Content

1 Einleitung in:

Christian Tillenberg

Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren - chancenlos?, page 23 - 44

Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3879-6, ISBN online: 978-3-8288-6641-6, https://doi.org/10.5771/9783828866416-23

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 73

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
23 eInleItung 1 Einleitung „Es gibt keine objektive Realität. Es gibt keine Fakten. […]. Alles, was in der Welt des Marketing wirklich existiert, sind die subjektiven Wahrnehmungen in den Köpfen der Kunden. Diese Wahrnehmungen sind die Realität. Alles andere ist Illusion.“ (Ries/Trout 1999, S. 31) Egal ob Arbeitnehmer als „Arbeitskraftunternehmer“ (Voß 1998, S. 477f.) verstanden werden, was eine Begrifflichkeit wie Marketing aus der Betriebswirtschaftslehre – im generischen Sinn (vgl. Gelbrich et al. 2008, S. 3) – für Bewerbungen nahelegt, oder nicht: Alle Personen, die eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt aufnehmen möchten, müssen einen Personalentscheider von sich und ihren Fähigkeiten überzeugen. Dabei geht es um exakt die gerade beschriebene Form von Marketing. Relevant sind keine vermeintlich objektiven Fakten, sondern die subjektive Wahrnehmung des Personalers, der darüber entscheidet, ob der Bewerber eingestellt wird oder nicht. Dabei ist dessen Wahrnehmung nicht prinzipiell mit der Realität gleichzusetzen, zumal Personalentscheider in einem Auswahlverfahren nicht immer alle Fakten über einen Bewerber wahrheitsgemäß präsentiert bekommen (vgl. Weuster 2012b, S. 120f.). So kann ein Bewerber nachteilige Informationen über sich im Personalauswahlverfahren auslassen oder sie doch zumindest so darstellen, dass er sich in einem besseren Licht präsentiert, als es die objektiven Fakten zulassen, was allgemein in Wettbewerbssituationen üblich ist (vgl. Wagner 2007, S. 55; Schwertfeger 2002, S. 156) und von Personalentscheidern teilweise befürwortet wird (vgl. Birkner 2001, S. 114). Obgleich Personaler sich dessen bewusst sein dürften, dass Bewerber zu einer beschönigenden Selbstdarstellung neigen (vgl. Wood et al. 2007, S. 9; vgl. Ellis et al. 2002, S. 1205), verfügen sie kaum über Möglichkeiten3, die Präsentationen zu 3 Selbst wenn Arbeitszeugnisse vorhanden sind, kann sich ein Personalentscheider in seinem Urteil über einen Bewerber nicht sicher sein. So besteht die Möglichkeit, dass Personalentscheider die komplexe Zeugnissprache (vgl. Weuster 1994, S. 228ff.) nicht beherrschen und so beim Verfassen oder Le- 24 Tillenberg überprüfen. Sie müssen den Angaben der Bewerber paradoxerweise desto mehr trauen, je kritischer sie die Darstellung des Bewerbers betrachten, wie dies Goffman allgemein beschrieben hat (vgl. ders. 1997, S. 228; siehe Kap. 3.1.1). Bewerbungsverfahren als neutralen Vermittlungsvorgang von Daten zu verstehen, erscheint nach den vorangehenden Ausführungen als unzureichend. Vielmehr sind Bewerbungen - unabhängig in welcher Form sie vorgebracht werden - als ein Instrument des Bewerbers anzusehen, um eingestellt zu werden, indem sie die subjektive Wahrnehmung des Personalentscheiders beeinflussen. Aus dieser Perspektive heraus können Bewerbungen auch dazu genutzt werden, Menschen zu einer neuen Beschäftigung zu verhelfen, die nach objektiver Faktenlage, kaum Aussicht darauf haben. Zu diesen Bewerbern zählen auch Langzeitarbeitslose4, die im Jahr 2015 einen Anteil von 37 Prozent (oder 1,04 Millionen) an der Gesamtzahl der Arbeitslosen einnahmen (Bundesagentur für Arbeit 2016, S. 7). Dabei fallen im Vergleich mit Kurzsen des Zeugnisses unabsichtlich zu Fehlurteilen gelangen (vgl. ders. 1994, S. 235). Des Weiteren können qualifizierte Arbeitszeugnisse auch eine positivere Beurteilung beinhalten, als es der Leistung des Bewerbers entspricht, weil die Firma Gerichtsprozesse vermeiden will (vgl. ders. 1994, S. 255) oder ein Zeugnis ausstellt, um „die Härte der Entlassung zu mildern“ (Knebel 1996, S. 57). Zudem ist zu beachten, dass nicht alle Bewerber im Besitz von Arbeitszeugnissen sind, was nach Erfahrung des Autors gerade auf niedrig qualifizierte Bewerber zutrifft. 4 Nach dem Gesetz (SGB III, § 16) gelten Personen als arbeitslos, die übergangsweise nicht beschäftigt sind, eine versicherungspflichtige Arbeit suchen, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und für Vermittlungsbemühungen zur Verfügung stehen, aber nicht an Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik teilnehmen. Diese Definition wird prinzipiell auch auf den Personenkreis des SGB II angewandt (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2004, S. 3). Als langzeitarbeitslos gelten Personen, die „ein Jahr und länger arbeitslos sind“ (SGB III, § 18, Abs. 1). Der Begriff des Arbeitssuchenden ist weiter gefasst: Er bezieht sich nicht nur auf Arbeitslose, sondern auch auf Personen, die momentan eine Beschäftigung ausüben oder selbstständig sind und nach einer neuen Arbeit suchen (vgl. SGB III, § 15). Für internationale Vergleiche von Erwerbslosigkeit existiert das ILO-Konzept. Hiernach gelten Arbeitnehmer als erwerbstätig, wenn sie bereits eine Stunde in der Woche arbeiten (vgl. Konle-Seidl et al. 2014, S. 2; vgl. Konle-Seidl 2009, S. 2). Geht man davon aus, dass Erwerbstätigkeit eine wesentliche Quelle des Lebensunterhalts ist, dann erscheint die Zählweise nach dem ILO-Konzept wenig realitätsnah. Schließlich kann kaum jemand von der Arbeit einer Stunde in der Woche seinen Lebensunterhalt bestreiten. Sie ist daher als Definition im Gegensatz zu den gesetzlichen in dieser Arbeit nicht relevant. 25 eInleItung zeitarbeitslosen die geringen Chancen auf, in eine neue Beschäftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt einzutreten. Über einen längeren Zeitraum betrachtet, von 1998 bis 2010, haben Langzeitarbeitslose in etwa eine viermal geringere Wahrscheinlichkeit, eine neue Beschäftigung zu erhalten, als Arbeitslose, die weniger als ein Jahr arbeitslos waren (vgl. Klinger/Rothe 2010, S. 632). Diese Zahlen legen es nahe, bei Langzeitarbeitslosigkeit auch von einem Stigma zu sprechen5. Ein Merkmal also, das im Kontext von Personalauswahlverfahren andere Eigenschaften des Bewerbers überschattet und bedingt, dass er eher eine Absage erhält als vergleichbare Bewerber, die kein solches Merkmal besitzen (vgl. Goffman 2007, S. 10f.). Die vorliegende Arbeit beleuchtet das Spannungsfeld zwischen der eben beschrieben objektiven Faktenlage – Langzeitarbeitslosigkeit als Stigma – und der eingangs thematisierten Fremdbeeinflussung der subjektiven Wahrnehmung von Personalentscheidern in Personalauswahlverfahren. Im Mittelpunkt der Untersuchung steht dabei die instrumentelle Nutzung des Bewerbungsverfahrens durch Langzeitarbeitslose. Im Folgenden soll diese Nutzung auch als Stigma-Management in Personalauswahlverfahren bezeichnet werden. 