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5 Die Anlage der Hauptuntersuchung in:

Christian Tillenberg

Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren - chancenlos?, page 157 - 188

Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3879-6, ISBN online: 978-3-8288-6641-6, https://doi.org/10.5771/9783828866416-157

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 73

Tectum, Baden-Baden
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157 dIe anlage der hauptuntersuchung 5 Die Anlage der Hauptuntersuchung Für die wissenschaftliche Verwertbarkeit einer Studie ist die Dokumentation, wie die Daten gewonnen und gedeutet wurden, zentral. Denn ohne kritische Auseinandersetzung mit der bestehenden Wissensbasis könnten keine Erkenntnisfortschritte in den Wissenschaften geleistet werden. Diese kritische Auseinandersetzung setzt aber voraus, dass die Forschungsergebnisse nachvollziehbar sind, um sie beispielsweise mit einer Replikationsstudie überprüfen zu können (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 32). Daher wird im Folgenden die methodische Vorgehensweise bei der Hauptstudie beschrieben; dem Anhang sind zusätzliche Detailinformationen beigefügt. 5.1 Vorstellung der Untersuchungsmethodik Die Arbeit thematisiert die Wirksamkeit des Stigma-Managements langzeitarbeitsloser Bewerber in Personalauswahlverfahren. Da es sich bei der vorliegenden Thematik um ein offenes Forschungsfeld handelte, auf dem bislang keine vergleichbaren Untersuchungen durchgeführt wurden, sollte dem in der durchzuführenden Hauptuntersuchung Rechnung getragen werden. Um theoretische Annahmen im Verlauf der Untersuchung nicht nur zu überprüfen, sondern auch durch bislang unbekannte, quasi aus dem Feld emergierende theoretische Erkenntnisse erweitern zu können, wurde ein qualitatives Forschungsdesign136 gewählt. Dieses besitzt im Vergleich zu quantitativ orientierten Metho- 136 In dieser Arbeit wird die qualitative Sozialforschung als gleichwertig zur quantitativen Sozialforschung angesehen, wobei diese Sichtweise von vielen Forschern geteilt wird (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 26; vgl. Reichertz 2007, S. 196; vgl. Brüsemeister 2000, S. 27). Damit wird eine Vorrangstellung der quantitativen Ansätze bezweifelt. Qualitative Untersuchungen sind daher nicht nur als Vorstudien für quantitative Untersuchungen einsetzbar, sondern auch als Hauptuntersuchungen. Zumal qualitative Untersuchungen zumeist das Endprodukt der Forschung auf einem Gebiet sind und wenige Forscher darüber hinaus bereit sind, in diesem Gebiet weiterzuarbeiten (vgl. Glaser/Strauss 1993, S. 106). 158 Tillenberg den ein größeres Maß an Offenheit, um auch erhobene Informationen in die Untersuchung einbeziehen zu können, die vorab nicht durch den Forscher antizipiert wurden (vgl. Lamnek 2010, S. 8ff.; vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 30). 5.1.1 Das leitfadengestützte Experteninterview Personalentscheider werden hier als Experten in einem „methodisch-relationalen [Herv. i. Orig.]“ (Bogner/Menz 2009, S. 68) Sinn betrachtet. Sie besitzen eine „exklusive Stellung in dem sozialen Kontext“ (Gläser/ Laudel 2009, S. 13), der hier im Mittelpunkt dieser Arbeit steht: Personalentscheider bestimmen alleine auf Basis ihres „Betriebswissens“ darüber (Meuser/Nagel 2002, S. 75 f.), welche Bewerber im Auswahlverfahren Erfolg haben und letztendlich die vakante Stelle erhalten und welche Bewerber aus dem Verfahren ausscheiden und eine Absage bekommen. Sie sind damit auch Beobachter (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 12; siehe Kap. 5.3) von Bewerbern in Personalauswahlverfahren, die hier im Zentrum der Untersuchung stehen, also langzeitarbeitslosen Bewerbern137. Die Personalentscheider sollen daher im Rahmen eines Experteninterviews über ihre Beobachtungen in Personalauswahlverfahren und über ihr „Betriebswissen“ (Meuser/Nagel 2002, S. 75 f.) befragt werden. Zielsetzung der Interviews ist es dabei, die Entscheidungsprozesse zu rekonstruieren, die zu einem bestimmten Abschneiden (Erfolg oder Absage) von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren führen (siehe Gläser/Laudel 2009, S.  13; siehe Pfadenhauer 2002, S. 117). Die Experteninterviews sollen in Form von leitfadengestützten Interviews erfolgen. Dies hat vor allem zwei Gründe: Zum einen weil mit dieser Erhebungsform am ehesten der alltagsweltlichen Kommunikation von Personalentscheidern in Betrieben entsprochen werden kann. Denn Gespräche ohne Interventionen des Interviewers in diesem For- 137 Wie in Kap. 3.4.3 bereits angemerkt wurde, werden in dieser Arbeit auch Bewerber thematisiert, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens täuschen, um so Rückschlüsse für die Beantwortung von Forschungsfrage fünf (siehe Kap.3.4.3) zu ziehen, wann das Hinwegtäuschen über die eigene Langzeitarbeitslosigkeit durch Bewerber von Personalentscheidern in Bewerbungsverfahren akzeptiert wird. Es werden daher nicht nur langzeitarbeitslose Bewerber thematisiert. 159 dIe anlage der hauptuntersuchung schungsfeld entsprechen nicht dem vorherrschenden Kommunikationsmodus, obgleich ein Interview möglichst ohne Intervention des Forschers allgemein als Idealfall angesehen wird (vgl. Trinczek 2009, S. 227f.). Die befragten Personalentscheider können „ihre subjektiven Bedeutungszuschreibungen und Relevanzstrukturen“ (Trinczek 2009, S.  228) in interventionsfreien Interviews nicht reibungslos offenlegen. Vielmehr dürften Versuche des Interviewers, eine narrative Grundstruktur ins Gespräch zu bringen, insbesondere zu Beginn des Interviews die Gesprächsatmosphäre belasten (vgl. ders. 2009, S. 230). Dagegen ist die alltagsweltliche Kommunikation in Betrieben so gelagert, dass Manager – worunter hier auch die interviewten Personalentscheider einzuordnen sind – am Anfang eines Interviews erwarten, Fragen gestellt zu bekommen (vgl. ders. 2009, S. 229). Auch im weiteren Verlauf des Gesprächs, wenn die Arbeit des Managers Thema des Interviews ist, bleibt es geprägt von einer Frage-und-Antwort-Struktur (vgl. ders. 2009, S. 231). Das leitfadengestützte Experteninterview entspricht dieser Kommunikationsform am ehesten und erscheint so auch am geeignetsten, die „subjektiven Bedeutungszuschreibungen und Relevanzstrukturen“ (Trinczek 2009, S. 228) der Befragten zu ermitteln. Zum anderen kann über eine vorab erstellte Fragenliste sichergestellt werden, dass der Gesprächspartner zu allen Aspekten Auskunft gibt, die zuvor bei der Erarbeitung eines theoretischen Bezugsrahmens als relevant für die Beantwortung der Forschungsfrage angesehen wurden (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 43). Dabei kann dies in einem zeitlich begrenzten Rahmen erfolgen, was die Bereitschaft der Personalentscheider, an einem Interview überhaupt teilzunehmen, erhöhen dürfte, da sie Zeit, insbesondere ihre eigene Zeit, für besonders wertvoll erachten (vgl. Trinczek 2009, S.  230). Zudem ist es möglich, sich dem Interviewpartner im Gespräch weitestgehend anzupassen, indem die Reihenfolge der Fragen, aber auch ihre Formulierung selbst entsprechend modifiziert werden (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 42). Desweiteren können Fragen gestellt werden, die sich aus dem Gesprächsverlauf heraus ergeben, sodass auch gänzlich neue Aspekte erfasst werden können, die der Forscher zuvor bei der Erstellung des Interviewleitfadens nicht berücksichtigt hat (vgl. dies. 2009, S. 149). 160 Tillenberg 5.1.2 Die qualitative Inhaltsanalyse Die Experteninterviews haben den Zweck, Daten zu erheben, die zu der Beantwortung der Forschungsfragen benötigt werden. Da die Forschungsfragen (siehe Kap. 4.1) auf der Basis eines theoretischen Bezugsrahmens (siehe Kap. 3) entwickelt wurden, stellen die Experteninterviews in dieser Arbeit eine theoriegeleitete Datenerhebungsmethodik dar. Um die durch diese Interviews gewonnenen Daten entsprechend dem vorliegenden theoretischen Grundverständnis auswerten zu können, bedarf es einer Auswertungsmethodik, die dieses berücksichtigt. Daher wurde hier auf die qualitative Inhaltsanalyse138 nach Gläser und Laudel (vgl. dies. 2009, S.  197 ff.) und nach Kuckartz (vgl. dies. 2012, S. 40 ff.) zurückgegriffen (siehe Kap. 5.6). Sie orientiert sich während des gesamten Auswertungsprozesses an den vorab formulierten Forschungsfragen (vgl. Kuckartz 2012, S.  175) und ist besonders geeignet für Untersuchungen, in denen vorab klar ist, wonach gesucht wird (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 106). Kennzeichnendes Merkmal von Inhaltsanalysen ist generell die Reduktion von Komplexität (vgl. Früh 2007, S. 42): Texten werden Informationen entnommen, die aufgrund theoretischer Überlegungen für die Beantwortung der Forschungsfragen relevant erscheinen, und Kategorien zugeordnet. Dabei werden Informationen, die denselben Zuordnungskriterien entsprechen, in dieselben Kategorien eingeordnet. Durch diese Komplexitätsreduktion der Informationen, die die Ausgangstexte ursprünglich beinhalteten, gehen allerdings auch Informationen verloren. „Dieser Informationsverlust ist jedoch nicht als Nachteil zu sehen; vielmehr bildet er die Voraussetzung für einen Informationsgewinn, der auf anderem Wege nicht zu erzielen wäre. Die bewusst eingeschränkte Perspektive lässt größere strukturelle Zusammenhänge erkennen und stellt Vergleiche auf eine systematische Grundlage.