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7 Fallübergreifende Analysen in:

Christian Tillenberg

Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren - chancenlos?, page 243 - 274

Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3879-6, ISBN online: 978-3-8288-6641-6, https://doi.org/10.5771/9783828866416-243

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 73

Tectum, Baden-Baden
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243 fallübergreIfende analysen 7 Fallübergreifende Analysen Nachdem in dem vorangegangenen Kap. 6 der Erfolg von langzeitarbeitslosen Bewerbern respektive von täuschenden Bewerbern im Kontext der jeweiligen Personalauswahlverfahren erörtert wurde, stehen in diesem Kapitel fallübergreifende Analysen im Vordergrund. Dabei sollen die Forschungsfragen aus Kap. 1.4 beziehungsweise aus Kap. 3.4 beantwortet werden: Kap. 7.1 erörtert, inwieweit Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma ist, und konkretisiert, wie Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren aussehen sollte, um die Chancen auf eine Einstellung zu erhöhen. In Kap. 7.2 wird die Akzeptanz von Täuschungsmanövern in Bewerbungsverfahren er- örtert, Kap. 7.3 diskutiert die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf Langzeitarbeitslose, ebenso wie Kap. 7.4, das die Begründungen für Langzeitarbeitslosigkeit thematisiert. 7.1 Langzeitarbeitslosigkeit als Stigma? Diese Arbeit thematisiert erstmalig das Stigma-Management230 von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren, d. h., wie Bewerber trotz ihrer Langzeitarbeitslosigkeit mittels ihrer Selbstdarstellung im Auswahlverfahren möglichst erfolgreich abschneiden können. Um explorativ bestimmen zu können, wie dieses Stigma-Management konkret aussieht, muss zunächst geklärt werden, unter welchen Bedingungen Langzeitarbeitslosigkeit zu Absagen in Personalauswahlverfahren führt und unter welchen nicht: Den Ausführungen von Kapitel 2.2.1 folgend liegt es nahe, anzunehmen, dass Langzeitarbeitslosig- 230 Nach dem theoretischen Bezugsrahmen dieser Arbeit betreibt ein langzeitarbeitsloser Bewerber Stigma-Management in Personalauswahlverfahren, wenn er der virtualen sozialen Bewerberidentität, nicht aber der „Stigma- Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose mittels seiner Selbstdarstellung entspricht. Hierzu muss er einer Aktivität während seiner Arbeitslosigkeit nachgehen, die in einem inhaltlichen Zusammenhang mit der vakanten Stelle steht, auf die er sich bewirbt, und ein passendes Image vorweisen (vgl. Kap. 3.2.3). 244 Tillenberg keit ein Stigma231 ist. Die Ergebnisse der empirischen Auswertung dieser Arbeit führen jedoch zu einem differenzierten Ergebnis. Die verschiedenen Resultate sollen im Folgenden dargelegt werden. Am Ende dieses Kapitels wird ein Resümee gezogen, inwieweit Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma in Personalauswahlverfahren ist. Langzeitarbeitslosigkeit ist kein Stigma Langzeitarbeitslosigkeit ist kein Stigma im Sinne einer absoluten Diskreditierung der Bewerber. Diese Folgerung resultiert aus den Daten in Tab. 7.1: Anzahl der lang zeitarbeitslosen Bewerber insge samt Anzahl der Zusa gen insgesamt Anzahl der Absagen insge samt Häufigkeit 18 6 12 Verteilung in % 100 33,4 66,7 Tab. 7.1: Die erhaltenen Absagen und Zusagen von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren (Quelle: Eigene Darstellung) Von den 18 erfassten langzeitarbeitslosen Bewerbern erhalten sechs Bewerber eine Zusage (vgl. Tab. 7.1). Langzeitarbeitslosigkeit führt nicht zwangsläufig zu Absagen, sie ist demnach kein Stigma232 im Sinne einer absoluten Diskreditierung. 231 Wobei unter dem Begriff Stigma hier eine Eigenschaft verstanden wird, die „eine besondere Diskrepanz zwischen virtualer und aktualer sozialer Identität“ (Goffman 2007, S. 11) begründet, dabei die anderen Eigenschaften des Bewerbers überlagert und so die Bewertung durch den Personalentscheider zu seinen Ungunsten determiniert (vgl. ders. 2007, S. 13). 232 Zu einem ähnlichen Resultat gelangt die quantitative Studie über die Personalvorauswahl in dieser Arbeit (siehe Kap. 4.3). Demnach erhalten 36 Prozent der Bewerber mit einer Arbeitslosigkeit von drei Jahren Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass das Untersuchungsdesign Effekte der sozialen Erwünschtheit nicht kontrolliert. Daher sind Verzerrungen des Untersuchungsergebnisses möglich. 245 fallübergreIfende analysen Fallübergreifende Analysen 188 Langzeitarbeitslosigkeit ist kein Stigma Langzeitarbeitslosigkeit ist kein Stigma im Sinne einer absoluten Diskreditierung der Bewerber. Diese Folgerung resultiert aus den Daten in Tab. 7.1: Anzahl der langzeitarbeitslosen Bewerber insgesamt Anzahl der Zusagen insgesamt Anzahl der Absagen insgesamt Häufigkeit 18 6 12 Verteilung in % 100 33,4 66,7 Tab. 7.1: Die erhaltenen Absagen und Zusagen von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren (Quelle: Eigene Darstellung) Von den 18 erfassten langzeitarbeitslosen Bewerbern erhalten sechs Bewerber eine Zusage (vgl. Tab. 7.1). Langzeitarbeitslosigkeit führt nicht zwangsläufig zu Absagen, sie ist demnach kein Stigma232 im Sinne einer absoluten Diskreditierung. Abb. 7.1: Gründe, warum langzeitarbeitslose Bewerber und Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer eine Absage erhalten233 (Quelle: Eigene Darstellung) Wird dagegen ein anderes Untersuchungsergebnis dieser Arbeit betrachtet, dann scheint auch unter einer relativierenden Perspektive die Langzeitarbeitslosigkeit an sich kein Stigma zu 232 Zu einem ähnlichen Resultat gelangt die quantitative Studie über die Personalvorauswahl in dieser Arbeit (siehe Kap. 4.3). Demnach erhalten 36 Prozent der Bewerber mit einer Arbeitslosigkeit von drei Jahren Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass das Untersuchungsdesign Effekte der sozialen Erwünschtheit nicht kontrolliert. Daher sind Verzerrungen des Untersuchungsergebnisses möglich. 233 Angaben in absoluten Häufigkeiten. In dieser Grafik werden auch Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeit erfasst, die in Tab 7.1 nicht genannt sind. andere Eigenschaften des Bewerbers; 18 Arbeitslosigkeit selbst; 1 Abb. 7.1: Gründe, warum langzeitarbeitslose Bewerber und Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer eine Absage erhalten 233 (Quelle: Eigene Darstellung) Wird dagegen ein anderes Untersuchungsergebnis dieser Arbeit betrachtet, dann scheint auch unter einer relativierenden Perspektive die Langzeitarbeitslosigkeit an s ch kein Stigma zu ein. Werden die Fälle der langzeitarbeitslosen Bewerber, die eine Absage erhalten haben, genauer analysiert, dann fällt auf, dass in fast allen Fällen – mit einer Ausnahme – der Grund der Absagen nicht in der Langzeitarbeitslosigkeit des Bewerbers selbst li gt (sieh Abb. 7.1). Wenn die Angaben in Abb. 7.1 zutreffen, dass Langzeitarbeitslosigkeit per se kei Stigma ist, dann stellt sich die Frage, welche anderen Gründe die Absagen verursacht haben. Um diese Frage zu beantworten, wurde eine evaluative qualitative Inhaltsanalyse (siehe Kap. 5.6.3) durchgeführt. Dabei wurde eine Bewertung jedes einzelnen Falls mittels vorab aufgestellter Bewertungsregeln vorgenommen. Die sechs Bewertungsdimensionen lauteten dabei: „im Sinne der Firma arbeiten“, „Befähigung zu arbeiten“, „ansprechende Selbstdarstellung“, „Integrität“, „sonstige Bestandteile“ und „Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit“234. 233 Angaben in absoluten Häufigkeiten. In dieser Grafik werden auch Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeit erfasst, die in Tab 7.1 nicht genannt sind. 234 Dabei können an dieser Stelle die letzten beiden Dimensionen vernachlässigt werden, da in keinem Fall Informationen bezüglich der Dimension „sonstige 246 Tillenberg Für die in Tab 7.2 genannten Dimensionen waren drei Ausprägungen möglich, nämlich „vorhanden“, „nicht vorhanden“ und „unbekannt“. Die geringe Anzahl an möglichen Bewertungsoptionen bietet den Vorteil, den Evaluationsvorgang zu vereinfachen und ihn so auch besser nachvollziehbar zu gestalten (vgl. Kuckartz 2012, S. 104). Tab. 7.2 zeigt alle Fälle von langzeitarbeitslosen Bewerbern und Bewerbern mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer235 an, denen im Personalauswahlverfahren abgesagt wurde und bei denen andere Eigenschaften die Ursache für die Absage sind als bei Fall 26, bei dem die Langzeitarbeitslosigkeit selbst als Absagegrund identifiziert wurde236. Dabei wird ein Fall mehrfach bewertet, falls die aktuale soziale Bewerberidentität dies zulässt, um so möglichst die Vielschichtigkeit, die eine Absage in der Realität kennzeichnet, bei der Bewertung abbilden zu können237. Auffällig ist an Tab 7.2, dass die Bewerber der einzelnen Fälle, die die Dimension „Integrität“ besitzen, offenbar keine positive Bewertung durch den Personalentscheider erfahren. Es stellt sich die Frage, worin dies begründet ist. Werden die einzelnen Bewerber, bei denen diese Dimension identifiziert wurde, genauer betrachtet, dann fällt auf, dass sie zu dem jeweiligen Personalentscheider besonders ehrlich waren, indem sie im Vorstellungsgespräch gesundheitliche Probleme (siehe Fall 7, 18), mangelnde zeitliche Verfügbarkeit (siehe Fall 25, 38, 51), mangelnde Fähigkeiten (siehe Fall 8) oder mangelnden Arbeitswillen (siehe Fall 2, 5, Bestandteile“ erhoben werden konnten. Die Auswertung der Dimension „Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit“ erfolgt gesondert an anderer Stelle. 