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Anhang in:

Christian Tillenberg

Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren - chancenlos?, page 333 - 402

Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3879-6, ISBN online: 978-3-8288-6641-6, https://doi.org/10.5771/9783828866416-333

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 73

Tectum, Baden-Baden
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333 anhang Anhang I Fragebogen der Personalvorauswahlstudie [Name des Interviewers] hier, schönen guten Tag. Könnte ich bitte einmal den zuständigen Sachbearbeiter sprechen, der für die Auswahl gewerblicher Mitarbeiter zuständig ist? Ich führe eine Untersuchung im Rahmen eines Dissertationsprojektes an der Uni Marburg zum Thema Personalauswahl durch. Es geht dabei um Bewerbungsunterlagen. Da viele Firmen befragt werden, sind Einzelangaben anonym. Könnte ich etwa sieben Minuten Ihrer kostbaren Zeit beanspruchen? Wir haben hier männliche Bewerber im Alter von 35, die sich als Lagerarbeiter bewerben und schon einmal in diesem Bereich gearbeitet haben. Sie gleichen sich in allem bis auf die Angabe der letzten drei Jahre – um die es hier geht. Sie hören jetzt, was der jeweilige Bewerber für die vergangenen 3 Jahre in seinem Lebenslauf angibt. Bitte schätzen Sie dann ein, ob der Bewerber in Wirklichkeit jeweils eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch oder eine Absage erhalten würde. Einfach mit „einladen“ oder „absagen“ antworten. Haben Sie noch Fragen? [Weiter mit nächster Seite] _________________________________________________________ 334 Tillenberg Zum Abschluss möchten ich Sie noch kurz bitten, mir folgende zwei Fragen zu beantworten: Eine Frage zum gewerblichen Bereich: Von welchen Bewerbern fordern Sie Bewerbungsunterlagen an? ○ bei keiner Bewerbergruppe ○ ausschließlich nur bei gewerblichen Facharbeitern ○ bei gewerblichen Facharbeitern und bei gewerblichen Hilfskräften Wie lange arbeiten Sie in etwa im Bereich Personalauswahl? Angabe in Jahren_________ Welches Geschlecht haben Sie? männlich / weiblich Herzlichen Dank für Ihre Mitwirkung! Wenn Sie dies wünschen, kann ich Sie über die Ergebnisse der Untersuchung informieren. Wollen Sie per E-Mail informiert werden? Angabe der Adresse_________________________________ Da wir relativ am Anfang stehen, wird dies ca. noch 1 Jahr Zeit brauchen. 335 anhang Anhang 254 Gestatten Sie uns zuletzt noch 2 Fragen: [Zurück zur ersten Seite des Fragebogens] 0,09129945 Arbeitsgelegenheit nach SGB II als Lagerhelfer (1-Euro-Job). Let´s Work e.V., Rostock Einladen Absagen 0,09489617 Produktionshelfer, Großbäckerei Lünen, Rostock Einladen Absagen 0,10678201 Es wird keine Angabe gemacht zu den letzten 3 Jahren Einladen Absagen 0,17098146 Reparaturen und andere handwerkliche Tätigkeiten im Rahmen der Nachbarschaftshilfe Einladen Absagen 0,23905916 Auslandsaufenthalt Einladen Absagen 0,25547525 Freiberufliche Tätigkeit als PC-Spezialist Einladen Absagen 0,25776266 Unterstützung der Mutter nach einer Hüftgelenksoperation im Rahmen der Rehabilitation Einladen Absagen 0,26509987 Nebenbeschäftig. auf 400,-€ Basis als Lagerhelfer, Prompt Logistix, Rostock, gleichz. arbeitss. Einladen Absagen 0,37581391 Intensives Engagement als Trainer einer Handballmannschaft Einladen Absagen 0,46033337 arbeitssuchend Einladen Absagen 0,50722591 Orientierungsphase Einladen Absagen 0,57181494 Mithelfende Tätigkeit beim Bau des Hauses meines Bruders Einladen Absagen 0,62014396 Ausstieg und Neubeginn mit Lebenspartnerin in Portugal Einladen Absagen 0,65880951 Lagerhelfer, Spedition Kraft International, Rostock Einladen Absagen 0,69701114 Selbstständiger Transport und Kurierfahrer Einladen Absagen 0,71213623 Nebenbeschäftigung auf 400,-€ Basis als Lagerhelfer, C&O Fertigkomponenten, Rostock Einladen Absagen 0,75255187 Altenpfleger , Häuslicher Pflegedienst Allmer, Rostock Einladen Absagen 0,78199509 Gartenpfleger, Müller Gartenbau, Rostock Einladen Absagen 0,78800223 Ehrenamtliche Tätigkeit als Lagerhelfer , Kleiderlager, Deutsches Rotes Kreuz, Rostock Einladen Absagen 0,80308939 Mitarbeit im familieneigenen Betrieb auf 400,-€ Basis,Restaurant Schnitzelecke Einladen Absagen 0,80355287 Mithelfender Familienangehöriger beim Aufbau eines Geschäfts im Bereich Import & Export Einladen Absagen 0,8183635 Gasthörer Uni Rostock, Vorlesungen über Transport und Lagerwirtschaft Einladen Absagen 0,82777578 Nebenbeschäftigung als Zeitungszusteller , Abendblatt, Rostock Einladen Absagen 0,8735149 Familienzeit Einladen Absagen 0,89238349 Erwerb des Gabelstaplerführerscheins im Rahmen einer 2-wöchigen Fortbildung Einladen Absagen 0,91106264 Berufliche Neuorientierung als Lagerhelfer Einladen Absagen 0,94873899 6-wöchige Fortbildung: Lagerwirtschaft + 4-wöchiges Praktikum als Lagerarbeiter Einladen Absagen 0,95507447 Mehrere Fortbildungen: Motivations- und Bewerbungstraining sowie Text- + Tab.kalkulation Einladen Absagen 0,97675629 Bewusste Auszeit Einladen Absagen 0,98442132 Verkäufer , Branbeck Eisenwaren, Rostock Einladen Absagen Gestatten Sie uns zuletzt noch 2 Fragen: [Zurück zur ersten Seite des Fragebogens] 336 Tillenberg II Ergebnisse der Personalvorauswahlstudie Tätigkeitsangaben Zusagen Absagen abso lut Pro zent abso lut Pro zent 6-wöchige Fortbildung: Lagerwirtschaft + 4-wöchiges Praktikum als Lagerarbeiter 19 76 6 24 Altenpfleger, Häuslicher Pflegedienst Allmer, Rostock 11 44 14 56 Arbeitsgelegenheit nach SGB II als Lagerhelfer (1-Euro-Job) Let´s Work e V , Rostock 16 64 9 36 arbeitssuchend 9 36 16 64 Auslandsaufenthalt 10 40 15 60 Ausstieg und Neubeginn mit Lebenspartnerin in Portugal 7 28 18 72 Berufliche Neuorientierung als Lagerhelfer 11 44 14 56 Bewusste Auszeit 2 8 23 92 Ehrenamtliche Tätigkeit als Lagerhelfer, Kleiderlager, Deutsches Rotes Kreuz, Rostock 20 80 5 20 Erwerb des Gabelstaplerführerscheins im Rahmen einer 2-wöchigen Fortbildung 11 44 14 56 Es wird keine Angabe gemacht zu den letzten 3 Jahren 3 12 22 88 Familienzeit 9 36 16 64 Freiberufliche Tätigkeit als PC-Spezialist 8 32 17 68 Gartenpfleger, Müller Gartenbau, Rostock 13 52 12 48 Gasthörer Uni Rostock, Vorlesungen über Transport und Lagerwirtschaft 9 36 16 64 Intensives Engagement als Trainer einer Hand ballmannschaft 2 8 23 92 Lagerhelfer, Spedition Kraft International, Rostock 25 100 0 0 Mehrere Fortbildungen: Motivations- und Bewerbungstraining sowie Text- + Tab kalkulation 6 24 19 76 337 anhang Mitarbeit im familieneigenen Betrieb auf 400-Euro-Basis, Restaurant Schnitzelecke 8 32 17 68 Mithelfende Tätigkeit beim Bau des Hauses meines Bruders 3 12 22 88 Mithelfender Familienangehöriger beim Aufbau eines Geschäfts im Bereich Import & Export 11 44 14 56 Nebenbeschäftig auf 400-Euro-Basis als Lager helfer, Prompt Logistix, Rostock, gleichzeitig arbeitssuchend. 23 92 2 8 Nebenbeschäftigung als Zeitungszusteller, Abendblatt, Rostock 10 40 15 60 Nebenbeschäftigung auf 400-Euro-Basis als Lagerhelfer, C&O Fertigkomponenten, Rostock 24 96 1 4 Orientierungsphase 3 12 22 88 Produktionshelfer, Großbäckerei Lünen, Rostock 22 88 3 12 Reparaturen und andere handwerkliche Tätigkeiten im Rahmen der Nachbarschaftshilfe 4 16 21 84 Selbstständiger Transport und Kurierfahrer 20 80 5 20 Unterstützung der Mutter nach einer Hüftgelenksoperation im Rahmen der Rehabilitation 8 32 17 68 Verkäufer, Branbeck Eisenwaren, Rostock 21 84 4 16 Tab. A1: Überblick über die Ergebnisse der Simulationsstudie281 über Stigma-Management in der Personalvorauswahl (Quelle: Eigene Darstellung) 281 n=25. 338 Tillenberg III Interviewleitfaden Experteninterviews Teil 1 Vorbemerkung Das Ziel meiner Untersuchung besteht darin, mitzuhelfen, die Arbeitsmarktpolitik wirkungsvoller zu gestalten. Insbesondere geht es darum, herauszufinden, inwieweit Bewerbungsratschläge für langzeitarbeitslose und andere Bewerber zutreffend sind. Hierfür ist es erforderlich zu verstehen, wie Personalauswahl in der Praxis grundsätzlich funktioniert. Dafür wird eine Vielzahl von unterschiedlichen Betrieben ausgesucht und die Personalentscheider jeweils interviewt. Alles, was Sie mir jetzt erzählen, wird vertraulich behandelt, es werden alle Angaben direkt anonymisiert. Niemand kann mittels dieser Arbeit Rückschlüsse auf bestimmte Personen oder Firmen ziehen. Sollte Ihnen eine Frage unangenehm sein, brauchen Sie natürlich nicht darauf zu antworten. Besteht Einverständnis mit einer Tonbandaufzeichnung? (1) Für welche Stellen betreuen Sie die Personalauswahl in Ihrem Unternehmen? (2) Jeder Mensch hat Wünsche, unabhängig davon, ob sie in Erfüllung gehen oder nicht. Angenommen Sie hätten eine entsprechende vakante Stelle. Wie sieht hierfür Ihr Idealbewerber aus? • Wie oft können Sie diesen Idealbewerber tatsächlich einstellen? (3) Nun ist es in den meisten Betrieben leider so, dass man seinen Idealbewerber in den seltensten Fällen tatsächlich findet. Wie sieht es bei Ihnen aus? Wo müssen Sie in der Praxis Abstriche machen? • Wo machen Sie in der Praxis die meisten Abstriche? • Gibt es Eigenschaften an Bewerbern, die trotz anderer negativer Eigenschaften ein Weiterkommen im Auswahlverfahren begünstigen? • Welche Eigenschaften sind absolute K. O.-Kriterien? 339 anhang (4) Bei einem Bewerbungsverfahren sind oft mehrere Auswahlrunden hintereinander geschaltet, z. B. Sichtung von Bewerbungsunterlagen, dann Vorstellungsgespräch. Wie sieht das bei Ihnen aus, wenn Sie einen XXX suchen? Welche Auswahlrunden gibt es? • Wie sieht der Ablauf dort jeweils aus? • Was wollen Sie mit den einzelnen Verfahren untersuchen? • Auf was achten Sie bei einem Bewerber in den einzelnen Verfahren besonders? • Wie überprüfen Sie die Angaben der Bewerber? • Sind noch andere Personalentscheider beteiligt? • Haben Sie schon mal Integrationszuschüsse oder ähnliche Leistungen für einzustellende Bewerber bei der Arbeitsagentur beantragt? • Welche Erfahrungen haben Sie mit Integrationszuschüssen? • Thematisieren Sie im Vorstellungsgespräch die gegenwärtige Beschäftigung des Bewerbers? • Haben Sie Beispiele? Teil 2 (5) In der Öffentlichkeit werden Langzeitarbeitslose, also Menschen, die ein Jahr oder länger arbeitslos sind, sehr kritisch betrachtet: Da ist die Rede von „Faulen“ oder von „Sozialschmarotzern“. Was für Erfahrungen haben Sie ganz konkret mit langzeitarbeitslosen Bewerbern bei der Personalauswahl gemacht? • Wie haben Sie von der Langzeitarbeitslosigkeit erfahren? • Wie haben Sie reagiert? • Halten Sie die Selbstdarstellung des Bewerbers für problematisch? • Wissen Sie noch, welchen Eindruck Sie aus seinen Bewerbungsunterlagen gewonnen hatten? • Welche positiven und negativen Eigenschaften sind Ihnen von dem Bewerber sonst noch aus dem Vorstellungsgespräch in Erinnerung? • Inwieweit erfüllte der Bewerber die Basisanforderungen? • Haben Sie den Bewerber eingestellt? • Gibt es weitere Fälle? 340 Tillenberg (6) Für Bewerber ist ein Bewerbungsverfahren in der Regel sehr bedeutsam. Es ist daher nicht verwunderlich, wenn sie versuchen, sich in ihren Bewerbungsunterlagen oder im Gespräch selbst möglichst positiv darzustellen und vielleicht den einen oder anderen negativen Aspekt zu verschweigen. Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Hat Ihnen ein Bewerber etwas verschwiegen und ist es hinterher doch rausgekommen? • Wie ist es rausgekommen? • Wie haben Sie reagiert? • Halten Sie die Selbstdarstellung des Bewerbers für problematisch? • Wissen Sie noch, welchen Eindruck Sie vorher von dem Bewerber gewonnen hatten? • Inwieweit erfüllte der Bewerber die Basisanforderungen? • Haben Sie den Bewerber eingestellt? • Gibt es weitere Fälle? (7) Ist es Ihnen auch schon passiert, dass ein Bewerber etwas in seinem Lebenslauf der guten Selbstdarstellung halber verschwiegen hat und er es dann im Vorstellungsgespräch freiwillig von sich aus offenbart hat? • Wie haben Sie reagiert? • Halten Sie die Selbstdarstellung des Bewerbers für problematisch? • Wissen Sie noch, welchen Eindruck Sie aus seinen Bewerbungsunterlagen gewonnen hatten? • Welche positiven und negativen Eigenschaften sind Ihnen von dem Bewerber sonst noch aus dem Vorstellungsgespräch in Erinnerung? • Inwieweit erfüllte der Bewerber die Basisanforderungen? • Haben Sie den Bewerber eingestellt? • Gibt es weitere Fälle? (8) Haben Sie schon einmal erlebt, dass ein Bewerber sein Manko bereits in den eingesendeten Bewerbungsunterlagen oder bei der Empfehlung offen eingestanden hat? • Wie haben Sie reagiert? • Halten Sie die Selbstdarstellung des Bewerbers für problematisch? • Wissen Sie noch, welchen Eindruck Sie aus seinen Bewerbungsunterlagen gewonnen hatten? • Welche positiven und negativen Eigenschaften sind Ihnen von dem Bewerber sonst noch aus dem Vorstellungsgespräch in Erinnerung? 341 anhang • Inwieweit erfüllte der Bewerber die Basisanforderungen? • Haben Sie den Bewerber eingestellt? • Gibt es weitere Fälle? (9) Wie oft ist es Ihnen bislang passiert, dass ein Bewerber mit einem Makel versucht hat, diesen möglichst nachteilig darzustellen? Also beispielsweise auf seine Einschränkungen verwiesen hat, was er alles nicht kann. • Wie haben Sie reagiert? • Halten Sie die Selbstdarstellung des Bewerbers für problematisch? • Wissen Sie noch, welchen Eindruck Sie aus seinen Bewerbungsunterlagen gewonnen hatten? • Welche positiven und negativen Eigenschaften sind Ihnen von dem Bewerber sonst noch aus dem Vorstellungsgespräch in Erinnerung? • Inwieweit erfüllte der Bewerber die Basisanforderungen? • Haben Sie den Bewerber eingestellt? • Gibt es weitere Fälle? (10) Haben Sie schon einmal einen Bewerber ohne Makel in einem Personalauswahlverfahren gehabt? Also einen Bewerber, der Ihrem Idealbild von einem guten Bewerber sehr sehr nahegekommen ist? • Wie haben Sie reagiert? • Inwieweit waren Sie gegenüber den Angaben des Bewerbers misstrauisch? • Wissen Sie noch, welchen Eindruck Sie aus seinen Bewerbungsunterlagen gewonnen hatten? • Welche positiven und negativen Eigenschaften sind Ihnen von dem Bewerber sonst noch aus dem Vorstellungsgespräch in Erinnerung? • Inwieweit erfüllte der Bewerber die Basisanforderungen? • Haben Sie den Bewerber eingestellt? • Gibt es weitere Fälle? (11) Haben Sie weitere Erfahrungen mit Langzeitarbeitslosen, Arbeitslosen, 1-Euro-Jobbern oder Bewerbern, die nur einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen, gemacht, die in diesem Gespräch bislang nicht erörtert wurden? • Wie haben Sie von dem Makel erfahren? • Wie haben Sie reagiert? • Halten Sie die Selbstdarstellung des Bewerbers für problematisch? 