“ (Früh 2007, S. 42) 138 „Qualitative Inhaltsanalyse“ ist hier als übergeordnete Bezeichnung zu verstehen, da verschiedene Formen existieren. Welche qualitativen Inhaltsanalysen angewendet werden, konkretisiert Kap. 5.5. 161 dIe anlage der hauptuntersuchung Die qualitative Inhaltsanalyse nach Gläser und Laudel (vgl. dies. 2009, S. 197 ff.) und Kuckartz (vgl. ders. 2012, S. 77 ff.), wie sie in dieser Arbeit angewendet werden soll, unterscheidet sich allerdings von der herkömmlichen quantitativen Inhaltsanalyse in mehreren Punkten. So verfolgt sie zum einen nicht das Ziel, primär Daten von dem empirischen Relativ ins Numerische zu übertragen, um so eine statistische Auswertung zu ermöglichen (vgl. Kuckartz 2012, S. 51f.). Vielmehr erlaubt sie, Daten frei verbal zu beschreiben. In den Interviews geschilderte komplexe Sachverhalte können adäquat erfasst werden und es kann so auch sichergestellt werden, dass vorab nicht antizipierte Merkmalsausprägungen in die Auswertung mit aufgenommen werden können (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 201). Und zum anderen wird hier der theoretische Bezugsrahmen nicht als unabänderlich aufgefasst. Die auf seiner Grundlage entwickelten Hypothesen, die als Antworten auf die Forschungsfragen (siehe Kap. 3.4) dargestellt wurden, sind keine Hypothesen, die hier im Sinne eines deduktiven Aussagesystems verstanden werden können (vgl. Poper 1972, S. 117f.) und bei denen die zugrunde liegende Theorie verworfen oder vorläufig bestätigt werden könnte. Vielmehr stellen die Hypothesen jeweils „eine aus der Theorie abgeleitete partielle Vermutung“ (Gläser/Laudel 2009, S. 90) dar, die anhand der gewonnenen Daten „modifiziert und ergänzt“ (dies. 2009, S. 90) werden soll. Diese Weiterentwicklung erfolgt über die Bildung von Kategorien, die nicht nur für die quantitative Inhaltsanalyse, sondern auch für die qualitative Inhaltsanalyse von zentraler Bedeutung sind (vgl. Kuckartz 2012, S.  52), indem neben der deduktiven Kategorienbildung auf Grundlage des theoretischen Bezugsrahmens noch eine induktive Kategorienbildung erfolgt (vgl. Kuckartz 2012, S. 84). So können ganze Kategorien anhand der durch die Experteninterviews gewonnenen Datenlage neu entwickelt werden oder die Dimensionen bestehender Kategorien modifiziert werden (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 205). So wird wiederum der theoretische Bezugsrahmen zu einer „datenbasierten Theorie“ (Kuckartz 2012, S. 175) weiterentwickelt. Das theoriegeleitete Vorgehen der qualitativen Inhaltsanalyse auf der einen Seite (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 204) und die gleichzeitige methodische Gewährleistung, dass ein zentrales Prinzip qualitativer Sozialforschung – die Offenheit (vgl. Lamnek 2010, S. 19f.; vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 201) – auf der anderen Seite bei der Datenauswertung einbezogen wird, sind die entscheidenden Gründe, weshalb in dieser Arbeit 162 Tillenberg diese Methode eingesetzt werden soll. Diese Gründe gelten unter anderem auch für den Einsatz von Experteninterviews als Datenerhebungsmethode (siehe Kap. 5.2.1), wie das folgende Schaubild verdeutlicht. Abb. 5.1: Theoretische Basierung und Offenheit der angewendeten Erhebungs- und Auswertungsmethoden (Quelle: Eigene Darstellung) Die Kombination von leitfadengestützten Experteninterviews als Datenerhebungsmethode und der qualitativen Inhaltsanalyse als Auswertungsmethodik erscheint ferner auch aus Gründen der besseren Nachvollziehbarkeit sinnvoll. So haben Gläser und Laudel (vgl. dies. 2009) ein Lehrbuch vorgelegt, welches die Durchführung von Experteninterviews und die Auswertung mittels qualitativer Inhaltsanalyse Schritt für Schritt darlegt. Auch wenn den Ausführungen ihres Lehrbuchs „Experteninterview und qualitative Inhaltsanalyse“ (dies. 2009) hier nicht immer gefolgt wird, so stimmen doch die einzelnen Phasen der methodischen Vorgehensweise mit denen in dieser Arbeit überein: 163 dIe anlage der hauptuntersuchung • die Entwicklung eines Suchrasters auf Basis theoretischer Vorüberlegungen (siehe Kap. 5.2) • die Fallauswahl auf Basis theoretischer Überlegungen (siehe Kap. 5.3) • die Entwicklung eines Leitfadens für die Experteninterviews und deren Durchführung (siehe Kap. 5.4; siehe Anhang III) • die Auswertung der transkribierten Interviews durch die Methode der qualitativen Inhaltsanalyse (siehe Kap. 5.5) 5.2 Die Entwicklung eines Suchrasters auf Basis theoretischer Vorüberlegungen In Kap. 3 wurde bereits der theoretische Bezugsrahmen dieser Arbeit dargelegt. In diesem wurden auch theoretische Erklärungen geliefert, die für die Beantwortung der zentralen Forschungsfragen verwendet werden können (siehe Kap. 3.4). Für die Datenerhebung und -auswertung wurden hieraus folgende Kategorien entwickelt: • die virtuale soziale Bewerberidentität • Befähigung zu arbeiten • ansprechende Selbstdarstellung • im Sinne der Firma arbeiten • Integrität • Sonstiges • die Personalauswahlverfahren • die aktuale soziale Bewerberidentität • die Akzeptanz von Täuschungsmanövern Die Kategorien sollen im Folgenden kurz vorgestellt werden139. Dabei wird auch auf die Besonderheiten, die aus dem jeweils angewandten inhaltsanalytischen Verfahren resultieren, einzugehen sein. 5.2.1 Die Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität Goffman definiert, was unter einer virtualen sozialen Identität zu verstehen ist, indem er diesen Begriff von der aktualen sozialen Identi- 139 Detaillierte Beschreibungen finden sich im Anhang IV. 164 Tillenberg tät abgrenzt (vgl. ders. 2007, S. 9f.). Die virtuale soziale Identität umschreibt die Annahmen, von denen die jeweiligen Interaktionspartner ausgehen, dass Personen einer bestimmten Kategorie – hier also Bewerber – diese erfüllen. Dabei erscheinen diese Annahmen so selbstverständlich für das jeweilige Gegenüber zu sein, in dieser Arbeit sind das Personalentscheider, dass es sich ihrer solange nicht bewusst ist, bis es bemerkt, dass die Annahmen nicht erfüllt werden. Die virtuale soziale Identität eines Bewerbers umschreibt also die Anforderungen, die ein Personalentscheider an Bewerber für eine bestimmte Stelle stellt – kurz: Sie beschreibt den Idealbewerber. Aus forschungspraktischen Gründen (siehe Kap. 5.6.2) umfasst die virtuale soziale Bewerberidentität nicht eine Kategorie, sondern fünf. Es handelt sich hierbei um Aspekte der virtualen sozialen Bewerberidentität, die sich aus dem aktuellen Forschungsstand (siehe Kap. 2.1.3) ableiten lassen (siehe Kuckartz 2012, S. 60ff.). Die einzelnen Kategorien wurden definiert, um ihnen die von den Personalentscheidern genannten Erwartungen, zuordnen zu können. Als Ergebnis der induktiven Subkategorienbildung (siehe Kap. 5.6.2) wurden zudem Definitionen für die einzelnen Dimensionen140 entwickelt, operationale Indikatoren erfasst und dokumentiert (siehe Anhang IV). Zusätzlich wurden Zuordnungsregeln aufgestellt, falls eine Erwartung sich nicht eindeutig in eine Kategorie oder eine Dimension eingruppieren ließ. 5.2.2 Die aktuale soziale Identität als Kategorie Während die virtuale soziale Identität die Erwartungshaltung der Personalentscheider ganz allgemein an Bewerber für eine bestimmte vakante Stelle darstellt, ist die aktuale soziale Identität das, was der Bewerber tatsächlich ist, quasi die Realität (siehe Kap. 1.5). Die aktuale soziale Identität ist also keine generelle Erwartungshaltung an alle Bewerber eines Typs, sondern sie ist die Bestandsaufnahme über die tatsächlichen Eigenschaften eines konkreten Bewerbers durch den Personalentscheider. Nach Goffman findet ein Abgleich zwischen der virtualen sozialen Identität, also den Annahmen, wie der Bewerber sein sollte, und der aktualen sozialen Identität, d. h. der Realität, statt (vgl. ders. 2007, S. 10). Daher wird die aktuale soziale Identität von Bewerbern in dieser Arbeit aus der Perspektive der virtualen sozialen Bewerberidentität erfasst 140 Die Begriffe „Subkategorie“ und „Dimension“ werden synonym verwendet. 