235 Diese Fälle werden mit betrachtet, um die Varianz zu erhöhen. Die Aufnahme dieser Fälle dient der Veranschaulichung (siehe Kap. 5.2.2). 236 Bei den Bewerbern mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer existiert kein Fall, bei dem die Absage auf die Arbeitslosigkeitsdauer zurückzuführen ist (siehe Anhang VII). 237 Exemplarisch sei hier der Fall 18 (vgl. Abs. 62) erwähnt, in dem sich der Bewerber auf eine Stelle als Maurer bewirbt: Der Bewerber teilt gleich zu Anfang des Gesprächs mit, gesundheitliche Probleme zu haben. Demnach ist die Dimension „Befähigung zu arbeiten“ bei dem Bewerber nicht vorhanden. Unterstellt man ihm ein hinreichendes Maß an Verstand, um einschätzen zu können, dass wegen der schweren körperlichen Arbeit am Bau Bewerber mit gesundheitlichen Einschränkungen chancenlos sind, dann wird deutlich, dass der Bewerber mit seiner Aussage bezwecken möchte, nicht eingestellt zu werden. Die Dimension „im Sinne der Firma arbeiten“ ist demnach wegen der mangelnden Arbeitswilligkeit ebenso nicht vorhanden. Allerdings ist auch denkbar, dass der Bewerber tatsächlich krank ist, aber von der Arbeitsverwaltung verpflichtet wurde, sich zu bewerben. Aus dieser Perspektive heraus betrachtet ist er ehrlich und besitzt damit die Dimension „Integrität“. 247 fallübergreIfende analysen 9, 14) durch ihre Aussagen zum Ausdruck gebracht haben. Die Betrachtung der Dimensionen „Befähigung zu arbeiten“ und „im Sinne der Firma arbeiten“ in Tab 7.2 zeigt, dass sich diese Aussagen jeweils negativ bewerten lassen, und zwar in dem Sinn, dass eine oder beide dieser Dimensionen als nicht vorhanden gewertet werden. Fall Beschreibung der aktualen sozialen Identität A nsprechende Selbstdarstellung Befähigung zu arbeiten Im Sinne der Firm a arbeiten Integrität 1 Bewerber stellt sich ungepflegt und übel riechend vor ❑ – ❑ – 2 Bewerber sagt im Vorstellungsgespräch, ihm sei der Verdienst egal – – ❑ n 5 Bewerber teilt mit, nicht arbeiten zu wollen – – ❑ n 7 Bewerber teilt zu Beginn des Vorstellungsgespräches mit, er sei krank – ❑ ❑ n 8 Bewerber erzählt beim Vorstellungsgespräch, was er alles nicht kann – – ❑ n 9 Bewerber teilt mit, er bekomme genügend Geld vom Amt und muss nicht arbeiten – – ❑ n 10 Bewerber schafft es nicht, über mehrere Tage hinweg beim Probearbeiten zu überzeugen – ❑ ❑ – 14 Bewerber hat überzogene Ansprüche, will die Arbeit nicht ausführen, die er kann, kann aber nicht auf der Position arbeiten, die er bekleiden will – ❑ ❑ n 18 Bewerber sagt bei der ersten Begegnung sofort, dass er nicht weiß, warum er sich bewerben soll, weil er gesundheitliche Probleme hat und gar nicht arbeiten kann – ❑ ❑ n 19 Bewerber stellt sich ungepflegt, übel riechend und alkoholisiert vor ❑ ❑ ❑ – 20 Bewerber präsentiert sich bei seiner Vorstellung unhöflich ❑ – ❑ – 22 Bewerber erscheint alkoholisiert zum Vorstellungsgespräch ❑ ❑ ❑ – 248 Tillenberg Fall Beschreibung der aktualen sozialen Identität A nsprechende Selbstdarstellung Befähigung zu arbeiten Im Sinne der Firm a arbeiten Integrität 25 Bewerber erklärt im Vorstellungsgespräch, an den vorgegebenen Einsatzzeiten nicht verfügbar zu sein – ❑ ❑ n 35 Bewerber ist mit den Stellenanforderungen überfordert – ❑ – – 38 Bewerber ist nicht immer abends verfügbar, weil er sein Kind betreuen muss – ❑ – n 39 Bewerber besitzt nicht die nötigen Fähigkeiten, um den Beruf erfolgreich auszuüben – ❑ – – 51 Bewerber liefern selbst die Argumente, warum man sie nicht einstellen sollte – – ❑ n Legende: ❑ = nicht vorhanden; n = vorhanden; – = unbekannt. Tab.: 7.2 Fallübersicht – die aktuale soziale Identität von nicht erfolgreichen Bewerbern (Quelle: Eigene Darstellung) Die Ehrlichkeit wird den Bewerbern im Hauptauswahlverfahren zum Verhängnis238. Damit kann auch die Frage aus Kap. 1.3 beantwortet werden, inwieweit die Ergebnisse der Untersuchung von Schroeder (vgl. ders. 2009, S. 114) auf Personalauswahlverfahren übertragbar sind: Die vorliegenden Ergebnisse dieser Arbeit zeigen, dass in Auswahlverfahren Personalentscheider nicht mit der vollen, ungeschönten Wahrheit konfrontiert werden wollen – es lohnt sich also für Bewerber, nicht die ganze Wahrheit zu erzählen239. Werden dazu die verbleibenden Fälle aus Tab 7.2 betrachtet, bei denen die Dimension „ansprechende Selbst- 238 Tatsächlich existieren nur drei Fälle in Tab 7.2, bei denen nicht die „ehrlichen“ Aussagen der Bewerber dazu führen, dass ihnen eine dieser Dimensionen, hier die „Befähigung zu arbeiten“, aberkannt wird. Nämlich Fall 10, wo der Bewerber es beim Probearbeiten mit seiner Arbeitsleistung nicht schafft zu überzeugen, Fall 35, wo der Bewerber nicht den Anforderungen entspricht, und Fall 39, wo sich beim Simulieren eines Verkaufsgesprächs zeigt, dass der Bewerber nicht die nötigen Fähigkeiten besitzt, um als Außendienstmitarbeiter erfolgreich zu arbeiten. 239 Unter welchen Bedingungen Personalentscheider dies akzeptieren, thematisiert Kap. 7.2. 249 fallübergreIfende analysen darstellung“ fehlt, weil die Bewerber ungepflegt oder alkoholisiert zum Vorstellungsgespräch erscheinen (siehe Fall 1, 19, 22, 24) oder unhöflich sind (siehe Fall 20), dann lassen sich die vorliegenden Untersuchungsergebnisse sogar noch verallgemeinern: Bei diesen verbleibenden Fällen wird deutlich, dass die mangelhafte Selbstdarstellung ebenso wie die allzu große Ehrlichkeit dazu führen kann, den jeweiligen Bewerber in Bezug auf die Dimensionen „Befähigung zu arbeiten“ und/oder „im Sinne der Firma arbeiten“ negativ zu bewerten. Sowohl die Bewerber, die die Dimension „Integrität“ besitzen, als auch die Bewerber, bei denen eine „ansprechende Selbstdarstellung“ nicht vorhanden ist, erzeugen durch ihre Aussagen und/oder ihre Erscheinung ein Image, das nicht mit der virtualen sozialen Bewerberidentität kompatibel ist. Sie vermögen es nicht, ein eigenes Image als „guter Bewerber“, der der virtualen sozialen Bewerberidentität entspricht, aufrechtzuerhalten. Vielmehr bestätigen sie jeweils die Stereotype über Arbeitslose. Absagen sind die Folge. Damit werden die theoretischen Ausführungen aus Kap. 3.2.3 präzisiert, wonach Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma ist, wenn die aktuale soziale Identität des Bewerbers der virtualen sozialen Bewerberidentität nicht entspricht, dafür aber der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose: Die Nichtaufrechterhaltung eines passenden Images oder, um es noch treffender in der ursprünglichen Sprache Goffmans zu formulieren, mangelndes „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) führt zum Ausscheiden aus dem Bewerbungsverfahren240. Die Bewerber bringen nicht die notwendige Arbeit auf, um ihr Gesicht als „guter Bewerber“ vor dem jeweiligen Personalentscheider zu wahren. Es gelingt ihnen nicht, eine Darstellung zu inszenieren, die die Einordnung ihrer Person in die stereotype Personenkategorie des faulen und unfähigen Arbeitslosen durch den Personalentscheider verhindern würde (siehe Kap. 3.2.3). Der Zusammenbruch des „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) des Bewerbers in einem Personalauswahlverfahren führt folglich zu einer Absage. Damit ist es die Selbstdarstellung des Bewerbers, die praktisch 240 Die ursprüngliche amerikanische Bezeichnung „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) erscheint treffender als die deutsche Übersetzung „Imagepflege“ (Goffman 1996, S. 10), da intuitiv klar ist, was damit gemeint ist. Anknüpfend an die deutsche Redewendung „das Gesicht verlieren“ kann man „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) so begreifen, dass Arbeit notwendig ist, um sein Gesicht in Interaktionen aufrechterhalten zu können. Aufgrund dieser Eingängigkeit wird im Folgenden der amerikanische Originalbegriff „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) verwendet. 