342 Tillenberg • Wissen Sie noch, welchen Eindruck Sie aus seinen Bewerbungsunterlagen gewonnen hatten? • Welche positiven und negativen Eigenschaften sind Ihnen von dem Bewerber sonst noch aus dem Vorstellungsgespräch in Erinnerung? • Inwieweit erfüllte der Bewerber die Basisanforderungen? • Haben Sie den Bewerber eingestellt? • Gibt es weitere Fälle? Teil 3 (12) Wer schon einmal mit der Einstellung von Bewerbern befasst war, der kennt das Gefühl, „da stimmt doch was nicht“, obwohl man vielleicht noch gar nicht weiß, woran man es festmachen kann. Was tun Sie, wenn Sie bei einem XXX-Bewerber das Gefühl haben, dass da etwas nicht stimmt? • Haben Sie Beispiele aus der Vergangenheit? • Wann werden Sie zumeist misstrauisch? Bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen oder im Vorstellungsgespräch? Woran liegt das? • Haben Sie ein System, wie Sie Falschangaben entdecken? (13) Bei der Darstellung eines Stellenangebotes im Vorstellungsgespräch gibt es aufseiten der Firmen zwei unterschiedliche Auffassungen. Die eine besagt, man müsse dem Bewerber möglichst viele wahrheitsgetreue – auch negative - Informationen liefern. Die andere Auffassung ist, dass man eine Stelle verkaufen müsse, also dem Bewerber möglichst positive Informationen geben solle. Wie wird es in Ihrer Firma bei der Besetzung von XXX–Stellen praktiziert? • Wie wird es bei einer Stellenanzeige in der Zeitung praktiziert? • Wie im Vorstellungsgespräch? (14) Vielleicht gibt es noch etwas, das wir in unserem Interview noch nicht angesprochen haben und das Sie für wichtig halten? 343 anhang (15) Gestatten Sie mir, Ihnen zum Abschluss unseres Gesprächs noch einige kurze Fragen zu stellen: • Wie viele Bewerber stellen Sie selbst pro Jahr ungefähr ein? • Wie viele Bewerber haben Sie durchschnittlich für eine vakante Stelle zur Verfügung? • Für welche Stellen suchen Sie die Bewerber aus? • Wie viel Zeit nehmen Sie sich zur Sichtung einer eingehenden Bewerbung, um zu entscheiden, ob Sie sie aussortieren oder behalten? • Seit wann betreiben Sie Personalauswahl? • Wie alt sind Sie? (31-35, 36-40, 41-45, 46-50) • Welche Ausbildung haben Sie? 344 Tillenberg IV Untersuchungsvariablen für die qualitativen Inhaltsanalysen Virtuale soziale Bewerberidentität Im Folgenden wird die virtuale soziale Bewerberidentität näher vorgestellt. Aus untersuchungstechnischen Gründen wird sie in fünf Untersuchungsvariablen282 dargestellt283: • Befähigung, die Arbeit auszuführen • ansprechende Selbstdarstellung • im Sinne der Firma arbeiten • integeres Verhalten in Vergangenheit und Gegenwart • Sonstiges Virtuale soziale Bewerberidentität: Befähigung, die Arbeit auszuführen Definition: Aussagen über erwartete Eigenschaften bezüglich Qualifikationen und Fähigkeiten, aber auch Verfügbarkeit in Form von Mobilität und Einsatzbereitschaft 282 Synonym werden innerhalb dieser Arbeit die Begriffe „Aspekte der virtualen sozialen Bewerberidentität“ oder „Globaldimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität“ verwendet. 283 Nach Gläser/Laudel (dies. 2008, S. 82) müsste jede Variable der virtualen sozialen Bewerberidentität auch eine Zeitdimension aufweisen. Dies wäre in diesem Fall die Spezifizierung, in welchem Verfahren eine bestimmte Erwartung an den Bewerber gestellt wird. So erscheint denkbar, dass ein Personalentscheider bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen mehr auf die Erfüllung formaler Qualifikationen des Bewerbers (Ausbildung, Berufserfahrung) achtet, während er im Vorstellungsgespräch mehr das persönliche Erscheinungsbild des Bewerbers beachtet. Da aber die grundsätzlichen Erwartungen an den Bewerber sich über die einzelnen Auswahlverfahren nicht ändern (wird beispielsweise ein Bewerber mit abgeschlossener Ausbildung in der Vorauswahl verlangt, so ändert sich diese Erwartung auch nicht im Hauptauswahlverfahren), wird hier der Einfachheit halber auf die Einfügung einer Zeitdimension verzichtet. 345 anhang Sachdimensionen, Definitionen, Indikatoren Berufskompetenz: Definition: stellen- und berufsbezogene Voraussetzungen, um die Aufgaben der vakanten Stelle problemlos erledigen zu können. Indikatoren: Erfüllung des Stellenanforderungsprofils; Besitz der geforderten Ausbildung; Qualifikation; über Vorkenntnisse beziehungsweise Fachwissen verfügen; Berufserfahrung beziehungsweise Branchenerfahrung; gut in der Arbeit sein; den Job beherrschen; selbstständiges Arbeiten; Selbstorganisation; wissen, was man tut; geforderten Schulabschluss besitzen; Zeitdruck bei der Arbeit aushalten können; Stressresistenz; Besitz der geforderten Kompetenzen; Leistungsfähigkeit; Erfolg bei der Ausübung vorheriger Stellen; Angaben im AC durch entsprechende Leistung bestätigen; Profi in dem Beruf; Fähigkeit, unterschiedliche Aufgaben wahrzunehmen; langandauernde Einsätze beim Kundenunternehmen (als Leiharbeitnehmer); Stringenz im Handeln; dickes Fell haben; Durchsetzungsfähigkeit; Fähigkeit, wechselnde Arbeitsplätze zu besetzen; keine aktuelle Arbeitslosigkeit aus einer Vertriebstätigkeit heraus aufweisen (bei Bewerbern im Vertrieb); Gastfreundlichkeit (Hotelmitarbeiter); Entsprechung der Erwartungen kognitive Ausstattung: Definition: Fähigkeit, sich Wissen anzueignen und allein in neuen Situationen zurechtzukommen. Indikatoren: Cleverness; Intelligenz; Lernfähigkeit; Lernbereitschaft; schnelle Auffassungsgabe; Fähigkeit, sich auszudrücken; 346 Tillenberg angemessenes Bildungsniveau; Allgemeinbildung; Einfühlungsvermögen; den Eindruck machen, flexibel zu sein; Fähigkeit, sich auf neue Situationen einzustellen; gesunder Menschenverstand; Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen umzugehen (auch mit Kindern). Einsatzfähigkeit: Definition: Umfasst die Einstellungsvoraussetzungen, die außerhalb von beruflicher Kompetenz liegen (und damit besonders relevant sind für Jedermann-Arbeitsplätze), die aber als Einstellungsbedingungen dennoch bedeutsam sind Indikatoren: Führerschein beziehungsweise Führerschein bis 7,5t; Wohnort Nähe Arbeitsort; Bereitschaft, zu der geforderten Zeit und an den geforderten Tagen zu arbeiten; Bereitschaft, die geforderte Kleidung zu tragen; Überstundenbereitschaft; körperliche und mentale Belastbarkeit; Fähigkeit, die Arbeit durchzustehen; Beherrschung der deutschen Sprache; Fähigkeit, früh aufzustehen; ausgeschlafen sein; Flexibilität; flexible Einsatzfähigkeit; Wetterfestigkeit; körperliche Ausdauer; einsetzbar, ohne sich und andere zu gefährden; muskulöser Körper; Arbeit erfüllen trotz eventueller gesundheitlicher Einschränkungen; Geld, sich ein Auto zu leisten; Erreichbarkeit; sofort nach Einstellung einsatzbereit; Bereitschaft, unschöne Arbeiten zu erledigen; Schwindelfreiheit (Gerüstbau); Bereitschaft, die Stelle im geforderten Zeitumfang auszuüben; Unfallvorschriften lesen können; Kündbarkeit; Bereitschaft, im Falle einer Absage in Bewerberkartei geführt zu werden; Fähigkeit, sich auf wechselnde Arbeitszeiten/Arbeitsorte/Entfernungen zur Arbeit einzustellen; die Fahrt zur Arbeit 347 anhang selbst planen; Verfügbarkeit; Durchhaltevermögen, um wechselnde Einsätze (bei ZA) zu ertragen; keine vorherige Kündigung wegen körperlicher Gebrechen; Bereitschaft, körperlich zu arbeiten Einschränkung Definition: Anforderungen an den Bewerber der Erwartungen: werden relativiert: Es wird gezeigt, worauf der Personaler verzichten kann oder was für Einschränkungen er bezüglich der Bewerberqualität bereit ist in Kauf zu nehmen. Indikatoren: Ausbildung nicht unbedingt Voraussetzung; muss nicht selbstständig arbeiten; mittleres Qualifikationslevel; Qualifikation egal; abgebrochenes Studium nicht problematisch; kann eine Macke haben; muss nur geringste Anforderungen erfüllen; Branchenerfahrung nicht wichtig; fachliche Kenntnisse erlernbar; Selbstorganisation erlernbar; Lebenslauf des Bewerber kann ruhig von Unterbrechungen geprägt sein. Virtuale soziale Bewerberidentität: Ansprechende Selbstdarstellung Definition: Aussagen über erwartete Eigenschaften bezüglich der Präsentation der eigenen Qualifikationen und Fähigkeiten, des eigenen Werdegangs und der eigenen Person des Bewerbers Sachdimensionen, Definitionen, Indikatoren ansprechendes Definition: Erwartungen bezüglich des Aus- Erscheinungsbild: sehens des Bewerbers bei einer persönlichen Interaktion mit dem Personalentscheider im 348 Tillenberg Rahmen des Bewerbungsverfahrens oder als Mitarbeiter der Firma Indikatoren: ordentliches Aussehen; nicht Ohrringe tragend als Mann; ordentliche Erscheinung; adrettes Auftreten; keine Glatze; keine Tätowierungen; modisch gekleidet; im Anzug und Krawatte zum Vorstellungsgespräch; gepflegt, sauber, anständig gekleidet; halbwegs ordentlich gekleidet; vertrauenserweckende Erscheinung Sympathie: Definition: Erwartung bezüglich der zwischenmenschlichen Anziehung zwischen dem Bewerber und dem Personalentscheider beziehungsweise anderen Menschen Indikatoren: Sympathie; sympathisches Auftreten; Beziehungskomponente zwischen Personaler und Bewerber; wird positiv von Mitmenschen aufgenommen; gutes Bauchgefühl des Personalers; guter Kerl; den Raum mit Wärme füllen; positive Ausstrahlung; freundlich; freundliches Auftreten; nett Präsentation und Definition: Beschreibt die Darstellung und den Inhalt aller Unterlagen, die der Bewerber im Rahmen des Personalauswahlverfahrens vorlegen muss. Indikatoren: Bewerbungsunterlagen einreichen beziehungsweise persönlich abgeben; bei den Angaben nicht übertreiben; fehlerlose Bewerbungsunterlagen; ordentliche Bewerbungsmappe; vollständige Bewerbungsmappe mit allen geforderten Zeugnissen; Zeugnisse für alle Berufsstationen; lückenloser Lebenslauf; übereinstimmende Angaben Zeugnisse – Lebenslauf; aktuelles Foto Inhalt der Bewerbungsunterlagen (Ausgestaltung der Bewerbung): 349 anhang in Bewerbungsunterlagen; roter Faden der Berufsstationen im Lebenslauf; Motivation, die vakante Stelle zu bekommen, anhand des Lebenslaufes erkennbar; Zeugnisse sollen Arbeitsleistung dokumentieren; längere Stellenverweildauer; viele Stellenwechsel okay, wenn viele Firmen pleite gegangen sind; Zeugnisse sollen mehrheitlich die Leistungsfähigkeit des Bewerbers positiv dokumentieren; keine Auffälligkeiten bei den Zeugnisformulierungen, kurz gefasste aussagekräftige Bewerbung; Vertriebserfolge nachweisen durch Urkunden; tolle Bewerbungsunterlagen; fertiger Lebenslauf für Erstellung eines Bewerberprofils (bei ZA), Ausbildungsprüfungszeugnis vorlegen; zeitnah bewerben; berufliche Aktivitäten vorweisen; nachvollziehbarer Lebenslauf; Nachvollziehbarkeit von eventuellen Makeln; schlüssiger Werdegang trotz eventueller Ausrutscher; Arbeitslosigkeit im Lebenslauf angeben Einschränkung der Definition: Relativierungen bezüglich der Darstellung und des Inhalts von Bewerbungsunterlagen Indikatoren: Schulzeugnisse beziehungsweise Arbeitszeugnisse nicht relevant; Bewerbungsmappe nicht relevant; bei Helfern mehr Jobwechsel als bei höher qualifizierten Bewerbern verständlich; mehr Lücken im Lebenslauf bei Helfern als bei höher qualifizierten Bewerbern; bei Helfern werden Zeugnisse nicht gesichtet; es müssen nicht zwingend Bewerbungsunterlagen eingereicht werden mit Ausnahme des Ausbildungsabschlusszeugnisses Erwartungen bezüglich Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: 350 Tillenberg ansprechende Definition: Beschreibung der Selbstdarstellung in Form und Inhalt während einer persönlichen Interaktion als Bewerber Indikatoren: ordentliche Selbstvorstellung; ordentliche persönliche Arbeitsanfrage; einwandfreies Benehmen; Höflichkeit; Selbstbewusstsein; Souveränität; Kommunikationsstärke; Ausdrucksfähigkeit; die letzten drei Berufsstationen benennen können; sich weder zu positiv noch zu negativ präsentieren; sich präsentieren können; Selbstdarstellung angemessen zur Kompetenz; sich nicht selbst überschätzen; Belege für eine freiberufliche Aktivität anbieten; Angaben der Selbstdarstellung übereinstimmend mit denen in den Bewerbungsunterlagen beziehungsweise mit den Aussagen der Arbeitszeugnisse; vorbereitet zum Vorstellungsgespräch kommen; Auftreten nicht zu forsch und nicht zu zurückhaltend; positives Auftreten; im Gespräch Erfolge nachvollziehbar mit Daten belegen; toughes Auftreten; Blickkontakt mit dem Personaler im Gespräch halten; im Vorstellungsgespräch nicht mit den Fingern spielen; arbeitswilligen Eindruck durch Auftreten erzeugen; locker sein; ansprechende Stimme und Dialekt Virtuale soziale Bewerberidentität: Im Sinne der Firma arbeiten Definition: Aussagen über erwartete Eigenschaften bezüglich der Motivation des Bewerbers, seine Einstellung bezüglich der Arbeit und seine Art der Arbeitsausführung Selbstpräsentation: 351 anhang Sachdimensionen, Definitionen, Indikatoren Arbeitsmoral: Definition: Umfasst die Sekundärtugenden mit Ausnahme von Fleiß (siehe Engagement für die Arbeit/Firma) Indikatoren: Zuverlässigkeit; Pünktlichkeit; Disziplin; geringe (krankheitsbedingte) Fehlzeiten; Kontinuität; kontinuierliches Arbeiten; die Arbeit (zuverlässig) ausführen; Anspruch, die Arbeit gut zu erledigen; Meldepflichten im Krankheitsfall einhalten. Teamfähigkeit: Definition: Beinhaltet die Kooperationsbereitschaft mit anderen Mitarbeitern und Eigen schaften, die diese erleichtern. Indikatoren: Anpassungsfähigkeit; ins Team oder in die Firma passen; Bereitschaft, sich unterzuordnen; Beliebtheit bei den Kollegen; keine Überheblichkeit; Kritikfähigkeit; Bereitschaft zur Zusammenarbeit; Bereitschaft, im Team zu arbeiten; korrektes Verhalten allen Betriebsangehörigen gegenüber; kein Außenseiter; nicht autoritär; zu einem freundschaftlichen Arbeitsklima beitragen; Hilfsbereitschaft; Respekt; Respekt vor dem Chef; sich Respekt verdienen; Respekt gegenüber anderen Mitarbeitern; Respekt vor sich selbst; Loyalität; nichts hinter dem Rücken des Chefs machen; außergewöhnliche Vorfälle melden (z. B. Drogenkonsum anderer Mitarbeiter); Vertrauen; der Führungskraft vertrauen; den Arbeitgeber nicht vor Kunden schlechtmachen; kein Problem damit haben, mit Kollegen lange Zeit auf engen Raum zu verbringen; nicht zu introvertiert, extrovertiert sein; Bereitschaft, Dinge 352 Tillenberg anzunehmen; integrierbar beim (Za.