165 dIe anlage der hauptuntersuchung und bewertet. Der Betrachtung liegen dabei die Aspekte141 der virtualen sozialen Bewerberidentität (siehe Kap. 2.1.3) zugrunde. Die Bewertung erfolgt mittels einfacher Bewertungsausprägungen und einfacher Bewertungsregeln, was den Bewertungsvorgang erleichtert (vgl. Kuckartz 2012, S. 102f.). Da in dieser Arbeit auch die Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit thematisiert wird (siehe Kap. 4.1.2), wird zudem zu erfassen sein, welche Gründe (siehe Kap. 1.3) für die Langzeitarbeitslosigkeit des Bewerbers aus Sicht des Personalentscheiders gegeben sind. Zudem wird durch „sonstige Bestandteile der aktualen sozialen Bewerberidentität“ eine zusätzliche Dimension geschaffen, die weitere Eigenschaften des Bewerbers erheben soll, die die anderen Dimensionen möglicherweise nicht erfassen können. Da sich diese Untersuchung auf langzeitarbeitslose Bewerber konzentriert, erscheint es naheliegend, mittels der Kategorie „aktuale soziale Bewerberidentität“ auch nur langzeitarbeitslose Bewerber zu erfassen. Allerdings dürften Personalentscheider nicht immer die konkrete Arbeitslosigkeitsdauer eines Bewerbers erfassen, insbesondere dann nicht, wenn sie dem Bewerber direkt beim ersten persönlichen Kontakt, ohne zuvor dessen Bewerbungsunterlagen sichten zu können, eine Absage wegen seines Auftretens oder seiner Erscheinung erteilen. Da sich unter diesen Bewerbern auch langzeitarbeitslose Bewerber befinden könnten, werden Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer hier ebenso erfasst wie langzeitarbeitslose Bewerber. Dabei wird der Erwerbsstatus respektive die Arbeitslosigkeitsdauer entsprechend in einer gesonderten Dimension der aktualen sozialen Bewerberidentität erfasst. Neben den genannten Dimensionen verfügt die Kategorie der aktualen sozialen Bewerberidentität auch über fremde Sachdimensionen. Diese gehören streng genommen nicht zur aktualen sozialen Bewerberidentität, werden hier aber aus untersuchungstechnischen Gründen mit erhoben. Hierzu zählt die Wirkung des Bewerbers auf den Personalentscheider (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 208f.), die Auswahlentscheidung142. Neben der Wirkung ist eine weitere fremde Dimension der 141 Die Aspekte respektive Kategorien (siehe Kap. 5.6.2) der virtualen sozialen Bewerberidentität stellen die Dimensionen der aktualen sozialen Bewerberidentität dar. 142 Da in dieser Untersuchung das Abschneiden von Bewerbern in Personalauswahlverfahren in Abhängigkeit von ihrer Selbstdarstellung im Fokus der Untersuchung steht, werden dabei grundsätzlich nur solche Bewerber in der 166 Tillenberg Grund der Absage. Dabei wird bewertet, inwieweit die Arbeitslosigkeit selbst als Absagegrund (siehe Kap. 1.1) durch den Personalentscheider betrachtet wird. 5.2.3 Die Akzeptanz von Täuschungsmanövern als Kategorie Wie in Kap. 3.4.3 bereits erwähnt, besteht die Möglichkeit, dass keine langzeitarbeitslosen Bewerber in der Untersuchung erhoben werden können, die eine Deckmantelstrategie anwenden. Dies hätte zur Folge, dass auch keine Aussagen über die Akzeptanz dieser Präsentationsweise bei Personalentscheidern getroffen werden können. Um dennoch Rückschlüsse zur Beantwortung der Forschungsfrage fünf zu gewinnen, inwieweit die absichtliche Hinwegtäuschung des Personalentscheiders über die Langzeitarbeitslosigkeit dem Erfolg in einem Auswahlverfahren zuträglich ist, soll hier die Forschungsfrage sechs, unter welchen Bedingungen Personalentscheider Täuschungen von Bewerbern in Personalauswahlverfahren akzeptieren, thematisiert werden (siehe Kap. 4.1.3). Daher bezieht sich die vorliegende Kategorie allgemein auf die Akzeptanz von Täuschungsmanövern in Personalauswahlverfahren. Ziel ist es dabei, möglichst viele Daten über die einzelnen Täuschungsmanöver zu sammeln, um festzustellen, wann die Diskrepanz zwischen der aktualen sozialen Bewerberidentität vor und nach dem Bekanntwerden der zurückgehaltenen Information vom Personalentscheider als groß respektive klein angesehen wird (siehe Kap. 3.1.2). Dabei wurde zunächst eine Kategorie der virtualen sozialen Bewerberidentität – „Befähigung zu arbeiten“ – als zu bewertende Dimension festgelegt, da in Kap. 3.4.3 darauf hingewiesen wurde, dass die Ausprägung dieser Dimension für die Akzeptanz von Täuschungsmanövern in Personalauswahlverfahren relevant ist. Die zweite Dimension „Integrität“ wurde induktiv gebildet (vgl. Kuckartz 2012, S. 84). Im Vergleich zu der Kategorie der virtualen sozialen Bewerberidentität umfasst diese Dimension nicht die Subkategorie Ehrlichkeit. Sie wurde vorab als zu bewertende Dimension neben der Befähigung zu arbeiten festgelegt. Denn allgemein wird von Personen erwartet, ehrlich zu sein (siehe Kap. 3.1.2). Wem einmal Unehrlichkeit nachgewiesen wird, für den besteht die Gefahr, dass seine anderen Angaben daraufhin infrage gestellt werden (vgl. Goffman 1997, Kategorie aktuale soziale Bewerberidentität erfasst, über die Informationen vorliegen, wie sie im Bewerbungsverfahren abgeschnitten haben. 167 dIe anlage der hauptuntersuchung S. 48f.). Gerade aber bei Täuschungsversuchen besteht die Gefahr, dass die Ehrlichkeit des Bewerbers in Misskredit gebracht wird. Ähnlich wie die Kategorie der aktualen sozialen Bewerberidentität verfügt die Akzeptanz von Täuschungsmanövern auch über eine fremde Sachdimension. Hierzu zählt die Wirkung des Täuschungsmanövers auf den Personalentscheider (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 208f.), seine Akzeptanz oder Missbilligung143 der Täuschung. 5.2.4 Das Personalauswahlverfahren als Kategorie Die Auswahlentscheidung bei der Personalvorauswahl wird durch Stereotype beeinflusst, wie in Kap. 2.1.2 bereits gezeigt wurde. Dies ist für Arbeitslose im Allgemeinen problematisch, da auch negative Vorurteile gegen sie bestehen, wie Kap. 2.2.1 zeigte. Um dieser für die betroffenen Bewerber negativen Situation zu entkommen, wurde in Kap. 3.3.1 die Deckmantelstrategie vorgeschlagen. Die Arbeitslosigkeit des Bewerbers wird durch diese bei der Personalvorauswahl nicht sichtbar und kann daher auch nicht zum stereotypbedingten Ausscheiden führen. Inwieweit die Deckmantelstrategie den Erfolg von langzeitarbeitslosen Bewerbern steigern kann, wird im Rahmen dieser Arbeit überprüft (siehe Kap.4.1.3). Um die Einsatzmöglichkeiten dieser Stigma-Management-Option einschätzen zu können, soll hier erfasst werden, inwieweit die Sichtung der Bewerbungsunterlagen in Personalauswahlverfahren überhaupt stattfindet. Zudem sollen hier alle weiteren Auswahlstufen der thematisierten Bewerbungsverfahren erhoben werden, um zu überprüfen, ob nach der Personalvorauswahl tatsächlich ein Vorstellungsgespräch erfolgt wie in Kap. 2.1.2 angenommen, um die Angaben im Lebenslauf durch den Bewerber richtigstellen zu können (siehe Kap. 3.3.1). Daneben soll mit dieser Kategorie auch erfasst werden, wie viele Bewerber sich nach Einschätzung des jeweiligen Personalentscheiders auf die vakanten Stellen des Unternehmens bewerben (siehe Anhang IV). 143 Auch hier gilt, dass nur Täuschungsmanöver von Bewerbern erfasst werden, bei denen die Reaktion des Personalentscheiders bekannt ist. 168 Tillenberg 5.3 Die Fallauswahl auf Basis theoretischer Überlegungen Bei der Fallauswahl (siehe Tab. 5.1) muss zunächst ein entscheidender Aspekt berücksichtigt werden, nämlich dass die zentralen Variablen der Untersuchung variieren müssen und möglichst nicht durch intervenierende Variablen beeinflusst werden (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 98). Ohne die Einhaltung dieser zentralen Forderung, insbesondere der ersten, wären Forschungsergebnisse reine Spekulation, da die Erklärungen der Varianz144 nicht auf empirischen Daten begründet wären, sondern nur auf Mutmaßungen des Forschers. In dieser Arbeit ist die zentrale Variable die aktuale soziale Identität des langzeitarbeitslosen Bewerbers. Dabei ist die Übereinstimmung der aktualen sozialen Identität des Bewerbers mit der virtualen sozialen Bewerberidentität entscheidend für den Erfolg des jeweiligen Bewerbers im Auswahlverfahren (siehe Kap. 3.2.4). Da generell davon auszugehen ist, dass die Stellenanforderungen dazu führen, dass es in Personalauswahlverfahren Bewerber gibt, die diesen Anforderungen entsprechen, und Bewerber, die diesen nicht entsprechen145, ist anzunehmen, dass auch in der vorliegenden Stichprobe Varianz erreicht wird, was der Fall ist. Dies gilt auch für Bewerber, die im Personalauswahlverfahren den Personalentscheider absichtlich täuschen. Das Sample beinhaltet bei den täuschenden Bewerbern sowohl Personen, die mit ihrer aktualen sozialen Identität der virtualen sozialen Bewerberidentität entsprechen, als auch welche, die ihr nicht entsprechen. Ein weiterer wichtiger Aspekt für die Fallauswahl ist die Bereitschaft der Personalentscheider, sich für ein Interview zur Verfügung zu stellen. Die Teilnahmebereitschaft ist eine notwendige Bedingung, dass die Untersuchung überhaupt stattfinden kann (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 100). Aus Sicht von Personalentscheidern dürfte aber ein Gespräch mit einer unbekannten Person, das dazu noch mit Tonband aufgezeichnet werden soll, über Auswahlentscheidungen in Bewerbungsverfahren als sehr heikel empfunden werden. Denn eine allzu offene Darstellung der Auswahlprozesse und Auswahlkriterien in Bewer- 144 Es müssen bei einer qualitativ-theoriegenerierenden Arbeit 100 % der Varianz erklärt werden, im Vergleich zu statistischen Auswertungsmethoden, die auch eine nicht erklärte Varianz zulassen (vgl. Gläser/Laudel 2010, S. 248). 