1.1 Ursachen der Benachteiligung Langzeit arbeitsloser in Personalauswahlverfahren Die oben erwähnte Studie, wonach Langzeitarbeitslose eine in etwa viermal geringere Chance haben, eine neue Beschäftigung zu erhalten, als Kurzzeitarbeitslose (vgl. Klinger/Rothe 2010, S. 632), ist nicht die einzige Untersuchung, die die schlechten Beschäftigungsaussichten von Langzeitarbeitslosen thematisiert. Tatsächlich existieren zahlreiche Nachweise6 für eine Benachteiligung in Personalauswahlverfahren und 5 Goffman bewertet Arbeitslosigkeit als Stigma (vgl. ders. 2007, S. 13). Langzeitarbeitslosigkeit thematisiert er nicht, was nicht verwunderlich ist. Die amerikanische Erstausgabe erschien erstmalig im Jahr 1963 – eine Zeit also, in der Langzeitarbeitslosigkeit kein drängendes Thema im Sinn eines Massenphänomens war. 6 Da kaum Studien bezogen auf Deutschland vorliegen, werden hier auch ausländische Untersuchungen thematisiert. Dabei wird der Einfachheit halber angenommen, dass sich die Gründe der Benachteiligung von langzeitarbeitslosen Bewerbern bei der Personalauswahl in den einzelnen genannten Ländern nicht unterscheiden, was angesichts vieler Gemeinsamkeiten westlicher 26 Tillenberg verschiedene Erklärungen für die schlechteren Beschäftigungsaussichten für Langzeitarbeitslose: Nach der Studie von Geoffrey et al. (vgl. dies. 2011, S. 7) mit Studenten einer amerikanischen Hochschule aus dem Jahr 2010 scheint bereits der Status, arbeitslos zu sein, auszureichen, um eine geringere Erfolgswahrscheinlichkeit der eigenen Bewerbung in Aussicht zu haben. Eine Untersuchung der Auswahlergebnisse realer Personalauswahlverfahren aus dem Jahr 1999 in der Schweiz (vgl. Oberholzer-Gee 2008) zeigt dagegen, dass die Bewerbungen von Langzeitarbeitslosen bei potenziellen Arbeitgebern umso eher zu Absagen führen, je länger die Arbeitslosigkeit andauert: Nach 2 ½ Jahren Arbeitslosigkeit ist die Wahrscheinlichkeit um 51 Prozent geringer, die Personalvorauswahl erfolgreich zu bestehen und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, als für erwerbstätige Bewerber. Bei längerer Arbeitslosigkeit ist es noch weniger erfolgversprechend, sich zu bewerben (vgl. Oberholzer-Gee 2008, S. 31). Gründe für diese Ablehnungen sind aus Sicht der Personalentscheider, dass langzeitarbeitslose Bewerber nicht richtig nach einer neuen Beschäftigung gesucht hätten7, dass sie wegen der Dauer der Arbeitslosigkeit nicht mehr auf dem aktuellen Stand ihres Berufes seien und vor allem dass die Bewerber bereits Personalauswahlverfahren absolviert hätten und eingestellt worden wären, hätten die Personalentscheider sie in diesen Verfahren als gut beurteilt (vgl. ders. 2008, S. 37). Das Ergebnis, dass eine längere Dauer der Arbeitslosigkeit bei einem Bewerber, die bis in die Gegenwart reicht, zu mehr Absagen in der Personalvorauswahl führt, wird auch von Eriksson und Rooth in einer ähnlich angelegten Studie für den schwedischen Arbeitsmarkt bestätigt (vgl. dies. 2011, S. 17f.). Allerdings beschränkt sich hier die maximal untersuchte Dauer der Arbeitslosigkeit auf neun Monate (vgl. dies. 2011, S. 8). Bie- Industrienationen (siehe Dean 2013, S. 8) naheliegend erscheint. Inwieweit die wirtschaftliche Lage, die die Situation auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst (vgl. Brixy et al. 2002, S. 3), auch die Benachteiligung von Langzeitarbeitslosen bei der Personalauswahl verändert und damit die Relevanz der einzelnen Studien, kann aus Zeitgründen nicht überprüft werden. Zudem ist darauf hinzuweisen, dass die einzelnen Länder jeweils unterschiedliche Kriterien für die Erfassung beschäftigungsloser Personen haben. Bei einem internationalen Vergleich würde daher auch nicht die Definition der Arbeitslosigkeit (SGB III, § 16), sondern das Labour-Force-Konzept der ILO verwendet (siehe Konle-Seidl et al. 2014, S. 2). 7 Dies lässt sich auch so interpretieren, dass den Bewerbern mangelnde Motivation zu arbeiten unterstellt wird (siehe Kap. 2.2.1). 27 eInleItung wen und Steffes (vgl. dies. 2008, S. 2 ff.) zeigen auf Basis von Daten des sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1991 bis 2004, dass langzeitarbeitslose Männer in Deutschland bei konjunkturellen Hochphasen einer stärkeren Diskriminierung durch potenzielle Arbeitgeber in Personalauswahlverfahren ausgesetzt sind als in Zeiten wirtschaftlicher Rezession8. Demnach werten Personalentscheider Langzeitarbeitslosigkeit in Zeiten konjunktureller Hochphasen eher als Signal für unproduktive Bewerber als in wirtschaftlich schlechten Zeiten, in denen viele Menschen arbeitslos sind. Daher sind langzeitarbeitslose Bewerber doppelt gestraft. In Zeiten wirtschaftlicher Prosperität werden sie durch Arbeitgeber benachteiligt und in Zeiten wirtschaftlicher Rezession gibt es weniger Vakanzen, auf die sie sich bewerben können (vgl. dies. 2008, 8). Bei der Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots in Deutschland (EGS) 2011 wurden unter anderem Personalentscheider befragt, inwieweit sie bereit wären, arbeitslose Bewerber im Personalauswahlverfahren zu berücksichtigen. Dabei gaben 55 % der befragten Personalentscheider an, die Bewerbungen von langzeitarbeitslosen Bewerbern negativ bescheiden zu wollen, gegenüber 33 %, die ihre Bereitschaft zur Sichtung bekundeten (vgl. Moertel/Rebien 2013, S. 2f.). Betriebe, die bereits Erfahrungen mit langzeitarbeitslosen Bewerbern gesammelt hatten, waren zudem häufiger dazu bereit, diese in einem Personalauswahlverfahren zu belassen, als Betriebe, die über keine solchen Erfahrungen verfügten. Die genannten Untersuchungen zeigen, dass Arbeitslosigkeit und Langzeitarbeitslosigkeit zu einer Benachteiligung bei der Personalauswahl führen. Allerdings lässt sich aus den vorliegenden Ergebnissen noch nicht die Folgerung ableiten, dass Arbeitslosigkeit beziehungsweise Langzeitarbeitslosigkeit allein ursächlich für eine geringere Wahrscheinlichkeit ist, eine vakante Stelle zu erhalten, da mit der Arbeitslosigkeit andere Merkmale verbunden sein könnten, die die nachteilige Situation der betroffenen Personen begründen könnten9. Ayllón weist auf die Bedeutung der Motivation von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren hin (vgl. dies. 2013, S. 67). Sie erklärt geringen Erfolgsaussichten von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren mit ihrer Wahrnehmung, chancenlos auf dem Arbeitsmarkt zu sein, in Abhängigkeit vom Konjunktur- 8 Ayllón kann diese Ergebnisse für den spanischen Arbeitsmarkt bestätigen (vgl. dies. 2013, S. 69f.). 