-)Kunden sein Wirtschaftlichkeit: Definition: Umfasst jegliche Art von Optimierung des In- und Outputverhältnisses zugunsten des Unternehmens. Indikatoren: wirtschaftlicher Umgang mit Firmenressourcen; Forderung nach leistungsangemessenem beziehungsweise den Kenntnissen angemessenem Lohn; Befürwortung leistungsabhängiger Vergütung; einen Nutzen für das Unternehmen erbringen; den eigenen Lohn erwirtschaften; die Firma nicht durch Fehlzeiten belasten; muss Arbeitsziele erreichen; muss vorzeigbare Ergebnisse liefern Engagement für die Definition: Umfasst die Einstellung und das Handeln des Bewerbers, um die Stelle mit vollem Engagement auszufüllen. Indikatoren: Motiviertheit; Engagement; Ehrgeiz; Arbeitswille; Fleiß; Selbstmotivation; sich in den Job einbringen; Leistung bringen; hohe Leistungsbereitschaft; super arbeiten; mit anpacken; Bereitschaft, alle Arbeiten zu erledigen; für seine Arbeit leben; was aus sich machen wollen; Karriereorientierung; Bereitschaft, über die eigenen Grenzen zu gehen; härter arbeiten als im Konkurrenzunternehmen; sich dem Job stellen; Bereitschaft, Probe zu arbeiten; in dem Unternehmen arbeiten wollen; für die Firma alles geben; zum Job stehen; Wechselwille (in die Firma des Personalentscheiders); Glaube, Ziele zu erreichen; Arbeit nutzen, um nicht mehr von Arbeitslosengeld zu leben; unbedingter Erfolgswille; Motivation, Ziele zu erreichen Arbeit/Firma: 353 anhang Positive Stimmung: Definition: Umfasst die Zufriedenheit und das Vergnügen, die Stelle auszuüben. Indikatoren: Spaß an der Arbeit; Lust zu arbeiten; Enthusiasmus; gute Laune; sich in der Arbeit/in der Firma wohlfühlen; sich auf der Arbeit geborgen fühlen; mit der Arbeit/Firma zufrieden sein Verbundenheit mit Definition: Umfasst die Identifikation des Bewerbers mit der Firma, die auch in einer längeren Verweildauer zum Ausdruck kommt beziehungsweise in der Absicht, möglichst lange bei der Firma zu bleiben. Indikatoren: Firmentreue; voll hinter dem Betrieb stehen; langfristige Verweildauer; sich nicht von der Konkurrenz abwerben lassen; nicht sofort nach der Einstellung kündigen Mitdenken bei der Definition: Zwecks Optimierung in den Arbeitsablauf eingreifen Indikatoren: Mitdenken; kreatives Problemlösen; Ideen einbringen; eigene Arbeitsfehler selbst beheben oder versuchen zu beheben; kundenorientiert arbeiten; Kundenzufriedenheit erzeugen; Kunden nicht belästigen Vorstellung von der Definition: Neugierde auf die vakante Stelle, Wunsch, mehr darüber zu erfahren und aktive Wissensaneignung über die Stelle während des Personalauswahlverfahrens Indikatoren: Interesse an der Arbeit; Vorstellung von der Arbeit; wissen, warum man bei der Firma arbeiten will; wissen, um was es geht; realistische Zielsetzungen in Bezug der Firma: Arbeit: Arbeit/Interesse: 354 Tillenberg auf die Stelle; Vorstellung von den Arbeitseinsätzen; vor dem Vorstellungsgespräch auf die Homepage gucken; sich mit der Stelle befasst haben; keine unrealistischen Forderungen bezüglich der geforderten Stelle; positive Einstellung zum Job Virtuale soziale Bewerberidentität: integeres Verhalten in Vergangenheit und Gegenwart Definition: Beschreibt, inwieweit von den Bewerbern Ehrlichkeit, Offenheit und Integrität verlangt wird Sachdimensionen, Definitionen, Indikatoren Ehrlichkeit: Definition: Beschreibt die erwartete Ehrlichkeit und Eigenschaften, die damit verbunden sind Indikatoren: Ehrlichkeit; Grundehrlichkeit; Glaubwürdigkeit; Glaubhaftigkeit; Aufrichtigkeit; Vertrauenswürdigkeit Offenheit: Definition: Umfasst alle Erwartungen in Bezug auf die Offenheit des Bewerbers und Eigenschaften, die damit verbunden sind Indikatoren: Offenheit; keine Informationen als Mitarbeiter zurückhalten; sich so zeigen, wie man ist; Erlaubnis zum Kontaktieren vorheriger Arbeitgeber; Authentizität Integrität: Definition: Beschreibt alle Erwartungen, die die Integrität des Bewerbers betreffen Indikatoren: Integrität; kein Diebstahl am Kunden beziehungsweise an der Firma be- 355 anhang gehen; integere Persönlichkeit, der man vertrauen kann; keinen Hang zu dubiosen Geschäften; vertrauenswürdiger Mitarbeiter, dem Kunden trauen Virtuale soziale Bewerberidentität: Sonstiges Definition: Umfasst Erwartungen, die nicht plausibel aus den Anforderungen der Stelle abgeleitet werden können, oder solche Erwartungen, die nicht durch die vorhergehenden Variablen der virtualen sozialen Bewerberidentität erfasst werden konnten. Sachdimensionen, Definitionen, Indikatoren Keine Einschränkung Definition: Diskriminierungen finden aufgrund bestimmter Bewerbereigenschaften nicht statt, wobei diese Eigenschaften dadurch gekennzeichnet sind, dass der Bewerber sie selbst nicht oder nur mit großem zeitlichem Aufwand verändern kann. Indikatoren: keine Altersbegrenzung; polizeiliches Führungszeugnis wird nicht verlangt; Religion egal; Hautfarbe egal; Herkunft egal; Vorstrafen egal; Nationalität egal; Geschlecht egal; Vorleben egal; vorherige Tätigkeiten kein Thema; gesundheitliche Einschränkungen egal; Langzeitarbeitslosigkeit kein Ausschlusskriterium Einschränkung Definition: Es finden Diskriminierungen aufgrund bestimmter Eigenschaften der Bewerber statt, wobei diese Eigenschaften dadurch gekennzeichnet sind, dass der Bewerber sie selbst nicht oder nur mit großem zeitlichem Aufwand verändern kann. der möglichen Bewerber: der möglichen Bewerber: 356 Tillenberg Indikatoren: keine ehemaligen Drogenabhängigen, schwere Strafdelikte problematisch; keine Mörder; Bewerber mit bestimmtem Alter bevorzugt; keine Zugehörigkeit zu Sekten; keine Privatinsolvenz; keine Vorstrafen; keine gesundheitliche Einschränkung; keine schwangeren Bewerberinnen; keine körperlichen Gebrechen; aktuell nicht drogenkrank; keine ehemaligen Suchtkranken; keine Rückenprobleme; keine Allergien, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Ausübung des Berufes stehen; Bewerber muss gesund sein. Erwartungen Definition: Erwartungen außerhalb des Berufs an den Bewerber Indikatoren: gesellschaftliches Engagement; sportlich aktiv; stabiles privates Umfeld Personalauswahlverfahren Definition: Beschreibung der wesentlichen Merkmale eines Personalauswahlverfahrens Indikatoren: Aussagen über die Anzahl der Verfahrensstufen bei der Personalauswahl und insbesondere darüber, ob eine Personalvorauswahl besteht sowie über den Bewerberandrang auf freie Stellen aus Sicht des Personalentscheiders Sachdimensionen: – Anzahl der Verfahrensstufen Definition: Aussagen über die Ausgestaltung des Personalauswahlverfahrens, die Rückschlüsse darauf erlauben, welche Auswahlstufen das Verfahren beinhaltet außerhalb des Jobs: 357 anhang – Bewerberandrang Definition: Aussagen, wie viele Bewerbungen auf die thematisierten vakanten Stellen bei den Unternehmen in der Regel eingehen. Dabei ist nicht die Angabe einer genauen Anzahl erforderlich, sondern vielmehr eine subjektive Einschätzung des Personalentscheiders, ob er die Anzahl der eingehenden Bewerbungen als hoch oder niedrig einschätzt. Aktuale soziale Identität: Langzeitarbeitslosigkeit Definition: Beschreibung des Bewerbers und seiner Selbstdarstellung im Auswahlverfahren durch den Personalentscheider, der das Verfahren durchgeführt hat beziehungsweise daran beteiligt war Indikatoren: Aussagen über die Merkmale von langzeitarbeitslosen beziehungsweise arbeitslosen (wenn die Arbeitslosigkeitsdauer nicht spezifiziert ist und der Personalentscheider eine Absage erteilt) Bewerbern und ihrer Selbstdarstellung im gesamten Bewerbungsverfahren Zeitdimension: – entscheidende Auswahlstufe Definition: Aussagen darüber, bis in welches Stadium des Auswahlverfahrens der Bewerber vorgedrungen ist Sachdimensionen: – vakante Stelle Definition: Aussagen darüber, auf was für eine Stelle sich der Bewerber bewirbt. Wird durch den Personalentscheider keine solche Beschreibung abgegeben, dann wird davon ausgegangen, dass der Bewerber sich auf 358 Tillenberg eine solche Stelle in der Firma des Personalentscheiders bewirbt, die diese am häufigsten besetzt. – Erwerbsstatus des Bewerbers Definition: Aussagen darüber, inwiefern der Bewerber erwerbstätig, arbeitslos oder langzeitarbeitslos ist – im Sinne der Firma arbeiten Definition: Aussagen über Eigenschaften des Bewerbers bezüglich Motivation, Art der Arbeitsausführung, Arbeitsmoral – Befähigung, die Arbeit auszuführen Definition: Aussagen über Eigenschaften des Bewerbers bezüglich Qualifikationen und Fähigkeiten, aber auch Verfügbarkeit in Form von Mobilität und Einsatzbereitschaft bei speziellen Arbeitsbedingungen wie Schichtarbeit – ansprechende Selbstdarstellung Definition: Aussagen über Eigenschaften des Bewerbers bezüglich der Präsentation der eigenen Qualifikationen und Fähigkeiten, des eigenen Werdegangs und die eigene Person des Bewerbers selbst – integeres Verhalten in Vergangenheit und Gegenwart Definition: Aussagen darüber, inwieweit der Personalentscheider eine Täuschung des Bewerbers im Personalauswahlverfahren in Bezug auf dessen Ehrlichkeit bewertet. – Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit Definition: Aussagen darüber, wie der Bewerber seine Langzeitarbeitslosigkeit dem 359 anhang Personalentscheider gegenüber zu rechtfertigen versucht – weitere Bestandteile der aktualen sozialen Identität Definition: Aussagen über sonstige Eigenschaften des Bewerbers, die in den anderen Dimensionen nicht erfasst wurden fremde Sachdimensionen: – Wirkung Definition: Aussagen über das Abschneiden des Bewerbers im Bewerbungsverfahren – Arbeitslosigkeit als Grund für Absage Definition: Aussagen darüber, inwieweit die Langzeitarbeitslosigkeit des Bewerbers der Grund für die Absage ist Evaluation der – im Sinne der Firma arbeiten Bewertung: Ist anhand der Ausführungen des Personalentscheiders erkennbar, dass der Bewerber eine Erwartung des Personalentscheiders bezüglich dieser Dimension erfüllt, dann gilt Letztere als erfüllt. Ebenso gilt sie als erfüllt, wenn der entsprechende Bewerber den Ausführungen des Personalers zufolge motiviert ist, seine Arbeit zu erfüllen oder über eine ausgeprägte Arbeitsmoral verfügt. Wird umgekehrt deutlich, dass der Bewerber weder motiviert noch engagiert ist, was auch in einer ungepflegten Erscheinung oder durch eine unvorteilhafte Äußerung über die eigene Leistungsfähigkeit im Personalauswahlverfahren ersichtlich wird, dann gilt die Dimension als nicht vorhanden. Dies gilt auch für den Fall, dass eine andere Erwartung des Personalentscheiders bezüglich dieser Dimension erfüllt wird. Sachdimensionen: 360 Tillenberg – Befähigung, die Arbeit auszuführen Bewertung: Erfüllt der Bewerber die Anforderungen des Personalentscheiders (die in der jeweiligen virtualen sozialen Bewerberidentität genannt werden) in Bezug auf die Qualifikation, körperliche Voraussetzungen, Arbeitsqualität, dann gilt die Dimension als vorhanden. Andernfalls gilt sie als nicht vorhanden. Insofern der Bewerber schon einmal auf einer ähnlichen Stelle gearbeitet hat oder einer höherrangigen mit ähnlichem thematischem Bezug wie der thematisierten vakanten Stelle, dann gilt die Dimension ebenfalls als vorhanden. Für Stellen, die keine Qualifikationen verlangen („Jedermann-Arbeitsmarkt“) wie Helferstellen, gilt die Dimension als erfüllt, sofern der Bewerber die körperlichen Voraussetzungen erfüllt. Wenn die Einsatzfähigkeit des Bewerbers nicht vorhanden ist, dann gilt die Dimension als nicht erfüllt, auch wenn die oben genannten Kriterien durch den Bewerber erfüllt werden. – ansprechende Selbstdarstellung Bewertung: Erfüllt der Bewerber bereits eine Anforderung des Personalentscheiders bezüglich dieser Dimension, dann gilt diese Dimension als erfüllt. Erfüllt er keine Anforderungen dieser Dimension, dann gilt die Anforderung als nicht vorhanden. Verstößt der Bewerber gegen allgemeine Verhaltenserwartungen in einem Personalauswahlverfahren, indem er beispielsweise alkoholisiert und/oder ungepflegt zum Vorstellungsgespräch erscheint oder eine unordentliche Bewerbungsmappe abliefert – falls diese verlangt wird – dann gilt die Dimensi- 361 anhang on als nicht erfüllt, auch wenn er eine andere Erwartung dieser Dimension erfüllt. – integeres Verhalten in Vergangenheit und Gegenwart Bewertung: Verbirgt der Bewerber etwas gegenüber dem Personalentscheider im Personalauswahlverfahren, das in irgendeiner Form relevant für die Ausübung der Arbeit ist, dann gilt diese Dimension als nicht vorhanden. Gleiches gilt, wenn der Personalentscheider bemerkt, dass der Bewerber etwas verschweigt und auch auf Nachfragen darauf nicht mit einer Offenlegung antwortet. Die Dimension gilt als vorhanden, wenn der Bewerber das, was er verschwiegen hat, auf Nachfrage des Personalentscheiders im Personalauswahlverfahren äußert oder von sich aus ohne Nachfragen bekannt gibt. Gleiches gilt, wenn der Bewerber etwas für ihn Unvorteilhaftes erwähnt, wie beispielsweise eine mangelnde Motivation, mangelnde Fähigkeiten oder eingeschränkte Gesundheit, was er im Personalauswahlverfahren hätte verschweigen können, ohne Gefahr zu laufen, dass es bekannt wird. Ebenso wird die Dimension als vorhanden betrachtet, wenn der Personalentscheider den Bewerber als offen oder aufrichtig bezeichnet. Beschreibt er ihn dagegen als nicht aufrichtig oder nicht offen, dann gilt diese Dimension als nicht erfüllt. Offenbart der Bewerber allerdings nicht nur, dass er etwas verschwiegen hat, sondern dass er eine Täuschung verschwiegen hat (z.  B. Fälschung eines Zeugnisses, Nennung falscher Angaben), dann gilt die Dimension als nicht vorhanden. 362 Tillenberg Anmerkung: In der Regel dürfte die Integrität eines Bewerbers durch den Personalentscheider nicht thematisiert werden, da davon auszugehen ist, dass es selbstverständlich ist, dass ein Bewerber über diese Eigenschaft verfügt. Sollte der Personalentscheider allerdings die Tadellosigkeit des Bewerbers nicht in dem Experteninterview thematisieren, gilt die Ausprägung dieser Dimension in dieser Arbeit als unbekannt, da sie streng genommen nicht dargelegt wird. – Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit Bewertung: Diese Dimension gilt als erfüllt, wenn die Arbeitslosigkeit des Bewerbers durch Sachverhalte bedingt wurde, die er selber nicht beeinflussen konnte. Dazu zählen Schicksalsschläge wie Krankheiten, gesundheitliche Einschränkungen, kognitive Einschränkungen, Unfälle, Todesfälle der nahen Verwandtschaft, die Opferwerdung durch Verbrechen, aber auch solche Gründe, mit denen der Bewerber glaubhaft machen kann, dass er zufällig in etwas hineingeraten ist, was er so nicht gewollt hat und was so auch nicht mehr passieren wird. Es muss zudem nachvollziehbar sein, dass der entsprechende Grund die aktuelle Arbeitsmotivation des Bewerbers und seine gegenwärtige Fähigkeit zu arbeiten aus Sicht des Personalers nicht beeinträchtigt und dass das Geschehene sich nicht noch einmal wiederholen wird [Annahme: „The best prophet of the future is the past“ (Weuster 2012, S. 129)]. Diese Dimension gilt als nicht vorhanden, wenn keine solchen Gründe vorliegen. Sie gilt ebenfalls als nicht vorhanden, wenn zwar ein entsprechender Grund vorliegt, der Per- 363 anhang sonalentscheider allerdings feststellt, dass der Bewerber diesen als Vorwand gebraucht, um nicht arbeiten zu müssen. – weitere Bestandteile der aktualen sozialen Identität Bewertung: Diese Dimension gilt als erfüllt, wenn der Personalentscheider Angaben zu dem Bewerber macht, die nicht in die vorherigen Kategorien einzuordnen sind. Können alle Aussagen des Personalers in Bezug auf den Bewerber in die zuvor genannten Dimensionen eingeordnet werden, dann gilt die Erfüllung dieser Dimension als unbekannt. Evaluation fremder – Arbeitslosigkeit als Grund für Absage Bewertung: Diese Dimension gilt als vorhanden, wenn der Personalentscheider erklärt, dass die Dauer der Arbeitslosigkeit problematisch ist und er wegen der Dauer negative Rückschlüsse auf die Dimension „Befähigung zu arbeiten“ oder „im Sinne der Firma arbeiten“ zieht. Sie gilt als nicht vorhanden, sobald eine Dimension der aktualen sozialen Bewerberidentität aus anderen Gründen als nicht vorhanden bewertet wird. Ebenso gilt die Dimension als nicht vorhanden, wenn die Dauer der Arbeitslosigkeit nicht als Grund für die mangelnde Eignung angeführt wird. Akzeptanz von Täuschungsmanövern Definition: Beschreibung von Bewerbern, die im Personalauswahlverfahren dem Personalentscheider etwas verschwiegen haben, um offensichtlich dadurch einen Vorteil in der Sachdimensionen: 364 Tillenberg Bewertung zu erlangen, und deren „Geheimnis“ dem Personalentscheider im weiteren Auswahlverfahren in irgendeiner Form bekannt wird. Indikatoren: Aussagen, die ausschließlich das bekannt gewordene Täuschen oder Verschweigen durch den Bewerber im Personalauswahlverfahren und die Reaktion des Personalentscheiders hierauf darlegen. Zeitdimensionen: – Zeitpunkt des Verschweigens im Auswahlverfahren Definition: Aussagen darüber, in welchem Stadium des Auswahlverfahrens der Bewerber den Personalentscheider etwas verschwiegen hat oder ihn getäuscht hat. – Zeitpunkt des Bekanntwerdens der Täuschung im Auswahlverfahren Definition: Aussagen darüber, in welchem Stadium des Auswahlverfahrens dem Personalentscheider bekannt wird, dass der Bewerber etwas verschwiegen oder getäuscht hat. Sachdimensionen: – verschwiegene Information Definition: Aussagen über den Sachverhalt, den der Bewerber verheimlicht. – vakante Stelle Definition: Aussagen darüber, auf was für eine Stelle sich der Bewerber bewirbt. Wird durch den Personalentscheider keine solche Beschreibung abgegeben, dann wird davon ausgegangen, dass der Bewerber sich auf eine solche Stelle in der Firma des Personalentscheiders bewirbt, die dieser am häufigsten besetzt. 