145 Goffman erläutert dies in einem anderen Kontext sehr anschaulich (vgl. ders. 2007, S. 158). 169 dIe anlage der hauptuntersuchung bungsverfahren könnte gegebenenfalls, falls Bewerber mit bestimmten Eigenschaften diskriminiert werden würden, auch rechtliche Sanktionierungen146 nach sich ziehen, wenn die Daten in nicht anonymisierter Form öffentlich gemacht werden oder der Interviewer diese Benachteiligungen gar selbst zur Anzeige bringt. Die Bereitschaft, an einem Interview über Bewerbungsverfahren teilzunehmen, dürfte daher stark von dem Vertrauen in den Interviewer abhängig sein. Und dieses Vertrauen dürfte damit zusammenhängen, wie gut der Entscheidungsträger den Interviewer kennt. Die Bereitschaft der Personalentscheider, an dem Interview teilzunehmen, wird daher in dieser Untersuchung mittels persönlicher Netzwerke hergestellt. Der Interviewer ist dem Personalentscheider entweder direkt bekannt oder wird dem Personalentscheider über Freunde und Bekannte vermittelt, die quasi aus Sicht des jeweiligen Personalentscheiders für den Interviewer bürgen. Wegen dieser Vorgehensweise könnte, oberflächlich betrachtet, die Stichprobe dieser Arbeit auch als Gelegenheitsstichprobe bezeichnet werden, eine Stichprobenziehung, die oftmals in qualitativen Untersuchungen zur Anwendung kommt, allerdings auch entscheidende Probleme mit sich bringt (vgl. Merkens 2012, S. 288; vgl. Flick 2010, S. 166; vgl. Przyborski/ Wohlrab-Sahr 2010, S.  180). So weisen Przyborski und Wohlrab-Sahr darauf hin, dass ein Fall, so interessant er auch sein mag, für die soziologische Forschung erst dann relevant wird, wenn er „für etwas [Hervorh. i. Orig.] steht, d.h. etwas repräsentiert“ (dies. 2010, S.  174). Da bei einer Gelegenheitsstichprobe allein die Zugänglichkeit zum Forschungsfeld das entscheidende Kriterium für die Aufnahme in eine Stichprobe darstellt und keine theoretischen Überlegungen, wofür ein Fall stehen sollte, ist die Aussagekraft solcher Studien sehr begrenzt (vgl. Flick 2010, S.  166). Allerdings wäre es falsch, die vorliegende Studie als Gelegenheitsstichprobe abzutun. 146 Beispielsweise durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es hat zum Ziel, „…Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (AGG, § 1), und bezieht dabei explizit Bewerber und Bewerberinnen mit ein (vgl. AGG, § 6, Abs. 1, Satz 2). 170 Tillenberg Kap. gesuchte Bewerber Beschreibung des Unter nehmens Personal entscheider (PE) PE Nr. Inter view datum147 Region148 6 1 Reinigungskraft Stadtreinigung Geschäftsführer 1 Nov 2010 RMN 6 2 Raumpfleger Gebäudereinigungsfirma Geschäftsführer/ Meister 2 Feb 2012 RMN 6 3 Druckereihelfer Druckereizulieferungsbetrieb Geschäftsführer 3 Mai 2011 Wdt 6 4 gewerbliche Helfer Zeitarbeitsfirma Geschäftsführer 4 Mai 2011 Wdt 6 5 Gerüstbauer/ Gerüstbauhelfer Gerüstbaufirma Geschäftsführer/ Meister 5 Nov 2011 RMN 7 1 Maurer/ Maurerhelfer Bauunternehmen Geschäftsführer 6 Aug 2011 RMN 7 2 Anlagenmechaniker – Sanitär, Heizungs- und Klimatechnik Sanitärinstallationsbetrieb Geschäftsführer/ Meister 7 Okt 2011 RMN 7 3 Fachkräfte Zeitarbeitsfirma Niederlassungsleiter 8 Dez 2011 Wdt 8 1 Versicherungsvertreter Versicherung für Privatkunden Vertriebsleiter A 9 Sep 2010 RMN 8 2 Versicherungsvertreter Versicherung für Privatkunden Vertriebsleiter B 10 Nov 2010 Sdt 8 3 Versicherungsvertreter Versicherung für Privatkunden Vertriebsleiter C 11 Okt 2010 RMN 9 1 Fach- und Führungskräfte Industriebetrieb Personalleiter 12 Nov 2011 RMN 9 2 Helfer, Fachund Führungskräfte Großdruckerei Personalleiter 13 Okt 2011 Wdt 10 1 nicht genau spezifiziert Zeitarbeitsfirma ehem Geschäftsführer 14 Dez 2011 Wdt 10 2 nicht genau spezifiziert Hotel Geschäftsführer/ Hoteldirektor 15 Nov 2011 Wdt Tab. 5.1: Die Stichprobe (Beobachtungseinheiten) der Hauptuntersuchung im Überblick (Quelle: Eigene Darstellung)147148 147 Aus Gründen der Anonymitätswahrung wird auf die Nennung eines genauen Datums verzichtet. 148 Legende: RMN = Rhein-, Main-, Neckarregion; Wdt. = Westdeutschland; Sdt. = Süddeutschland 171 dIe anlage der hauptuntersuchung So muss erstens in dem vorliegenden Sample (siehe Tab. 5.1) zwischen den Stichprobeneinheiten und den Beobachtungseinheiten unterschieden werden (vgl. Przyborski/Wohlrab-Sahr 2010, S. 176). Die Beobachtungseinheiten dieser Arbeit sind Personalentscheider, die vor allem über Interaktionen zwischen sich und Bewerbern in Personalauswahlverfahren (siehe Kap. 1.4) berichten. Sie berichten über Bewerber149, die hier als Stichprobeneinheiten aufgefasst werden. Obwohl Personalentscheider letztlich die Entscheidung aus ihrer Wahrnehmung heraus treffen, ob sie den Bewerber einstellen oder nicht, wird von dieser mittels des theoretischen Bezugsrahmens abstrahiert: Zwar beinhaltet jede Auswahlentscheidung subjektive Aspekte in Form der virtualen sozialen Bewerberidentität, durch die die Entscheidung beeinflusst wird, allerdings basiert letztere auch auf basalen, überall gültigen Anforderungen (siehe Kap. 2.1.3). Diese Anforderungen stehen im Fokus dieser Arbeit, daher werden die Personalentscheider lediglich als Beobachtungseinheiten aufgefasst. Der einzelne Personalentscheider wird hier als „individuiertes Allgemeines“ (Hildenbrandt 1987, S. 160) betrachtet. Da bei der Auswahl der Personalentscheider für die Untersuchung vorab völlig unklar war, was für Bewerber sie beobachtet haben und worüber sie in den Experteninterviews berichten würden, kann die Auswahl der Bewerber als zufällig bezeichnet werden150. Die einzelnen Be- 149 Der Korrektheit halber müssen hier zwei Aspekte erwähnt werden: Erstens stehen in dieser Untersuchung weniger die Bewerber selbst, als vielmehr ihre Selbstdarstellungen in Bewerbungsverfahren im Vordergrund. Die Selbstdarstellungen als Stichprobeneinheiten aufzufassen würde allerdings zu einer eingeschränkten Betrachtung der Auswahlverfahren führen. Die Arbeit untersucht vielmehr die „aktuale soziale Identität“ (Goffman 2007, S.10) der Bewerber. Unter dieser Perspektive werden die einzelnen Bewerber als Fälle betrachtet. Zweitens berichten Personalentscheider auch von Bewerbergruppen. Das heißt, sie thematisieren mehrere Bewerber gleichzeitig, um ein entsprechendes Verhalten und die Reaktion darauf zu illustrieren. Diese Bewerbergruppen werden entsprechend als ein Fall betrachtet. Dies ist insofern unproblematisch, als in dieser Untersuchung nicht die individuellen Bewerber im Vordergrund stehen, sondern das „Überindividuell-Gemeinsame“ (Meuser/ Nagel 2002, S. 80), um erfolgreiches Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren zu explorieren. 150 Wobei es sich hier um keine echte Zufallsauswahl handelt, in dem Sinne, dass jedes Element der Grundgesamtheit – alle Bewerber in Deutschland in einem bestimmten Zeitraum – die gleiche Chance haben, in die Stichprobe aufgenommen zu werden (vgl. Schumann 1997, S. 86), weil die Personalentscheider nicht zufällig ausgewählt werden. 172 Tillenberg werber in Form der wahrgenommenen Selbstdarstellungen, welche den vorrangigen Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit darstellen, wurden also nicht direkt selbst wegen ihrer Zugänglichkeit und der Vorannahmen des Forschers ausgewählt. Daher können so auch keine Zirkelschlüsse entstehen, bei denen die eingeschränkte Datengrundlage, die Gelegenheitsstichprobe, in Kombination mit dem theoretischen Vorwissen zu einem quasi sich selbst erfüllenden Ergebnis führt (vgl. Merkens 2012, S. 289f.). Zweitens stand bei der Stichprobenziehung das Ziel im Vordergrund, eine Auswahl typischer Fälle (vgl. Gläser/Laudel 2009, S.  98) zu erzielen. Bei dieser systematischen Auswahl werden nur Fälle in die Untersuchung mit einbezogen, die als repräsentativ für das Untersuchungsfeld, also langzeitarbeitslose Bewerber151 angesehen werden. Daher wurden zum einen nur Personalentscheider ausgewählt, bei denen vorab anzunehmen war, dass sie häufiger in Personalauswahlverfahren aufgrund eines entsprechenden Stellenprofils152 Kontakt zu langzeitarbeitslosen Bewerbern haben. Zum anderen wurde die entsprechende Kategorie, die aktuale soziale Bewerberidentität (siehe Anhang IV), so definiert, dass langzeitarbeitslose Bewerber als Kodiereinheit im Rahmen der qualitativen Inhaltsanalyse erfasst werden konnten. Ziel des Samplings war, eine „theoretische Sättigung“ (Strauss/Corbin 1996, S. 159) der Kategorien in Bezug auf die Forschungsfragen herzustellen. 151 Da angenommen wurde, dass jeder Personalentscheider über Bewerber berichten kann, die im Auswahlverfahren täuschen, schied das Aufdecken von Täuschungen als Kriterium für die Stichprobenbildung aus. 152 Konkret wurde angenommen, dass Personalentscheider, die ungelernte oder angelernte Kräfte suchen, am ehesten langzeitarbeitslosen Bewerbern in ihren Personalauswahlverfahren begegnen würden, da Letztere häufig über keine Berufsausbildung oder höhere Qualifikation verfügen (siehe Kap. 2.1.1). Personalentscheider, die dagegen auf hochqualifizierte Bewerber spezialisiert waren, wie Chefärzte, Professoren, Unternehmensberater, sollten nicht befragt werden, weil zu vermuten war, dass hier wegen der Qualifikation kaum langzeitarbeitslose Bewerber vorstellig werden würden. Tatsächlich stellte sich im Nachhinein heraus, dass einige Personalentscheider keinen Kontakt zu langzeitarbeitslosen Bewerbern hatten. Sie wurden trotzdem in die Stichprobe mit aufgenommen, da sie über Bewerber berichteten, die im Auswahlverfahren täuschten. 