250 Tillenberg seine Absage verursacht. In der vorliegenden Untersuchung ist dieser Absagegrund der häufigste (siehe Abb. 7.2). Fallübergreifende Analysen 192 Personenkategorie des faulen und unfähigen Arbeitslosen durch den Personalentscheider verhindern würde (siehe Kap. 3.2.3). Der Zusammenbruch des „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) des Bewerbers in einem Personalauswahlverfahren führt folglich zu einer Absage. Damit ist es die Selbstdarstellung des Bewerbers, die praktisch seine Absage verursacht. In der vorliegenden Untersuchung ist dieser Absagegrund der häufigste (siehe Abb. 7.2). Abb. 7.2: Absagegründe von langzeitarbeitslosen Bewerbern und Bewerbern mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer241 (Quelle: Eigene Darstellung) Werden anstelle der langzeitarbeitslosen Bewerber und der Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer, die jeweils Absagen erhalten haben, langzeitarbeitslose Bewerber betrachtet, die eine Zusage erhalten haben, dann fallen die positiven Bewertungen in den einzelnen Dimensionen auf (siehe Tab. 7.3). Wenn die aktuale soziale Bewerberidentität bewertet werden kann, dann erhalten die Bewerber immer positive Bewertungen. Mit diesen Bewertungen entsprechen sie der virtualen sozialen Bewerberidentität in Bezug auf die jeweiligen Dimensionen. An keiner Stelle ist erkennbar, dass sie dem Klischee vom arbeitsunwilligen oder arbeitsunfähigen Arbeitslosen entsprechen würden. Werden die Fälle 11 und 13 außer Acht gelassen, bei denen die Bewertung der einzelnen Dimensionen aus dem Probearbeiten resultiert, dann lassen sich auch Rückschlüsse auf das „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) der Bewerber im Vorstellungsgespräch ableiten: Im Vergleich zu den langzeitarbeitslosen Bewerbern und den Bewerbern mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer, die eine Absage im Vorstellungsgespräch erhalten haben, entsprechen die langzeitarbeitslosen Bewerber, die eine Zusage erhalten haben, der virtualen sozialen Bewerberidentität in den hier 241 Angaben in absoluten Häufigkeiten. Ausfall des Face-Works; 15 Mangelnde Befähigung zu arbeiten; 3 Arbeitslosigkeit selbst; 1 Abb. 7.2: Absagegründe von langzeitarbeitslosen Bewerbern und Bewerbern mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer241 (Quelle: Eigene Darstellung) Werden anstelle der langzeitarbeitslosen Bewerber und der Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer, die jeweils Absagen erhalten haben, langzeitarbeitslose Bewerber betrachtet, die eine Zusage erhalten haben, dann fallen die positiven Bewertungen in den einzelnen Dimensionen auf (siehe Tab. 7.3). Wenn die aktuale soziale Bewerberidentität bewertet werden kann, dann erhalte die Bewerber immer positive Bewertungen. Mit diesen Bewertungen entsprechen sie der virtualen sozialen Bewerberidentität in Bezug auf die jeweiligen Dimensionen. A keiner Stelle ist erkennbar, dass sie dem Klischee vom arbeitsu willigen oder arbeitsunfähigen Arbeitslosen entsprechen würden. Werden die Fälle 11 und 13 außer Acht gelassen, bei denen die Bewertung der ei zeln n Dimensionen aus dem Probearb iten sultiert, dann lass n sich auch Rückschlüsse auf das „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) der Bewerber im Vorstellungsgespräch ableiten: Im Vergleich zu den lang- 241 Angaben in absoluten Häufigkeiten. 251 fallübergreIfende analysen zeitarbeitslosen Bewerbern und den Bewerbern mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer, die eine Absage im Vorstellungsgespräch erhalten haben, entsprechen die langzeitarbeitslosen Bewerber, die eine Zusage erhalten haben, der virtualen sozialen Bewerberidentität in den hier erfassten Dimensionen242. Sie wahren ihr Gesicht als guter Bewerber im Personalauswahlverfahren243 – sie betreiben „Face-Work“ (Goffman 1955, S.  213). Sie bieten anhand ihrer Selbstdarstellung dem Personalentscheider die Möglichkeit, sie anstelle einer Einordnung ihrer Person in die stereotype Personenkategorie des faulen und unfähigen Arbeitslosen als „gute Bewerber“ zu bewerten (siehe Kap. 3.2.3). Damit ist die Frage beantwortet, wie Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren konkret aussieht. 242 Die Dimension „Integrität“ erfüllen Bewerber 12 und 17. Bewerber 17 gibt zu verstehen, dass er nicht verputzen kann (vgl. Abs. 57), Bewerber 12 gibt zu verstehen, dass er keine schnelle Auffassungsgabe besitzt (vgl. Abs. 103). Beide Aussagen haben jedoch aus Sicht der jeweiligen Personalentscheider keine Auswirkungen auf ihre Fähigkeit, die Arbeit auszuüben (siehe Kap. 7.2). Die Ehrlichkeit führt nicht zu negativen Bewertungen. Sie gelten in den Augen der Personalentscheider weiterhin als „gute Bewerber“. Auch die restlichen Aussagen der Bewerber hinterlassen einen positiven Eindruck. So erwähnt Bewerber 17, dass er gerne wieder in dem Beruf arbeiten möchte, der bei der Vakanz des Personalentscheiders gefordert wird. Bewerber 17 gibt weiter zu verstehen, dass er arbeiten will (vgl. Abs. 57) und weist seine Eignung durch Nennung seiner Qualifikationen nach. Bewerber 12 erklärt im Vorstellungsgespräch, dass er arbeiten will (vgl. Abs. 103). Die Bewerber in Fall 27 zeigen dem Personalentscheider ihr Interesse, wieder ins Berufsleben zurückzukehren (vgl. Abs. 311). Bei dem Bewerber aus Fall 50 erkennt der Personalentscheider eine starke Arbeitsmotivation (vgl. Abs. 38). Der langzeitarbeitslose Bewerber aus Fall 52 hebt seine Arbeitsmotivation deutlich hervor, zudem wird seine Eignung für die Vakanz erkennbar (vgl. Abs. 35). Die Erscheinung der Bewerber ist ebenfalls positiv. Der Bewerber aus Fall 17 fragt freundlich nach Arbeit (vgl. Abs. 57), Bewerber 50 gibt seine Bewerbungsunterlagen persönlich in der Firma ab (vgl. Abs. 38). 243 Dies gilt übrigens auch für die Bewerber aus Fall 11 und 14 beim Probearbeiten. So stellt sich der Bewerber aus Fall 11 gut beim Probearbeiten an (vgl. Abs. 101) und der Bewerber aus Fall 14 ist fleißig und arbeitet selbstständig (vgl. Abs. 104). Auch diese Bewerber wahren ihr Gesicht als gute Bewerber beim Probearbeiten. 252 Tillenberg Fall Befähigung zu arbeiten Im Sinne der Firma arbeiten Ansprechende Selbstdarstel lung Integrität 11 n – – – 12 – n – n 13 n n – – 17 n n n n 27 – n – – 50 – n n – 52 n n – – Tab. 7.3: Fallübersicht – die aktuale soziale Identität von erfolgreichen langzeitarbeitslosen Bewerbern244 (Quelle: Eigene Darstellung) Wie wichtig die Selbstdarstellung in Bewerbungsverfahren ist, zeigt auch ein Blick auf die virtuale soziale Bewerberidentität. Mittels eines komprimierten Überblicks wird deutlich, welche Globaldimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheidern am häufigsten genannt werden245. Abb. 7.3 zeigt, dass die einzelnen Dimensionen des Aspekts246 der virtualen sozialen Bewerberidentität „im Sinne der Firma arbeiten“ häufiger von den Personalentscheidern als Erwartung genannt werden als die einzelnen Dimensionen des Aspekts „Befähigung zu arbeiten“. Am dritthäufigsten werden die Dimensionen des Aspekts „ansprechende Selbstpräsentation“ genannt. Der Aspekt „Integrität“ sowie die Globaldimension „Sonstiges“ werden wesentlich seltener erwähnt. 244 Legende: ❑ = nicht vorhanden; n = vorhanden; – = unbekannt. 245 Dabei wird im Folgenden die virtuale soziale Bewerberidentität für Hochqualifizierte nicht berücksichtigt, da Stellen für Hochqualifizierte keine typischen Stellen sind, worauf sich Langzeitarbeitslose in der Regel bewerben (siehe Kap. 2.1.1). 246 Die Begriffe Globaldimension und Aspekte werden hier synonym verwendet. 253 fallübergreIfende analysen Abb.: 7.3 Die Globaldimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität247 (Quelle: Eigene Darstellung) Damit kommt der Selbstdarstellung des Bewerbers oder genauer seiner Fähigkeit, „Face-Work“ (Goff man 1955, S.  213) zu betreiben, eine entscheidende Bedeutung zu. Denn gerade Anforderungen, die der Aspekt „im Sinne der Firma arbeiten“ beinhaltet248, sind nicht im Rahmen eines herkömmlichen zeitlich begrenzten Auswahlverfahrens249 überprüfb ar. Gleiches gilt für die Befähigung zu arbeiten, wenn keine Probearbeit als Auswahlstufe existiert. Um diese Erwartungen dennoch mit dem Bewerber abzugleichen, muss der Personalentscheider sich auf den „Anschein“ (Goff man 1997, S.  228) verlassen, das „Face-Work“ (Goff man 1955, S. 213) des Bewerbers. Langzeitarbeitslosigkeit ist ein Stigma Die Daten in Tab. 7.1 belegen250 eine relative Benachteiligung, wie sie in der aktuellen Forschungsliteratur konstatiert wird (siehe Kap. 1.1). Demnach wird nicht behauptet, dass Langzeitarbeitslosigkeit immer zum Ausscheiden der Bewerber in Personalauswahlverfahren führt, vielmehr wird von einer relativen Benachteiligung von langzeitarbeits- 247 Angaben in absoluten Häufigkeiten. 248 Hierzu zählen u. a. Arbeitsmoral, Teamfähigkeit, Engagement für die Firma, Wirtschaftlichkeit, Mitdenken bei der Arbeit. 