365 anhang – Befähigung, die Arbeit auszuführen Definition: Aussagen über Eigenschaften des Bewerbers bezüglich Qualifikationen und Fähigkeiten, aber auch Verfügbarkeit in Form von Mobilität und Einsatzbereitschaft, die der Bewerber dem Personalentscheider verschweigt. – Integrität Definition: Aussagen darüber, inwieweit der Bewerber ein schwerwiegendes Strafdelikt begangen hat oder Urkundenfälschung im Bewerbungsverfahren begangen hat oder verfassungsfeindliche Aktivitäten unternimmt, die dem Personalentscheider im Verlauf des Personalauswahlverfahrens bekannt werden. – Ehrlichkeit284 Definition: Aussagen darüber, ob oder wie die verschwiegene Information dem Personalentscheider bekannt wird. – Reaktion des Personalentscheiders Definition: Aussagen darüber, wie der Personalentscheider auf die Täuschung des Bewerbers und die Form der Bekanntwerdung reagiert. Evaluation der – Befähigung, die Arbeit auszuführen Bewertung: Erfüllt der Bewerber durch die bekannt gewordene Information weiterhin die Anforderungen des Personalentschei- 284 Um die Akzeptanz von Täuschungsmanövern mit einer möglichst umfassenden Datenbasis untersuchen zu können, wird hier der Aspekt der virtualen sozialen Bewerberidentität „integeres Verhalten in Vergangenheit und Gegenwart“ in die Dimensionen „Ehrlichkeit“ und „Integrität“ unterteilt. Diese beiden Dimensionen dienen der Bewertung der aktualen sozialen Bewerberidentität, wie auch die „Befähigung die Arbeit auszuführen“. Sachdimensionen: 366 Tillenberg ders (die in der jeweiligen virtualen sozialen Bewerberidentität genannt werden) in Bezug auf die Qualifikation, körperliche Voraussetzungen, Arbeitsqualität, dann gilt die Dimension als vorhanden. Andernfalls gilt sie als nicht vorhanden. Für Stellen, die keine Qualifikationen verlangen, („Jedermann- Arbeitsmarkt“) wie Helferstellen, gilt die Dimension als vorhanden, sofern der Bewerber die körperlichen Voraussetzungen nach Bekanntwerden der zuvor verschwiegenen Information weiterhin erfüllt. Kommt zur Sprache, dass die Einsatzfähigkeit des Bewerbers nicht vorhanden ist, dann gilt die Dimension als nicht vorhanden. Wird dem Personalentscheider bekannt, dass der Bewerber Angaben im Lebenslauf, Zeugnisse oder Urkunden gefälscht hat, so ist anzunehmen, dass der Bewerber nicht die Befähigung zu arbeiten besitzt, denn schließlich scheint er zu glauben, dass er die Fälschungen benötigt, um eingestellt werden zu können. Da es sich hierbei um eine Annahme handelt, wird eine solche Täuschung in dieser Dimension nicht erfasst. Sie gilt demnach als nicht vorhanden. – Ehrlichkeit Bewertung: Verbirgt der Bewerber etwas gegenüber dem Personalentscheider im Personalauswahlverfahren, das in irgendeiner Form relevant für die Ausübung der Arbeit ist, dann gilt der Bewerber als unehrlich. Er gilt ebenso als unehrlich, wenn der Personalentscheider bemerkt, dass der Bewerber etwas verschweigt und sich der Bewerber auch auf Nachfragen nicht dazu äußert. Der Bewerber gilt als ehrlich, wenn er das, was er verschwiegen hat, auf Nachfrage des 367 anhang Personalentscheiders äußert oder von sich aus ohne Nachfragen bekannt gibt. Der Bewerber gilt ebenfalls als ehrlich, wenn er etwas für ihn Unvorteilhaftes erwähnt, wie beispielsweise mangelnde Motivation, mangelnde Fähigkeiten, eingeschränkte Gesundheit oder was er im Personalauswahlverfahren hätte verschweigen können, ohne Gefahr zu laufen, dass es bekannt wird. Diese Dimension gilt auch als erfüllt, wenn der Personalentscheider den Bewerber als offen oder aufrichtig bezeichnet. Beschreibt er ihn dagegen als nicht aufrichtig oder nicht offen, dann gilt diese Dimension als nicht erfüllt. – Integrität Die Dimension gilt als nicht vorhanden, wenn rauskommt, dass der Bewerber eine Straftat begangen hat, die mindestens eine einjährige Inhaftierung zur Folge hat. Sie gilt ebenso als nicht vorhanden, wenn dem Bewerber links- oder rechtsextremistische politische Aktivitäten in erheblichem Umfang nachgewiesen werden können oder wenn der Bewerber Dokumente im Bewerbungsverfahren nachweislich fingiert hat. In der Regel dürfte die Integrität eines Bewerbers durch den Personalentscheider nicht thematisiert werden, da selbstverständlich davon auszugehen ist, dass ein Bewerber über diese Eigenschaft verfügt. Sollte der Personalentscheider allerdings die Integrität des Bewerbers nicht in dem Experteninterview thematisieren, gilt die Ausprägung dieser Dimension in dieser Arbeit als unbekannt, da sie streng genommen nicht dargelegt wird. 368 Tillenberg V Zuordnungsregeln Allgemein 1. Beim Extrahieren der Daten darf nur das extrahiert werden, was im Text steht. Keine Spekulation vornehmen, was der Personalentscheider gemeint haben könnte, während der Extraktion. Immer Kontextinformationen aus angrenzenden Textstellen berücksichtigen. Diese sind bei der Quellenangabe gegebenenfalls mit zu nennen. 2. Nur tatsächliche Fälle extrahieren, keine hypothetischen Fälle. Schildert der Personalentscheider ein Szenario, das mit „sollte“ oder „wenn“ beginnt, dann wird dieses nicht als Fall erfasst, da der Personalentscheider offensichtlich spekuliert, es sei denn, es ist erkennbar, dass die Ausführungen sich auf tatsächliche Erfahrungen mit realen Bewerbern beziehen. 3. Wenn der Personalentscheider verallgemeinernd Ausführungen über Bewerber macht, werden diese erfasst, solange ersichtlich ist, dass sie auf tatsächlichen Fällen aus seiner betrieblichen Praxis beruhen. 4. Nur Fälle von Bewerbern extrahieren. Es muss deutlich erkennbar sein, dass sich die gegebenen Informationen hauptsächlich auf den Bewerber innerhalb des Personalauswahlverfahrens beziehen. Informationen, die ausschließlich das Verhalten von Mitarbeitern thematisieren, ohne dabei auf ihre Erscheinung und ihr Verhalten im Bewerbungsverfahren einzugehen, werden nicht berücksichtigt. 5. Nur Fälle von Bewerbern extrahieren, die eine Arbeitsstelle suchen. Bewerber, die eine Ausbildungsstelle oder Praktikumsstelle suchen, werden nicht berücksichtigt. 6. Wird an zwei oder mehreren Textstellen ein identischer Fall thematisiert, dann wird dieser zu einem Fall zusammengefasst und gekennzeichnet. Aktuale soziale Identität: langzeitarbeitslose Bewerber 7. Es werden nur solche Merkmale für die aktuale soziale Identität eines Bewerbers erfasst, die konkret beschrieben sind. Wenn der Personaler pauschal behauptet, dass bestimmte Eigenschaften von ei- 369 anhang nem Bewerber erwartet werden oder der Personaler darauf achtet, dann heißt dies nicht, dass ein Bewerber diese automatisch besitzt, wenn er eingestellt wird. 8. Ist unklar, welcher Dimension der aktualen sozialen Identität eine Information über den Bewerber zugeordnet werden kann, dann wird sie allen Dimensionen zugeordnet, die für eine solche infrage kommen. Ankerzitat 1:… „Ja, auf alle Fälle haben die mich gefragt, was (stutzt) sie so wollen, und da habe ich halt also im Prinzip gesagt, dass die Leute eigentlich mehr oder weniger gar nicht arbeiten wollen. Sie wollen an und für sich nur einen Stempel haben. Warum sollen die auch arbeiten, wenn sie vom Staat (...), ich denke mal, in der Region 900 bis 1.000 Euro unterstützt werden, das ist ja bei der Sozial, ne, ist das ja so. Also warum eigentlich? Mehr oder weniger waren sie auch leicht angehaucht vom Alkohol. Ich will es jetzt mal vorsichtig ausdrücken. (lacht) Aber die hatten eigentlich nur einen Stempel und den Tag, dass wir da waren, dass wir wieder dem Arbeitsamt sagen können: ‚Wir waren bei der Firma [Name]‘ , oder wo auch immer. Das ist in der Regel das, was dann dabei rauskommt…“(Abs. 69) Bei diesem Ankerbeispiel lässt sich der Alkoholkonsum als Suchtkrankheit interpretieren, was zur Folge hat, dass die Befähigung zu arbeiten bei dem Bewerber nicht gegeben ist. Es lässt sich aber auch die Vermutung aufstellen, dass der Bewerber gar nicht arbeiten will und nur deshalb Alkohol getrunken hat, um den Personalentscheider abzuschrecken, womit die Dimension, im Sinne der Firma zu arbeiten, nicht erfüllt ist. 9. Nur Bewerber von Stellen erfassen, für die vorher die virtuale soziale Identität und das Personalauswahlverfahren zumindest ansatzweise beschrieben wurde. 10. Ein geschilderter Fall wird dann auch nicht der aktualen sozialen Identität zugeordnet, wenn vom Personalentscheider die Ausprägungen der genannten Eigenschaften eines Bewerbers nicht beschrieben werden, sondern offengehalten werden: Ankerzitat 2:…Also Lücken im Lebenslauf, die der Bewerber nicht angegeben hat, sind kein Problem, wenn es nur ein paar Monate sind. 370 Tillenberg Wenn Sie da nachfragen wird er Ihnen was von einer aktiven Bewerbungsphase erzählen oder von einer Auslandsreise nach Australien oder so. Was im Grunde genommen wichtig ist, dass der Bewerber in der Situation glaubwürdig rüberkommt. Es hängt auch immer vom Gesamtbild des Bewerbers ab und seinem Ranking in unserem Auswahlverfahren... (Abs. 14) Der Personalentscheider teilt hier zwar mit, wovon die Bewertung abhängt, legt aber nicht dar, wie der konkrete Fall aussieht. 11. Damit ein Fall erfasst werden kann, muss mindestens feststehen, dass der Bewerber langzeitarbeitslos oder eine unbestimmte Dauer arbeitslos ist. Ankerzitat 3: „[Und wie oft passiert das, dass sich hier irgendwelche Leute vorstellen praktisch und von sich aus hier reinkommen?] Kaufmännisch? [Ja, oder gewerblich.] Ja, es gibt jede [Sie sagten ja] Ich möchte mal sagen, jeden Monat ein, zwei Anrufe von kaufmännischen, ob sie lernen wollen oder ob sie jemanden suchen. Es gibt sicherlich den einen oder anderen: ‚Habt Ihr keine Arbeit?‘ Kommt auch im Monat ein paar rein.“ (Abs. 91) Der Personalentscheider führt hier nicht konkret aus, dass die Bewerber arbeitslos sind. Dass Bewerber nach Arbeit fragen, heißt nicht, dass sie arbeitslos sind. 12. Es werden für diese Kategorie nur Fälle extrahiert, wo eindeutig erkennbar ist, wie der Personalentscheider reagiert hat, d. h. mit einer Einstellung oder Absage (siehe Ankerzitat 4), und wo mindestens eine Dimension der aktualen sozialen Identität des Bewerbers erfasst werden kann (siehe Ankerzitat 6). Zudem muss erkennbar sein, dass sich die Reaktion des Personalentscheiders auf die aktuale soziale Bewerberidentität bezieht (siehe Ankerzitat 5). Ankerzitat 4: „Ja, das Problem ist halt/ mit diesen Langzeitarbeitslosen ist halt, dass sie sich darauf eingestellt haben schon. ‚Ich habe keine Chance, also nehme ich das Vorstellungsgespräch auch gar nicht so wahr.‘ Das mir ehrlich gesagt sehr sehr leid tut…“ (Abs. 103) 371 anhang In dieser Textstelle erfährt man zwar, dass die Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen, aber die Bewertung des Personalentscheiders, ob er den jeweiligen Bewerbern eine Absage geben oder sie einstellen würde, bleibt zwangsläufig aus. Daher wird dieser Fall nicht erfasst. Ankerzitat 5: „…,dann habe ich gesagt, o. k., muss ich mir aber mal angucken, weil die Arbeitslosigkeit im Vertrieb ist schon ein bisschen komisch, habe dann mit ihm telefoniert, das Telefonat war auch in Ordnung, aber jetzt auch nicht wirklich, also ich will diesen Job, das kam also nicht da unbedingt bei raus, also die Überzeugungsfähigkeit, die er ja dann auch beim Kunden an den Tag legen musste, o. k., dann haben wir noch einmal Rücksprache mit dem Personaldienstleister gehalten, der den Kandidaten auch schon einmal gebrieft hatte und der sagte, ja, wäre ein toller Bewerber, es wäre nur aufgrund des Selbstbewusstseins, das jetzt ein bisschen gelitten hätte und ich soll ihn mir doch einmal angucken. Also habe ich mich noch einmal mit dem getroffen. Habe ihm im Vorfeld ein paar Aufgaben gegeben, dass er sich mal Gedanken darüber macht, welche Vertriebswege könnte er für unser Produkt nutzen. Das hat er gemacht, das war ganz solide, aber jetzt auch nicht, sag ich mal, dass ich sagen würde, super jetzt müssen wir ihn sofort einstellen aber er kriegt jetzt die Chance für das Assessment-Center und das ist letztendlich dann auch entscheidend, weil irgendwann muss man im Prozess auch eine Entscheidung treffen. Aber man merkt schon deutlich, dass dann, gerade bei Jüngeren, das Thema Selbstbewusstsein doch ziemlich angegriffen ist…“ (Abs. 201) Bei einem späteren Telefonat berichtet der Personalentscheider, dass der Bewerber im Assessment-Center nicht eingestellt wurde. Damit ist zwar die Reaktion des Personalers bekannt, da aber die aktuale soziale Identität des Bewerbers im AC unbekannt ist, wird dieser Fall nicht in dieser Arbeit erfasst. Ankerzitat 6: „…Man hat beim Arbeitsamt angerufen, hat denen ein Profil durchgegeben, und dann haben die Leute vom Arbeitsamt auch darauf reagiert und haben einem dann Leute zur Vorstellung geschickt. Haben wir aber in der Regel überhaupt keine gute Erfahrung mit gemacht, weil da wird nicht großartig aussortiert. Da kriegen 372 Tillenberg die Leute einen Zettel in die Hand und: ‚Geht mal da hin‘, und dann [Ja, klar.] kommen da teilweise Leute an Land, die Sie nun wirklich nicht brauchen können. Das ist das eine. Ich will es aber nicht ganz schlechtreden, aber was nicht gut gelaufen ist in der Zeit ist: Die zeitliche Differenz war zu groß. [ Ah!] Also wenn ich jetzt jemand schnell brauchte und dann beim Arbeitsamt anrief, dann habe ich jemanden gekriegt, eine Woche oder zwei Wochen später. Ja, da war die Sache schon [Ja.] Da war das schon erledigt.“ (Abs. 282) Hier wird nicht klar, warum der Personalentscheider die Bewerber nicht gebrauchen kann. Es fehlt die konkrete Beschreibung der einzelnen Bewerber. Akzeptanz von Täuschungsmanövern 13. Ein Bewerber verschweigt zuvor nicht automatisch etwas, wenn er sich selbst im Personalauswahlverfahren outet. Damit ein sich outender Bewerber als jemand gewertet wird, der etwas verschweigt, muss dieses Verschweigen des Bewerbers durch den interviewten Experten explizit erwähnt werden. Wenn der Bewerber sich jedoch ab der zweiten oder folgenden Auswahlstufe des Auswahlverfahrens outet, so wird angenommen, dass er dem Personalentscheider in den vorhergehenden Auswahlstufen etwas verschwiegen hat. 14. Grundsätzlich gilt, dass ein Bewerber den Personalentscheider im Auswahlverfahren getäuscht oder ihm etwas verschwiegen hat, wenn der Personalentscheider Entsprechendes berichtet. Dabei spielt es keine Rolle, inwieweit der Bewerber dem Personalentscheider tatsächlich etwas verschwiegen oder ihn getäuscht hat. Entscheidend ist die Wahrnehmung des Personalentscheiders. 