173 dIe anlage der hauptuntersuchung 5.4 Der Interviewleitfaden für die Experteninterviews Im Folgenden wird der Interviewleitfaden vorgestellt, mit dem die Experteninterviews geführt wurden. Um die Anwendungsvoraussetzungen für einen Interviewleitfaden, die bei seiner Konzeption berücksichtigt werden müssen, besser nachvollziehen zu können, sollen diese ebenso dargestellt werden. 5.4.1 Herausforderung Experteninterview Helfferich (vgl. dies. 2009, S. 12) weist darauf hin, dass ein Interview immer – in Textform betrachtet – eine Gemeinschaftsproduktion des Interviewers und der befragten Person darstellt. „Das ist zugleich ein Abschied von der Vorstellung eines möglichst `unbeeinflussten´ Interviews und eines `natürlichen Settings´. Interviews sind immer beeinflusst, es fragt sich nur, wie. Es geht darum, diesen Einfluss kompetent, reflektiert, kontrolliert und auf eine der Interviewform und dem Forschungsgegenstand angemessene Weise zu gestalten.“ (Helfferich 2009, S. 12) Um trotz der existierenden Beeinflussung möglichst wenig Einfluss auf den Inhalt der Äußerungen des befragten Interviewpartners zu nehmen, müssen die Fragen im qualitativen Interview153 möglichst offen formuliert werden (vgl. Przyborski/Wohlrab-Sahr 2010, S. 140; vgl. Gläser/Laudel 2009, S.  131). So sollte ein qualitatives Interview mit einer möglichst hohen „Reichweite“ (Hopf 1978, S.  99f.) aufwarten. Darunter ist zu verstehen, dass der Befragte als Reaktion auf die Interviewfragen nicht nur aufgrund theoretischer Überlegungen voraussehbare Antworten geben kann, sondern auch Antworten, die nicht im Voraus durch den Forscher antizipiert werden können. Mit dem Interview 153 Qualitative Interviews zeichnen sich durch „Offenheit“ (Hopf 2012, S. 351) und „Nicht-Direktivität“ (Hopf 2012, S. 351) auf der einen und „Konkretion“ (Hopf 2012, S. 351) und „Erfassung detaillierter Informationen“ (Hopf 2012, S. 351) auf der anderen Seite aus. Auch Experteninterviews zählen als qualitative Interviews (vgl. Hopf 2012, S. 353), weshalb die Ausführungen über qualitative Interviews auch für Experteninterviews gelten, die in dieser Arbeit eingesetzt werden. 174 Tillenberg müssen also auch Themen aufgegriffen werden können, die aus theoretischer Sicht zunächst scheinbar nichts mit dem Forschungsgegenstand gemein haben (vgl. dies. 1978, S. 100). Die Forderung nach einer möglichst großen „Reichweite“ (dies. 1978, S. 99f.) des Interviews ist aber insofern problematisch, als das Interview wegen der begrenzt verfügbaren Zeit der Befragten in einem engen zeitlichen Rahmen erfolgen muss. Die begrenzte Zeit kollidiert mit dem prinzipiell unbegrenzten Informationsinteresse qualitativer Forschungsarbeiten und dies umso mehr, je stärker die Untersuchung explorativ angelegt ist (vgl. Hopf 1978, S.  101f). Denn in einem explorativen Interview, wie in der vorliegenden Untersuchung durchgeführt, muss ein breites Themenspektrum, „Reichweite“ (dies. 1978, S. 99f.), er- örtert werden. Damit diese Erörterungen auch nachvollziehbar sind, muss das Gesagte eine bestimmte „Spezifität“ (dies. 1978, S. 99f.) aufweisen154. Das heißt, dass die Schilderungen der befragten Experten möglichst detailgetreu erfolgen sollen, einschließlich der Mitteilung von Hintergrundinformationen, um die beschriebenen Situationen besser verstehen zu können. 154 Hopf formuliert vier Postulate an qualitative Interviews (vgl. dies. 1978, S. 99f.). Ursprünglich stammen diese vier Anforderungen von Merton et al. (vgl. dies. 1956) und bezogen sich auf fokussierte Interviews (vgl. Hopf. 1978, S. 99). Hopf überträgt diese Forderungen auch auf qualitative Interviews (vgl. dies. 1978, S. 100), weswegen sie hier zitiert wird. Neben der „Reichweite“ (dies. 1978, S. 99f.) und der „Spezifität“ (dies. 1978, S. 99f.) nennt sie auch die „Tiefe“ (dies. 1978, S. 99f.) und thematisiert den „persönlichen Kontext“ (dies. 1978, S. 100). Unter „Tiefe“ (dies. 1978, S. 99f.) versteht sie, dass dem Interviewten dabei geholfen werden soll, die „affektiven, kognitiven und wertbezogenen Bedeutung(en)“ (dies. 1978, S. 99f.) zu artikulieren, die die thematisierten Situationen für ihn haben. Mit dem „persönlichen Kontext“ (dies. 1978, S. 100) ist gemeint, dass beachtet werden soll, in welchem Verhältnis der befragte Experte zu den im Interview besprochenen Themen steht. Die beiden letztgenannten Anforderungen sind für die vorliegenden Interviews, in denen es um die Erfassung von Personalauswahlentscheidungen in Organisationen auf Basis von Stellenanforderungen geht, aus theoretischer Sicht (siehe Kap. 3) eher von untergeordneter Bedeutung. Falls sie wegen der Äußerungen der befragten Personalauswahlentscheider wider Erwarten relevant werden sollten, können sie über die „Reichweite“ (dies. 1978, S. 99f.) und die „Spezifität“ (dies. 1978, S. 99f.) des Interviews erhoben werden. Gegen die vorgestellten Anforderungen an qualitative Interviews mag eingewendet werden, dass diese aufgrund des Publikationsdatums veraltet seien. Dem kann entgegengehalten werden, dass Hopf in einem späteren Artikel die Aktualität ihrer damaligen Ausführungen bis heute hervorhebt (vgl. dies. 2012, S. 358). 175 dIe anlage der hauptuntersuchung Dieser Konflikt zwischen begrenzter Zeit und unbegrenztem Erkenntnisinteresse führt unter anderem155 zu der von Hopf beschriebenen „Leitfadenbürokratie“ (dies. 1978, S. 101). Der Forscher versucht innerhalb der gegebenen Interviewzeit alle Fragen seines Leitfadens zu stellen und behindert durch seine Fixierung auf den Leitfaden, dass neue relevante Erkenntnisse, die in den Antworten des Befragten liegen, aufgegriffen werden und im Interview thematisiert werden. 5.4.2 Erstellung und Gestaltung des Interviewleitfadens Die eben beschriebene „Leitfadenbürokratie“(Hopf 1978, S.  101) soll bei der Durchführung der Experteninterviews in dieser Untersuchung möglichst vermieden werden. Hierzu wurde angestrebt, einen Interviewleitfaden mit einer möglichst überschaubaren Anzahl an Fragen zu konzipieren. Schließlich wurden 15 Fragen in den Leitfaden aufgenommen. Für die beabsichtigte Gesprächsdauer von ungefähr einer Stunde Zeit kann diese Zahl als angemessen betrachtet werden (vgl. Gläser/ Laudel 2009, S. 144). Die Fragen des konzipierten Interviewleitfadens dienen dazu, die Daten zu erheben, um die Forschungsfragen dieser Arbeit zu beantworten (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 115). Da sich ein Leitfaden für die Experteninterviews nicht einfach aus den Forschungsfragen ableiten lässt, schlagen Gläser und Laudel (vgl. dies. 2009, S.  90f.) die Erstellung von Leitfragen vor. Diese sind nicht abstrakt wie die Forschungsfragen formuliert und beinhalten keine theoretischen Begriffe, sondern sind sehr konkret. Sie beschreiben, welche Daten in der Feldphase erhoben werden müssen, um die Forschungsfragen der Arbeit beantworten zu können. Leitfragen vereinfachen also die Erstellung eines Interviewleitfadens. Daher wurden zunächst Leitfragen auf Basis der Forschungsfragen (siehe Kap. 3.4) erstellt, um dann schließlich den Interviewleitfaden (siehe Anhang III) konzipieren zu können. Die Interviewfragen wurden dabei als Faktfragen formuliert, denn die Rekonstruktion der Bestimmungsfaktoren realer Auswahlentschei- 155 Hopf führt als weitere Gründe für die „Schutzfunktion“(dies. 1978, S. 101) des Leitfadens an, dass sich der Forscher in der von normalen Gesprächen abweichenden Interviewsituation (vgl. dies. 1978, S. 107) hinter diesem verstecken kann. Ein weiterer Grund für ein starres Festhalten ist die Angst vor Illoyalität den Kollegen gegenüber, die an dem Forschungsprojekt beteiligt sind (vgl. dies. 1978, S. 101). 