9 Aus Platzgründen können hier nicht alle dieser Merkmale aufgeführt werden. Sie werden in Kap. 2.1.1 ausführlich besprochen. 28 Tillenberg zyklus. Wenn die Wirtschaft in eine Rezession gleitet, sinkt auch die Zuversicht der Arbeitslosen, einen Job zu erlangen. Durch diese Entmutigung wiederum sinkt dann die Wahrscheinlichkeit, in Beschäftigung zu gelangen (vgl. dies. 2013, S. 67). Tatsächlich zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit von Personen, im folgenden Jahr eine Beschäftigung auszuüben, sinkt, wenn sie von schlechten Beschäftigungsaussichten ausgehen. Dagegen steigt sie bei Personen, die ihre Beschäftigungsaussichten positiv wahrnehmen (vgl. dies. 2013, S. 70). Bei diesen Personen sind keine Benachteiligungen am Arbeitsmarkt erkennbar. Ayllón folgert aus ihren Ergebnissen, dass die positiven Effekte einer geringeren Benachteiligung Langzeitarbeitsloser, die Biewen und Steffes (vgl. dies. 2008, 8; siehe oben) identifizieren, in Zeiten wirtschaftlicher Rezession durch die größer werdende Entmutigung der Betroffenen, eine Beschäftigung zu finden, verringert werden (vgl. Ayllón 2013, S. 70). Von Koen et al. (vgl. dies. 2013) thematisieren die Beschäftigungsfähigkeit von Langzeitarbeitslosen in Form eines psychosozialen Konstrukts namens „Employability“ (dies. 2013, S. 38) und untersuchen unter anderem, wie sich diese angesichts möglicher Beschäftigungshindernisse, wie mangelnde Berufserfahrung, Stigmatisierung, gesundheitliche Einschränkungen etc., auf den Erhalt einer Beschäftigung auswirkt. Dabei verwenden sie zwei repräsentative Befragungen von Langzeitarbeitslosen in den Niederlanden (vgl. dies. 2013, S. 39f.). Sie kommen zu dem Ergebnis, dass neben der Jobsuchintensität vor allem die Beschäftigungsfähigkeit eines langzeitarbeitslosen Bewerbers Einfluss auf den Erhalt einer Stelle hat (vgl. dies. 2013, S. 42ff.). Die Studie von Koen et al. (vgl. dies. 2013) zeigt damit, dass Bewerber trotz Langzeitarbeitslosigkeit in Personalauswahlverfahren erfolgreich sein können. Offenbar scheinen langzeitarbeitslose Bewerber einer Benachteiligung eher entgehen zu können, wenn sie über „Employability“ (dies. 2013, S. 38), verfügen. Allerdings zeigt eine Untersuchung von Szlachta et al. (vgl. dies. 2012, S. 508ff.), dass Langzeitarbeitslose mit zunehmender Dauer ihrer Arbeitslosigkeit – das Gleiche gilt für Langzeitarbeitslose mit zunehmendem Alter und mit zunehmenden gesundheitlichen Einschränkungen – von einer geringeren Beschäftigungsfähigkeit berichten. Auch Thomsen (vgl. ders. 2008, S. 13) untersucht die Beschäftigungsfähigkeit von Langzeitarbeitslosen und verwendet hierzu Befragungsdaten von Kurz- und Langzeitarbeitslosen aus den Jahren 2006 und 2007 aus Deutschland (vgl. ders. 2008, S. 8). Er stellt in seiner Untersuchung eine unterschiedliche Beschäftigungsfähigkeit von Kurzzeit- 29 eInleItung arbeitslosen und Langzeitarbeitslosen fest und kommt zu dem Ergebnis, dass Langzeitarbeitslose bessere Aussichten auf eine Beschäftigung hätten, wenn ihre Beschäftigungshindernisse wie Drogensucht, Schulden und Betreuungsverpflichtungen für Kinder oder alte Menschen sowie gesundheitliche Einschränkungen und mangelnde Arbeitsfähigkeit abgebaut würden (vgl. ders. 2008, S. 13ff.). Die Diskrepanz bei den Beschäftigungsaussichten zwischen Kurzzeit- und Langzeitarbeitslosen könnte so deutlich vermindert werden. Dabei kann auch die Verbesserung der Qualifikationen und Kenntnisse der Betroffenen die Beschäftigungsaussichten erhöhen, allerdings nicht so stark wie die oben genannten Aspekte. Abb. 1.1: Die bisherige Betrachtung des Erfolgs von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren (Quelle: Eigene Darstellung) Die in diesem Kapitel vorgestellten Untersuchungen zeigen, dass als Ursache für die Benachteiligung langzeitarbeitsloser Bewerber in Auswahlverfahren nicht nur die Langzeitarbeitslosigkeit selbst, sondern auch andere Merkmale wie eine mangelnde Beschäftigungsfähigkeit oder die subjektiv wahrgenommene Beschäftigungsaussicht infrage 30 Tillenberg kommen. Auffällig ist aber, dass die vorliegende Literatur nichts über die Bewerbungen der Betroffenen in den einzelnen Personalauswahlverfahren aussagt, die die Informationen über den Bewerber, zum Beispiel über seine Langzeitarbeitslosigkeit, aber auch über seine Beschäftigungsfähigkeit, erst übermitteln10. Was bei der einzelnen Bewerbung letztlich den Ausschlag für Erfolg oder Misserfolg gibt, bleibt daher unklar (siehe Abb. 1.1). 1.2 Problemstellung: Aktivierung von Langzeitarbeitslosen Für ALG-II-Bezieher11, zu denen die meisten Langzeitarbeitslosen zählen (siehe Kap. 2.1.1), ist die Aufnahme einer Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt ein zentrales, vom Gesetzgeber vorgegebenes Ziel (SGB II, § 2). Dabei wird von den betroffenen Bewerbern im Rahmen der vorherrschenden aktivierenden Arbeitsmarktpolitik12 erwartet, sich selbst um eine Stelle zu bemühen und entsprechende Bewerbungsaktivitäten zu entfalten (vgl. Hielscher/Ochs 2011, S. 14; vgl. Brussig et al. 2010, S. 280; vgl. Ludwig-Mayerhofer et al. 2009, S. 131; vgl. Koch et al. 2009, S. 81). Diese Bemühungen werden von den Arbeitsverwaltungen ent- 10 Diese Forschungslücke ist vor allem deshalb problematisch, weil ein Bewerbungsvorgang nicht als neutrales Ereignis aufgefasst werden kann, bei dem ausschließlich die „wahren Eigenschaften“ des Bewerbers 1:1 abgebildet werden (siehe Kap. 1). Die (Selbst-)Darstellung bei der Bewerbung darf somit nicht vernachlässigt werden, wenn die Ursachen für den Erfolg respektive Misserfolg von Langzeitarbeitslosen untersucht werden. 