15. Der geschilderte Fall eines Bewerbers wird in diese Kategorie aufgenommen, wenn bekannt ist, was zu welchem Zeitpunkt des Auswahlverfahrens verschwiegen wurde und wie diese Information wann im Bewerbungsverfahren durch wen entdeckt worden ist. Dabei ist es irrelevant, ob der Bewerber arbeitslos, langzeitarbeitslos oder erwerbstätig ist. Zudem müssen für die Erfassung eines Falls Informationen darüber vorliegen, wie der Personalentscheider auf das Täuschungsmanöver reagiert hat. Dabei muss die Reaktion des Personalentscheiders in Bezug auf die Täuschung erfolgen 373 anhang und nicht als Folge vorheriger extern beeinflusster Ereignisse (siehe Ankerzitat 7). Ankerzitat 7: „…Ja, nein. Ach, das ist eigentlich (schnauft), ja, das ist aber schon länger her. Der hat also auch nicht gesagt, das hat sich im Nachherein also rausgestellt, dass er mit Drogen zu tun gehabt hat. Das wussten wir aber alles nicht, ja. Also und dann war er auf einmal nicht mehr da. [Ach ja!] Da denke ich: Was ist denn jetzt los? Ne. Dann kam die Polizei. Ja, also dass er mit Drogen hat, und dass er halt im Knast hockt, ne…“ (Abs. 83) 16. Es muss konkret beschrieben werden, worüber der Bewerber den Personaler zuvor versucht hat hinwegzutäuschen. Erfolgt keine genaue Beschreibung, sondern wird die Täuschung offengehalten (siehe Ankerzitat 8), so wird der Fall nicht als Täuschungsmanöver erfasst. Ankerzitat 8: „[Und wie ist dann Ihre Reaktion bei so einem konkreten Bewerber, wenn der das eben dann Ihnen so offen auf den Tisch sagt. ‚Okay, ich habe mich jetzt nicht mit dem Chef verstanden.‘, oder was auch immer.] Ich lasse mir ganz genau beschreiben, was dazu geführt hat. Ob es da Gespräche gab. Wie der Versuch des Kandidaten gewesen ist. Im Vorfeld noch da etwas glattzubügeln wieder. Zu klären. Wie der zeitliche Vorlauf war, ob das eine Kurzschlussentscheidung war. Ob sich das lange angebahnt hat. Will einfach verstehen und wissen: wie kam es zu dieser Situation? Und wie haben sich beide Seiten verhalten? Einmal der Kollege Arbeitgeber. Aber auf der anderen Seite auch der Kandidat. Es geht einfach nur darum, das nachvollziehen zu können. Die Sachen verstehen zu können. Ist das jetzt ein Zufall gewesen? Es gibt ja wirklich Firmen, die sind da nicht vorzeigbar. Nicht fair. Aber man muss einfach projizieren. Wie ist es dann in der heutigen Firma? Wie ist es in der neuen Firma? Ist das ein Verhaltensmuster, was sich wiederholen könnte? Laufen wir da Gefahr? Oder ist das einfach eine besondere Situation gewesen, die man dann natürlich auch verstehen kann.“ (Abs. 132) 17. Es muss deutlich werden, dass die Reaktion des Personalentscheiders genau auf die Täuschung des Bewerbers abzielt. Wird dies 374 Tillenberg nicht deutlich, weil noch andere Aspekte bedeutsam für die Reaktion erscheinen, so kann der Fall nicht erfasst werden. Ankerzitat 9: „…Der hat erst mal hier, kam er morgens am ersten Tag und da ist er schon, eigentlich schon so gut wie durchgefallen. […] Also ich erwarte einfach dann, dass einer, wenn einer zum ersten Tag kommt, dass der gleich mal guckt und sagt, ‚kann ich irgendeinem helfen.‘ Ja. Das erwarte ich einfach. Und der hat den anderen schön zugeguckt, ‚ja, macht ihr euch mal die Hände dreckig, ich bin ja der Bruder von dem anderen‘, so ungefähr. O. K. Und dann hat mich ein Bauherr angerufen, dem hatten wir, hat ein Kollege gemacht, irgendwo im älteren Gebäude und dann waren Fristen einzuhalten und da sollte verputzt werden. Habe ich gesagt, ‚O. K., ich schicke dich hin.‘ Hat der gesagt, ‚überhaupt kein Thema. Kannst mich in einer Stunde wieder abholen, bin ich fertig.‘ Dachte, wenn du das packst, bist du gut. Also aus der Stunde wurde ein ganzer Tag und alles hat wieder unten gelegen, hat nichts gehalten. Ich habe dann einen anderen geholt und der war in einer Stunde fertig mit allem, fix und fertig. Und dann habe ich gewusst, den kannst du in der Pfeife rauchen, absolut. Von dem kommt nichts mehr. Und der war dann auch paar Tage später nicht mehr bei uns. Aber das sind einfach so, wenn der zu mir gesagt hätte, ‚ich habe schon Putzarbeiten gemacht, aber auf Holz oder so habe ich noch nicht gearbeitet‘, ganz ehrlich, hätte er sagen sollen, wäre kein Thema gewesen. Nein, er kann das alles, er kann das alles. Ich fand das viel peinlicher, wie das dann in Wirklichkeit gelaufen ist, als wenn er zu mir gesagt hätte, ‚ganz ehrlich, habe ich noch nicht gemacht, kann ich nicht.‘ Dann hätte ich nicht gesagt, das wäre mir 1000 Mal lieber gewesen. Dann hätte ich gleich den anderen hingeschickt, aber dadurch, dass er mich sowieso geärgert hat, habe ich ihm gleich etwas Kompliziertes gegeben, um einfach mal zu sehen, was kann der Bursche überhaupt.“(Abs. 49) Virtuale soziale Identität 18. Die virtuale soziale Identität für Praktikanten oder Auszubildende wird nicht erfasst. 19. Erwartete Eigenschaften müssen explizit genannt werden oder zumindest aus dem Kontext zu erschließen sein. Keine eigenen 375 anhang Schlussfolgerungen, welche Eigenschaft der Personaler gemeint haben könnte. 20. Ist unklar, welcher Dimensionen der virtualen sozialen Identität eine Information zugeordnet werden kann, dann wird sie allen Dimensionen zugeordnet, die für eine solche infrage kommen. Zu einem späteren Zeitpunkt am Ende der Auswertung des entsprechenden Interviews wird dann entschieden, welcher Dimension die Information zugeordnet werden soll und gegebenenfalls eine Zuordnungsregel aufgestellt. 21. Eigenschaften, die an Bewerbern und den eigenen Mitarbeitern positiv bewertet werden (sie Ankerzitat 10) oder die der Personalentscheider an sich selbst positiv bewertet (siehe Ankerzitat 11f.) und die im Text einen funktionalen Bezug zur Arbeit aufweisen, werden für die virtuale soziale Bewerberidentität erfasst. Dies gilt auch für Negativbeispiele, bei denen ersichtlich wird, dass ein entsprechend entgegengesetztes Verhalten in einem funktionalen Bezug zur Arbeit steht (Ankerzitat 13). Ankerzitat 10:… „Ja, also das ist für mich so ein Paket. Und ich helfe denen, wo ich helfen kann. Und die helfen mir, indem sie das wieder mit Arbeit zurückgeben. Und zwar auch so: Wenn ich jetzt sonntagmorgens um neun vor der Kirche anrufe, stehen sie auch da. Ja, das ist letztendlich der Erfolg vom Reden…“ (Abs. 71) Ankerzitat 11:… „Wie ist der erste Eindruck? Das ist so ein alter Spruch, ne. Der erste Eindruck ist entscheidend. Das ist ja wie wenn ich zum Kunden gehe und einer sagt zu mir: `Ach Gott Herr [Name], Sie sind ja pünktlich!´…“ (Abs. 74) Kunden registrieren Pünktlichkeit von Handwerkern positiv, also auch von Mitarbeitern des Personalentscheiders. Ankerzitat 12 thematisiert die Offenheit des Personalentscheiders. Da aber diese im Text nicht in einem funktionalen Bezug zur Arbeit steht, sondern nur den Personalentscheider privat betrifft, wird sie hier für die virtuale soziale Bewerberidentität nicht erfasst. Ankerzitat 12:… „Aber wir sind Handwerk, ja. Das ist einfach so. Und dann zeige ich ihm eigentlich das Gelände, ja. Ich habe ja nichts zu verbergen. [Ah, O. K.] Ich bin da relativ offen…“ (Abs. 93) 376 Tillenberg Ankerzitat 13: „….Ja gut, wenn zum Beispiel ein Kundendienst ganz normal seine Stunden arbeitet und kommt dann nicht mehr rein, weil er um zwei Uhr einen Termin hat und hat bis halb fünf zu arbeiten. Und dann hinterfrage ich, und da heißt es: (hastig) ‚Ja, ich war bei dem Kunden Meier.‘ Ich sage jetzt mal Meier. ‚Da hatte ich noch zu tun‘, und so weiter. Ne, und es stellt sich aber raus, dass er bei dem Meier um drei Uhr rausgegangen ist. [Ah, O. K.!] Und das ist, ja, wie bei allem. Man kennt seine Pappenheimer, das ist auch so ein schöner deutscher Spruch, und ich habe diese Woche zum Beispiel so einen Fall gehabt, wo ich dann zweimal nachgefragt habe. ‚Herr [Name], der Herr Ding war da. Wie lang war er denn bei Ihnen, weil ich hätte noch eine Information für ihn.‘ ‚Ach, der ist schon lang weg.‘ [Ah, es kommt heraus.] Ne, das langt ja schon, um einfach rauszubekommen: Der lügt mich eigentlich an …“(Abs. 75) 22. Nennt der Personalentscheider Bewertungskriterien, wo nicht eindeutig zu erschließen ist, mit welcher Ausprägung die Bewerber bei ihm Erfolg haben können (siehe Ankerzitat 14), dann werden diese nicht in die virtuale soziale Bewerberidentität aufgenommen. Ankerzitat 14: „…Erst mal: Wie alt ist er? Wo hat er geschafft? Warum ist er dort entlassen worden?...“ (Abs. 74) 23. Weist der Personalentscheider bei der Aufzählung seiner Erwartungen an einen Bewerber darauf hin, dass er sich jetzt wiederholt, so wird diese Wiederholung trotzdem erfasst (siehe Ankerzitat 15). Allerdings wird eine bestimmte Erwartung mit einem spezifischen Inhalt innerhalb eines Absatzes nur einmal gezählt, auch wenn sie mehrfach erwähnt wird. Ist derselbe Erwartungsaspekt jedoch mit einem anderen Inhalt verbunden, so wird er innerhalb eines Absatzes entsprechend gezählt. Ankerzitat 15: „…[Was würden Sie mir denn erzählen, wenn ich jetzt an Ihrer Stelle wäre und entscheiden sollte, wen ich denn einzustellen habe, was sind die einzelnen Kriterien in den einzelnen Stufen, also jetzt meinetwegen von der Vorauswahl angefangen, der Sichtung der Unterlagen, das Gespräch und dann das Assessment-Center. Worauf sollte ich jetzt ganz konkret achten? Wenn Sie das mir mal sagen.] Also da würde ich jetzt, da würde ich jetzt in so eine Wieder- 377 anhang holung gehen. Also ich würde sie schon sehr intensiv briefen, auf das, was ich auch ausführen würde, nämlich die Unterlagen, so im ersten Stepp, zu sichten, darauf abzuprüfen, ob der Bewerber die Qualifikationen mitbringt, die wir im Anforderungsprofil definiert haben. Darüber noch Besonderheiten in Erfahrung zu bringen und dann in einem Erstgespräch mit dem Bewerber auch schon mal vorab diese vier Kernkompetenzen abzuprüfen…“(Abs. 147) 24. Erwähnt der Personalentscheider, dass ein Aspekt von Bewerbern nicht immer erfüllt werden muss, so wird dieser Aspekt trotzdem erfasst (siehe Ankerzitat 16). Ankerzitat 16: „…wenn ich Personalführung im gewerblichen Bereich einkaufe, dann kann das schon auch einmal sein, dass ich über diesen Ohrring im Ohr darüber wegschaue, wenn ich weiß, dass bei meinen Mitarbeitern so was Akzeptanz findet…“(Abs. 147) 25. Wird eine Erwartung des Personalentscheiders in seinen Ausführungen nicht explizit erwähnt, jedoch implizit vorausgesetzt, dann wird sie erfasst (siehe Ankerzitat 17). Ankerzitat 17: „…Wenn Sie sagen, ich stelle jetzt nur Leute aus dem Bereich, aus dem Bankenbereich ein oder aus dem Automobilbereich, et cetera. Das spielt für mich keine Rolle. Anfangs sagte ich Ihnen ja schon, Fachkompetenz, das sind Dinge, die kann man erlernen. Methodenkompetenz, die kann man auch erlernen und das kann man auch fördern…(Abs. 147) Um die genannten Kompetenzen zu erlernen, bedarf es der Fähigkeit zu lernen durch die entsprechenden Bewerber. 26. Steht eine Aussage des Personalentscheiders im Zusammenhang mit einer im Kontext genannten Eigenschaft, so wird sie dieser zugeordnet. Dies gilt auch dann, wenn die Aussage einer (thematisch zwar ähnlichen, jedoch) anderen Eigenschaft zugeordnet werden könnte (siehe Ankerzitat 18). Ankerzitat 18: „…Und loyal halt. Wenn ein Problem gibt, dann muss es gesprochen werden und nicht irgendwie Unruhestifter. Ja oder gar 378 Tillenberg zu anderen Firmen oder sonst was zu sagen: ‚Hier, hallo.‘ Das ist mir wichtig...“ (Abs. 100) Der Personalentscheider fordert hier Loyalität von seinen Mitarbeitern. Er möchte weiter, dass der zukünftige Mitarbeiter kein „Unruhestifter“ (Abs. 100) ist. Dies könnte man auch als Erwartung interpretieren, der neue Mitarbeiter müsste teamfähig sein. Allerdings steht „Unruhestifter“ (Abs. 100) im Kontext zur Erwartung „loyal“ (Abs. 100) zu sein, weshalb es dieser zugeordnet wird. 27. Wird innerhalb eines Interviews die Ausprägung einer Eigenschaft erwähnt, die der Personalentscheider bei einem Bewerber erwartet, und wird der Stellenwert dieser innerhalb des Interviews relativiert (siehe Ankerzitat 19), so wird sie nicht für die virtuale soziale Bewerberidentität erfasst. Ankerzitat 19:„…[Und, aber, sie müssen doch bestimmte Grundkriterien haben, diese Leute. Wenn sie jetzt vor Ihnen stehen, dass Sie jetzt sagen, ‚Hmm, könnte etwas sein oder könnte nicht.‘ Was, was, was sind das denn für Kriterien, also?] Also, das ist, ist eigentlich der menschliche, der menschliche Typ. Wenn der reinkommt und ist schlampig angezogen oder er riecht nach Gott weiß was alles, ja? [Ja, ja, ja, ja.] Und dann sagt, ‚Gut‘, man muss entscheiden, es gibt viele Leute die essen viel Knoblauch [I: Okay, ja] Dann lassen wir das mal gelten, sagen wir, ‚Okay, aber wenn du reingehst, nimm ein Kaugummi oder irgendetwas, dass das nicht, nicht, nicht so stark so zum Geruch kommt, ja, für die, für die Person gegenüber‘. Aber ansonsten sind wir immer alleine in den Objekten. Ist es eigentlich fast egal, ja, wie die, aber wir gucken schon auf das Äußere wie Kleidung, oder wenn die, wenn wir sie, mit ihr einen Termin ausmachen, neun Uhr…“(Abs. 164) 28. Kriterien, die für eine Einstellung allgemein erforderlich sind (siehe Ankerzitat 20), werden in der virtualen sozialen Bewerberidentität nicht erfasst. Ankerzitat 20: „…Das zweite Gespräch ist dann, er bekommt dann eine Information zwischendrin, dass wir ihn einstellen wollen, er kommt dann noch mal rein, dann haben wir schon den Arbeitsvertrag vorbereitet, dann muss er die Unterlagen mit beibringen, einen 379 anhang gültigen Personalausweis, wenn es ein ausländischer Mitbürger ist, muss er eine entsprechende Arbeitserlaubnis vorweisen können. Er muss eine Lohnsteuerkarte haben, er muss eine Krankenversicherung haben, diese Sachen muss er beibringen, mitbringen und wir machen uns Kopien von der Bankkarte, damit wir Bankverbindung haben…“ (Abs. 262) 29. Erwartungen, die andere Berufe betreffen, werden nicht erfasst (Ankerzitat 21). Es sei denn, der Beruf überschneidet sich inhaltlich zu den thematisierten, sodass die entsprechende Erwartung relevant erscheint (Ankerzitat 22). Ankerzitat 21: „…Und die Bilanzbuchhalterin ist dann in Ruhestand gegangen und wir haben eine neue Kraft gebraucht. Die haben wir dann über Arbeitsamt gesucht. Und da kam dann eine Frau, ja, die hat sich, muss ich wirklich sagen, die hat sich ganz gut präsentiert, wir haben sie auch eingestellt, angestellt und nach 14 Tagen habe ich ihr gesagt, dass ihr der Laden nicht gehört und dass sie nicht alles über den Haufen schmeißen kann was hier seit 20 Jahren läuft, weil sie glaubt, sie müsste hier alles anders machen und jeden niederputzt und jeden anderen nur schlechtmachen, der ihr über den Weg gelaufen ist. Und habe sie mit sofortiger Wirkung freigestellt,…“ (Abs. 52) An den Ausführungen wird die Erwartung erkennbar, dass ein Bewerber sich an die vorgefundenen Gegebenheiten in der Firma anpassen muss. Allerdings beziehen sich diese nicht auf Maurer oder Maurerhelfer, für die die virtuale soziale Bewerberidentität in diesem Experteninterview erörtert wird. Daher wird die Erwartung aus Ankerzitat 21 nicht erfasst. Ankerzitat 22: „…Und der hat also, kam an auch gleich wieder nagelneue, wunderbare saubere Arbeitsklamotten, aber die waren nach 14 Tagen noch genauso sauber. Also da wusste man genau, den Kerl kannst du auch vergessen. Also gerade ein Lkw-Fahrer am Bau, der fährt ja nicht nur Lkw, der macht alles. Der macht einfach, der steigt auch aus und der schippt und macht, wenn der nichts zu fahren hat, ja. Und das war eben, er war der Meinung, fahren, fertig…“ (Abs. 50) 380 Tillenberg Der Bewerber für eine Stelle als Lkw-Fahrer ist also faul. Da auch Bauhelfer kleinere Lkw (7,49 t) fahren, gilt die implizit geäußerte Erwartung, mit anzupacken, auch für sie. 30. Erzählt der Personalentscheider, dass er Einstellungen aus dem Bauch heraus fällt (siehe Ankerzitat 23), dann wird diese Aussage hier insofern erfasst, als unterstellt wird, dass ein Bewerber dem Personalentscheider sympathisch sein muss, um eingestellt zu werden. Ankerzitat 23: „…, aber ich habe es ja vorhin schon mal gesagt, es ist eigentlich wichtig, dass man einfach sagt: ‚Komm!