176 Tillenberg dungen steht im Zentrum dieser Untersuchung, um zu Ergebnissen zu gelangen156. Daher müssen die Gesprächspartner im Interview dazu animiert werden, die einzelnen Sachverhalte möglichst genau (vgl. Gläser/ Laudel 2009, S. 113) zu beschreiben157, um dann bei der Auswertung die Bestimmungsgründe nachvollziehen zu können. Die Interviewfragen wurden zudem als Plattformfragen formuliert, um möglichst klar und eindeutig158 zu sein. Schließlich muss der befragte Experte wissen, was für Informationen der Interviewer mit der gestellten Frage überhaupt erhalten möchte. Damit eine Frage möglichst klar für die interviewte Person ist, sollte sie kurz gehalten werden (vgl. Porst 2008, S. 99). Dies erscheint allerdings oft problematisch, da zu der Frage weitere Informationen gegeben werden müssen, damit die Frage überhaupt verständlich ist. Diese sich widersprechende Anforderung an eine Frage – kurz und lang – wird hier mittels Plattformfragen gelöst (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 141). Diese Fragen (im Interviewleitfaden fettgedruckt, siehe Anhang III) beinhalten einen oder mehrere Aussagesätze und eine daran anschließende Frage, die auch als Erzählanregung dient. Durch die Verwendung dieser Erzählanregungen, die den Interviewten zu einer ausführlichen Erläuterung animieren sollen, können so auch Aspekte genannt werden, die vom Forscher vorab nicht berücksichtigt wurden. Die „Reichweite“ (Hopf 1978, S. 99f.) kann also dadurch erhöht werden. Die an die Plattformfrage anschließenden nicht fettgedruckten Fragen im Interviewleitfaden sind Detailfragen zu der jeweils vorangegangenen Plattformfrage, sie dienen der Erhöhung der 156 Daher wurden auch keine hypothetischen Fragen für den Interviewleitfaden verwendet, weil sie keine Schlüsse auf reale Situationen zulassen (vgl. Gläser/ Laudel 2009, S. 124). 157 Die Rekonstruktion von Personalauswahlentscheidungen, wie sie in dieser Untersuchung erfolgt, ist aufwendig. Allerdings erscheint der einfache Weg – Erfassung der persönlichen Meinungen der befragten Experten, wie die einzelnen Forschungsfragen zu beantworten wären – nicht zielführend, da die Aussagen rein spekulativ wären und daher forschungstechnisch wertlos (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 113; vgl. Helfferich 2009, S. 184). 158 Die Fragen müssen zudem neutral formuliert werden. Die Antworten auf die Fragen dürfen nicht schon feststehen, bevor überhaupt eine Frage an den Interviewpartner gestellt wurde. Dies könnte beispielsweise dadurch geschehen, dass der Forscher Suggestivfragen einsetzt und somit die Antwort der Befragten in eine bestimmte Richtung lenkt (vgl. Hopf 1978, S. 109f.). Allerdings sind Suggestivfragen nicht generell abzulehnen, da sie auch Gegendruck zu sozial erwünschten Antworten erzeugen können (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 137). 177 dIe anlage der hauptuntersuchung „Spezifität“ (Hopf 1978, S. 99f.). Nach Möglichkeit soll der befragte Experte viele der als Detailfragen formulierten Einzelaspekte von sich aus beantworten. Gerät seine Erzählung ins Stocken oder beinhaltet seine Ausführung nicht alle Einzelaspekte, können ihm die entsprechenden Fragen gestellt werden (vgl. Przyborski/Wohlrab-Sahr 2010, S. 141; vgl. Helfferich 2009, S. 185). Die Nachfragen dienen auch als Checkliste des bereits Gesagten (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 145). 5.4.3 Vorstellung des Interviewleitfadens Die Reihenfolge der Interviewfragen wurde so gewählt, dass drei unterschiedliche Themenblöcke entstanden. Dadurch, dass in jeweils einem Teil des Interviews ähnliche Sachverhalte über längere Zeit thematisiert werden, soll das Erinnerungsvermögen der jeweils befragten Experten gesteigert werden (vgl. Gläser/Laudel 2009, S.  147). Zudem soll mit der Zusammenstellung von thematisch ähnlichen Fragen in einem Themenblock das Interview dem Verlauf von Gesprächen im Alltag angenähert werden. Dadurch soll die Erzeugung einer Verhörsituation vermieden werden, die durch ständige Themenwechsel entsteht und zu Unsicherheit beim interviewten Experten führen kann (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 174). Im Folgenden sollen die einzelnen Teile des Interviewleitfadens genauer betrachtet werden (siehe Anhang III). Teil 1 Bevor mit dem eigentlichen Interview begonnen werden kann, muss der Befragte über die Zielsetzung der Forschungsarbeit und die Rolle des Interviews zur Erreichung dieser informiert werden. Er muss auch um Einverständnis für eine Tonbandaufzeichnung des Interviews gebeten werden. Dies erfordert das „Prinzip der informierten Einwilligung“ (Gläser/Laudel 2009, S.  144). Auch eine Information über den weiteren Umgang mit seinen Aussagen im Interview wird nach diesem Prinzip erforderlich. Da die Personalauswahlpraxis in Unternehmen Gefahr läuft, mit gesetzlichen Anforderungen in Konflikt zu geraten (siehe Kap. 5.3), und eine Veröffentlichung dieser Äußerungen mit den Daten des Unternehmens eine rechtliche Sanktionierung nach sich ziehen könnte, wird den befragten Personalentscheidern eine vollständige Anonymisierung personen- und firmenbezogener Daten zugesichert. Neben diesen Informationen wird, um den ungezwungenen Rahmen des Interviews zu verdeutlichen und dieses von einer reinen Abfrage ab- 178 Tillenberg zugrenzen, der interviewte Experte noch darauf hingewiesen, dass er Fragen nicht beantworten muss, falls er dies nicht möchte (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 170f.). Nach diesem Vorspann wird die erste Frage gestellt, die den Idealbewerber des befragten Personalentscheiders thematisiert. Diese Frage hat die Funktion, für ein positives Gesprächsklima zu sorgen, indem sie angenehme Gedanken beim Gesprächspartner hervorruft, die eine positive Stimmung bei ihm erzeugen und ihm verdeutlichen, dass er in der Lage ist, den Anforderungen eines Interviews zu entsprechen (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 147f.). Gleichzeitig wird mit dieser Frage und der darauffolgenden die virtuale soziale Bewerberidentität ermittelt. Die letzte Frage in diesem Abschnitt widmet sich der Erfassung des Personalauswahlverfahrens in dem Unternehmen des befragten Experten. Teil 2 Dies ist der Hauptteil des Interviewleitfadens. Sieben der acht Fragen dienen der Erhebung der aktualen sozialen Bewerberidentität von langzeitarbeitslosen Bewerbern und solchen, die während des Personalauswahlverfahrens den Personalentscheider absichtlich täuschen (siehe Kap. 4.1). Die Detailfragen der einzelnen Plattformfragen sind weitestgehend identisch. Diese Gleichheit sollte das Auswendiglernen dieser Detailfragen durch den Interviewer vereinfachen. Durch die Beherrschung dieser Fragen sollen die störende Suche nach Detailfragen im Leitfaden während des Interviews vermieden und der Interviewer in die Lage versetzt werden, sich stärker auf die Äußerungen des Experten zu konzentrieren. Die Detailfragen dienen auch der Herstellung von „Spezifität“ (Hopf 1978, S. 99f.), weil der Experte dadurch ermuntert wird, seine Ausführungen zu konkretisieren. Die „Reichweite“ (Hopf 1978, S. 99f.) wird vergrößert, indem zum einen mit der letzten Detailfrage nach weiteren Fällen gefragt wird, zum anderen werden mit der Plattformfrage 10 Bewerber thematisiert, die den Vorstellungen von Idealbewerbern entsprechen, die in der Untersuchung nicht erörtert werden und das vermeintliche Gegenteil von langzeitarbeitslosen Bewerbern sind. Der in der Untersuchung zu rekonstruierende Prozess der Personalauswahlentscheidung soll durch die Daten, die aus dieser Frage gewonnen werden, aus einer anderen Perspektive ermöglicht werden (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 116), was eben die „Reichweite“ (Hopf 1978, S. 99f.) erhöht. 179 dIe anlage der hauptuntersuchung Teil 3 Im letzten Teil des Interviewleitfadens werden nochmals Täuschungen von Bewerbern thematisiert, diesmal indirekt. So in Frage 12, in der nach den Reaktionen des Personalentscheiders auf vermeintliche Täuschungsversuche und seinen Maßnahmen, um solche zu vermeiden, gefragt wird. Frage 13 ist sehr provokant, daher wird sie in den letzten Teil des Interviewleitfadens platziert, um nicht das Gesprächsklima zu verschlechtern (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 148). Sie hat das Ziel die Reaktion auf Täuschungsversuche aus dem eigenen Verhältnis zur Wahrheit des Personalentscheiders abzuleiten159. Mit der vorletzten Frage des Leitfadens wird einerseits beabsichtigt, das Interview positiv zu beenden, und andererseits die „Reichweite“ (Hopf 1978, S. 99f.) des Interviews noch mal zu erhöhen. Indem der interviewte Experte danach gefragt wird, ob in dem Interview ein wichtiger Punkt vergessen wurde, der für das Thema wichtig sei, bekommt er die Möglichkeit, Aspekte anzusprechen, die möglicherweise vorher überhaupt nicht thematisiert worden sind und die der Forscher vorab überhaupt nicht berücksichtigt hat (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 149). Die Detailfragen, die der Plattformfrage 15 nachgeordnet sind, beinhalten keine Erzählanregungen. Sie fragen nur Informationen ab, die der Interviewpartner mit wenigen Worten beantworten kann. Sie sind eher von nachgeordneter Wichtigkeit, um einige statistische Angaben zu erheben. Sie werden daher als Fragen am Schluss des Interviews gestellt (vgl. Helfferich 2009, S. 182 ff.). 