11 Die folgenden Ausführungen gelten auch für Langzeitarbeitslose im Rechtskreis SGB III, wie schon aus der Arbeitslosigkeitsdefinition hervorgeht (vgl. SGB III, § 16). 12 Die Umsetzung der aktivierenden Arbeitsmarktpolitik wird hauptsächlich mit den Hartz-Reformen am Arbeitsmarkt gleichgesetzt, obgleich diese Arbeitsmarktpolitik Ende der 1990er-Jahre schon vor diesen Reformen in Form des Job-AQTIV-Gesetzes praktiziert wurde (vgl. Schmid 2009, S. 5f.). Für die Integration von Langzeitarbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt haben die Hartz-Reformen keine erkennbaren Verbesserungen bewirkt (vgl. Knuth/ Kaps 2014, S. 178), obgleich in der Literatur auch gegenteilige Sichtweisen geäußert werden (vgl. Straubhaar 2012, S. 4f.). Vielmehr dürften bei den Betroffenen durch die finanziellen Engpasssituationen, die durch die geringen Hartz-IV-Regelsätze bedingt sind, die Erfolgsaussichten auf dem Arbeitsmarkt langfristig eher verringert werden (vgl. Pelzmann 2010, S. 97ff.). 31 eInleItung sprechend überprüft (vgl. Hielscher/Ochs 2011, S. 74; vgl. Ludwig-Mayerhofer et al. 2009, S. 74, 266). Abb. 1.2: Endloser Aktivierungskreislauf der langzeitarbeitslosen Bewerber (Quelle: Eigene Darstellung) Allerdings liegen bislang keine Studien vor, wie und inwieweit die so aktivierten Langzeitarbeitslosen Erfolge mit ihrer Bewerbung in Personalauswahlverfahren erzielen können. Zwar existieren Studien, die sich allgemein mit der Ausgestaltung von schriftlichen Bewerbungen und ihrer Wirkung auf die Auswahlentscheidung von Personalentscheidern befassen (siehe Schuhbauer 2007, S. 80ff.; siehe Reinhardt 2006, S. 135f.; siehe Haari 1999, S. 172; siehe Machwirth et al. 1996, S. 237; siehe Berger/Schuler 1979, S. 68), sowie Untersuchungen, die die Selbstdarstellung von Bewerbern in Vorstellungsgesprächen thematisieren (siehe Maurer et al. 2001, S. 716; siehe DeGroot/Motowidlo 1999, S. 991; siehe Stevens/Kristof 1995, S. 589ff.). Aber Untersuchungen, die speziell er- örtern, wie langzeitarbeitslose Bewerber in Personalauswahlverfahren ihren Bewerbungserfolg angesichts schlechter Ausgangsbedingungen (siehe Kap. 1.1) steigern können und inwieweit dies tatsächlich zu Ein- 32 Tillenberg stellungen führt, existieren nicht. Da diese Frage bislang nicht beantwortet wurde, ist somit auch eine praktische Evaluation der aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, also der Aktivierung durch Veranlassung von Bewerbungsaktivitäten, ausgeblieben13. Zudem erscheint die mangelnde Erforschung dieses Feldes auch aus Sicht der Betroffenen problematisch, weil so die Gefahr besteht, die Frustration bei Langzeitarbeitslosen durch die beständige und wiederkehrende Aktivierung zu erhöhen, obgleich sie keine Beschäftigung finden (siehe Abb. 1.2), was wiederum die Gesundheit der Betroffenen belasten kann (vgl. Olejniczak 2012, S. 145; vgl. Mohr/Otto 2005, S. 45ff; vgl. Mohr 2001, S. 124ff.). Daher wird in dieser Arbeit zu erforschen sein, wie Stigma-Management (siehe Kap.1) von langzeitarbeitslosen Bewerbern aussieht und ob so eine Aktivierung von langzeitarbeitslosen Bewerbern sinnvoll ist. 1.3 Der aktuelle Forschungsstand: Stigma Management Um die Frage zu beantworten, wie Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren beschaffen sein muss, um dort Erfolg zu haben, soll zunächst der aktuelle Forschungsstand zu diesem Thema dargelegt werden, indem für die Forschungsfrage relevante und möglicherweise übertragbare Untersuchungsergebnisse aus anderen Forschungskontexten thematisiert werden. Die erste zu erwähnende Studie befasst sich mit Kündigungsgründen und ihren Auswirkungen auf den Erfolg in Bewerbungsverfahren. Geoffrey et al. (vgl. dies. 2011) zeigen, dass die Darstellung des Kündigungsgrundes zu unterschiedlichen Bewertungen führt. So werden arbeitslose Bewerber, die ihr letztes Beschäftigungsverhältnis selbst beendet haben, ebenso schlecht bewertet wie Bewerber, die eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten haben, ohne diese näher zu spezifizieren (vgl. dies. 2011, S. 7). Bewerber dagegen, denen vom Arbeitgeber bei ihrer letzten Beschäftigung gekündigt wurde und die als Grund anführen, dass der Arbeitgeber seine Firma geschlossen hat, werden ähn- 13 Denn um diese beurteilen zu können, muss zunächst festgestellt werden, was die bestmögliche Präsentation in Bewerbungsverfahren ist. Stellt sich dann heraus, dass trotz Stigma-Management ein Erfolg nicht möglich ist, dann lässt dies darauf schließen, dass eine Aktivierung von Langzeitarbeitslosen – in Form der Steigerung der Bewerbungsaktivitäten – zwecklos ist. 33 eInleItung lich positiv bewertet wie Bewerber, die gegenwärtig beschäftigt sind (vgl. dies. 2011, S. 9f.). Diese Ergebnisse zeigen die Wirksamkeit des fundamentalen Attributionsfehlers (vgl. Ross 1977, S. 183f.): Beobachter (hier: Personalentscheider) neigen bei der Ursachenbestimmung von Handlungen (hier: die Kündigung von Bewerbern) dazu, Handlungsursachen zu überschätzen, die mehr in der Person des Handelnden begründet sind, und die Gründe, die im situativ gegebenen Handlungskontext liegen, zu unterschätzen. Dieser Urteilsfehler tritt selbst dann auf, wenn die urteilenden Personen über das verstärkte Wirken situativer Kräfte auf die Handlung einer zu beobachtenden Person informiert werden, wie verschiedene Studien belegen (siehe Nier et al. 2013, S. 478ff.; siehe Pettigrew 1979, S. 464; siehe Ross 1977, S. 193f.): Bewerber, die die Vermutung einer selbstverschuldeten Kündigung nicht zweifelsfrei ausräumen können, indem sie eine Kündigung wegen einer betrieblichen Insolvenz nachweisen, werden daher als faul oder unfähig eingeschätzt und haben so geringere Chancen, eine Beschäftigung zu erhalten, als gegenwärtig erwerbstätige Bewerber (vgl. Geoffrey et al. 2011, S. 10f.). Es ist zu vermuten, dass von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren, aufgrund der Dauer ihrer Arbeitslosigkeit, ebenfalls eine Begründung erwartet wird (vgl. Karren/Sherman 2012, S. 852), wenn sie das Verfahren erfolgreich bestehen möchten. Denn Arbeitslosigkeit wird von Personalentscheidern mit mangelnder Arbeitsbereitschaft gleichgesetzt, sofern die arbeitslosen Bewerber keine anderweitigen Aktivitäten entfalten (vgl. Promberger 2008, S. 10). Daraus resultiert ein