249 Ein Personalauswahlverfahren wird zumeist in Form der Sichtung von Bewerbungsunterlagen und einem Vorstellungsgespräch realisiert (siehe Kap. 2.1.2). 250 66,7 % der langzeitarbeitslosen Bewerber erhalten eine Absage. Damit sind 2/3 nicht erfolgreich im Auswahlverfahren. Allerdings fehlt ein Vergleich mit nichtarbeitslosen Bewerbern. 254 Tillenberg losen Bewerbern im Vergleich zu anderen Bewerbern ausgegangen. Zudem ist der eingangs erwähnte und in Abb. 7.1 aufgeführte Fall – Fall 26 (vgl. Abs. 311) – näher zu betrachten. In diesem Fall ist die Langzeitarbeitslosigkeit selbst der Grund für die Absage. „… Aber ich habe hier Leute gehabt, die als gelernte Facharbeiter zehn Jahre keinen Job hatten oder angenommen haben. Und da können Sie von ausgehen, dass drei Viertel es auch nicht wollten. Denn wir reden über eine Facharbeiterknappheit. Und gute Facharbeiter waren auch vor zehn Jahren gefragt. Und wenn einer gelernter Elektriker, Schlosser oder was auch immer ist, und der war zehn Jahre arbeitslos, dann macht der entweder privat so viel, dass es ihm reicht, oder der will einfach nicht“ (Abs. 311). Die zehnjährige Arbeitslosigkeitsdauer der Bewerber wird im Kontext mit der Qualifikation251 und der Nachfragesituation auf dem Arbeitsmarkt betrachtet. Der Bewerber gilt daher als Schwarzarbeiter oder als arbeitsunwillig, was den Stereotypen über Arbeitslose entspricht (siehe Kap. 2.2.1). Offenbar ist die Dauer der Arbeitslosigkeit entscheidend dafür, inwieweit die vorherrschende „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) auf die Betroffenen übertragen werden kann252. Die Arbeitslosigkeitsdauer wurde in dieser Studie aus untersuchungstechnischen Gründen – die interviewten Personalentscheider konnten meist nicht die konkrete Arbeitslosigkeitsdauer der Bewerber nennen – nicht erfasst und damit auch nicht kontrolliert. Bei einer ausschließlichen Betrachtung dieser Datenlage bleibt daher die Frage offen, inwieweit eine lange Arbeitslosigkeitsdauer nicht doch zum Ausschluss des Bewerbers aus dem Auswahlverfahren führt. Des Weiteren muss die Virulenz einer „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über langzeitarbeitslose Bewerber bei den Personalentscheidern berücksichtigt werden. Über die Existenz von Stereotypen über Arbeitslose im Allgemeinen und Langzeit- 251 Die Höhe der (formalen) Qualifikation eines Bewerbers kann ausschlaggebend für die Bewertung der Arbeitslosigkeitsdauer sein. Auch in dem vorliegenden Fall wird dieser Aspekt erwähnt. Der Personalentscheider erwähnt, dass „die Technik relativ schnell fortschreitet“ (Abs. 311) und der Bewerber so nicht mehr auf dem neusten Wissensstand ist. 252 Die genannte Aussage des Personalentscheiders auf vergleichbare Bewerber mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von drei Monaten übertragen zu wollen, erscheint abwegig. Dies verweist auf die Bedeutung der Arbeitslosigkeitsdauer. 255 fallübergreIfende analysen arbeitslose im Besonderen bei den Personalentscheidern besteht kein Zweifel, auch wenn sie in den einzelnen Experteninterviews selten offen dargelegt werden. Lediglich 4 der 15 Personalentscheider äußern sich nicht negativ über die betroffenen Bewerber. Bei den anderen 11 Personalentscheidern sind Aussagen zu registrieren, die auf die Existenz von Stereotypen hindeuten253. Tab 7.4 fasst die Aussagen zusammen, bei denen die Vorbehalte der interviewten Personalleute deutlich erkennbar sind. Nach Goffman ist eine „Stigma-Theorie eine Ideologie“ (Goffman 2007, S. 14), die die „Inferiorität“ (ders. 2007, S. 14) derjenigen, die stigmatisiert werden, begründen soll. Die Äußerungen in Tab 7.4 und die unterschwelligen Vorbehalte repräsentieren eine solche „Ideologie“ (Goffman 2007, S. 14). Das bedeutet, dass die Bewerbung von langzeitarbeitslosen Bewerbern unter schwierigen Ausgangsbedingungen stattfindet. Sie müssen nicht nur der virtualen sozialen Bewerberidentität entsprechen, wie Bewerber, die sich aus einer Beschäftigung heraus bewerben, sondern zusätzlich belegen, dass die „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Langzeitarbeitslose nicht auf sie zutrifft. Personal entscheider Absatz im Materialband Aussage 6 58 „Wenn einer, sage mal, der Hauptteil des Lebens daraus besteht, vom Sessel die Fernbedienung zu bedienen, dann mal zum Kühlschrank zu gehen und wieder zurück, ja und das über viele Jahre, weiß ich nicht, ob er das noch packt.“ 7 80 „So, und wenn jetzt, sage ich mal, eine Stelle ist, und da steht dann drin: Ich habe also nur die besten Ergebnisse und Zeugnisse und was weiß ich, ja. Und das ist ja alles gelogen. Sonst wäre der ja nicht arbeitslos, ne.“ 253 Neben negativen Pauschalisierungen über Arbeitslose im Allgemeinen fallen darunter Aussagen, die auch konkret auf einzelne arbeits- respektive langzeitarbeitslose Bewerber bezogen werden können. Diese Aussagen (siehe Abs. 5, 19, 27, 57, 69, 114, 194, 230, 265, 293, 311) bieten Interpretationsspielräume über das Zugrundeliegen einer „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14). Sie werden hier als Belege der Existenz von Stereotypen über (Langzeit-)arbeitslose mit gewertet. 256 Tillenberg Personal entscheider Absatz im Materialband Aussage 11 235 „Auf der anderen Seite, wenn jemand zwölf Monate und länger arbeitslos ist, weil wir das vorhin hatten, mit den Langzeitarbeitslosen, muss man sich echt fragen im Vertrieb, hat der keinen Bock? Weil im Vertrieb, sie können heute die Zeitung aufschlagen, da gibt es immer Stellen, …“ 14 293 „Wenn jemand in einem akzeptablen Alter ist, also ich sage jetzt mal bis 50, danach wird es dann etwas schwieriger, und zwei gesunde Hände hat und seinen gesunden Menschenverstand hat, der ist in der Regel nicht langzeitarbeitslos. Der ist es nicht. Der kann mal für eine bestimmte Zeit eine Durststrecke haben, aber wenn einer arbeitswillig ist und gesund ist, dann ist er nicht lange arbeitslos. Und das galt eigentlich für alle Zeiten. Also das ist immer schwierig.“ Tab. 7.4 Direkt erkennbare Vorbehalte von Personalentscheidern gegenüber langzeitarbeitslosen Bewerbern (Quelle: Eigene Darstellung) Diese zusätzliche Hürde kann eine Benachteiligung für langzeitarbeitslose Bewerber darstellen. So ändert Personalentscheider 9 für einen langzeitarbeitslosen Bewerber ein dreistufiges Auswahlverfahren in ein vierstufiges ab. Der Entscheider möchte den Bewerber in einer zusätzlichen Auswahlrunde abprüfen und begründet dies wie folgt: „… die Arbeitslosigkeit im Vertrieb ist schon ein bisschen komisch …“ (Abs. 201). Insgesamt können Benachteiligungen langzeitarbeitsloser Bewerber in Personalauswahlverfahren nicht ausgeschlossen werden. Die fallübergreifende Auswertung der virtualen sozialen Bewerberidentität zeigt, dass die berufliche Vergangenheit der Bewerber für Stellen im Versicherungsaußendienst oder bei Stellen, die eine höhere Qualifikation erfordern, durchweg bedeutsam ist. Gleiches gilt für die Personalvorauswahl – einem biografieorientierten Auswahlverfahren (siehe Abb. 7.4). Das heißt, dass aufgrund der Mitbetrachtung der Berufsbiografie in diesen Qualifikationsbereichen eine Benachteiligung von Langzeitarbeitslosen nicht auszuschließen ist. Ein anderes Bild ergibt 257 fallübergreIfende analysen sich, wenn die virtuale soziale Bewerberidentität für Helferstellen254 ausgewertet wird. So verdeutlicht nur ein Personalentscheider, dass er sich mit der berufl ichen Vergangenheit der Bewerber auseinandersetzt. Die restlichen vier Personalentscheider, die Bewerber für Helferstellen suchen, praktizieren dies nicht. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Personalentscheidern für Gesellenstellen; auch hier beschäft igt sich nur einer von vier Personalentscheidern intensiv mit der berufl ichen Vergangenheit des Bewerbers, während die anderen dies nicht angeben. Dagegen wird das Probearbeiten255 als Auswahlinstrument, um die tatsächliche Arbeitsleistung eines Bewerbers einzuschätzen, zu 66,6 % in allen Bewerbungsverfahren für Gesellenstellen und zu 60 % in allen Verfahren für Helferstellen eingesetzt. Da für Helfer- und Gesellenstellen die berufl iche Vergangenheit eines Bewerbers zumeist irrelevant zu sein scheint, sondern vielmehr ihr gegenwärtiges Leistungsvermögen zählt, scheint eine Stigmatisierung von Bewerbern wegen einer längeren Arbeitslosigkeitsdauer unwahrscheinlich. Abb.: 7.4 Der Einsatz der Vorauswahl in Personalauswahlverfahren in Abhängigkeit vom Stellenprofil (Quelle: Eigene Darstellung) 254 Helferstellen sind für Langzeitarbeitslose besonders relevant (siehe Kap. 2.1.1). 255 Dass bei diesem Probearbeiten nicht nur die erbrachte Leistung, sondern auch die Darstellung der erbrachten Leistung zählt (vgl. Goffman 1997, S. 228ff.), erscheint naheliegend. 