‘ Dann versucht man es einmal. Das muss ich ja aus dem Bauch entscheiden. Und dann stecke ich ihn halt einmal da und da hin. Und dann kriege ich ja die Rückantwort, ne…“ (Abs. 78) 31. Wird eine Erwartung in einen allgemeinen Kontext gestellt und nicht in konkreten Bezug zu der Firma des Personalentscheiders, dann wird sie wegen des allgemeinen Bezugs trotzdem als Bestandteil der virtualen sozialen Bewerberidentität gewertet (siehe Ankerzitat 24). Ankerzitat 24: „…Und wir haben immer gesagt: Wenn jemand in einem akzeptablen Alter ist, also ich sage jetzt mal bis 50, danach wird es dann etwas schwieriger, und zwei gesunde Hände hat und seinen gesunden Menschenverstand hat, der ist in der Regel nicht langzeitarbeitslos. Der ist es nicht. Der kann mal für eine bestimmte Zeit eine Durststrecke haben, aber wenn einer arbeitswillig ist und gesund ist, dann ist er nicht lange arbeitslos. Und das galt eigentlich für alle Zeiten. Also das ist immer schwierig…“(Abs. 293) Aus den Ausführungen wird deutlich, dass der Personalentscheider bevorzugt keine Bewerber einstellt, die arbeitslos sind. 381 anhang VI Kodierungsschema 382 Tillenberg 285 285 Werden mehrere Auswahlverfahren innerhalb desselben Personalauswahlverfahrens mit der gleichen Zahl beschrieben, so bedeutet dies, dass beide Auswahlverfahren – also entweder das eine oder das andere - auf dieser Auswahlstufe möglich sind. 383 anhang 384 Tillenberg VII Auswertung der qualitativen Untersuchung Ausführliche Beschreibungen der virtualen sozialen Bewerberidentitäten mit Quellenangaben286 Beschreibung zu Kap. 6.1.1: Helfer in der Straßenreinigung Wird davon ausgegangen, dass die mehrfache Nennung einer Erwartung an einen Bewerber aus Sicht des Personalentscheiders eine besondere Relevanz aufweist, und nimmt man ferner an, dass die virtuale soziale Bewerberidentität aus solchen relevanten Erwartungen besteht, dann kann die virtuale soziale Bewerberidentität für gewerbliche Helfer aus der Sicht des Geschäftsführers hier folgendermaßen beschrieben werden287: Berufskompetenz: Hauptschulabschluss (vgl. Abs. 161), Erfüllung der Stellenanforderungen (vgl. Abs. 152); Ehrlichkeit des Bewerbers (vgl. Abs. 156): Aufrichtigkeit (vgl. Abs. 156); Vorstellung von der Arbeit (vgl. Abs. 148) / Interesse an der Arbeit (vgl. Abs. 150): sich bereits mit der Stelle befasst haben (vgl. Abs. 150); ansprechende Selbstpräsentation (vgl. Abs. 150): Selbstbewusste Präsentation (vgl. Abs. 159), Blickkontakt zu dem Personalentscheider halten (vgl. Abs. 159); Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: Ordentlichkeit (vgl. Abs. 150), Vollständigkeit der Zeugnisse (vgl. Abs. 151, 154), Lückenlosigkeit des Lebenslaufs (vgl. Abs. 156); Mitdenken bei der Arbeit: kundenorientiertes Arbeiten (vgl. Abs. 149f., 153), mit der Arbeit Kundenzufriedenheit erzeugen (vgl. Abs. 153); Arbeitsmoral: Aufbringen von Disziplin (vgl. Abs. 149), präsent sein (vgl. Abs. 149), sich nicht in den Krankenstand flüchten (vgl. Abs. 155), bei der Arbeit Qualität produzieren (vgl. Abs. 149, 153); Engagement des Bewerbers für die Arbeit/Firma: sich der 286 Quellenangaben direkt hinter einer Subdimension zeigen, dass diese Subdimension im Text direkt angesprochen wurde. Wird hinter der Subdimension ein Doppelpunkt gesetzt, dann sind die nachfolgenden Extrakte dieser Subdimension zugeordnet. Endet die Aufzählung der Erwartungen, die der entsprechenden Subdimension zugeordnet werden, dann wird ein Semikolon gesetzt. 287 Nimmt man dagegen an, dass die virtuale soziale Bewerberidentität aus allen genannten Erwartungen besteht, die der Personalentscheider im Verlauf des Interviews nennt, also auch denjenigen, die nur einmal genannt werden, dann müssen hier noch folgende Erwartungen genannt werden: das Erscheinungsbild des Bewerbers (vgl. Abs. 152) und keine Eingrenzung von Bewerbern aufgrund des Alters (vgl. Abs. 149). 385 anhang Arbeit stellen (vgl. Abs. 148, 153), sich im Job (vgl. Abs. 149) durch Arbeitswillen (vgl. Abs. 149, 157) und Leistung (vgl. Abs. 155) einbringen. Beschreibung zu Kap. 6.1.2: Raumpfleger Der Personalentscheider thematisiert insgesamt dreizehn Erwartungsdimensionen mehrfach288: Kognitive Ausstattung: Lernfähigkeit in Bezug auf Putztechniken (vgl. Abs. 170) und auf den Einsatz von Reinigungsmitteln (vgl. Abs. 170); keine Einschränkungen der möglichen Bewerber aufgrund der folgenden Aspekte: Nationalität (vgl. Abs. 164), vorherige Berufstätigkeiten (vgl. Abs. 168); Ehrlichkeit (vgl. Abs. 174, 184); ansprechende Selbstpräsentation: kommunikativ im Vorstellungsgespräch (vgl. Abs. 184), arbeitswilligen Eindruck erwecken (vgl. Abs. 183); Wirtschaftlichkeit: Lohnvorstellung gemäß den vorhandenen Fähigkeiten (vgl. Abs. 178, 184), den geforderten Lohn selbst erwirtschaften können (vgl. Abs. 164); Teamfähigkeit: nicht vor Kunden schlecht über die eigene Firma sprechen (vgl. Abs. 166), außergewöhnliche Vorfälle dem Vorgesetzten melden (vgl. Abs. 181), nicht überheblich sein (vgl. Abs. 178), ins Kundenunternehmen integrierbar (vgl. Abs. 171) sein; Einschränkung möglicher Bewerber: keine die Arbeitsausübung behindernde Krankheit (vgl. Abs. 181, 187) oder Allergie (vgl. Abs. 175) aufweisen, idealerweise jünger und weiblich sein (vgl. Abs. 164); Sympathie (vgl. Abs. 184, 170): nett (vgl. Abs. 172) sein, den Raum mit Wärme füllen (vgl. Abs. 185); Einschränkung der Erwartungen: keine Auswahl der Bewerber möglich (vgl. Abs. 190), eingestellte Mitarbeiter finden woanders keine Anstellung (vgl. Abs. 178), Mitarbeiter sind mit denen anderer Firmen nicht vergleichbar (vgl. Abs. 179), Branchenerfahrung nicht erforderlich (vgl. Abs. 164); Berufskompetenz: selbstständiges Arbeiten (vgl. Abs. 165, 172), handwerkliches Geschick (vgl. Abs. 170), Beherrschung der Arbeit (vgl. Abs.170), Zeitdruck standhalten (vgl. Abs. 178), korrekte Verwendung der Reinigungsmittel (vgl. Abs. 178), wissen, was der Kunde will (vgl. Abs. 174); Erscheinungsbild: Sauberkeit (vgl. Abs. 164), Adrettheit (vgl. Abs. 164), Ordentlichkeit (vgl. Abs. 183), keine Ohrringe (vgl. Abs. 183), keine Glatze oder Tattoos bei Männern; Engagement für die Arbeit / für die Firma: Arbeitswilligkeit (vgl. Abs. 168, 170, 176, 177, 183, 185), Motivation aufweisen (vgl. Abs. 173, 182), Be- 288 Die Erwartungen, die nur einfach im Interview genannt wurden, sind positive Stimmung (vgl. Abs. 166), Vorstellung von der Arbeit (vgl. Abs. 168) und Mitdenken bei der Arbeit (vgl. Abs. 172). 386 Tillenberg reitschaft zur Probe zu arbeiten (vgl. Abs. 184); Einsatzfähigkeit: in der Lage sein, die Arbeit verrichten zu können (vgl. Abs. 168, 174), nach der Einstellung sofort einsatzbereit sein (vgl. Abs. 190), nüchtern zur Arbeit erscheinen (vgl. Abs. 182), gute Deutschkenntnisse besitzen (vgl. Abs. 164), ausgeschlafen zur Arbeit erscheinen (vgl. Abs.173), zum Anforderungsprofil des Gebäudes passen (vgl. Abs. 164, 172), flexibel einsetzbar sein (vgl. Abs. 175), bereit sein, „Drecksarbeit“ (Abs. 177) zu erledigen, im Fall einer Kontaktallergie auch bereit sein, die Arbeit mit wassergeschützten Putzsystemen auszuführen (vgl. Abs. 175); Arbeitsmoral: Zuverlässigkeit (vgl. Abs. 164, 165, 167, 169, 170, 171, 174, 177, 187), Pünktlichkeit (vgl. Abs. 164, 174, 177, 187), geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten (vgl. Abs. 174). Beschreibung zu Kap. 6.1.3: Druckereihelfer: Der Personalentscheider nennt fünf Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität mehrfach in dem Interview289 (siehe Abb.6.3). Ansprechendes Erscheinungsbild: ordentliches Aussehen (vgl. Abs. 2), kein Tragen von Ohrringen (vgl. Abs. 2); Teamfähigkeit: ins Team passen (vgl. Abs. 3) und kein Außenseiter sein (vgl. Abs. 7); Einschränkungen bezüglich Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: Schulzeugnisse (vgl. Abs. 2) und Bewerbungsmappen (vgl. Abs. 9) sind nicht relevant; Arbeitsmoral: Pünktlichkeit (vgl. Abs. 2), Zuverlässigkeit (vgl. Abs. 2) und geringe Fehlzeiten (vgl. Abs. 2); Sympathie (vgl. Abs. 3,7,8). Beschreibung zu Kap. 6.1.4: Produktionshelfer Der Personalentscheider nennt fünf Dimensionen mehr als einmal290. Einschränkung der möglichen Bewerber: gesund sein (vgl. Abs. 261), 289 Einfach erwähnt er die Erwartung, dass der Bewerber Interesse an der Arbeit hat (vgl. Abs. 8), dass er keine sehr hohen Erwartungen an den Bewerber stellt (vgl. Abs. 6) und damit seine Erwartungen als Personaler einschränkt. Ferner sollte der Bewerber Spaß an der Arbeit haben (vgl. Abs.8) und somit eine positive Stimmung ausstrahlen. Eine Einschränkung der möglichen Bewerber findet aufgrund des Alters nicht statt (vgl. Abs. 2). Die kognitive Ausstattung des Bewerbers sieht so aus, dass dieser nicht auf den Kopf gefallen sein sollte (vgl. Abs. 2). Bezüglich der Berufskompetenz sollte der Bewerber idealerweise bereits über Kenntnisse auf dem Gebiet verfügen (vgl. Abs. 2). 290 Einfach nennt er die Aspekte Berufskompetenz (vgl. Abs. 261), ansprechendes Erscheinungsbild (vgl. Abs. 268), keine Eingrenzung der möglichen Bewerber, sodass auch Langzeitarbeitslose akzeptiert werden (vgl. Abs. 264). 387 anhang nicht suchtkrank gewesen sein (vgl. Abs. 266); Engagement des Bewerbers für die Arbeit/für die Firma: Arbeitswille (vgl. Abs. 264), Fleiß (vgl. Abs. 264); Einschränkung der Erwartung: Bewerber müssen nur ein sehr niedriges Qualifikationsniveau mitbringen (vgl. Abs. 262), müssen keine perfekten Berufsbiografien besitzen (vgl. Abs. 268); Arbeitsmoral: die Arbeit ausüben (vgl. Abs. 264, 267), keine Kurzzeiterkrankungen aufweisen (vgl. Abs. 264), nicht direkt nach der Einstellung fehlen (vgl. Abs. 264), die Firma im Krankheitsfall telefonisch informieren (vgl. Abs. 264), Meldepflichten im Krankheitsfall einhalten (vgl. Abs. 264), Pünktlichkeit (vgl. Abs. 264), auch bei Regenwetter zuverlässig auf der Arbeit erscheinen (vgl. Abs. 264); Einsatzfähigkeit des Bewerbers: Deutsch sprechen und lesen (vgl. Abs. 261) und auch schreiben können (vgl. Abs. 264, 268), Unfallvorschriften lesen können (vgl. Abs. 261), betriebliche Unterweisungen verstehen können (vgl. Abs. 262), den Wille besitzen körperlich zu arbeiten (vgl. Abs. 261), flexible Einsetzbarkeit an verschiedenen Orten (vgl. Abs. 261), Führerschein und Pkw besitzen (vgl. Abs. 261), einfach zu kündigen (vgl. Abs. 266). Beschreibung zu Kap. 6.1.5: Gerüstbauhelfer Der Personalentscheider spricht insgesamt 14 Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität in dem Experteninterview mehrfach291 an: Kognitive Ausstattung: Fähigkeit (vgl. Abs. 112) und Bereitschaft (vgl. Abs. 102) zu lernen; Offenheit (vgl. Abs. 100, 109); Ansprechende Selbstpräsentation: im Vorstellungsgespräch den Blickkontakt halten (vgl. Abs. 102) und nicht mit den Fingern spielen (vgl. Abs. 102); Wirtschaftlichkeit: Forderung nach einem angemessenen Lohn (vgl. Abs. 102, 114) und Bereitschaft, für diesen auch zu arbeiten (vgl. Abs. 101); Vorstellung von der Arbeit (vgl. Abs. 102, 118): keine unrealistischen Forderungen bezüglich der Weisungsbefugnis (vgl. Abs. 114); Positive Stimmung (vgl. Abs. 106, 113, 117): nicht ständig auf die Uhr gucken (vgl. Abs. 115); Eingrenzung der möglichen Mitarbeiter: keine gesundheitlichen Einschränkungen in Form von Suchtkrankheiten (vgl. Abs. 105, 106, 112), Allergien (vgl. Abs. 110) oder Rückenproblemen (vgl. Abs. 110); Ehrlich- Zudem relativiert der Personaler die Bedeutung von Bewerbungsunterlagen in der Form, dass sie nicht vorgelegt werden müssen (vgl. Abs. 262). 291 Weitere Erwartungen, die einfach genannt wurden, betreffen die Relativierung der Bewerberqualität in dem Sinne, dass die Qualifikation des Bewerbers egal ist (vgl. Abs. 99) und die Verbundenheit mit der Firma (vgl. Abs. 106). 388 Tillenberg keit (vgl. Abs. 102, 105, 107, 108, 113); Berufskompetenz: Vorkenntnisse (vgl. Abs. 102, 105)und handwerkliches Geschick besitzen (vgl. Abs. 117), selbstständige Arbeitsweise mitbringen (vgl. Abs. 104, 112), die Fähigkeiten bei der Arbeit unter Beweis stellen (vgl. Abs. 115); keine Einschränkungen der möglichen Bewerber aufgrund: des Alters (vgl. Abs. 101, 102), des Geschlechts (vgl. Abs. 117), der Herkunft (vgl. Abs. 102), der Vorstrafen (vgl. Abs. 109), des Vorlebens (vgl. Abs. 113); Teamfähigkeit: Bereitschaft sich unterzuordnen (vgl. Abs. 100, 116), in den Betrieb passen (vgl. Abs. 117), das dauerhafte Zusammensein mit den Arbeitskollegen nicht problematisieren (vgl. Abs. 118), zum freundschaftlichen Arbeitsklima der Firma beitragen (vgl. Abs. 106), nicht schlecht über die Firma reden (vgl. Abs. 100), die Anweisungen des Vorgesetzten befolgen (vgl. Abs. 112); Arbeitsmoral: Zuverlässigkeit (vgl. Abs. 100, 101, 102, 104, 106, 113), Pünktlichkeit (vgl. Abs. 100), zehn Minuten vor Arbeitsbeginn auf dem Firmengelände erscheinen (vgl. Abs. 115); Engagement für die Arbeit (vgl. Abs. 99, 100, 102)/ die Firma: Arbeitswille (vgl. Abs. 101, 102, 104, 105, 113, 114, 117), engagiert sein, Motivation aufbringen (vgl. Abs. 100, 106, 112, 113, 117), Bereitschaft Leistung zu bringen (vgl. Abs. 102) und bei der Arbeit mit anzupacken (vgl. Abs. 112); Einsatzfähigkeit: körperliche (vgl. Abs. 101, 102, 112, 113, 117) und mentale Belastbarkeit (vgl. Abs. 117), Wetterfestigkeit (vgl. Abs. 102, 116, 117), Bereitschaft Überstunden zu erbringen (vgl. Abs. 102, 104) und am Wochenende zu arbeiten (vgl. Abs. 102), Fähigkeit früh aufstehen zu können (vgl. Abs. 112), Führerschein für Fahrzeuge bis 7,5 t (vgl. Abs. 102, 104, 105) sowie Schwindelfreiheit (vgl. Abs. 100, 102, 117) wünschenswert. Beschreibung zu Kap. 6.2.1: Maurer Der Personalentscheider nennt insgesamt acht Dimensionen mehrfach292 (siehe Abb. 7.1): Ansprechendes Erscheinungsbild: ordentlich gekleidet und gepflegte Erscheinung (vgl. Abs. 47, 62); Arbeitsmoral: im Arbeitstempo nicht nachlassen, wenn der Vorgesetzte nicht auf der Baustelle anwesend ist (vgl. Abs. 44), keine Fehlzeiten verursachen (vgl. Abs. 61), die Arbeit zuverlässig ausführen (vgl. Abs. 55); Sympathie (vgl. 292 Einmal nennt der Personalentscheider folgende Dimensionen: Interesse an der Arbeit (vgl. Abs. 53), Mitdenken bei der Arbeit (vgl. Abs. 47), Offenheit (vgl. Abs. 57), Ehrlichkeit (vgl. Abs. 57), Wirtschaftlichkeit (vgl. Abs. 61), Teamfähigkeit (vgl. Abs. 45) sowie dass der Bewerber keine Arbeitszeugnisse mitbringen müsse, weil diese nicht wichtig seien (vgl. Abs. 43). 