159 Ein grundlegendes Merkmal menschlicher Interaktionen ist das Reziprozitätsprinzip (siehe Cialdini 2007, S. 43 ff.; Levine 2007, S. 100 ff.). Dieses Prinzip der Gegenseitigkeit stellt in Interaktionen sicher, dass die beteiligten Personen nicht nur ihre eigene Selbstdarstellung zu optimieren suchen, was eine Interaktion erschweren würde. Vielmehr müssen sie auch einen bestimmten „Standard von Rücksichtnahme“ (Goffman 1996, S. 15) auf die anderen Interaktionspartner einhalten. Ein Personalentscheider, der bei der Präsentation für die eigene vakante Stelle, negative Aspekte verschweigt, muss daher die Präsentation eines Bewerbers, der ebenfalls negative Punkte auslässt, akzeptieren. Allerdings wurde bei der Planung der Untersuchung nicht bedacht, dass sich ein solcher Aspekt nur sehr schlecht erfassen lässt, wie dann in der Untersuchung bemerkt wurde. Dies liegt daran, dass Personalentscheider sich zu diesem Punkt nicht äußern, vermutlich weil sie andernfalls ihr Selbstbild als verantwortungsbewusster, aufrichtiger Personalentscheider zerstören würden. 180 Tillenberg 5.4.4 Eingeschränkte Anwendbarkeit des Leitfadens in Interviews Oben wurde bereits auf die Bedeutung der „Reichweite“ (Hopf 1978, S. 99f.) für die Durchführung von qualitativen Interviews hingewiesen. Dieses Postulat hat aber nicht nur Konsequenzen für die Konzeption des Interviewleitfadens, sondern auch für seine Anwendbarkeit in den Interviews selbst. Dies wird bei Betrachtung der Ausgangssituation der jeweiligen beiden Interviewpartner eines qualitativen Interviews deutlich. So interagieren der Forscher und sein Interviewpartner von unterschiedlichen Gedankenwelten aus (vgl. Gläser/Laudel 2009, S.  112). Der Wissenschaftler hat eine Forschungslücke oder einen Widerspruch im theoretischen Kontext identifiziert und erhofft sich durch das Interview neue Erkenntnisse. Der befragte Experte hingegen wird in der Regel nicht in diesem wissenschaftlichen Kontext agieren. Daher ist er zumeist auch nicht mit dem Forschungsgebiet und den entsprechenden Theorien, mit denen sich der Forscher befasst, vertraut. Da wegen der angestrebten „Reichweite“ (Hopf 1978, S. 99f.) die Ermittlung bislang unbekannter Sachverhalte von hoher Relevanz ist und sich der Forscher auf diese nicht vorbereiten kann, ist er im Rahmen des qualitativen Interviews zu einem „Prozess permanenter spontaner Operationalisierung“ (dies. 1978, S. 111) gezwungen. Selten wird das Gespräch so verlaufen, wie es der Forscher vorab vermutet hat. Das Gespräch wird auf Themen kommen, die theoretisch vorab nicht bedacht wurden. Um trotzdem Erkenntnisse aus diesen unberücksichtigten Themen zu finden, muss der Forscher seine Forschungsfragen situativ in konkrete Interviewfragen übersetzen. Zudem muss er die erhaltenen Antworten auf ihren theoretischen Gehalt überprüfen und spontan entscheiden, ob er hierzu weitere Nachfragen stellt oder ob er eine andere Frage an den Interviewpartner richten soll (vgl. dies. 1978, S. 111). Letztlich muss der interviewende Forscher ein Interesse daran haben, dass der befragte Experte seine Relevanzstrukturen bezüglich der angesprochenen Themen voll entfalten kann, damit dessen Äußerungen auch für eine Auswertung brauchbar sind (vgl. Przyborski/Wohlraab-Sahr 2010, S. 143). Daher ist es auch wichtig, dass der Gesprächsfaden des Interviewten nicht durchschnitten wird, sondern vom Interviewer während des Experteninterviews immer wieder aufgegriffen wird. Diese Ausführungen verdeutlichen, dass der Interviewer in den Experteninterviews nicht detailgenau den Interviewleitfaden befolgen 181 dIe anlage der hauptuntersuchung kann. Die geführten Interviews weichen also von der Reihenfolge und der Wortwahl der Fragen von dem vorgestellten Interviewleitfaden ab160. Die Ausführungen von Przyborski und Wohlraab-Sahr umschreiben diese Gegebenheiten treffend: „Ein offenes Leitfadeninterview ist keine mündliche Erhebung per Fragebogen“ (dies. 2010, S. 143). 5.5 Die Vorgehensweise bei der qualitativen inhaltsanalytischen Datenauswertung Nachdem der theoretische Bezugsrahmen dieser Arbeit (siehe Kap. 3) und die Erstellung des Interviewleitfadens (siehe Kap. 5.4) für die Experteninterviews ausführlich geschildert wurde, soll im Folgenden die Auswertung der Interviews thematisiert werden. Bevor dies allerdings geschehen kann, soll zunächst die Vorgehensweise bei der Transkription der Interviews näher vorgestellt werden, da sie vor der Auswertung realisiert werden muss (siehe Abb. 5.2). Abb. 5.2: Wichtige Vorarbeiten für die qualitative inhaltsanalytische Datenauswertung (Quelle: Eigene Darstellung) 160 Ein anderer Grund ist, dass die Arbeit an einem Interviewleitfaden erst beim letzten Interview abgeschlossen ist. Dies ist insofern unproblematisch, als es zu keinen inhaltlichen Veränderungen des Leitfadens kommt, sondern nur die Formulierungen der Fragen verbessert werden (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 150). 182 Tillenberg 5.5.1 Transkription der Experteninterviews Damit die Experteninterviews überhaupt ausgewertet werden konnten, mussten sie zuvor vollständig transkribiert werden. Diese Verschriftlichung erfolgte nach einem Regelsystem, das zuvor bestimmt wurde. Dabei standen verschiedene Transkriptionssysteme (siehe Przyborski/ Wohlrab-Sahr 2010, S.  164 ff.; siehe Kuckartz et al. 2007, S.  27ff.) zur Auswahl. In der vorliegenden Untersuchung wurde ein einfaches Transkriptionssystem nach Kuckartz et al. (siehe dies. 2007, S.  27ff.) angewendet, das zudem die computerunterstützte Datenverarbeitung der transkribierten Interviews vereinfacht (vgl. Kuckartz 2010, S. 43). Ein solches Verfahren wird in der Literatur einhellig als ausreichend angesehen, wenn für eine rekonstruierende Untersuchung Experteninterviews transkribiert werden sollen (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 193; vgl. Meuser/Nagel 2002, S. 83). Der Einsatz aufwendigerer Transkriptionssysteme erschien somit nicht zweckmäßig. Zumal ihre Anwendung erschwert wird durch einen höheren Zeit- und Kostenaufwand (vgl. Kuckartz 2012, S. 135) sowie eine schlechtere Lesbarkeit (vgl. ders. 2012, S.  136). Zudem können auch mit aufwendigen Transkriptionszeichen Gesprächssituationen nicht vollständig abgebildet werden (vgl. Dresing/Pehl 2013, S. 17). Die Transkription der Interviews nach ausgewählten Regeln von Kuckartz et al. (vgl. dies. 2007, S. 27ff.) erfolgte durch ein auf Interviews für wissenschaftliche Arbeiten spezialisiertes Schreibbüro – Audiotranskription.de. Neben Gründen der Zeitersparnis erschien noch ein weiterer Grund ausschlaggebend, die Transkription nicht selbst durchzuführen: „Beim Transkribieren wird das zu Transkribierende schon weitgehend interpretiert, während es verschriftlicht wird. Und diese Interpretationen generieren sich meistens unsystematisch und sind methodisch nicht kontrolliert, ,setzen sich aber fest, [Hervorh. i. Orig.] M. a. W.: Ist das Interview transkribiert, ist es ausgedeutet. Die anschließende Analyse läuft somit Gefahr, lediglich eine Reifikation der bisherigen Interpretationen zu erreichen.“ (Kruse 2010, S. 150) Ein zu dichter Kontakt zu dem eigenen Datenmaterial sollte also verhindert werden, um eine Beeinträchtigung der Datenauswertung durch vorab getroffene, nicht explizierte Vorannahmen zu vermeiden. Nach 183 dIe anlage der hauptuntersuchung der abgeschlossenen Fremdtranskription wurden die fertigen Transkripte auf Vollständigkeit und korrekte Wiedergabe des Gesagten durch den Autor überprüft und so eine Qualitätskontrolle vorgenommen (vgl. Kruse 2010, S. 142f.). Zudem wurden die transkribierten Experteninterviews in einer Datei zusammengefasst und Absätze nach „Sinneinheit“ (Gläser/Laudel 2009, S. 210) gebildet161. 5.5.2 Die Auswertung der virtualen sozialen Bewerberidentität Für die virtuale soziale Bewerberidentität wurde eine inhaltlich strukturierende qualitative Inhaltsanalyse (vgl. Kuckartz 2012, S.  77ff.) durchgeführt. Ziel dabei war es, die Erwartungen des jeweiligen Personalentscheiders an einen Bewerber für eine bestimmte vakante Stelle herauszuarbeiten und zu veranschaulichen. Hierzu wurden zunächst alle Erwartungen erfasst, die der Personalentscheider an Bewerber stellt, um sie einzustellen (siehe Kap. 5.3.1), und aus den entsprechende Textstellen extrahiert162. 161 Zuvor wurden die einzelnen Äußerungen der Interviewpartner jeweils als Absatz gezählt. Diese sehr einfache interpretationsunabhängige Verfahrensweise zur Absatzbildung hat allerdings den Nachteil, dass die Quellenangabe bei der Auswertung sehr unübersichtlich wird, weshalb die Absatzbildung überarbeitet wurde. 162 Der Begriff „Extraktion“ stammt von Gläser und Laudel (dies. 2009, S. 199). Den Ursprungstexten werden relevante Informationen entnommen, und zwar nicht in gleicher Länge wie in dem Text, sondern paraphrasiert zusammengefasst (vgl. dies. 2009, S. 220), und den erstellten Untersuchungsvariablen anhand der Indikatoren (siehe Kap. 5.3) zugeordnet. Die Informationsmenge des Ursprungstextes wird so reduziert und entsprechend der Forschungsfragen strukturiert. 