258 tIllenberg Die Ergebnisse aus der in Kap. 2.1.1 vorgestellten Befragung von Personalentscheidern von Oberholzer-Gee (vgl. ders. 2008, S.37) geben die Meinung von Personalentscheidern wieder, dass Langzeitarbeitslose wegen der Dauer ihrer Arbeitslosigkeit nicht mehr auf dem aktuellen Stand ihres Berufes sind und daher nicht eingestellt werden. Wird weiter davon ausgegangen, dass die Arbeitsleistung eines Bewerbers entscheidend ist, so ließe sich annehmen, dass langzeitarbeitslose Bewerber beim Probearbeiten oder in der Probezeit wegen des mangelnden aktuellen Standes ausscheiden dürft en. Die Ergebnisse über die Bedeutung von „Face-Work“ (Goff man 1955, S. 213) in der Personalauswahl wären damit Makulatur. Tatsächlich erscheint eine Entwertung der berufl ichen Qualifi kation für Stellen im kaufmännischen und technischen Bereich im Zeitverlauf der Arbeitslosigkeit wahrscheinlich, wie ein Blick auf die Abb. 7.5 zeigt. Allerdings sind anteilmäßig nur sehr wenige Langzeitarbeitslose hoch qualifi ziert (siehe Kap. 2.1.1). Für diejenigen, die es sind, dürft e vermutlich ein Wiedereinstieg in den alten Beruf ohne geeignete Nachqualifi zierung kaum realisierbar sein. Stigma-Management im Sinne von „Face-Work“ (Goff man 1955, S. 213) dürft e hier allein nicht ausreichen. Abb.: 7.5 Die virtuale soziale Identität von Bewerbern auf höhere Stellen im technischen und kaufmännischen Bereich – wesentliche Aspekte (Quelle: Eigene Darstellung) Abb. 7.6 zeigt dagegen den Stellenwert der Berufskompetenz für Helferstellen – für die Stellen also, worauf sich besonders auch Langzeitarbeitslose bewerben dürft en (siehe Kap. 2.1.1). Erkennbar ist hier, dass die Berufskompetenz keine übergeordnete Bedeutung hat, jedoch mit zu den vier wesentlichen Aspekten der virtualen sozialen Bewerberi- 259 fallübergreIfende analysen dentität zählt. Werden allerdings die Erwartungen betrachtet, die diese Kategorie beinhaltet, wie ein Hauptschulabschluss (vgl. Abs. 161), handwerkliches Geschick (vgl. Abs. 117, 170), selbstständige Arbeitsweise (vgl. Abs. 104, 112, 165, 172), zeigt sich, dass diese Art von Berufskompetenz nicht verlernbar ist und auch nicht auf den neusten Stand gebracht werden muss. Selbst wenn Personalentscheider zwei erwartet, dass der Bewerber für die Stelle als Raumpfleger die Arbeit beherrscht (vgl. Abs.170) und den mit ihr einhergehenden Zeitdruck aushält (vgl. Abs. 178), die richtigen Reinigungsmittel verwendet (vgl. Abs. 178) und intuitiv wissen sollte, was der Kunde will (vgl. Abs. 174), dürfte die Berufskompetenz kein Ausschlusskriterium sein, wenn davon ausgegangen wird, dass jeder Bewerber die Raumpflege beherrscht oder doch zumindest sehr schnell erlernen kann. Personalentscheider vier erwähnt zwar, dass eine abgeschlossene Ausbildung generell vorteilhaft sei (vgl. Abs. 261), setzt sie aber nicht als Bedingung voraus und spezifiziert vor allem nicht, über welche Ausbildung der Bewerber genau verfügen müsste. Diese unspezifizierte Berufskompetenz kann nicht durch den technischen Fortschritt entwertet werden. Personalentscheider fünf stellt auch Bewerber mit Vorkenntnissen im Gerüstbau ein (vgl. Abs. 102), diese stellen aber keine Einstellungsvoraussetzung dar. Unter Berufskompetenz fällt bei Personalentscheider fünf auch der Besitz eines Lkw-Führerscheins für Bewerber, die sich auf eine Lkw-Fahrerstelle bewerben. Die einmal erworbene Fahrberechtigung kann nicht aufgrund des Fortschritts verfallen. Insgesamt lässt sich für die hier beschriebenen Helferstellen feststellen, dass ein Ausschluss des Bewerbers aus dem Personalauswahlverfahren wegen einer Entwertung seiner Berufskompetenz im fortschreitenden Zeitverlauf seiner Arbeitslosigkeit durch den technischen Fortschritt nicht realistisch erscheint. Dies wiederum verweist für diesen Qualifikationsbereich auf die Bedeutung von „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213). 260 tIllenberg Abb.: 7.6 Die virtuale soziale Identität von Bewerbern auf Helferstellen256 – wesentliche Aspekte (Quelle: Eigene Darstellung) Zu Eingang dieses Kapitels wurde darauf hingewiesen, dass die gewonnenen Daten in dieser Arbeit ein diff erenziertes Urteil darüber erlauben, inwieweit Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma ist. Dabei wurden mehrere Aspekte – sowohl für eine positive als auch für eine negative Beantwortung dieser Frage – dargelegt. Im Folgenden soll daher ein Resümee gezogen werden. Zum einen wird die Arbeitslosigkeitsdauer in dieser Arbeit nicht kontrolliert und zum anderen befolgt die Untersuchung keine „relationsorientierte Strategie“ (Gläser/Laudel 2009, S. 26), wonach „von Teilen auf das Ganze“ (Lamnek 2010, S. 167) geschlossen werden könnte. Aus dieser Forschungsperspektive bietet die Arbeit keine empirischen Grundlagen, um die Frage beantworten zu können. Allerdings beinhaltet diese Studie – in der Hauptuntersuchung – ein anderes Forschungsdesign, das der „mechanismenorientierte[n] Strategie“ (Gläser/Laudel 2009, S. 26) entspricht. Dabei wird das Ziel verfolgt, „durch Abstraktion auf das Wesentliche“ (Lamnek 2010, S. 167) zu schließen. Das „Wesentliche“ (ders. 2010, S.  167), das zu einer Benachteiligung von Langzeitarbeitslosen führt, ist nicht die Eigenschaft an sich, sondern die „Visibilität“ (Goff man 2007, S. 64) der Stereotype bei den Bewerbern: Die Ausführungen in dieser Arbeit zeigen, dass Langzeitarbeitslosigkeit per se kein Stigma im Sinne einer absoluten Diskreditierung ist, sofern Be- 256 Subkategorien unter 4 % werden nicht erfasst. 261 fallübergreIfende analysen troffene Stigma-Management, das heißt „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213), in Personalauswahlverfahren betreiben. Die Ergebnisse zeigen aber auch auf, dass Langzeitarbeitslose aufgrund der vorherrschenden Stereotype (siehe Kap. 2.2.1) in Personalauswahlverfahren benachteiligt werden können. Diese „Stigma- Theorie“(Goffman 2007, S. 14) – faul oder unfähig zu sein – dürfte für den Bewerber umso schwerer zu widerlegen sein, je länger die Arbeitslosigkeit andauert. Verfügt er nicht über die Ressourcen,257 um ein entsprechendes „Face-Work“ (Goffman 1955, S. 213) betreiben zu können, dann wird Langzeitarbeitslosigkeit zu einem Stigma. In Bewerbungsverfahren, bei denen die berufliche Vergangenheit der Kandidaten nicht thematisiert wird, ist eine Stigmatisierung aufgrund der Langzeitarbeitslosigkeit dagegen auszuschließen – da die Dauer der Arbeitslosigkeit nicht angesprochen wird. Inwieweit Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma in Personalauswahlverfahren ist, hängt auch von der Relevanz der Berufskompetenz ab. Je wichtiger diese wird, desto eher dürften betroffene Bewerber benachteiligt werden. 257 Der Begriff Ressource wird hier im weitesten Sinne verwendet (siehe Kap. 3.3.2). 262 Tillenberg 7.2 Akzeptanz von Täuschungen in Personalauswahlverfahren In Kap. 7.1 wurde auch die Dimension „Integrität“ thematisiert. Dabei wurde deutlich, dass ehrliche Aussagen der Bewerber im Auswahlverfahren zur Folge haben können, negativ bewertet zu werden, wie die Ausführungen über die erfolglosen Langzeitarbeitslosen zeigen. Aufgrund der Relevanz für den Erfolg langzeitarbeitslosen Bewerber stellt sich die Frage, wann Ehrlichkeit in Bewerbungsverfahren belohnt wird und wann sie zu negativen Auswahlentscheidungen führt. Diese Frage ist zudem inhaltlich eng mit der Forschungsfrage fünf (siehe Kap. 3.4.4) verbunden, inwieweit Personalentscheider Täuschungen durch die Bewerber in Personalauswahlverfahren akzeptieren. Daher sollen diese Fragen im Folgenden beantwortet werden. Nach dem theoretischen Bezugsrahmen dieser Arbeit (vgl. Kap. 3.1.2) möchte ein Bewerber ein positives Image von sich beim Personalentscheider aufbauen. Dabei orientiert sich der Bewerber bei der Gestaltung dieses Image an der virtualen sozialen Bewerberidentität, die sich mit dem Alltagsverstand nachvollziehen lässt (siehe Kap. 2.1.3). Ziel ist es, durch diese Ausrichtung des eigenen Images im Personalauswahlverfahren erfolgreich zu sein (siehe Kap. 1.5). Es ist also erwartbar, dass ein Bewerber für sich ein Image beansprucht und aufrechtzuerhalten versucht, das der virtualen sozialen Bewerberidentität entspricht. 