsaufgabe. FK werden u.a. daraufhin geschult (inkl. psych. Erkrankungen). => Anweisung MA auch nach Hause zu schicken. => Langzeitkranke MA nur im Rahmen von Wiedereingliederung ins Arbeitsleben einführen. Anwendung des Hamburger Modells zur schrittweisen Wiedereingliederung von Langzeitkranken BEM ab 6 Wochen Erkrankung. Allg. arbeitsmedizinische & psych. Beratung Fürsorgepflicht. MA werden „bezahlt“ nach Hause geschickt. Auf Initiative des Vorgesetzten: Einbindung des Werksarztes und individuelle Vorgehensweise für jeden Fall / Mitarbeiter Faktisch: Sozialberatung, Psychologischer Dienst => Regelungen: - Interne Vorschrift zum Umgang mit traumatisierenden dienstlichen Ereignissen / - Gesetze, z.B. BEM gem. SGB IX o. ArbSchutzG BEM, BGF Krankschreibung am 1. Tag; Fehlzeitengespräche; Betriebsvereinbarung „BEM und BGF“. MA werden nach Hause bzw. zum Arzt geschickt Betriebsvereinbarung Betriebsvereinbarung BEM BEM Nur zum Thema Sucht/Alkohol/Drogen. Bei Akuterkrankung Vorstellung beim Arzt - akut, => Organisation über direkte Führungskraft, wenn Betriebsarzt nicht erreichbar. Ansonsten Absprache BEM-Prozess BEM / Schulung Führungskräfte + Mitarbeiter Gesundheitsgespräch / Betriebsvereinbarung interner Arbeitsmarkt Grundsätzlich gilt: Freistellung zu Hause bleiben‘ <=> Nötigenfalls Homeoffice bei geringer, aber ansteckender Erkrank. (z.B. Erkältung) div. Prozessbeschreibungen in Abstimmung zwischen BR - Gesundheitsdienst und Personalbereich Stufenplan für FK zum angemessenen Umgang mit auffälligem Leistungs- und/oder Sozialverhalten Gesprächsleitfäden zu Fehlzeitenmanagement u. BEM 405 anhang Aufforderung zum Arzt zu gehen. / Krankheitsbedingte Freistellung FK empfiehlt Vorstellung bei Betriebsarzt BEM - Abstimmung Betriebsarzt - Maßnahmen erarbeiten. - Rückkehrgespräche / Einschalten Integrationsamt + Rentenversicherungsträger bei Erfordernis Akut erkrankt => direkt nach Hause bei Lohnfortzahlung Betriebsvereinbarungen Vorstellung zum Einsatz am Arbeitsplatz in der Werksärztlichen Ambulanz / beim Werksarzt Auf Grundlage gesetzlicher Vorgaben Suchtvereinbarung, BEM, Leitfaden BGM Wiedereingliederung nach Hamburger Modell, BEM-Verfahren Akut Erkrankte werden nach Hause geschickt. Eingeschränkt arbeitsfähige MA => nur mit ärztlichem Attest in Wiedereingliederung BEM Werksärztliche Ambulanz BEM Tabelle 4.3.4.e: Offene Angaben zu Regelungen, Handlungsanweisungen oder standardisierten Maßnahmen im Umgang mit erkrankten und nur eingeschränkt arbeitsfähigen Mitarbeitern am Arbeitsplatz (Frage 15) 406 Jung Qualitative Angaben: Maßnahmen Weitere Maßnahmen zur Unterstützung kranker und leistungsgeminderter Mitarbeiter (Offene Angaben) Krankenrückkehrgespräche; BEM Prävention/BEM Integration; Gefährdungsbeurteilung psych. Belastung Zusammenarbeit mit Integrationsämtern und Landschaftsverbänden Interne Coaches + Psychologen; EAP; Interne Weiterbildung/Umschulung; FK-Schulung Sport; Bezahlte Freizeit zur Wiedereingliederung Elder Care; Sport Qualifizierung Berufsbildungswerk ; „Betsi“ Programm DRV Frühprävention; Unternehmenskultur Gesunde Ernährung; Fitnessstudio-Besuche Externe MA-Beratung ; EAP; diverse Kurse/Aktionen Einzelbetreuung durch Firmen vor Ort - mit telefonischer Beratung für einzelne