Rechtfertigungsdruck für die betroffenen Arbeitslosen, der umso schwerer wiegt, je länger die Arbeitslosigkeit andauert (vgl. Karren/Sherman 2012, S. 856f.; vgl. Grau/Thomsen 1984, S. 681). Solche Begründungen, die den vorherrschenden Stereotypen gegenüber Menschen mit einem Stigma widersprechen oder sie relativieren, scheinen allgemein erwartet zu werden. So kann Schroeder in einer qualitativen Untersuchung, die auch narrative Interviews mit Langzeitarbeitslosen umfasst (vgl. ders. 2009, S. 61ff.), zeigen, dass die Selbstdarstellung von Menschen mit einem Stigma immer durch „Plus-Elemente“ (ders. 2009, S. 95) gekennzeichnet ist. Die Menschen werten sich und ihr Stigma durch Erzählleistungen auf und rechtfertigen und entschuldigen14 14 Auch in anderen Zusammenhängen scheinen „Plus-Elemente“ (Schroder 2009, S. 95) wirksam zu sein. So untersuchen Shaw et al. (vgl. dies. 2003) die Wirkung von Erklärungen zu Entscheidungen auf Personen, die von diesen Entscheidungen (negativ) betroffen waren. Die Autoren können anhand 34 Tillenberg dieses damit. Die von Menschen mit einem Stigma erzählten Lebensgeschichten in den Interviews sind durch das Bemühen gekennzeichnet, dem Interviewer zu signalisieren, wieder aufgestiegen zu sein, wieder aufsteigen oder zumindest nicht noch weiter absteigen zu wollen (vgl. ders. 2009, S. 96). Sie entsprechen damit den allgemeinen Erwartungen (vgl. ders. 2009, S. 108). Schroeder (vgl. ders. 2009) geht im weiteren Teil seiner Arbeit über eine positive Selbstdarstellung noch hinaus. Er stellt die Folgerung auf, dass nicht die komplette Offenlegung des Stigmas von einem betroffenen Menschen in einem Interview verlangt wird, sondern das Bemühen, das eigene Gesicht im Gespräch zu wahren, eine positive Selbstdarstellung abzugeben (vgl. ders. 2009, S. 114), empirischer Daten darlegen, dass Erklärungen dann besonders wirkungsvoll sind, wenn diese verdeutlichen, dass für den Entscheidungsträger keine anderen Möglichkeiten bestanden, als die letztlich von ihm gewählte, er aber seine Handlung bedauert (vgl. dies. 2003, S. 452). Eine solche Vorgehensweise wird von Shaw et al. auch als Entschuldigung definiert (vgl. dies. 2003, 445). Inwieweit dieses Ergebnis auf Personen mit einem Stigma wie Langzeitarbeitslosigkeit in Personalauswahlverfahren übertragbar ist, ist allerdings unklar. Schließlich haben sich einerseits Langzeitarbeitslose diese zumeist nicht durch eine rationale Entscheidung ausgesucht und andererseits sind Personalentscheider nicht als Leidtragende von diesem Stigma direkt betroffen. Die Bedeutung von „Plus-Elemente(n)“ (Schroder 2009, S. 95) wird auch in zwei weiteren Studien deutlich. Allerdings ist auch hier fraglich, ob sie auf Langzeitarbeitslose übertragbar sind, da die Studien Langzeitarbeitslosigkeit nicht direkt thematisieren: Tsai et al. (vgl. dies. 2010) zeigen in ihrer Untersuchung, dass die Verwendung von Rechtfertigungen, Entschuldigungen und Dementis durch Bewerber bei der Thematisierung negativer Aspekte ihrer Bewerbung – mangelnde berufliche Eignung und fehlende Integrität – dazu führt, dass Personalentscheider die Bewerber positiver bewerten als solche Bewerber, die nichts auf diese Aspekte erwidern (vgl. dies. 2010, S. 136). Offenbar goutieren Personalentscheider das Bemühen von Bewerbern, negative Aspekte ihres (beruflichen) Werdegangs positiv darzustellen. Allerdings ist eine positive Bewertung auch davon abhängig, was die Bewerber sagen. So werden Rechtfertigungen, Entschuldigungen und Dementis der Bewerber bei negativen Aspekten in Bezug auf die berufliche Eignung von Personalentscheidern gleichartig bewertet, in Bezug auf die Integrität allerdings schneiden Dementis am besten ab (vgl. dies. 2010, S. 136). Dass die Aussagen des Bewerbers bei der Bewertung eines negativen Aspektes seiner Bewerbung für Personalentscheider relevant sind, zeigt auch die Untersuchung von Silvester (vgl. dies. 1997, S. 70f.). Sie folgert aus den Ergebnissen ihrer Untersuchung, dass Bewerber, die die Verantwortung für Dinge, die in ihrem Berufsleben falsch gelaufen sind, externalisieren, von Personalentscheidern negativer bewertet werden als Bewerber, die die Ursachen hierfür in ihrer Person sehen und sie als unveränderbar beschreiben. 35 eInleItung was auch den Einsatz von Lügen nicht ausschließt (vgl. ders. 2009, S. 126). Schroeder zeigt auf, dass eine auf vollkommener Offenheit basierende Selbstdarstellung bezüglich des eigenen Stigmas auf den Interaktionspartner nicht angenehm, sondern eher belastend wirkt. Es ist nicht die ungeschminkte Wahrheit, die zum Gelingen eines Gespräches beiträgt, sondern gerade die beschönigende Selbstdarstellung. Die beschönigende Selbstdarstellung bezüglich des eigenen Stigmas trifft also beim Gegenüber nicht auf Ablehnung, sondern im Gegenteil auf Akzeptanz. Allerdings erscheint unklar, ob die Aussagen von Schroeder auch auf Auswahlverfahren zutreffen, die für alle beteiligten - Bewerber und Firmenvertreter - bedeutsam sind. Denn die Arbeit von Schroeder konzentriert sich nur auf eine für beide Seiten folgenlose Interaktion. Das sind Interaktionen im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens aber nicht. Eine beschönigende Selbstdarstellung der Bewerber könnte die kritische Bestandsaufnahme der vorhandenen Bewerber durch die Personalentscheider und somit auch das Auswahlergebnis manipulieren. Eine Fehlentscheidung im Personalauswahlverfahren könnte die Folge sein, die mit entsprechenden Folgekosten für das Unternehmen behaftet wäre.15 Die Studie von Wood et al. (vgl. dies. 2007) dagegen bezieht sich direkt auf Personalauswahlverfahren. Die Autoren untersuchen, inwieweit die Auslassung von Informationen in Bewerbungsverfahren von Personalentscheidern akzeptiert wird. Dabei gehen sie von der Annahme aus, dass eine Falschdarstellung dann problematisch ist, wenn Inhalte verschwiegen werden, die für eine Bewertung relevant sind (vgl. dies. 2007, S. 2f.). Sie legen Personalentscheidern einen Fragebogen16 vor, der Falschdarstellungen von Bewerbern schildert, die sich auf Inhalte beziehen, die vorab als hoch relevant, relevant oder irrelevant für die 15 Allerdings ist die Frage zu stellen, ob durch die bislang praktizierte Nichteinstellung von langzeitarbeitslosen Bewerbern nicht bereits gegenwärtig eine verzerrte Einstellungspraxis in den Betrieben festzustellen ist. Eine Beschönigung der Darstellung der eigenen Arbeitslosigkeit könnte demnach auch zu einer Entzerrung führen und die Einstellungsergebnisse optimieren. 