389 anhang Abs. 60): Freundlichkeit (vgl. Abs. 57, 59); Ansprechende Selbstpräsentation: höflich nach Arbeit fragen (vgl. Abs. 46, 57), Benehmen zeigen (vgl. Abs. 47). Einschränkung möglicher Bewerber: Bewerber im mittleren Alter bevorzugt (vgl. Abs. 45, 48), keine gesundheitliche Einschränkungen (vgl. Abs. 43, 61); Berufskompetenz: Facharbeiterbrief oder eine gleichwertigen Qualifikation (vgl. Abs. 45, 57, 59) und Bauerfahrung besitzen (vgl. Abs. 45), selbstständige Arbeitsweise (vgl. Abs. 54, 63), Fähigkeit, die Anweisungen des Bauleiters nachvollziehen zu können (vgl. Abs. 59), idealerweise Besitz zusätzlicher Kenntnisse, z. B. über das Verputzen (vgl. Abs. 57) oder Bruchsteinmauern (vgl. Abs. 57); Engagement des Bewerbers (vgl. Abs. 63) für die Arbeit/Firma: Arbeitswille (vgl. Abs. 48, 57, 62), Bereitschaft, bei der Arbeit mit anzupacken (vgl. Abs. 49, 50, 63), Leistung beim Probearbeiten zeigen (vgl. Abs. 47, 56); Einsatzfähigkeit: körperliche Belastbarkeit (vgl. Abs. 43, 46, 47), Besitz eines Führerscheins (vgl. Abs. 43, 45, 48, 57), Beherrschung der deutschen Sprache (vgl. Abs. 45), Fähigkeit regelmäßig früh aufzustehen (vgl. Abs. 48) und die geforderte Stundenanzahl am Tag zu erbringen (vgl. Abs. 57), Überstundenbereitschaft (vgl. Abs. 55) Bereitschaft an wechselnden Orten zu arbeiten (vgl. Abs. 64), auf der Arbeit keine Drogen konsumieren (vgl. Abs. 51) und während der Arbeit keine Gefahr für sich und andere darstellen (vgl. Abs. 61). Beschreibung zu Kap. 6.2.2: Gas- und Wasserinstallateur Insgesamt spricht der Personalentscheider im Rahmen des Experteninterviews fünfzehn Dimensionen jeweils mehrfach an293. Sympathie (vgl. Abs. 74, 78); Erwartungen außerhalb des Jobs (vgl. Abs. 74, 77); Einschränkung der Erwartungen: Topbewerber werden nicht einstellt (vgl. Abs. 80), Monteure, die nicht selbstständig arbeiten können werden bevorzugt (vgl. Abs. 70); Einschränkung möglicher Bewerber: keine alkoholkranken Bewerber (vgl. Abs. 71, 76); Wirtschaftlichkeit: keine übertriebenen Lohnforderungen (vgl. Abs. 70, 73, 88); Positive Stimmung: sich in der Firma wohlfühlen (vgl. Abs. 81, 85), Freude an der Arbeit haben (vgl. Abs. 94); Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: vorhandene Unterlagen (vgl. Abs. 80), Fehlerlosigkeit (vgl. Abs. 84), keine übertrieben positive Darstellung (vgl. Abs. 80); Verbundenheit mit der Firma: lange Zugehörigkeit zur Firma (vgl. Abs. 85), sich 293 Einfach werden die Dimensionen Integrität (vgl. Abs. 75) und Mitdenken bei der Arbeit (vgl. Abs. 77) sowie Einsatzfähigkeit (vgl. Abs. 71) angesprochen. 390 Tillenberg nicht von Konkurrenzunternehmen abwerben lassen (vgl. Abs. 72), voll hinter dem Betrieb stehen (vgl. Abs. 87); Engagement für die Arbeit (vgl. Abs. 87)/die Firma: Arbeitsfleiß (vgl. Abs. 75, 80), Arbeitswilligkeit (vgl. Abs. 69); ansprechende Selbstpräsentation: Lockerheit im Gespräch (vgl. Abs. 81, 94), Höflichkeit (vgl. Abs. 77), den Blickkontakt halten können (vgl. Abs. 84); Arbeitsmoral: tadellose Arbeitsweise (vgl. Abs. 75) Pünktlichkeit (vgl. Abs. 74, 77, 91, 95); Ehrlichkeit (vgl. Abs. 75, 77, 82, 94): Fehler bei der Arbeit eingestehen können (vgl. Abs. 77); Berufskompetenz: gute Arbeitsqualität abliefern (vgl. Abs. 78, 91), Fähigkeit zur Selbstorganisation (vgl. Abs. 82), fachliche Qualifikation besitzen (vgl. Abs. 70, 74, 78); Teamfähigkeit: korrektes Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Auszubildenden (vgl. Abs. 72, 94, 97), zur Firma passen (vgl. Abs. 78), Respekt vor dem Chef (vgl. Abs. 77), Hilfsbereitschaft (vgl. Abs. 87); Offenheit (vgl. Abs. 74, 75, 76, 84, 93): sich so zeigen, wie man ist (vgl. Abs. 94). Beschreibung zu Kap. 6.2.3: Fachkräfte Der Niederlassungsleiter nennt in Bezug auf qualifizierte Fachkräfte insgesamt zehn Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität mehrfach294: Sympathie (vgl. Abs. 311): ein guter Kerl sein (vgl. Abs. 311); keine Einschränkungen der möglichen Bewerber aufgrund von: Hautfarbe (vgl. Abs. 310), Geschlecht (vgl. Abs. 310); Integrität (vgl. Abs. 310): keine Arbeitskleidung stehlen (vgl. Abs. 320); Wirtschaftlichkeit: angemessene Lohnforderungen stellen (vgl. Abs. 312, 320), Rentabilität der Beschäftigung (vgl. Abs. 316); Engagement für die Arbeit/ für die Firma: Arbeitswillen besitzen (vgl. Abs. 311, 320), Motivation mitbringen (vgl. Abs. 303); Vorstellung von der Arbeit (vgl. Abs. 320) / Interesse (vgl. Abs. 305, 311); Ehrlichkeit (vgl. Abs. 307, 309): Aufrichtigkeit (vgl. Abs. 309), Vertrauenswürdigkeit (vgl. Abs. 309); Einsatzfähigkeit: Verfügbarkeit (vgl. Abs. 302), flexible Einsetzbarkeit (vgl. Abs. 312), wohn- 294 Einfach werden die Erwartungen Teamfähigkeit (vgl. Abs. 304) sowie ein ansprechendes Erscheinungsbild in Form einer gepflegten Erscheinung (vgl. Abs. 311), ansprechende Selbstpräsentation in der Form, dass der Bewerber die letzten drei Berufsstationen offenlegt (vgl. Abs. 308), genannt. Bezüglich der Ausgestaltung der Bewerbungsunterlagen erwartet der Personaler für den Fall, dass der Kunde ein Bewerberprofil will, die Vorlage eines Lebenslaufs (vgl. Abs. 308). Der Bewerber muss aber seine Bewerbung nicht unbedingt vollständig vorlegen – ein Prüfungszeugnis der abgeschlossenen Ausbildung reicht in der Regel aus (vgl. Abs. 308) – die Bedeutung der Bewerbungsunterlagen wird daher eingeschränkt. 391 anhang haft in der Nähe des Arbeitsortes (vgl. Abs. 303), selbstständiges Planen der Fahrten zur Arbeitsstätte und zurück (vgl. Abs. 302), nicht alkoholisiert zur Arbeit erscheinen (vgl. Abs. 313) fähig, wechselnde Arbeitseinsätze zu ertragen (vgl. Abs. 315); Arbeitsmoral: Zuverlässigkeit (vgl. Abs. 302, 303) Pünktlichkeit (vgl. Abs. 302, 303) Motivation aufbringen (vgl. Abs. 320) jeden Tag zur Arbeit zu erscheinen (vgl. Abs. 302), Bereitschaft, die geforderten Arbeitsstunden abzuleisten (vgl. Abs. 302, 320); Berufskompetenz: Qualifikationen (vgl. Abs. 303, 308, 322) und Berufserfahrungen (vgl. Abs. 303, 318) müssen zum Kundenanforderungsprofil passen, selbstständige Arbeitsweise (vgl. Abs. 303, 318), abgeschlossene Ausbildung mitbringen (vgl. Abs. 303), hohe Arbeitsqualität erbringen, um möglichst lange vom Kundenbetrieb ausgeliehen zu werden (vgl. Abs. 304). Beschreibung zu Kap. 6.3.1: Versicherungsvertreter Der Personalentscheider thematisiert insgesamt sechzehn Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität mehrfach295: Integrität (vgl. Abs. 194): kein Hang zu dubiosen Geschäftspraktiken (vgl. Abs. 196); Ehrlichkeit (vgl. Abs. 208, 209); ansprechendes Erscheinungsbild (vgl. Abs. 212): mit Anzug und Krawatte zum Vorstellungsgespräch erscheinen (vgl. Abs. 203), modisch gekleidet sein (vgl. Abs. 205); Sympathie: sympathisches Auftreten (vgl. Abs. 195, 212), Freundlichkeit (vgl. Abs. 194); Offenheit (vgl. Abs. 194): Authentizität (vgl. Abs. 196, 207); Wirtschaftlichkeit: vorgegebene Arbeitsziele erreichen (vgl. Abs. 202), vorzeigbare Ergebnisse liefern (vgl. Abs. 211), leistungsabhängige Vergütung akzeptieren (vgl. Abs. 194); kognitive Ausstattung: Ausdrucksfähigkeit (vgl. Abs. 194, 214), Lernfähigkeit (vgl. Abs. 194, 202), adäquates Bildungsniveau (vgl. Abs. 205); Arbeitsmoral: Zuverlässigkeit (vgl. Abs. 194, 196, 218), kontinuierliche Erbringung der Arbeit (vgl. Abs. 195), Anspruch, die Arbeit gut auszuführen (vgl. Abs. 202); Teamfähigkeit: Anpassungsfähigkeit (vgl. Abs. 204), fähig, sich in die Firma zu integrieren (vgl. Abs. 194, 200), Bereitschaft Sachverhalte zu akzeptieren (vgl. Abs. 195), Loyalität gegenüber den Arbeitgeber (vgl. Abs. 195); keine Eingrenzung möglicher Bewerber aufgrund von: Alter, Religion, Herkunft, Nationalität (vgl. Abs. 191), gesundheitlicher Einschränkungen (vgl. Abs. 295 Einfach werden die Dimensionen Vorstellung von der Arbeit (vgl. Abs. 196), positive Stimmung (vgl. Abs. 197) und Verbundenheit mit der Firma (vgl. Abs. 208) thematisiert. 392 Tillenberg 212); Einschränkungen der möglichen Bewerber aufgrund von: Sektenzugehörigkeit (vgl. Abs. 196), Privatinsolvenz (vgl. Abs. 196), Arbeitslosigkeit aus einer Vertriebstätigkeit heraus (vgl. Abs. 191, 194, 200, 200, 201); Einsatzfähigkeit: wohnhaft in Arbeitsortnähe (vgl. Abs. 194), Bereitschaft, aus dem Home-Office zu arbeiten (vgl. Abs. 194), die Fähigkeit, sich voll auf seine Arbeit zu konzentrieren (vgl. Abs. 196), Führerschein (vgl. Abs. 214) eigener Pkw (vgl. Abs. 214) beziehungsweise die verfügbaren Mittel, sich einen Pkw zu leisten (vgl. Abs. 196); Engagement für die Arbeit/Firma: unbedingter Erfolgswille (vgl. Abs. 191, 193, 202) Glaube, die Vertriebsziele zu erreichen (vgl. Abs. 211), Ehrgeiz (vgl. Abs. 195, 196), Fleiß (vgl. Abs. 195), hohe Leistungsbereitschaft (vgl. Abs. 194); Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: Vollständigkeit, inklusive aller Arbeitszeugnisse (vgl. Abs. 194), Übereinstimmung der Angaben von Lebenslauf und Arbeitszeugnissen (vgl. Abs. 196, 208), keine Lücken im Lebenslauf (vgl. Abs. 208, 194), aktuelles Bewerbungsfoto (vgl. Abs. 218), Widerspiegelung der kaufmännischen Qualifikation (vgl. Abs. 194), tadellose Arbeitszeugnisse (vgl. Abs. 194, 197), keine häufigen Stellenwechsel (vgl. Abs. 204); ansprechende Selbstpräsentation: den Fähigkeiten angemessene Selbstpräsentation (vgl. Abs. 206, 207), Belege für behauptete Vertriebserfolge (vgl. Abs. 199) und freiberufliche Tätigkeiten (vgl. Abs. 208), sich selbst nicht überschätzen (vgl. Abs. 207), Übereinstimmung der Ausführungen im Vorstellungsgespräch mit den Angaben in den Bewerbungsunterlagen (vgl. Abs. 209), Vorbereitung auf das Bewerbungsverfahren (vgl. Abs. 209), Selbstbewußtsein (vgl. Abs. 200, 201, 203, 212) ansprechende Stimme und Dialekt (vgl. Abs. 194); Berufskompetenz des Bewerbers: Branchenerfahrung (vgl. Abs. 191, 194), Vertriebserfahrung (vgl. Abs. 214), Verkaufskompetenz (vgl. Abs. 193, 194, 194, 194, 197, 200, 201, 202, 207), Fähigkeit, mit dem PC umzugehen (vgl. Abs. 205, 214), Fähigkeit zur Selbstorganisation (vgl. Abs. 205), kaufmännische Kenntnisse (vgl. Abs. 214) beziehungsweise Ausbildung (vgl. Abs. 195) oder Studium (vgl. Abs. 195), Leistungsfähigkeit (vgl. Abs. 204), im AC Selbstangaben unter Beweis stellen (vgl. Abs. 207), gute Arbeit abliefern (vgl. Abs. 197). Beschreibung zu Kap. 6.3.2: Versicherungsvertreter Der Personalentscheider thematisiert im Rahmen des Experteninterviews zwölf Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität 393 anhang mehrfach296: Teamfähigkeit: ins Team (vgl. Abs. 243) und ins Unternehmen passen (vgl. Abs. 254); Vorstellung von der Arbeit/Interesse (vgl. Abs. 245):positive Einstellung zum Job (vgl. Abs. 239): Verbundenheit mit der Firma: langfristige Zusammenarbeit (vgl. Abs. 254, 245); Sympathie: sympathisches Auftreten (vgl. Abs. 245), positive Reaktion der Mitmenschen auf den Bewerber (vgl. Abs. 245), positive Ausstrahlung (vgl. Abs. 245); Einschränkungen der Erwartungen: vertriebliche Vorerfahrungen nicht zwingend erforderlich (vgl. Abs. 244, 245), ebenso wie fachliche Kenntnisse (vgl. Abs. 241) und die Fähigkeit der Selbstorganisation (vgl. Abs. 241); Offenheit (vgl. Abs. 239, 241, 250, 254, 255); Präsentation und Inhalt der Bewerbung: lückenloser Lebenslauf (vgl. Abs. 243, 244), Berufsstationen mit längerer Verweildauer (vgl. Abs. 241), Belege für Vertriebserfolge (vgl. Abs. 241, 251), Vollständigkeit der Arbeitszeugnisse (vgl. Abs. 248), ordentlicher Zustand der Bewerbungsmappe (vgl. Abs. 248); Berufskompetenz: Verkaufsprofi sein (vgl. Abs. 244, 245), Branchenerfahrung besitzen (vgl. Abs. 245), Fähigkeit zur Selbstorganisation (vgl. Abs. 240,244, 249), Fähigkeit die Vertriebsziele zu erreichen (vgl. Abs. 253), mittlere Reife oder einen sehr guten Hauptschulabschluss besitzen (vgl. Abs. 257); ansprechende Selbstpräsentation: positives (vgl. Abs. 241, 243, 245) und sicheres Auftreten (vgl. Abs. 248), Fähigkeit, angegebene Vertriebserfolge nachvollziehbar belegen zu können (vgl. Abs. 246), sich im Verhältnis zu den eigenen Kompetenzen nicht übertrieben positiv zu präsentieren (vgl. Abs. 241, 251), mit der Körpersprache Arbeitswillen ausdrücken (vgl. Abs. 245); Engagement für die Arbeit/für die Firma (vgl. Abs. 239, 241, 243, 244, 245, 253): Fleiß (vgl. Abs. 239, 241, 243, 245, 253), Arbeitswille (vgl. Abs. 241, 243, 253), Eigenmotivation (vgl. Abs. 239) viel Geld verdienen wollen (vgl. Abs. 253), die vorgegebenen Vertriebsziele erreichen wollen (vgl. Abs. 254, 255), karriereorientiert (vgl. Abs. 239). Beschreibung zu Kap. 6.3.3: Versicherungsvertreter Vertriebsleiter C nennt elf Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität während des Experteninterviews mehrfach297: Arbeitsmo- 296 Einfach werden die Dimensionen Erwartungen außerhalb des Jobs, nämlich privat in einem stabilen Umfeld zu leben (vgl. Abs. 244), Ehrlichkeit (vgl. Abs. 251), ansprechendes Erscheinungsbild (vgl. Abs. 239) sowie Wirtschaftlichkeit des Bewerbers (vgl. Abs. 256) von dem Vertriebsleiter angesprochen. 297 Einfach werden die Dimensionen „Integrität“ (vgl. Abs. 224) und „Verbundenheit mit der Firma“ (vgl. Abs. 237), „ansprechendes Erscheinungsbild“ 394 Tillenberg ral: Disziplin (vgl. Abs. 220), Termintreue (vgl. Abs. 220); Offenheit (vgl. Abs. 236): Authentizität (vgl. Abs. 233); Sympathie (vgl. Abs. 222): sympathisches Auftreten (vgl. Abs. 219) fähig im Gespräch eine Beziehung zu dem Personalentscheider aufzubauen (vgl. Abs. 222); Einsatzfähigkeit: zeitliche Flexibilität (vgl. Abs. 230, 237), telefonische Erreichbarkeit (vgl. Abs. 230); Engagement für die Arbeit/für die Firma: Fleiß (vgl. Abs. 220), Motivation (vgl. Abs. 226), Wunsch bei der Versicherung arbeiten zu wollen (vgl. Abs. 237); Teamfähigkeit: Kritikfähigkeit (vgl. Abs. 222), selbstkritisch sein (vgl. Abs. 235), sich sozial integrieren können (vgl. Abs. 237), der Führungskraft vertrauen (vgl. Abs. 222); Ehrlichkeit (vgl. Abs. 228, 235, 236): glaubwürdige Arbeitszeugnisse (vgl. Abs. 223); ansprechende Selbstdarstellung: der Situation (vgl. Abs. 219) und der Kompetenz (vgl. Abs. 233) angemessenes Auftreten, Kommunikationsstärke (vgl. Abs. 232, 225); kognitive Ausstattung: Allgemeinbildung (vgl. Abs. 219), Lernfähigkeit (vgl. Abs. 222), Fähigkeit, mit Kindern umgehen zu können (vgl. Abs. 219), Einfühlungsvermögen (vgl. Abs. 219, 222, 230); Präsentation und des Inhalts der Bewerbungsunterlagen: ein roter Faden im Lebenslauf (vgl. Abs. 223), längere Stellenverweildauer (vgl. Abs. 224), Motivation des Bewerbers im Lebenslauf erkennbar, die Arbeit auch haben wollen (vgl. Abs. 223, 232), Arbeitszeugnisse und Urkunden über Vertriebserfolge (vgl. Abs. 233) sollten vollständig vorliegen (vgl. Abs. 226) und die Leistungen des Bewerbers belegen (vgl. Abs. 223, 226, 235), dabei sollten sie mit den Angaben des Lebenslaufes übereinstimmen (vgl. Abs. 235), prägnantes Bewerbungsschreiben (vgl. Abs. 232); Berufskompetenz: vertriebliches Know-how (vgl. Abs. 220), verkäuferisches Geschick (vgl. Abs. 220), Fähigkeit zur Selbstorganisation (vgl. Abs. 220, 233, 238), Besitz von Vertriebserfahrungen (vgl. Abs. 224, 225, 238) und zwar am besten im Vertrieb mit erklärungsbedürftigen Produkten (vgl. Abs. 219) oder mit einer artverwandten Tätigkeit (vgl. Abs. 231), Fähigkeit schnell Erfolg zu erzielen (vgl. Abs. 227), Erfolg in der Vergangenheit durch längere Stellenverweildauern belegen (vgl. Abs. 223), Besitz eines persönlichen Netzwerks von Vorteil (vgl. Abs. 227), Abschlussorientierung beim Verkaufen (vgl. Abs. 230), Stringenz (vgl. Abs. 221) sowie die Relativierung der Bewerberqualität in dem Sinne, dass Branchenerfahrung nicht wichtig ist (vgl. Abs. 224), keine Eingrenzung möglicher Bewerber aufgrund des Alters (vgl. Abs. 219) sowie eine Eingrenzung möglicher Bewerber in dem Sinne, dass den zukünftigen Mitarbeiter keine gesundheitlichen Einschränkungen bei der Ausübung der Arbeit behindern sollen (vgl. Abs. 236), angesprochen. 