Mitarbeiter Sport- und Freizeitclub mit einer Vielzahl von Sportarten; 24 Std. Hotline (in allen Lebenslagen);Sukzessiver Ausstieg aus dem Berufsleben (Beruf und Alter) Betriebliche Sozialberatung ist im Aufbau Seminar „Burn-out und psychische Belastung; Umgang mit Betroffenen“ => für Führungskräfte u. andere Multiplikatoren (nach Zielgruppe getrennt) Zukünftig Beteiligung am Programm KomPAS der Rentenversicherung Rheinland-Pfalz; Gesundheitsmaßnahmen mit Prof. Dr. S. in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz Ausbildung von 4 Suchtkrankenhelfern EFL-Testung; Entspannungs- und Bewegungstraining; im Werk Massage- und Entspannungssessel; Kooperationen mit Reha-Kliniken (Diagnostik, Ernährung, Bewegung, Entspannung) Hilfsmittel werden leihweise zur Verfügung gestellt (z.B. Lagerungshilfen für das Bein, Stehtische); Teleworking; Flexible Arbeitszeit (Arztbesuche, Therapien auch vormittags möglich); Arbeitsplatzwechsel Inklusionsplan; Homeoffice; weitere Angebote: z.B. Konfliktmanagement, Mediation, EAP, interne Coaches, Arbeitszeitkonten Große Palette kostenloser Bewegungsangebote (in unterschiedlichen Leveln/Schwierigkeitsstufen) Verschiedene OE-Prozesse zur Gesundheit und in den Bereichen Führung und Team. Die Analyse zeigt immer wieder - und auch bei uns - dass wesentliche Belastungen hier liegen. Teilweise Case Management Altersgerechte Arbeitsplätze - Individuelle Arbeitsplatzgestaltung - BEM Internetportal „Gesunde Seele“ SE-PLUS Training on the Job (Leuphana Univ.) für MA mit psych. Belastungen. Keine Diagnose nötig. Psychologische Beratung incl. - Sucht-/Sozialberatung - Mediation - Personal-Coaching Erste Hilfe Station; Gesundheitskurse; Ernährungsberatung; Neue Arbeit (dauerhaft); Mobiles Arbeiten (anlassbezogen) von zu Hause; Umsetzung auf leidensgerechte Arbeitsplätze; Integrationsvereinbarung schwerbehinderter Menschen EAP Job-Reha-Programm; Gesundheitsschichten; Reha-fit-Programm; Physiotherapie-Beratungen Gesundheitscoaching 407 anhang Vorsorgeuntersuchungen bis 800 /Jahr; Krankenzusatzversicherung; Unterstützungsfonds für Untersuchungen, Medikamente, Hilfsmittel (steuerfrei bis 600/Jahr) Einführung Engagement-Index; Prävention psych. Erkrankungen; Themenschwerpunkt 2014: Gesund + engagiert arbeiten; u.a. Ausgestaltung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik Abgestuftes Krankschreibungsverfahren in minderschweren Fällen; Absprache m. Betriebsarzt ggf. Befreiung von einzelnen Tätigkeiten „spontane“ Auszeiten - Entspannungsphase Seminar Rolle der Führungskraft für „gute Arbeit“ Die unter Pkt. 18 markierten Maßnahmen (1,2,6,8,9) entsprechen unserem Vorgehen u. sind aus unserer Sicht ausreichend. Bei Erfordernis werden die lt. Manteltarifvertrag M+E-Industrie unter §24 (MTV ME) getroffenen Vereinbarungen angewendet. Eigener Fitnessbereich; Kostengünstige Massage (Privatleistung) Interne „Zeitarbeitsfirma“; Vorübergehender „Schonarbeitsplatz“ Mischarbeit - Unternehmenskultur - Sonderdienste IGV-Verträge mit Hauptkasse für Mitarbeiter mit Wirbelsäulenerkrankungen und psychischen Erkrankungen - WeB-Reha-Programm mit DRV - Kooperation mit Haus- und Fachärzten + Kliniken Individuelle Gesundheitsberatung Bei zusätzlicher Schwerbehinderung => Einschaltung z.B. der