184 Tillenberg Tab. 5.2: Die Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität (Quelle: Eigene Darstellung) Obgleich durch die Extraktionsphase die ursprüngliche Datenmenge reduziert werden konnte, war die Menge der angesammelten Extrakte so unübersichtlich, dass eine andere Herangehensweise gewählt werden musste. Die ursprüngliche Kategorie virtuale soziale Bewerberidentität, die bislang alle Erwartungen global erfasste, wurde daher durch vier Kategorien für spezifische Themenbereiche ersetzt (siehe Abb. 5.2), indem auf die entsprechende psychologische und soziologische Forschungsliteratur zurückgegriffen wurde (siehe Kap. 2.1.3). Eine fünfte Variable „Sonstiges“ ergänzte die virtuale soziale Bewerberidentität, um Textextrakte erfassen zu können, die nicht durch die anderen Variablen inhaltlich abgedeckt wurden163. Anschließend wurden den neuen Variablen die bestehenden Extrakte zugeordnet164 und induktiv Dimensionen 163 Die Berücksichtigung sonstiger Aspekte wird von Kuckartz (vgl. ders. 2012, S. 86) vorgeschlagen. Gläser und Laudel raten dagegen von zu unspezifisch formulierten Variablen ab (vgl. dies. 2009, S. 85), weil die Gefahr bestehe, dass diese zu sehr als Abfalleimer verwendet würden, da ihnen alles zugeordnet werden könne, was man intuitiv während der Extraktion als relevant ansieht. Aus Gründen der Offenheit der Auswertungsmethodik erscheint allerdings gerade ein „Mülleimer“ (Gläser/Laudel 2009, S. 85) sehr sinnvoll zu sein. 164 Da die Zuordnung der Textextrakte zu den einzelnen neu entwickelten Dimensionen nicht immer zweifelsfrei erfolgen konnte, mussten für diese und 185 dIe anlage der hauptuntersuchung für die jeweiligen Variablen gebildet, eine Vorgehensweise, die generell für qualitative Inhaltsanalysen kennzeichnend ist (vgl. Kuckartz 2012, S. 69, 84). Abb. 5.3: Die Bestimmung der idealen Größe einer Dimension (Quelle: Eigene Darstellung) Dabei musste bei der Bildung von Dimensionen darauf geachtet werden, dass diese einerseits möglichst viele Extrakte aus vielen Interviews erfassen und andererseits einen möglichst hohen Aussagegehalt aufweisen. Denn nur so konnte eine aussagekräftige Vergleichbarkeit der virtualen sozialen Bewerberidentitäten der verschiedenen Personalentscheider erzielt werden. Abb. 5.3 stellt die Herausforderungen, die bei der induktiven Dimensionsbildung bewältigt werden mussten, grafisch dar. Das Ergebnis der Dimensionsbildung für die Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität wird in Abb. 5.2 dargestellt. Anschließend wurde die Häufigkeit der Nennung der einzelnen Dimensionen in den jeweiligen Experteninterviews erfasst, indem die Extrakte, die der jeweiligen Dimension zugeordnet waren, gezählt wurden165. Aus den Daten der Dimensionen, die am häufigsten genannt entsprechend ähnliche Fälle, die möglicherweise folgen konnten, Zuordnungsregeln aufgestellt werden, die Mayring auch als „Kodierregeln“ (ders. 2010, S. 92) bezeichnet (siehe Anhang V). 165 Damit dieser Prozess in der Auswertung möglichst gleich abläuft, erfolgte die Zählung nach einer bestimmten Regel: Eine bestimmte Dimension mit 186 Tillenberg wurden, wurde dann ein Balkendiagramm angefertigt, um die virtuale soziale Bewerberidentität der Personalentscheider für die jeweils thematisierte Stelle zu veranschaulichen. 5.5.3 Die Auswertung der aktualen sozialen Bewerberidentität Die aktuale soziale Bewerberidentität wurde mithilfe der evaluativen qualitativen Inhaltsanalyse (vgl. Kuckartz 2012, S.  98 ff.) ausgewertet. Hierzu wurden zunächst die einzelnen Fälle mittels der Indikatoren der Variablen erfasst (siehe Anhang IV) und aus den transkribierten Interviews extrahiert. Dabei wurden, um zu präzisieren, welcher Fall der aktualen sozialen Bewerberidentität zuzuordnen ist, bei Unklarheiten Zuordnungsregeln mit Ankerzitaten aufgestellt (siehe Anhang V). Für die Auswertung wurden unter anderem166 die fünf Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität167 als zu bewertende Dimensionen (siehe Punkt 1, Abbildung 5.4) festgelegt168. Ziel dieser Auswertung war es zu erfahren, inwieweit der Bewerber der virtualen sozialen Bewerberidentität des jeweiligen Personalentscheiders (siehe Kap. 5.5.2) entsprach. Um die Bewertung zu vereinfachen (vgl. Kuckartz 2012, S. 104), konnten die Dimensionen drei Ausprägungen (siehe Punkt 2, Abbildung 5.4) annehmen, nämlich „Dimension vorhanden“, „Dimension nicht vorhanden“, „unbekannt ob vorhanden“. Um die durch den Autor dieser Studie getroffene Bewertung nachvollziehbar zu gestalten, wurden Beeinem spezifischen Inhalt wird innerhalb eines Absatzes, der als „Sinneinheit“ (Gläser/Laudel 2009, S. 210) gebildet wurde, nur einmal gezählt, auch wenn sie mehrfach in diesem erwähnt wird. Wird dieselbe Dimension jedoch mit jeweils anderen Inhalten in einem Absatz thematisiert, so wird sie innerhalb dieses Absatzes entsprechend mehrfach gezählt. 166 Die hier nicht genannten Dimensionen erfordern mit Ausnahme von „Grund für Absage“ keine weitere Bewertung. Sie werden im Anhang erklärt (siehe Anhang IV). Die Dimension „Grund für Absage“ leitet sich aus den anderen Dimensionen ab (siehe Anhang IV) und wird daher nicht weiter erklärt. 167 Die virtuale soziale Bewerberidentität beinhaltet nicht die Dimension „Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit“, sie wurde nach dem ersten Auswertungsdurchlauf der aktualen sozialen Bewerberidentität identifiziert und wegen der Forschungsfrage drei (siehe Kap. 3.4.3) beibehalten. 168 Eine detailliertere Auswertung anhand der induktiv entwickelten Dimensionen der fünf Variablen der virtualen sozialen Bewerberidentität erschien wegen der vorhandenen Informationsbasis der aktualen sozialen Bewerberidentität, die nur wenige Detailinformationen beinhaltete, nicht zweckmäßig. 187 dIe anlage der hauptuntersuchung wertungsregeln aufgestellt (vgl. Kuckartz 2012, S. 102 ff.; Mayring 2010, S. 103), die definieren, wie eine Dimension der aktualen sozialen Identität des jeweiligen Bewerbers zu bewerten ist (siehe Punkt 3, Abbildung 5.4). Im Verlauf der Evaluation der einzelnen Fälle, die der Variablen zuvor zugeordnet wurden, wurden die Bewertungsregeln bei Unklarheiten spezifiziert (siehe Punkt 5, Abbildung 5.4). Die abschließende Auswertungsdarstellung erfolgte in Form von nummerischer Codes (siehe Anhang VI), um eine übersichtliche Ergebnistabelle (siehe Anhang VII) anzufertigen, die dann als Grundlage der fallübergreifenden Analyse (siehe Punkt 6, Abbildung 5.4) diente. Die einzelnen Fälle werden in den nachfolgenden Kapiteln bei der Vorstellung der einzelnen Experteninterviews dargestellt und die entsprechenden Bewertungen der vorhandenen Dimensionen ausgeführt. Abb.5.4: Die Ablaufschritte bei der evaluativen qualitativen Inhaltsanalyse (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Mayring 2010, S. 102) 188 Tillenberg 5.5.4 Die Auswertung der Akzeptanz von Täuschungsmanövern Analog zu der eben geschilderten Vorgehensweise in Bezug auf die Auswertung der Variablen „aktuale soziale Bewerberidentität“ wurde auch bei der Variablen „Akzeptanz von Täuschungsmanövern“ die evaluative qualitative Inhaltsanalyse (vgl. Kuckartz 2012, S.  98 ff.) angewendet. Hierzu wurden zunächst die Fälle aus den transkribierten Interviews erfasst und extrahiert. Für die Auswertung wurde eine Kategorie der virtualen sozialen Bewerberidentität – „Befähigung zu arbeiten“ – als zu bewertende Dimension festgelegt, da in Kap. 3.4.3 darauf hingewiesen wurde, dass die Ausprägung dieser Dimension für die Akzeptanz von Täuschungsmanövern in Personalauswahlverfahren relevant ist. Im Verlauf der Auswertung zeigte sich dann aber, dass noch eine weitere Kategorie der virtualen sozialen Bewerberidentität für die Akzeptanz von Täuschungsmanövern relevant ist, nämlich die „Integrität“. Dabei wurde diese Bewertungsdimension im Vergleich bei der Auswertung der aktualen sozialen Bewerberidentität (siehe Kap. 5.5.3) modifiziert. Ehrlichkeit und Integrität sind hier nicht zu einer Bewertungsdimension zusammengefasst, sondern werden jeweils einzeln bewertet, um die Daten präziser erfassen zu können. Die weitere Vorgehensweise erfolgte analog zu Kap. 5.5.3. Letztlich war auch hier das Ziel, eine übersichtliche Ergebnistabelle für die fallübergreifende Analyse in Kap. 11 zu generieren (siehe Punkt 6, Abbildung 5.4). Die einzelnen Fälle werden in den nachfolgenden Kapiteln bei der Vorstellung der Experteninterviews dargelegt und die durchgeführten Evaluationen erläutert. 5.5.5 Die Auswertung der Personalauswahlverfahren Die Ausführungen aus Kap. 2.1.2 haben verdeutlicht, dass Personalauswahlverfahren komplex sind, in dem Sinne, dass sie durch viele Faktoren beeinflusst werden können. Da die vollständige Erfassung von Personalauswahlverfahren hier nicht geleistet werden kann, beschränkt sich die Auswertung auf die Benennung und die Erfassung der Abfolge der einzelnen Personalauswahlstufen. Um den Leser jedoch einen möglichst vollständigen Überblick über das Personalauswahlverfahren und den jeweiligen Personalentscheider zu geben, werden in den nachfolgenden Auswertungskapiteln weitere Kontextinformationen dargelegt.

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Zusammenfassung

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.