16 Die Ergebnisse sogenannter Paper-and-Pencil-Verfahren sind nur eingeschränkt auf reale Personalauswahlverfahren übertragbar, insbesondere wenn sie sich nicht auf die Personalvorauswahl beschränken wie Weuster (vgl. ders. 2012b, S. 170f.) in seinem Literaturüberblick aufzeigt, was auch auf die genannte Studie zutrifft. Wegen der praktikableren Durchführbarkeit sind solche Studien allerdings sehr verbreitet und oftmals die einzigen Quellen, wie bei der genannten Untersuchung. 36 Tillenberg vakante Stelle eingestuft wurden (vgl. dies. 2007, S. 3ff.). Sie kommen bei ihrer Befragung zu dem Ergebnis, dass die Wahrscheinlichkeit einer Einstellung abnimmt, je stellenrelevanter die Falschdarstellungen sind (vgl. dies. 2007, S. 6). Inwieweit diese Ergebnisse auch für die Akzeptanz des Personalentscheiders gegenüber einem Verschweigen der Langzeitarbeitslosigkeit des Bewerbers relevant sind, ist allerdings unbekannt. Dass langzeitarbeitslose Bewerber vom Hinwegtäuschen über ihre Arbeitslosigkeit in Personalauswahlverfahren profitieren könnten, behaupten Karren und Sherman (vgl. dies. 2012, S. 853) mit dem Hinweis auf die hohe Relevanz von Vorinformationen für das nachfolgende Vorstellungsgespräch (siehe Kap. 2.1.2). Demnach sollten Bewerber dem Personalentscheider ihre Arbeitslosigkeit möglichst spät in einem Auswahlverfahren mitteilen, um so vorschnelle negative Eindruckseffekte bei der Bewertung ihrer Person zu vermeiden. 1.4 Zielsetzung und Forschungsfragen In Kap. 1 wurde dargelegt, dass ein Bewerbungsverfahren nicht als ein neutraler Übermittlungvorgang von Daten zu betrachten ist. Vielmehr ist es als ein Verfahren anzusehen, bei dem der Bewerber versucht, die subjektive Wahrnehmung des Personalentscheiders zu beeinflussen, um eingestellt zu werden. Diese Selbstdarstellung von Bewerbern in Bezug auf die Präsentation ihrer Langzeitarbeitslosigkeit wurde als Stigma-Management in Personalauswahlverfahren bezeichnet. Dabei stellt sich die Frage, wie dieses zu definieren ist, und zwar insbesondere vor dem Hintergrund der Ausführungen in Kap. 1.1, dass langzeitarbeitslose Bewerber kaum Aussicht auf Erfolg in einem Bewerbungsverfahren haben. Denn wenn Langzeitarbeitslosigkeit per se ein Stigma im Sinne einer vollständigen Diskreditierung des Bewerbers in Personalauswahlverfahren ist, dann erscheinen auch Bewerbungsbemühungen der Betroffenen als aussichtslos, was die vorherrschende Aktivierungspolitik von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsverwaltungen ad absurdum führen würde. Daher sind die folgenden Forschungsfragen von entscheidender Bedeutung, um überhaupt ein Stigma-Management für Langzeitarbeitslose entwickeln zu können17: 17 Denn falls sich herausstellt, dass langzeitarbeitslose Bewerber unter keinen Bedingungen Erfolgsaussichten bei der Personalauswahl haben, dann er- 37 eInleItung 1. Unter welchen Bedingungen ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma18 im Sinne einer vollständigen Diskreditierung für den Bewerber in Personalauswahlverfahren? 2. Unter welchen Bedingungen ist Langzeitarbeitslosigkeit kein Stigma im Sinne einer vollständigen Diskreditierung für den Bewerber in Personalauswahlverfahren? Die Ausführungen in Kapitel 1.3 haben gezeigt, dass ein Grund seitens des Bewerbers angeführt werden muss, der seine Arbeitslosigkeit erklärt, um eine Benachteiligung in Personalauswahlverfahren zu vermeiden. Dabei sollte sich laut der Hypothese von Karren und Sherman (vgl. dies. 2012, S. 852) herausstellen, dass der Bewerber für seine Arbeitslosigkeit nicht wegen eines Mangels an Fähigkeiten und Arbeitswillen selbst verantwortlich ist. In dieser Arbeit soll daher auch die folgende Forschungsfrage beantwortet werden. 3. Wie sollte die Begründung aussehen, um den Erfolg langzeitarbeitsloser Bewerber zu maximieren? Neben „Plus-Elemente(n)“ (Schroder 2009, S. 95) wurden als Mittel, um den Erfolg von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Auswahlverfahren zu steigern, in Kap. 1.2 auch Täuschungen in Bezug auf die Arbeitslosigkeit thematisiert und es wurde die entsprechende Hypothese von Karren und Sherman (vgl. dies. 2012, S. 852) erwähnt. Da allerdings in Bezug auf Langzeitarbeitslose noch keine Ergebnisse vorliegen, stellt sich die Frage: 4. Inwieweit wird von den Personalentscheidern das Verschweigen der Langzeitarbeitslosigkeit durch Bewerber im Personalauswahlverfahren akzeptiert? scheint der Versuch, ein passendes Stigma-Management entdecken zu wollen, von Beginn an zwecklos. 18 Auch Karren und Sherman (vgl. dies. 2012, S. 858) beschäftigen sich in ihrem Thesenpapier mit dieser Frage und halten dabei Faktoren wie die Zugehörigkeit des Bewerbers zu weiteren benachteiligten Minderheiten, den Zeitpunkt des Bekanntwerdens der Arbeitslosigkeit im Personalauswahlverfahren und die Attraktivität der Stelle für relevant. Allerdings beziehen sie sich auf Arbeitslose und nicht speziell auf Langzeitarbeitslose. Zudem lassen sie die Selbstdarstellung von Bewerbern in Personalauswahlverfahren außer Acht, die hier im Fokus der Arbeit steht. 38 Tillenberg Diese Arbeit verfolgt das Ziel das Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren zu bestimmen, indem die vorliegenden Forschungsfragen beantwortet werden. Allerdings sollen auch mögliche andere bislang unbekannte Aspekte des Stigma-Managements in Bewerbungsverfahren erfasst werden, die in den vorliegenden Fragen nicht thematisiert werden. Das zu wählende Forschungsdesign muss dieser Anforderung gerecht werden. 