395 anhang im Handeln (vgl. Abs. 222), Hartnäckigkeit (vgl. Abs. 222), kaufmännische Ausbildung oder eine Ausbildung im Bereich Sozialversicherung (vgl. Abs. 238), Leistungsfähigkeit (vgl. Abs. 226, 237). Beschreibung zu Kap. 6.4.1: Fach- und Führungskräfte Der Personalleiter spricht im Rahmen des Experteninterviews acht Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität mehrfach298 an (siehe Abb. 9.1): Kognitive Ausstattung: analytische Vorgehensweise (vgl. Abs. 126) und schnelle Auffassungsgabe besitzen (vgl. Abs. 126); Engagement für die Arbeit/für die Firma: hohe Selbstmotivation (vgl. Abs. 126) mitbringen, willig den Arbeitgeber zu wechseln (vgl. Abs. 128); Offenheit (vgl. Abs. 131, 133): Zeiten der Arbeitslosigkeit im Lebenslauf dokumentieren (vgl. Abs. 130, 132); Ehrlichkeit (vgl. Abs. 129, 130, 131); ansprechende Selbstpräsentation: Selbstbewusstsein (vgl. Abs. 126), Kommunikationsstärke (vgl. Abs. 126), Ausstrahlung von Souveränität (vgl. Abs. 130); Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: Einreichung der Bewerbungsunterlagen (vgl. Abs. 127), Vorlage eines beruflichen Werdegangs, der nachvollziehbar ist (vgl. Abs. 130); Teamfähigkeit (vgl. Abs. 126, 137): Anpassungsfähigkeit (vgl. Abs. 126), ins Team passen (vgl. Abs. 137), nicht zu introvertiert sein (vgl. Abs. 126); Berufskompetenz: Fachkompetenz (vgl. Abs. 137), Berufserfahrung (vgl. Abs. 126, 129), Branchenerfahrung (vgl. Abs. 126) Fähigkeit, das Stellenanforderungsprofil zu erfüllen (vgl. Abs. 127), sollte einfach „gut“ (Abs. 129) sein und das Gefühl vermitteln können, „dass er weiß, was er tut“ (Abs. 126), selbstständige Arbeitsweise, (vgl. Abs. 126), sich selbst organisieren können (vgl. Abs. 126), ein „dickes Fell“ (Abs. 126) haben und durchsetzungsfähig sein (vgl. Abs. 126). Beschreibung zu Kap 6.4.2: Kaufmännische Mitarbeiter Zu den drei Dimensionen, die mehrfach im Interview thematisiert wurden,299 zählen: Berufskompetenz: fachliche Eignung (vgl. Abs. 12), 298 Einfach werden folgende Aspekte erwähnt: Wirtschaftlichkeit, das heißt, der zukünftige Mitarbeiter muss für das Unternehmen hilfreich sein (vgl. Abs. 137), Mitdenken bei der Arbeit (vgl. Abs. 131), positive Stimmung (vgl. Abs. 138), Verbundenheit mit der Firma (vgl. Abs. 138), Relativierung der Bewerberqualität (vgl. Abs. 129) in der Form, dass auch Bewerber mit abgebrochenem Studium eine Chance haben, und schließlich Einsatzfähigkeit in Form von Flexibilität (vgl. Abs. 126). 299 Einfach werden folgende Aspekte der virtualen sozialen Bewerberidentität genannt: Mitdenken bei der Arbeit (vgl. Abs. 12), Offenheit (vgl. Abs. 18), 396 Tillenberg Korrektheit, wenn sich ein Bewerber auf eine entsprechende Stellen bewirbt, wie beispielsweise Buchhalter (vgl. Abs. 14); Ehrlichkeit: Glaubwürdigkeit (vgl. Abs. 14, 18); ansprechende Selbstpräsentation: sich nicht zu gut oder zu schlecht präsentieren (vgl. Abs. 18), Nachweis berufliche Erfolge, die im Gespräch angegeben werden (vgl. Abs. 18). Beschreibung zu Kap. 6.5.1: Zeitarbeitnehmer Im Rahmen des Experteninterviews führt der Personalentscheider zwölf Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität mehrfach an, die er von einem Bewerber erwartet300: Teamfähigkeit: leichte extrovertiert Veranlagung (vgl. Abs. 275), mit verschiedenen Menschen (vgl. Abs. 275) zurechtkommen; Sympathie (vgl. Abs. 279, 287); Einschränkung der Erwartungen bezüglich Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: Lebenslauf mit vielen Stellenwechseln bei Helfern akzeptabel (vgl. Abs. 275), Verzicht auf Sichtung der Arbeitszeugnisse bei Helfern (vgl. Abs. 280); Engagement für die Arbeit/für die Firma: Arbeit als Sprungbrett für die Übernahme in einen Entleihbetrieb nutzen (vgl. Abs. 289), arbeiten wollen (vgl. Abs. 293); kognitive Ausstattung des Bewerbers: Flexibilität (vgl. Abs. 275), sich auf neue Situationen einstellen können (vgl. Abs. 289), Verstand haben (vgl. Abs. 293); Ehrlichkeit (vgl. Abs. 287, 291, 292); Offenheit (vgl. Abs. 287, 291, 292): Erlaubnis geben, seinen vorherigen Arbeitgeber zu kontaktieren (vgl. Abs. 280); Arbeitsmoral: geringe Fehlzeiten (vgl. Abs. 276, 285), Pünktlichkeit (vgl. Abs. 285), Zuverlässigkeit (vgl. Abs. 276, 287) den Job ordentlich ausführen (vgl. Abs. 276, 290); Präsentation und der Inhalt der Bewerbungsunterlagen: längere Stellenverweildauern (vgl. Abs. 275) bei qualifizierten Fachkräften, Nachvollziehbarkeit der gesamten beruflichen Laufbahn Engagement für die Arbeit/Firma (vgl. Abs. 12), Wirtschaftlichkeit (vgl. Abs. 12), Erwartungen außerhalb des Jobs – sich gesellschaftlich zu engagieren (vgl. Abs. 12). Der Kreis möglicher Bewerber wird eingegrenzt, in der Form, dass Bewerber mit größeren Strafdelikten (vgl. Abs. 14) nicht akzeptiert werden. Allerdings wird kein polizeiliches Führungszeugnis von den Bewerbern verlangt (vgl. Abs. 14), was hier zur Dimension keine Eingrenzung möglicher Bewerber gezählt wird. Ferner wird die Arbeitsmoral (vgl. Abs. 12) thematisiert. Daneben wird auch die Ausgestaltung der Bewerbungsunterlagen erwähnt, in der Form, dass diese eingereicht werden müssen (vgl. Abs. 13). 300 Einfach erwähnt der Personalentscheider die Dimensionen ansprechende Selbstpräsentation (vgl. Abs. 285), Interesse an der Arbeit (vgl. Abs. 279), Verbundenheit mit der Firma (vgl. Abs. 276), Wirtschaftlichkeit (vgl. Abs. 277), ansprechendes Erscheinungsbild (vgl. Abs. 283). 397 anhang (vgl. Abs. 278, 279, 280, 287) Erkennbarkeit von Ausrutschern des Bewerbers, beispielsweise bei Vorstrafen (vgl. Abs. 287), zeitnahe Bewerbung (vgl. Abs. 282); Berufskompetenz: geforderte Qualifikationen besitzen (vgl. Abs. 275, 277, 279, 291), nicht nur „zwei Beine“301(Abs. 275) haben, möglichst viele Tätigkeiten ausführen können (vgl. Abs. 275, 291), wechselnde Arbeitsplätze besetzen können (vgl. Abs. 297), auf seinem Fachgebiet gut sein (vgl. Abs. 291); Einsatzfähigkeit: arbeiten können (vgl. Abs. 283), zu der vorgegebenen Zeit arbeiten (vgl. Abs. 277), bereit sein, längere Fahrzeiten zur Einsatzfirma in Kauf zu nehmen (vgl. Abs. 289), Anpassungsfähig an wechselnde Arbeitszeiten (vgl. Abs. 297) und wechselnde Entfernungen (vgl. Abs. 297), Bereitschaft in der Bewerberkartei der Firma geführt zu werden (vgl. Abs. 279, 296), Flexibilität (vgl. Abs. 275), um einen anderen Einsatz annehmen zu können, bei fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kündbar sein (vgl. Abs. 294); Einschränkung der möglichen Bewerber: keine schwangeren Bewerberinnen (vgl. Abs. 285, 294), keine Bewerber mit gesundheitlichen Einschränkungen (vgl. Abs. 278, 285, 286), keine Bewerber mit einer Vorstrafe (vgl. Abs. 290) und generell keine vorbestraften Bewerber, die ein schweres Strafdelikt begangen haben (vgl. Abs. 290), keine alkoholkranken Bewerber (vgl. Abs. 285, 286), gesunde Bewerber bevorzugt (vgl. Abs. 293). Beschreibung zu Kap. 6.5.2: Hotelmitarbeiter Der Hoteldirektor spricht im Rahmen des Experteninterviews insgesamt dreizehn Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität mehrfach302 an: Ehrlichkeit (vgl. Abs. 32, 41); Mitdenken bei der Arbeit (vgl. Abs. 21): Einbringen von Ideen (vgl. Abs. 24); Präsentation und Inhalt der Bewerbungsunterlagen: schnelles bewerben (vgl. Abs. 28), Unterlagen persönlich abgeben (vgl. Abs. 22); Vorstellung von der Arbeit/ Interesse: die Homepage des Hotels kennen (vgl. Abs. 31), wissen, warum man in dem Hotel arbeiten möchte (vgl. Abs. 41); Einsatzfähigkeit: 301 „Hauptsache zwei Beine“ ist in Kreisen von Personalentscheidern eine geläufige Bezeichnung für ein Bewerbungsverfahren ohne hohe Auswahlkriterien. 302 Einfach erwähnt er die Dimensionen ansprechende Selbstdarstellung (vgl. Abs. 31), Verbundenheit mit der Firma (vgl. Abs. 28), Relativierung der Bewerberqualität (vgl. Abs. 22), da auch Quereinsteiger eine Chance bekommen, Wirtschaftlichkeit des Bewerbers (vgl. Abs. 25), Sympathie (vgl. Abs. 21) und Relativierung der Bedeutung von Bewerbungsunterlagen (vgl. Abs. 21). 398 Tillenberg Bereitschaft, Betriebskleidung zu tragen (vgl. Abs. 36) und an Sonntagen zu arbeiten (vgl. Abs. 36); kognitive Ausstattung: Intelligenz (vgl. Abs. 21, 36), Lernfähigkeit (vgl. Abs. 22); keine Eingrenzung möglicher Bewerber aufgrund der: Religion (vgl. Abs. 36), Hautfarbe (vgl. Abs. 36) oder Langzeitarbeitslosigkeit (vgl. Abs. 37); Eingrenzung der möglichen Bewerber: nur Bewerber einstellen, die clean (vgl. Abs. 25) sind und nicht drogenabhängig waren (vgl. Abs. 25); Offenheit (vgl. Abs. 34, 41): keine relevanten Informationen zurückbehalten (vgl. Abs. 33), als Bewerber authentisch sein (vgl. Abs. 42); positive Stimmung: Spaß an der Arbeit (vgl. Abs. 21, 24, 41) und gute Laune (vgl. Abs. 41) haben, Enthusiasmus für die vakante Stelle mitbringen (vgl. Abs. 28), sich bei der Arbeit wohlfühlen (vgl. Abs. 22), zufrieden sein (vgl. Abs. 39); Berufskompetenz: die Arbeit beherrschen (vgl. Abs. 33), die Arbeit gut ausführen können (vgl. Abs. 22, 36), über das nötige Fachwissen verfügen (vgl. Abs. 35), bei wichtigen Stellen über die entsprechende Ausbildung verfügen (vgl. Abs. 30), generell die Voraussetzungen mitbringen, um die Arbeit ausführen zu können (vgl. Abs. 36), Gastfreundlichkeit (vgl. Abs. 24, 33, 39), Stressresistenz (vgl. Abs. 22); Teamfähigkeit (vgl. Abs. 21, 24): ins Team (vgl. Abs. 22, 36) und zum Charakter des Hotels passen (vgl. Abs. 22), Teamwork (vgl. Abs. 33, 34) bei der Arbeit praktizieren, nicht autoritär sein (vgl. Abs. 33), beliebt bei den Kollegen sein (vgl. Abs. 35), Respekt von den Kollegen verdienen wollen (vgl. Abs. 32) und ihnen diesen auch entgegenbringen (vgl. Abs. 24, 30, 36); Engagement für die Arbeit/Firma: motiviert sein (vgl. Abs. 25, 28, 30, 31, 35, 38), arbeitswillig (vgl. Abs. 26) sein, für sein Fach leben (vgl. Abs. 36), was aus sich machen wollen (vgl. Abs. 24, 32), bereit sein, über die eigenen Grenzen zu gehen (vgl. Abs. 24), fähig Leistung zu bringen (vgl. Abs. 32), super arbeiten (vgl. Abs. 35), dazu beizutragen, dass sich das Hotel gegen seine Konkurrenten behaupten kann (vgl. Abs. 39). 399 anhang Fall Personalentscheider (1) Q uelle vakante Stelle (2) entscheidende Ausw ahlstufe (3) W irkung (4) A rbeitsl als G rund für A bsage (5) aktuale soziale Bewerberidentität Erw erbsstatus (6) Befähigung zu arbeiten (7) A nsprech Selbstdarstg (8) Im Sinn d Firm a arbeit (9) Integrität (10) Sonstige Bestandteile (11) Begründung Langzeita (12) 1 1 152 0 1 0 0 3 2 0 0 2 2 0 2 1 157 0 1 0 0 4 2 2 0 1 2 0 5 2 176 0 1 0 0 3 2 2 0 1 2 0 7 3 5 0 1 0 0 4 0 2 0 1 2 0 8 4 265 0 1 0 0 4 2 2 0 1 2 0 9 5 101 0 1 0 0 3 2 2 0 1 2 0 10 5 101 0 2 0 0 3 0 2 0 2 2 0 11 5 101 0 2 1 - 3 1 2 2 2 2 0 12 5 103 0 2 1 - 3 2 2 2 1 2 1 13 5 104 0 2 1 - 3 1 2 1 2 2 1 14 5 114 0 1 0 0 3 0 2 0 1 2 0 17 6 57 1 2 1 - 3 1 1 2 1 2 0 18 6 62 1 1 0 0 4 0 2 0 1 2 0 19 6 57, 62 1 1 0 0 4 0 0 0 2 2 0 20 6 46 1 1 0 0 4 2 0 0 2 2 0 22 7 69 1 1 0 0 4 0 0 0 2 2 0 24 8 311 3 1 0 0 3 2 0 0 2 2 0 25 8 312 0 1 0 0 4 0 2 0 1 2 0 26 8 311 1 1 0 1 3 2 2 0 2 2 0 27 8 311 3 1 1 - 3 2 2 1 2 2 1 35 9 205 2 3 0 0 3 0 2 2 2 2 0 38 11 230 2 1 0 0 3 0 2 2 1 2 0 39 11 230 2 1,2 0 0 3 0 2 2 2 2 0 50 15 22, 38 0 3 1 - 3 2 1 1 2 2 1 51 15 27 1 1 0 0 3 1 2 0 1 2 0 52 15 35 2 3 1 - 3 1 2 1 2 2 1 Tab. A2: Fallübersicht – die aktuale soziale Identität der Bewerber303 (Quelle: Eigene Darstellung) 303 n = 26; Kodierungsschema siehe Anhang VI. 400 Tillenberg Fall Personalentscheider (1) Q uelle vakante Stelle (2) Verschw in Ausw ahlv (13) Verschwiegene Information Bekanntw erd d Info (14) Befähigung zu arbeiten (7) Integrität (15) Ehrlichkeit (16) Reaktn PE auf Tschn (17) 3 1 155 4 3 sozialkommunikative Fähigkeiten nicht vorhanden wie behauptet 3 0 2 0 0 4 1 156 3 1 negativer Aspekt der beruflichen Laufbahn 2 2 0 1 0 6 2 174 0 10 gesundheitliche Einschränkung oder Schwangerschaft 10 1 2 0 1 15 5 105 0 10 Kein Lkw-Führerschein mehr wegen Alkoholsucht 2 0 2 0 0 16 5 107 0 1 Angaben der Berufsstationen im Lebenslauf sind fingiert 1 0 2 0 0 21 6 51 0 1 Drogenabhängigkeit als Lkw-Fahrer 2 0 2 0 0 23 7 82 1 1 Keine Schweißerkenntnisse, die der Bewerber zuvor angepriesen hatte 2 0 2 0 0 28 8 313f 3 10 Alkoholsucht 10 0 2 0 0 29 8 313 3 10 Alkoholsucht, die der Bewerber unter Kontrolle hat 11 1 2 0 1 30 8 310 3 20 vorbestraft wegen Mord 1 2 0 1 0 31 8 310 3 20 Vorstrafe und beendete Inhaftierung 1 2 1 1 1 32 8 307 3 10 vorbestraft und lässt sich etwas bei der Arbeit zuschulden kommen 10 2 0 0 0 33 8 307 3 10 vorbestraft, wird erneut straffällig 11 2 2 0 1 34 8 309 4 10 Arbeitslosigkeit 10 2 2 0 0 37 10 246, 251 2 5 fingierte Verkaufserfolge 5 0 2 0 0 40 11 236 2 1 gesundheitliche Einschränkung 3 1 2 1 1 41 12 129 3 1 fingiertes Diplomzeugnis 1 0 0 0 0 42 13 14 3 10 rechtsradikale Gesinnung 6 2 0 2 0 43 13 18 3 2 Personaler darf angegebene Arbeitsleistung nicht bei vorherigem Arbeitgeber überprüfen 2 0 2 0 0 44 14 285f 3 1 Alkoholsucht 1 0 2 0 0 401 anhang 45 14 286 3 10 Alkoholsucht 10 0 2 0 0 46 14 286 3 10 Rückenleiden 10 0 2 0 0 47 14 286 2 10 geforderte und vom Bewerber vorgegebene Fremdsprachenkenntnisse nicht vorhanden 10 0 2 0 0 48 14 286ff 0 1 Vorstrafe und beendete Inhaftierung 2 2 1 1 1 49 14 291 0 1 nicht vorhandene Kenntnisse 2 0 2 1 0 53 15 22, 34 2 1 Burn-out wegen Tod des eigenen Kindes, versucht ins Leben zurückzukommen 2 1 2 1 1 Tab. A3: Fallübersicht – Akzeptanz von Täuschungsmanövern304 (Quelle: Eigene Darstellung) 304 n=26; Kodierungsschema siehe Anhang VI. 402 Tillenberg Personalauswahlverfahren (18) Personaler (1) Beschreibung der vakanten Stelle Q uelle Vorausw ahl Telefoninterview O nlinestellenbörse Vorstellgs gespr 1 Vorstellgs gespr 2 Vorstellgs gespr 3 Probearbeiten o ä A ssessm entcenter o Ä Stuf en insgesam t (19) Bew erberandrang (20) 1 Straßenreinigungshelfer 150, 154 1 2 2 0 2 Raumpfleger 168, 177, 164ff , 178, 190 1 2 2 1 3 Druckereihelfer 9 1 1 0 4 Produktionshelfer 262ff 1 2 2 0 5 Gerüstbauer 102, 107, 115 1 2 3 3 1 6 Maurer 43f 1 2 2 0 7 Sanitärinstallateur 69, 74, 78, 80 1 2 3 3 1 8 Facharbeiter (Metall- u Elektro) 305f , 311 1 1 2 2 1 9 Versicherungsvertreter 192ff 1 2 3 4 4 0 10 Versicherungsvertreter 242, 245 1 3 2 4 5 5 1 11 Versicherungsvertreter 220 1 2 3 4 5 5 0 12 hochqualifizierte Spezialisten 127f , 135 1 2 3 4 5 5 1 13 Manager / mittlere Führungsebene 12ff 1 2 3 5 4 5 2 14 nicht genau spezifiziert 277ff 1 2 2 0 15 nicht genau spezifiziert 29, 37, 40 1 2 3 3 1 Tab. A4: Beschreibung der Personalauswahlverfahren305 (Quelle: Eigene Darstellung) 305 Kodierungsschema siehe Anhang VI.

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Zusammenfassung

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.