263 fallübergreIfende analysen Befähigung zu arbeiten Abhängigkeit von schweren Drogen, arbeitet als Lkw-Fahrer zur Probe (vgl Fall 21) Entzug des Lkw-Führerscheins (vgl Fall 15) Führungskraft besitzt nicht die sozialkommunikative Fähigkeit, wie von ihr selbst behauptet, die Fähigkeit wird vom Personaler aber gefordert (vgl Fall 3) Alkoholsucht des Bewerbers, kann sich nicht konzentrieren, ist im Gesicht rot (vgl Fall 44) Alkoholsucht des neuen Mitarbeiters, wird bei der Arbeit durch Alkoholgeruch auffällig (vgl Fall 45), Rückenleiden, ist neu als Regaleinräumer eingestellt (vgl Fall 46) behauptete Berufskenntnisse nicht vorhanden, die erforderlich wären (vgl Fall 23, 47, 49) behauptete Arbeitsleistungen in der Vergangenheit nicht zutreffend (vgl Fall 37, 43) Alkoholsucht, neuer Mitarbeiter muss mit Werkschutz Firmengelände verlassen (vgl Fall 28) Integrität das Offenlegen zuvor verschwiegener Aspekte wird belont, solange der Bewerber nicht fünf Jahre inhaftiert war (vgl Fall 4) vorbestraft wegen Mordes (vgl Fall 30) vorbestraft, wird auf der Arbeit erneut straffällig (vgl Fall 32) rechtsradikale Gesinnung, Funktionär einer entsprechenden Partei (vgl Fall 42) Zeiten der Arbeitslosigkeit257 werden durch eine Führungskraft verschwiegen (vgl Fall 34) angegebene Berufsstationen im Lebenslauf (vgl Fall 16), Diplomzeugnis (vgl Fall 41), gefälscht Tab. 7.5: Beschreibung der bekannt gewordenen Täuschungen, die eine negative Reaktion des jeweiligen Personalentscheiders bedingen (Quelle: Eigene Darstellung) 258 258 Das Verschweigen von Zeiten der Arbeitslosigkeit dürfte in den meisten Kontexten - etwa im Helferbereich - als belanglos eingestuft werden. Ein Zweifel an der Integrität des Bewerbers wäre abwegig. In Fall 34 erörtert der Personalentscheider die Täuschung in Bezug zu dem Vertrauen, was in Führungskräfte gesetzt werden muss. Der Fall 34 ist daher ein Sonderfall – er zeigt, dass Anforderungen an die Integrität der Bewerber mit der Hierarchieebene steigen. Er wird daher im Folgenden nicht weiter thematisiert. 264 Tillenberg Beginnt ein Bewerber eine Interaktion mit einem Personalentscheider, so nimmt Letzterer mangels Informationen an, dass der Bewerber eine Identität besitzt die der virtualen sozialen Bewerberidentität entspricht (vgl. Goffman 2007, S. 10). In Kap. 3.1.2 wurde darauf hingewiesen, dass neue Informationen im Rahmen einer Interaktion zu den anfangs erhaltenen Informationen passen müssen, um das Image des Bewerbers aufrechterhalten zu können. Die aktuale soziale Identität vor Bekanntwerden der neuen Informationen darf nicht weit entfernt sein von der aktualen sozialen Identität nach dem Bekanntwerden. Eine große Diskrepanz zu den anfangs gegebenen oder angenommenen Informationen dagegen dürfte zu einem Verlust des Images führen und durch den Personalentscheider negativ bewertet werden (vgl. Kap. 3.1.2). Dieser Gesichtsverlust als Bewerber dürfte eine Absage zur Folge haben. Da sich das Image des Bewerbers – wenn der Bewerber das Auswahlverfahren erfolgreich bestehen will, wovon auszugehen ist – immer an der virtualen sozialen Bewerberidentität orientiert, stellt sich die Frage, wann eine zuvor verschwiegene Information mit der virtualen sozialen Bewerberidentität vereinbar ist und wann nicht. In Kap. 4.1.3 wurde in diesem Zusammenhang bereits auf die Studie von Wood et al. (vgl. dies. 2007) hingewiesen. Demnach ist die Stellenrelevanz bedeutsam (vgl. dies. 2007, S. 6). Die vorliegende Untersuchung kann diese Ergebnisse bestätigen und auch ergänzen, wie ein Blick auf Tab. 7.5 zeigt. Alle anfänglich verschwiegenen und dann bekannt gewordenen Informationen, die in Tab. 7.5 in der Rubrik „Befähigung zu arbeiten“ aufgelistet sind, eint, dass sie anzeigen, dass eine normale Ausübung der vakanten Stelle durch die entsprechende Person nicht möglich oder doch zumindest gefährdet ist. Daneben gibt es auch Informationen, die sich nicht in diese Rubrik einordnen lassen, sondern in die Rubrik „Integrität“. So ist es denkbar, dass ein Bewerber, der wegen Mordes verurteilt worden ist, wie in Fall 30, seine Arbeit trotz dieser Verurteilung problemlos ausführen könnte. Das Problem ist vielmehr die Tat an sich. Ebenso die rechtsradikale Gesinnung in Fall 42 oder eine schwerwiegende Straftat, die eine Gefängnisstrafe von 5 Jahren für den Betroffenen zur Folge hatte, wie in Fall 4. Dem jeweiligen Personalentscheider dürften bei Bekanntwerden dieser Informationen ähnliche Gedanken durch den Kopf gehen, die ein Personalentscheider einer Zeitarbeitsfirma in Bezug auf einen Mörder äu- ßert: 265 fallübergreIfende analysen „…Also so, ja, so viel Vertrauen zu einem Fremden kann man in dem Moment nicht aufbauen. Und ich muss dann ja immer den Schritt weiterdenken, der vertritt die Firma, arbeitet für und bei unserem Kunden. Und wie will ich das jemandem dort begreiflich machen, wenn dort was passiert oder irgendeiner Form irgendwas nur passiert, und man mir sagt: Mensch, wie konnten Sie uns den, diesen Mitarbeiter überlassen? Ganz zu schweigen davon, wie konnte ich den einstellen?!“ (Abs. 310) In diesen Fällen wird nicht die Arbeitsfähigkeit der Bewerber angezweifelt, sondern vielmehr deren Vertrauenswürdigkeit als Mensch generell, was wiederum ihre Einsetzbarkeit für die jeweilige vakante Stelle infrage stellt. Bei einer Einstellung des Bewerbers durch den Personalentscheider besteht die Möglichkeit, dass der Bewerber wieder straffällig wird, wie dies in Fall 32 auch geschehen ist, was wiederum an der Kompetenz des Personalentscheiders zweifeln lässt, denn es stellt sich die Frage, wie er so jemanden einstellen konnte (vgl. Abs. 310). Daher erscheint es folgerichtig, dass Personalentscheider beim Bekanntwerden einer solchen Information negativ reagieren. Wird Tab. 7.5, die die Fälle zeigt, in denen Bewerber eine negative Reaktion vom Personalentscheider erhalten haben, verglichen mit Tab. 7.6, die die positiven Reaktionen der jeweiligen Personalentscheider enthält, dann fällt auf, dass Tab. 7.6 auch Fälle beinhaltet, die der Rubrik Integrität zugeordnet wurden. Wenn die Integrität des Bewerbers relevant ist, wie bereits oben ausgeführt wurde, dann stellt sich die Frage, wie es sein kann, dass die Bewerber trotzdem eine positive Reaktion des Personalentscheiders erhalten, obwohl sie in dieser Hinsicht nicht vollkommen sind. Um diese Frage beantworten zu können, sollen die entsprechenden Fälle näher betrachtet werden. In Fall 48 gibt der Personalentscheider das Beispiel von einem Bewerber, der vorbestraft ist, weil er im alkoholisierten Zustand einen Unfall verursacht und danach Fahrerflucht begangen hat. 266 Tillenberg Be fä hi gu ng z u ar be ite n gesundheitliche Einschränkung oder Schwangerschaft – ist nicht schlimm, solange die Arbeit erledigt wird (vgl Fall 6) Alkoholsucht, die der Bewerber aber unter Kontrolle hat (vgl Fall 29) gesundheitliche Einschränkung durch Verkehrsunfall, schränkt aber die Arbeitsfähigkeit nicht ein (vgl Fall 40) Burn-out wegen Tod des eigenen Kindes, versucht aber, durch Arbeit ins Leben zurückzukommen (vgl Fall 53) In te gr itä t Vorstrafe und beendete Inhaftierung, ist nicht schlimm, solange das Delikt zufällig begangen wurde und nicht gravierend ist (vgl Fall 31, 48) vorbestraft, lässt sich aber bei der Arbeit nichts zuschulden kommen (vgl Fall 33) Tab. 7.6: Beschreibung der bekannt gewordenen Täuschungen, die eine positive Reaktion des jeweiligen Personalentscheiders bedingen (Quelle: Eigene Darstellung) Dabei kann der Bewerber den Personalentscheider davon überzeugen, dass es sich hierbei um ein einmaliges Vergehen handelt, das nicht wieder vorkommt. Es ist ein „Ausrutscher“, den der Personalentscheider selbst für nachvollziehbar hält (vgl. Abs. 287). In die Lage des Bewerbers zu dem Zeitpunkt des Unfalls versetzt, wird deutlich, dass ein solcher Vorfall jedem hätte passieren können. Als „Ausrutscher“ wird auch das Verhalten aus Fall 31 interpretiert. Hier fährt der Bewerber mehrfach ohne Führerschein Auto, was manchen passiert, wie der Personaler einschiebt (vgl. Abs. 310). Dieses Vergehen kann eine Gefängnisstrafe nach sich ziehen, weshalb der jeweilige Bewerber aus Sicht des Personalers „…A fachlich und B persönlich kein schlechterer Mensch“ (vgl. Abs. 310) ist. Die Integrität der Bewerber aus den Fällen 31 und 48 ist also aus Sicht der Personalentscheider nicht tangiert259. Daher reagieren sie in den jeweiligen Fällen auch positiv. Wichtig scheint hier zu sein, dass die Bewerber plausibel darlegen können, dass ihre Integrität nicht verloren ist, wie dies bei den Fällen aus Tab. 7.6 erkennbar ist. Die Argumenta- 259 In Fall 33 dagegen spekuliert der Personalentscheider lediglich über die Vergangenheit der eigenen Mitarbeiter. Demnach ist es möglich, dass Mitarbeiter bereits als Bewerber vorbestraft waren und dies im Personalauswahlverfahren nicht mitgeteilt haben, was der Personalentscheider aber als nicht problematisch bewertet (vgl. Abs. 307), solange der Mitarbeiter nicht negativ auffallen. Die Integrität der Bewerber ist in diesen Fällen nicht tangiert. 