1.5 Theoretische Perspektive: Bewerbungsverfahren als Interaktionen Die Erforschung des Stigma-Managements langzeitarbeitsloser Bewerber in Personalauswahlverfahren stellt eine Herausforderung dar, weil „das Personalauswahlverfahren“ im Sinne einer in jedem Betrieb einheitlich eingesetzten Auswahlmethodik nicht existiert. So wird die Vorauswahl, die in den Betrieben stark verbreitet ist, nach dem individuellen Gutdünken der Entscheidungsträger praktiziert (vgl. Weuster 2012a, S. 97; vgl. Schuler/Marcus 2006, S. 191; vgl. Schwarb 1996, S. 89; vgl. Schuler 1993, S. 14). Teilweise wird sie auch nicht angewendet, vor allem bei Stellen, die keinerlei Qualifikation voraussetzen (vgl. Weuster 2012a, S. 100). Beim Hauptauswahlverfahren gibt es zwar in vielen Betrieben das unstrukturierte Vorstellungsgespräch, aber es existieren weitere Verfahren, die in der Fachliteratur thematisiert werden und auch in einigen Betrieben zum Einsatz kommen, wie das situative Interview, das strukturierte Verhaltensbeschreibungsinterview oder das Assessmentcenter (siehe ders. 2012a, S. 191f.). Da es den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde, sämtliche Personalauswahlverfahren zu thematisieren, wird zur Analyse von Bewerbungsverfahren eine abstraktere Herangehensweise zu wählen sein. Im Folgenden sollen daher die Interaktionen zwischen Personalentscheider und Bewerber untersucht werden: Eine Gemeinsamkeit, die die verschiedenen Bewerbungsverfahren besitzen, ist der Sachverhalt, dass es sich bei allen Verfahren um Interaktionen handelt19. Personalentscheider und Bewerber beziehen ihr 19 Der Begriff soziale Interaktion lässt sich wie folgt definieren: „Diesen Prozess, in dem Menschen sich in ihrem sozialen Handeln absichtsvoll auf andere beziehen und in dem sie ihrerseits bewusst auf das reagieren, was andere sagen und tun, nennen Soziologen soziale Interaktion (Hervorhebung im Original). »Sozial« bedeutet, dass mehr als eine Person an die- 39 eInleItung Handeln absichtsvoll aufeinander. Der Bewerber versucht, einen möglichst guten Eindruck auf den Personalentscheider zu hinterlassen indem er seine Bewerbungsunterlagen positiv ausformuliert und sich im Hauptauswahlverfahren bemüht, die Fragen des Personalentscheiders so zu beantworten, dass er dabei besonders positiv auffällt. Der Personalentscheider wiederum versucht die schriftlichen oder mündlichen Ausführungen des Bewerbers nachzuvollziehen und seine Eignung für die vakante Stelle abzuschätzen. Wegen des Stellenwertes der Interaktionen in Bewerbungsverfahren, des Stigmas der Langzeitarbeitslosigkeit und einer Selbstdarstellung in Form von Stigma-Management erscheint es für diese Arbeit sinnvoll, einen theoretischen Bezugsrahmen zu wählen, der alle drei Aspekte in ein einheitliches Theoriegerüst verknüpfen kann. Hierzu bietet sich der dramaturgische Ansatz von Erving Goffman an. Er hat wie kein anderer Theoretiker das Selbstverständliche, die „Sphäre impliziten Wissens“ (Willems 2012, S. 43) erforscht, das Menschen einer Gesellschaft unhinterfragt quasi automatisiert anwenden, wenn sie interagieren, und dabei seine theoretischen Ausführungen empirisch verankert (vgl. Willems 2012, S. 50). Goffman hat sich ausführlich mit Interaktionsordnungen (vgl. Abels 2010, S. 156f; vgl. Raab 2008, S. 9 ff.; vgl. Goffman 1996, S. 8), Selbstdarstellungen – „Impression Management“ (Raab 2008, S. 73) – und Stigmata mittels einer weitgehend einheitlichen Terminologie befasst, was die Analyse dieser Arbeit, in der alle drei Aspekte miteinander verknüpft werden müssen, vereinfacht. Dabei werden in dieser Arbeit vor allem seine Werke „Wir alle spielen Theater“ (ders. 1997), „Interaktionsrituale“ (ders. 1996) und „Stigma“ (ders. 2007) berücksichtigt. sem Handeln beteiligt ist, »Interaktion« weist darauf hin, dass die beteiligten Akteure sich gegenseitig beeinflussen. Soziale Interaktion braucht aber keine physische Nähe. Menschen verkehren (interagieren) auch durch Briefe, Telefon, Fax, E-Mail und SMS. Physische Nähe andererseits bedeutet keineswegs, dass eine soziale Interaktion stattfindet. So kann man durch Bahnhofshallen hasten, ohne mit einer einzigen Person auch nur Blickkontakt aufzunehmen“ (Weymann 2007, S. 108 f.). Diese Definition unterscheidet sich von der Definition Goffmanns, der eine Interaktion als die Summe von Interaktionen versteht, die geschehen, während eine gegebene Gruppe von Personen ununterbrochen zusammen ist (vgl. Goffman 1997, S. 18). Im Folgenden soll die erstere Definition angewandt werden, da sie auch Bewerbungsunterlagen umfasst und daher für diese Arbeit zweckmäßiger ist. 40 Tillenberg Grundlegend für diese Arbeit wird eine Unterscheidung Goffmans sein, die im Folgenden erläutert werden soll: Bei der Betrachtung von Interaktionen20 fällt auf, dass die Erwartungshaltungen, die Menschen aneinander stellen, nicht von den Orten zu trennen sind, an denen sie sich begegnen (vgl. im Folgenden Goffman 2007, S. 9 f.). Sie erwarten an bestimmten Orten in bestimmten Institutionen Personen einer bestimmten Kategorie. Dabei werden die Merkmale, die den Personen dieser Kategorie zugeordnet werden, von der Gesellschaft vorgegeben. So werden im Krankenhaus Ärzte erwartet, die in der Lage sind, Krankheiten zu heilen, sowie Patienten, die krank sind und der Heilung bedürfen. In Autowerkstätten werden Kfz- Mechatroniker erwartet, die befähigt sind, Fehler am Auto zu identifizieren und zu reparieren, sowie Kunden, die Schäden an ihrem Auto bemerkt haben. In Personalabteilungen von Betrieben wird damit gerechnet, Personalleute vorzufinden, die in der Lage sind, Bewerbungsverfahren durchzuführen, und Bewerber, die gerne eingestellt werden möchten. Bei der Anwesenheit in den entsprechenden Institution und der dortigen Begegnung mit einer fremden Person, wird man sie sofort und automatisch einer bestimmte Personenkategorie, ihrer „soziale(n) Identität“ (Goffman 2007, S. 10) zuordnen. Dabei ist die Annahme, dass Menschen, die einer bestimmten Personenkategorie zugeordnet werden, bestimmte Eigenschaften aufweisen, so selbstverständlich, dass sie bei jeder Begegnung vorausgesetzt wird. „So könnten die Forderungen, die wir stellen, besser »im Effekt« gestellte Forderungen genannt werden, und der Charakter, den wir 20 Goffman weist darauf hin, dass Interaktionen Menschen die Möglichkeit verschaffen, Anerkennung zu erfahren, die sie sich selbst nicht geben können: „Jemand kann sich Ehrerbietung wünschen, sie erwerben und verdienen, aber im Allgemeinen darf er sie sich nicht selbst erweisen, sondern ist gezwungen, sie von anderen zu erstreben. Wenn er wünscht, dass sie ihm von anderen entgegengebracht wird, dann ist er besonders motiviert, mit anderen in Kontakt zu treten. Dadurch bekommt die Gesellschaft eine zusätzliche Garantie, dass ihre Mitglieder miteinander interagieren und in Beziehung zueinander treten. Wenn man sich selbst die Ehrerbietung erweisen könnte, die man wünscht, dann könnte die Gesellschaft dahin tendieren, sich in Inseln aufzulösen, bewohnt von einzelnen kultischen Menschen, jeder in ständiger Anbetung seines eigenen Scheins“ (Goffman 1996, S. 65). Bewerbungsverfahren verstanden als Interaktion zwischen Arbeitssuchenden und Arbeitgeber stellen sehr bedeutsame Anerkennungen in Industriegesellschaften dar. Sie entscheiden, wer dazugehört und wer nicht. 