Integrationsfachdienste, ggf. auch für seelisch behinderte Menschen Ergonomische Schulung; Arbeitsplatzbezogene Rehabilitationsmaßnahmen; Spezielles Rückentraining (§43 SGB V) Verhaltensschulungsprogramm „HausMed“; Aktive Mittagspause; Impulskurse (Stressmanagement, Rückentraining); Bildschirm-PC-Programme => Übungen für Rücken, Schulter und Nacken; Aktionstage (z.B. Depression) Im Rahmen eines EU-Forschungsprojektes mit der HTW Berlin wollen wir eine Optimierung unseres BEM erreichen. Bestandteile sind => Ausbildung von Arbeitsfähigkeits-Coaches, Internes/externes Netzwerk erweitern, Wissenslandkarte für alle Beteiligten Interne Weiterbildung und anschließende Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz EAP => Stets verfügbare Unterstützung; Lokale sowie weltweit verfügbare professionelle Beratung; Absolut vertraulicher Service; Kostenlose Rufnummer Medizinische Trainingstherapie zur gezielten Rehabilitation bei Erkrankungen BKK-Facharztprogramm; Präventionsprogramme mit DRV + BKK; Werksärztliche Reha Unternehmenseigene „Kurkasse“ mit ca. 1000 vollfinanzierten und voll freigestellten offenen Badekuren. BSG - BEM wird installiert - Suchtgruppe + Ausschuss Tabelle 4.3.4.f: Offene Angaben bezüglich weiterer Maßnahmen zur Unterstützung kranker und leistungsgeminderter Mitarbeiter (Frage 19) 408 Jung 409 anhang Tabelle 4.3.4.g: Als wirksam bewertete Maßnahmen im Umgang mit kranken und leistungsgeminderten Mitarbeitern 410 Jung Anlage 5.1.1: MAN Truck & Bus AG Salzgitter Anlage 5.1.1.a: Übersicht Arbeitsplatz- und Mitarbeiterprofile1254 Tabelle 5.1.1.a: Übersicht Arbeitsplatz- und Mitarbeiterprofile (nach MAN Truck & BUS AG) 1254 Vgl. (Rohrbeck & Kunze, 2013a): S.34ff. 411 anhang Anlage 5.1.1.b: Auszug Werksatlas1255 Tabelle 5.1.1.b: Auszug Werksatlas (nach MAN Truck & BUS AG) 1255 Vgl. (Rohrbeck & Kunze, 2013a): S.17ff. 412 Jung Anlage 5.1.1.c: Ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement – Ergebnis der Diagnose einer ausgewählten Abteilung1256 Abbildung 5.1.1.c: BGM: Ergebnis der Diagnose einer ausgewählten Abteilung (MAN Truck & BUS AG) 1256 MAN Truck & Bus AG: Rohrbeck, U. & Kunze, J. (2013).

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Zusammenfassung

Viele Menschen gehen zur Arbeit, obwohl sie krank sind oder sich krank fühlen. Ein komplexes Phänomen, das seit einigen Jahren verstärkt unter dem Begriff „Präsentismus“ diskutiert wird. Doch welche Bedeutung hat dieses Phänomen für die Personalführung und das Betriebliche Gesundheitsmanagement? Ist Präsentismus ein Phänomen, welches aus betrieblicher Sicht zu verhindern, in Kauf zu nehmen oder gar zu begrüßen ist? Thomas Jung greift diese Fragen auf und rückt das Phänomen Präsentismus in den Kontext des Personal- und Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dabei nimmt er eine interdisziplinäre Analyse des Phänomens vor und zeigt auf, dass Präsentismus weit mehr ist, als „nur“ krank zur Arbeit zu gehen. Neben praktischen Fallbeispielen wird ein anwendungsbezogener Orientierungsrahmen für den betrieblichen Umgang mit Präsentismus geschaffen, der sowohl Hintergründe und Zusammenhänge des noch jungen Forschungsfeldes veranschaulicht als auch konkrete Handlungsmöglichkeiten und -strategien aufzeigt.