267 fallübergreIfende analysen tion der erfolgreichen Bewerber zielt darauf ab, die entsprechende Tat als Ausrutscher, als unbedeutenden, sich nicht wiederholenden Zwischenfall darzustellen, der jedem integeren Menschen passieren könnte und daher keine Aussagekraft über die Integrität der Bewerber hat. Aufschlussreich sind auch die Informationen, die in den Fällen zur Sprache kommen, die in Tab. 7.6 in die Kategorie „Befähigung zu arbeiten“ eingeordnet werden: In Fall 6 verraten die Bewerber ihr Handicap erst nach der Einstellung. Dies ist für den Personalentscheider unproblematisch, solange sie ihre Arbeit ausführen können. In Fall 29 wird zwar angenommen, dass Mitarbeiter alkoholsüchtig sind, zugleich wird aber auch festgestellt, dass sie ihre Krankheit unter Kontrolle haben und daher ihre Arbeit anstandslos bewältigen können. In Fall 40 verschweigt der Bewerber seine gesundheitliche Einschränkung in den Bewerbungsunterlagen und nennt sie erst im Vorstellungsgespräch. Die gesundheitliche Einschränkung ist für den Personalentscheider aber kein Problem, solange sie sich nicht auf den Job auswirkt (vgl. Abs. 236). Das wird auch in Fall 53 deutlich. Die Bewerberin in Fall 53 verschweigt ihren Burn-out in den Bewerbungsunterlagen. Erst auf Nachfrage des Personalentscheiders schildert sie ihre Biographie, welche den Burnout nachvollziehbar erscheinen lässt, da der Tod eines Kindes vermutlich alle Eltern an den Rand eines Nervenzusammenbruchs bringen dürfte. Die Krankheit sagt daher nichts über die Befähigung zu arbeiten aus, weil jeder unter einem solchen Vorfall leiden würde. Zudem deutet der Wunsch der Bewerberin, zurück ins Arbeitsleben zu kommen (vgl. Abs. 22), darauf hin, dass sie ihr Burn-out überwunden hat. Personalentscheider zwölf berichtet von einem Bewerber, dem von seinem letzten Arbeitgeber gekündigt wurde und der dies in seinen Unterlagen falsch als Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen dargestellt hat. Nachdem dies bekannt wird, fordert der Personalchef den Bewerber daraufhin auf, die Kündigung durch seinen letzten Arbeitgeber zu erklären. Dabei ist es aus Sicht des Personalverantwortlichen entscheidend, dass der Bewerber keinen Anlass zu der arbeitgeberseitigen Kündigung gegeben hat. Ein negatives Verhalten des jetzigen Bewerbers, das sich womöglich bei der neuen Stelle wiederholen könnte, darf aus Sicht des Personalentscheiders nicht als Kündigungsgrund erkennbar werden (vgl. Abs. 131). Die vorliegenden Fälle aus Tab 7.6 zeigen insgesamt, welche Argumente Bewerber vorbringen müssen, um nicht wegen ihrer Täuschung aus dem Personalauswahlverfahren auszuscheiden: Die negative Bedeutung der bekannt gewordenen Information 268 Tillenberg muss vom Bewerber nachvollziehbar entkräftet werden. Es muss dem Personalentscheider klar werden, dass der Bewerber weiterhin der virtualen sozialen Bewerberidentität in Bezug auf die Dimensionen „Befähigung zu arbeiten“ respektive „Integrität“ entspricht, dann wird er auch eine etwaige Täuschung akzeptieren. Nach diesen Ausführungen lassen sich die am Anfang dieses Kapitels gestellten beiden Fragen wie folgt beantworten: Personalentscheider akzeptieren Täuschungen von Bewerbern in Auswahlverfahren, wenn die zuvor verschwiegene Information keine negativen Rückschlüsse auf die Befähigung zu arbeiten und die Integrität des Bewerbers ermöglicht. Oder anders formuliert: Ehrlichkeit lohnt sich für den Bewerber in Personalauswahlverfahren demnach dann, wenn er gegenüber dem Personalentscheider nachvollziehbar belegen kann, dass die bekannt werdende Information seine Befähigung zu arbeiten oder seine Integrität nicht beeinträchtigt. Kann er dies nicht belegen, dann dürfte es erfolgsversprechender sein, wenn es ihm gelingt, die Information zu verschweigen260. Allerdings ist Verschweigen dann wiederum für den Erfolg abträglich, wenn der Personalentscheider bemerkt, dass ihm der Bewerber eine Information vorenthält. So berichten die Experten von Bewerbern261 (vgl. Abs. 18, 184, 208, 228), die etwas im Auswahlverfahren anhaltend verschweigen, was negativ bewertet wird. Sie sprechen davon, den Bewerbern nicht vertrauen zu können, wenn diese schon im Bewerbungsverfahren nicht offen sind oder wenn zu vermuten ist, dass die Bewerber etwas verschweigen, weil sonst ein sie diskreditierender Sachverhalt offengelegt werden würde. Das Verschweigen einer Information ist also demnach nur dann sinnvoll, wenn der Personalentscheider von dem Verschweigen an sich nichts erfährt und den Bewerber weiterhin für ehrlich halten kann. Womit die Ausführungen Goffmans bestätigt werden, wonach nicht die Ehrlichkeit an sich, sondern die wahrgenommene Ehrlichkeit für den jeweiligen Interaktionspartner wichtig ist (vgl. ders. 1997, S. 48f.). 260 Inwieweit diese Vorgehensweise juristisch beanstandungsfrei ist, ist im Einzelfall zu prüfen. 261 Diese wurden hier nicht jeweils als Fall erfasst, weil unklar ist, was sie verschweigen (siehe Anhang V). 269 fallübergreIfende analysen 7.3 Hinwegtäuschen über die Langzeitarbeitslosigkeit In dieser Arbeit wurde darauf hingewiesen, dass die Personalvorauswahl durch Stereotype beeinflusst wird. Weiter wurde die Existenz von Stereotypen über Arbeitslose bzw. Langzeitarbeitslose dargelegt, und erwähnt, dass Personalentscheider die Auslassung negativer Informationen in einer Bewerbung befürworten. Zudem wurde davon berichtet, dass Langzeitarbeitslose mit zunehmender Dauer ihrer Arbeitslosigkeit im Vergleich zu aktuell in Beschäftigung stehenden Bewerbern deutlich geringere Chancen haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Die Möglichkeit, in den Augen eines Personalentscheiders als Beschäftigter zu gelten, anstatt die eigene Langzeitarbeitslosigkeit zu thematisieren, birgt für den Bewerber demnach erhebliche Vorteile. Zudem könnte das Verschweigen der Arbeitslosigkeit in den Bewerbungsunterlagen negative Eindruckseffekte im nachfolgenden Vorstellungsgespräch vermeiden helfen (siehe Kap. 2.1.2) und so zum Erfolg des Bewerbers in Personalauswahlverfahren beitragen, wie Karren und Sherman (vgl. dies. 2012, S. 853) behaupten: Die Sichtung von Bewerbungsunterlagen, die Personalvorauswahl, findet bis heute in nahezu jedem Auswahlverfahren statt (vgl. Weuster 2012a, S.  100f.; vgl. Schuler et al. 1993, S. 64). Langzeitarbeitslose könnten deshalb ihre negativen Beschäftigungsaussichten deutlich steigern, indem sie ihre Arbeitslosigkeit im Personalvorauswahlverfahren verschweigen. Daher erscheint die oben beschriebene Option fünf (siehe Kap. 3.3.1), Stigma- Management zu betreiben, und damit Forschungsfrage vier aus dieser Sicht besonders relevant, um einschätzen zu können, wie erfolgreich langzeitarbeitslose Bewerber in Personalauswahlverfahren tatsächlich sein können. Allerdings weist die vorliegende Untersuchung keine Daten über Bewerber auf, die ihre Langzeitarbeitslosigkeit mittels dieser Deckmantelstrategie in der Personalvorauswahl verschweigen. Um dennoch zu Aussagen über die Wirksamkeit dieses Stigma-Managements zu gelangen, muss in dieser Arbeit mittels der Beantwortung der Forschungsfrage sechs, unter welchen Bedingungen Personalentscheider in Auswahlverfahren Täuschungen von Bewerbern akzeptieren, eine allgemeinere Antwort ermittelt werden, die auch Folgerungen zulässt, um die ursprüngliche Forschungsfrage fünf zu beantworten: 270 Tillenberg Demnach muss der Bewerber seine virtuale soziale Bewerberidentität aufrechterhalten, indem er beim Bekanntwerden der Täuschung glaubhaft nachweisen kann, dass seine Befähigung zu arbeiten, die synonym als Eignung bezeichnet werden könnte, nicht beeinträchtigt wird. Wird dem Personalentscheider bekannt, dass der Bewerber anstelle einer Vollzeitbeschäftigung nur eine Nebenbeschäftigung, ehrenamtliche Tätigkeit oder eine Arbeitsgelegenheit ausgeübt hat262, so darf er keinen Zweifel daran haben, dass der Bewerber die Arbeit genauso ausüben wird wie ein Vollzeitbeschäftigter, als der er sich zuvor ausgegeben hat. Je nach Beschäftigungsart kann dies allerdings bezweifelt werden. So erhalten Bewerber je nach Beschäftigungsart signifikant unterschiedlich viele Zusagen. Dabei zeigt die Auswertung der Personalvorauswahlstudie in Kap. 4.2.3, dass Bewerber umso weniger Zusagen erhalten, je mehr sich die zu bewertende Beschäftigung abseits des realen Arbeitsmarktes befindet. Nur eine Nebenbeschäftigung in Form einer geringfügigen Beschäftigung erhält annähernd so viele Zusagen wie eine Vollbeschäftigung. Wird die Anzahl der erhaltenen Zusagen als eine Einschätzung interpretiert, inwieweit die Personalentscheider die Bewerber für geeignet halten, die vakante Stelle zu besetzen, dann lässt sich sagen, dass die Eignung der Bewerber anhand der Arbeitsmarktnähe der Beschäftigung unterschiedlich eingeschätzt wird263. Demnach erscheint nur die Ausübung einer geringfügigen Beschäftigung für die Deckmantelstrategie geeignet, weil hier die Eignung des Bewerbers entsprechend hoch eingeschätzt wird. Da die Vorauswahlstudie allerdings zeigt, dass die Präsentation der Arbeitslosigkeit in Form des Kuvrierens (siehe Kap. 3.3.1) nur eine geringfügig kleinere Anzahl an Zusagen erzielt, erscheint der Versuch eines vollständigen Hinwegtäuschens des Personalentscheiders über die Langzeitarbeitslosigkeit als nahezu gleich erfolgreich. Zudem ist der Erfolg von langzeitarbeitslosen Bewerbern abhängig von der „Visibilität“ (Goffman 2007, S. 64), d.h. von der Übereinstimmung der Stereotypen mit der Person des Langzeitar- 262 Die Möglichkeiten, eine Beschäftigung frei zu fingieren oder die Arbeitslosigkeit einfach zu verschweigen, wurden im theoretischen Bezugsrahmen als nicht praktikabel eingestuft (siehe Kap. 3.3.1). 