41 eInleItung dem Individuum zuschreiben, sollte besser gesehen werden als eine Zuschreibung, die in latenter Rückschau gemacht ist – eine Charakterisierung »im Effekt«, eine virtuale soziale Identität (Hervorh. i. Original). Die Kategorie und die Attribute, deren Besitz dem Individuum tatsächlich bewiesen werden konnte, werden wir seine aktuale soziale Identität (Hervorh. i. Original) nennen.“ (Goffman 2007, S. 10) Diese Ausführungen gelten auch für Bewerbungsverfahren, die für gewöhnlich auf dem Gelände des Betriebes stattfinden, der eine Stelle ausgeschrieben hat. Auch hier wird allgemein erwartet, dass der Bewerber einem bestimmten Idealbild entspricht21. Ein Bewerber, der diese Erwartung aufgrund seiner tatsächlichen Erscheinung erfüllt, wird in dem Personalauswahlverfahren verbleiben. Ein Bewerber dagegen, mit abweichender „aktualer sozialer Identität“(Goffman 2007, S. 11) von der virtualen sozialen Bewerberidentität, wie im Folgenden die Erwartung des Personalentscheiders genannt werden soll, wird aus dem Auswahlverfahren ausscheiden (vgl. Buzzanell 1999, S. 134). Die Diskrepanz, die durch eine Eigenschaft des Bewerbers verursacht wird, kann auch als Stigma bezeichnet werden (vgl. Goffman 2007, S. 10f.). Es „kann“ (ders. 2007, S. 13) nach Goffman bewirken, dass sich andere von der Person abwenden, ungeachtet ihrer weiteren Eigenschaften. Dabei spezifiziert Goffman nicht genau die Bedingungen, wann eine konkrete Eigenschaft zu einem Stigma im Sinne einer absoluten Diskreditierung der Person wird (siehe Kap. 3.2). Dies gilt auch für die Langzeitarbeitslosigkeit eines Bewerbers: Wann Langzeitarbeitslosigkeit per se ein Stigma ist, das den Misserfolg der Bewerber in Personalauswahlverfahren bedingt, ist eine offene Frage. 21 Natürlich wird auch von einem Personalentscheider erwartet, dass er einer bestimmten Idealbild entspricht, zum Beispiel, dass er in der Lage ist, dem Bewerber im Vorstellungsgespräch Fragen zu stellen, die im Zusammenhang mit dem Bewerber oder der vakanten Stelle stehen. Das Idealbild eines Mitarbeiters der Personalabteilung wird hier aber nicht weiter thematisiert, weil der Fokus dieser Untersuchung auf den Bewerbern liegt. 42 Tillenberg 1.6 Erläuterungen zum inhaltlichen Aufbau Dieser Arbeit thematisiert Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren. Bei welcher Selbstdarstellung haben langzeitarbeitslose Bewerber die größten Erfolgsaussichten oder sind die Erfolgsaussichten unabhängig von der Selbstdarstellung? Um diese Fragen beantworten zu können (siehe im Folgenden Abb. 1.3), werden in Kap. 2.1 zunächst der Langzeitarbeitslosenbestand und die Erfolgsaussichten von Langzeitarbeitslosen, eine reguläre Arbeit zu bekommen, analysiert (siehe Kap. 2.1.1). Zudem werden Personalauswahlverfahren (siehe Kap. 2.1.2) sowie allgemeine Auswahlkriterien (siehe Kap. 2.1.3) erörtert und schließlich die Beschäftigungen selbst, die für die Langzeitarbeitslosen verfügbar sind (Kap. 2.1.4). Auf die besondere Situation der Betroffenen Abb. 1.3: Der Aufbau der Arbeit im Überblick (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Dippon 2012, S. 8) wird in Kap. 2.2 eingegangen. So werden allgemeine Stereotype über Arbeitslose und Langzeitarbeitslose dargelegt (siehe Kap. 2.2.1) sowie die Folgen der Arbeitslosigkeit für die Betroffenen (siehe Kap. 2.2.2) und ihre Betreuung durch die Arbeitsverwaltungen (siehe Kap. 2.2.3) vorgestellt. In Kap. 3 wird der theoretische Bezugsrahmen dieser Arbeit ausführlich beschrieben. Dabei werden zunächst die für diese Untersu- 43 eInleItung chung relevanten Aspekte aus dem dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman herausgearbeitet (siehe Kap. 3.1). Im Folgenden wird dann der Stigmabegriff präzisiert (siehe Kap. 3.2) und gezeigt, wann Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma ist (siehe Kap. 3.2.3). Darauf aufbauend wird in Kap. 3.3 das Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern beschrieben. In Kap. 3.4 schließlich werden die Forschungsfragen mithilfe des theoretischen Bezugsrahmens präzisiert und vorläufig beantwortet. In Kap. 4 wird die Selbstdarstellung von langzeitarbeitslosen Bewerbern und deren Auswirkungen auf den Erfolg in Personalauswahlverfahren untersucht, um erste Erkenntnisse auf diesem Gebiet zu gewinnen. Dabei beschränkt sich diese Studie auf die Personalvorauswahl in Unternehmen. In Kap. 5 wird die methodische Vorgehensweise für die Hauptuntersuchung, nämlich leitfadengestützte Experteninterviews mit Personalentscheidern zur Datenerhebung (siehe Kap. 5.1) in Kombination mit inhaltlich strukturierenden qualitativen Inhaltsanalysen sowie evaluativen qualitativen Inhaltsanalysen zur Datenauswertung (siehe Kap. 5.5), vorgestellt. Dabei wird auch auf die Fallauswahl einzugehen sein (siehe Kap. 5.3). In Kap. 6 werden schließlich die Ausführungen der einzelnen Personalentscheider über ihre Bewerbungsverfahren auszuwerten sein. Dabei wird in Kap. 6.1 die Personalauswahl für gewerbliche Stellen, in Kap. 6.2 für Stellen im Handwerk und in Kap. 6.3 für Vakanzen für Versicherungsvertreter thematisiert. Kap. 6.4 dient der Kontrastierung, indem die Personalauswahlverfahren für Stellen für Hochqualifizierte thematisiert werden. Kap. 6.5 schließt den Auswertungsteil ab, indem Personalauswahlverfahren für Vakanzen mit sonstigen Stellenprofilen dargelegt werden. In Kap. 7 wird eine fallübergreifende Analyse vorgestellt, um die Forschungsfragen (siehe Kap. 1.4; 3.4) zu beantworten. In Kap. 8 erfolgt ein Resümee; dabei werden die wesentlichen Untersuchungsergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst (siehe Kap. 8.1) und diskutiert (siehe Kap. 8.2) sowie Forschungsdesiderate benannt (siehe Kap. 8.3). Nach der kritischen Würdigung dieser Arbeit (siehe Kap. 8.4) werden zuletzt Handlungsempfehlungen für die Arbeit in den Jobcentern abgegeben (siehe Kap. 8.4).

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.