263 Dieses Ergebnis bezieht sich auf Lagerhelfer. Allerdings beziehen sich die gefundenen Unterschiede nicht direkt auf die Beschäftigung als Lagerhelfer, schließlich wurde diese in der vorliegenden Berechnung in Kap. 4.2.3 konstant gehalten, sondern auf die Beschäftigungsart. Da anzunehmen ist, dass die Arbeitsmarktnähe eines Bewerbers auch bei der Personalauswahl für andere Stellen relevant ist, wird hier von einer Generalisierbarkeit ausgegangen. 271 fallübergreIfende analysen beitslosen264 . Die Ausübung einer Erwerbstätigkeit widerspricht dieser „Stigma-Theorie“(Goffman 2007, S. 14). Ob es sich dabei, um einen Minijob oder eine Vollzeitbeschäftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt handelt, erscheint daher unerheblich zu sein. 7.4 Begründungen für die Langzeitarbeitslosigkeit In Kap. 1.3 wurde auf die mögliche Bedeutung einer Begründung für die Langzeitarbeitslosigkeit des Bewerbers hingewiesen. Da unklar ist, wie diese aussehen muss, um in Personalauswahlverfahren Erfolg zu haben, wurde diese Thematik mit Forschungsfrage drei aufgegriffen. Die Ausführungen in Kap. 7.2 zeigen, wie Bewerber eine Eigenschaft, die augenscheinlich ihre Integrität oder ihre Befähigung zu arbeiten beeinträchtigt und so zu einem Ausscheiden aus dem Auswahlverfahren führen würde, relativieren. Sie demonstrieren mittels ihrer Ausführungen für den Personalentscheider nachvollziehbar, dass die scheinbar negative Bedeutung der Eigenschaft nicht zutrifft. Dem Personalentscheider wird also mittels Argumenten die Möglichkeit gegeben, die ursprünglich negative Bedeutung der Eigenschaft als irrelevant umzuinterpretieren (siehe Kap. 3.2.2). Übertragen auf die vorherrschenden Stereotype über (Langzeit-)arbeitslose, sieht eine Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit so aus, dass sie den Vorurteilen über diese Bewerber, sie seien unfähig oder faul und eben deshalb selbst verschuldet arbeitslos, im konkreten Einzelfall widerspricht. Tatsächlich zeigt Tab. 7.7 erfolgreiche langzeitarbeitslose Bewerber, die eine solche Begründung bieten können: Sie weisen Merkmale auf, die den Personalentscheidern verdeutlichen, dass nicht ihre Arbeitsunwilligkeit, sondern ihr jeweiliges Merkmal dazu führt, kaum Chancen auf eine Einstellung zu haben. Dies wird in den Fällen 12 und 13 (vgl. Abs. 103, 104) von dem Personalentscheider explizit dargelegt, beziehungsweise in Fall 50 und 52 gleich am Anfang der Schilderung über den jeweiligen Bewerber erwähnt (vgl. Abs. 22, 35), was vermuten lässt, dass der Personalentscheider diese Merkmale ebenfalls als Beschäftigungshindernisse einstuft. 264 Vorausgesetzt die Berufskompetenz ist nicht relevant für die Auswahlentscheidung. 272 Tillenberg Fall Aktuale soziale Bewerberidentität 12 Langzeitarbeitsloser mit kognitiver Einschränkung 13 farbiger Langzeitarbeitsloser 50 Langzeitarbeitsloser mit eingeschränkt funktionsfähigem Bein 52 qualifizierter Langzeitarbeitsloser, übergewichtig und 50 Jahre alt, Tab.: 7.7 Belege für eine unverschuldete nicht in der Person des Bewerbers begründete Arbeitslosigkeit (Quelle: Eigene Darstellung) Diese Hindernisse dürften den fundamentalen Attributionsfehler (siehe Kap. 1.3) bei der Bewertung der Bewerber verhindern, wonach die Bewerber als selbst verantwortlich für ihre Arbeitslosigkeit angesehen werden. Allerdings sind die jeweiligen Eigenschaften, die zu dieser Einschätzung veranlassen, vermutlich nur bei wenigen Personalentscheidern als Entkräftung des Vorurteils der selbst verschuldeten Arbeitslosigkeit von Vorteil. Denn die Einsicht der einzelnen Personalentscheider, dass die Eigenschaften ein Vermittlungshemmnis darstellen, um in Arbeit zu gelangen, liegt schließlich gerade darin, dass nur wenige Personalentscheider bereit sind, die Bewerber deshalb einzustellen. Zudem dürfte bei den genannten Fällen – außer bei den Fällen 12 und 17 – deutlich werden, dass die Vermittlungshemmnisse die Eignung des Bewerbers, den Job auszuüben, nicht beeinträchtigen (siehe Kap. 7.2). Die Ursachen der Arbeitslosigkeit der Bewerber in den Fällen 12 und 17 können dagegen – zumindest oberflächlich betrachtet - als in der Person begründet respektive als selbstverschuldet arbeitslos angesehen werden. Der Bewerber in Fall 12 entspricht dem Stereotyp des unfähigen Langzeitarbeitslosen. Er ist nicht in der Lage, mit anderen geistig mitzuhalten. Der Bewerber im Fall 17 hatte seinen ursprünglichen Beruf des Maurers– den er jetzt wieder ergreifen will – aufgegeben für eine Arbeit als Tätowierer. Der Wunsch wieder als Maurer arbeiten zu wollen, erweckt einen Eindruck der Unstetigkeit und Planlosigkeit. Allerdings werden diese vermeintlichen Vermittlungshemmnisse bei näherer Betrachtung als irrelevant durch die Personalentscheider eingestuft. Ein Blick auf die virtuale soziale Bewerberidentität von Personalentscheider fünf zeigt, dass die kognitive Ausstattung eines Bewerbers keine Bedeutung besitzt für die Einstellung von Gerüstbauhelfern in dem 273 fallübergreIfende analysen Betrieb. Der Bewerber im Fall 12 kann daher eingestellt werden. Die kognitive Einschränkung kann als eine Begründung verwendet werden, warum der Bewerber unverschuldet arbeitslos ist, da viele Personaler vermutlich deshalb davor zurückschrecken, den Bewerber einzustellen. Personalentscheider 6 beurteilt das Eingeständnis des Bewerbers im Fall 17, als Tätowierer erfolglos gewesen zu sein und die Einsicht, „dass der Bau doch nicht so schlecht ist“ (Abs. 57), positiv. Die Offenheit des Bewerbers, aber auch der Sachverhalt, dass die Arbeit am Bau lange Zeit als unattraktiv galt, wie der Personalentscheider einräumt (Abs. 53), lassen die damalige Entscheidung des Bewerbers – eine andere Tätigkeit auszuüben – nachvollziehbar erscheinen. Er wird nicht als unentschlossener und zielloser Bewerber betrachtet, sondern als ein Bewerber, der aus seinen Erfahrungen gelernt hat265. Neben den erfolgreichen langzeitarbeitslosen Bewerbern aus Tab 11.6, bei denen eine Begründung für ihre Arbeitslosigkeit erkennbar ist, werden in dieser Arbeit auch zwei Fälle erfasst – Fall 11 und 27 – bei denen keine Begründung für die Arbeitslosigkeit erhoben werden konnte. Allerdings lässt sich mittels der Äußerungen der Personalentscheider rückschließen, dass die Bewerber eine Begründung nach dem eingangs erwähnten Argumentationsmuster266 vorgetragen haben müssen. So will der jeweilige Personalentscheider in Fall 11 seine vorherigen negativen pauschalen Bemerkungen über Langzeitarbeitslose nicht auf den Bewerber übertragen (vgl. Abs. 101) und in Fall 27 betrachtet der Niederlassungsleiter die Bewerber als „unverschuldet“ (Abs. 311) arbeitslos. Alle erfolgreichen langzeitarbeitslosen Bewerber legen demnach „Plus- Elemente“ (Schroeder 2009, S. 95) vor, womit sie sich von den vorherrschenden Stereotypen über Arbeitslose, durch Unfähigkeit oder Faulheit selbst schuld an ihrer Arbeitslosigkeit zu sein, abgrenzen, was dem erfolglosen Bewerber nicht gelingt. Die vorliegenden Ergebnisse können damit als erste Bestätigung der Hypothese von Karren und Sherman angesehen werden: Je mehr die Personalentscheider glauben, dass 265 Dieser Fall wird nicht über die Dimension „Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit“ erfasst. Die damalige Entscheidung nicht als Maurer arbeiten zu wollen, ist nicht „zufällig“ erfolgt. Es ist vielmehr anzunehmen, dass sie auf einer bewussten Entscheidung des Bewerbers erfolgt ist. Damit ist das Kriterium nicht erfüllt, um nach den Codierregeln die Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit als vorhanden anzusehen (siehe Anhang IV). 266 Der Begriff „Argumentationsmuster“ wird hier sehr weit gefasst. Es kann sich hierbei beispielsweise auch um die gute Arbeitsleistung bei einem möglichen Probearbeiten handeln. 274 Tillenberg die Bewerber nicht selbst verantwortlich für ihre Arbeitslosigkeit sind, desto besser werden sie im Personalauswahlverfahren bewertet (vgl. dies. 2012, S. 852).

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Zusammenfassung

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.