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4 Stigma-Management Langzeitarbeitsloser in der Personalvorauswahl – eine erste (quantitative) Studie in:

Christian Tillenberg

Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren - chancenlos?, page 143 - 156

Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3879-6, ISBN online: 978-3-8288-6641-6, https://doi.org/10.5771/9783828866416-143

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 73

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
143 Stigma-management LangzeitarbeitSLoSer in der PerSonaLvorauSwahL 4 Stigma Management Langzeitarbeitsloser in der Personalvorauswahl – eine erste (quantitative) Studie Da zu Beginn dieser Forschungsarbeit über die Selbstdarstellung von langzeitarbeitslosen Bewerbern und ihre Auswirkungen auf den Erfolg in Personalauswahlverfahren keine Untersuchungen vorlagen, wurde eine kleine Studie konzipiert, die erste Erkenntnisse auf diesem Gebiet liefern sollte. Um die Analyse aus Zeit- und Kostengründen möglichst einfach zu gestalten, sollte sie sich auf die Personalvorauswahl in Unternehmen beschränken. 4.1 Zielsetzungen der Studie In Kap. 1.1 wurde auf die geringe Wahrscheinlichkeit von langzeitarbeitslosen Bewerbern aufmerksam gemacht, eine Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt zu erhalten, insbesondere bei einer Arbeitslosigkeit von über 2 ½ Jahren (vgl. Oberholzer-Gee 2008, S. 31). In diesem Kontext wurde Langzeitarbeitslosigkeit auch als ein Stigma bezeichnet, im Sinne einer vollständigen Diskreditierung des Bewerbers im Auswahlverfahren. Dagegen wurde in Kap. 3.2.3 argumentiert, dass Langzeitarbeitslosigkeit dann ein Stigma ist, wenn der Bewerber der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose entspricht. Entspricht er dieser nicht, sondern stattdessen der virtualen sozialen Bewerberidentität des Personalentscheiders, dann ist Arbeitslosigkeit kein Stigma. Diese Art der Selbstdarstellung in Personalauswahlverfahren wurde in Kap. 3.3 auch als Stigma-Management bezeichnet. Dabei wurde angenommen, dass dieses sich als besonders erfolgreich in Personalauswahlverfahren erweisen würde, wenn: 144 Tillenberg • die Aktivität inhaltlich der vakanten Stelle entspricht (Annahme 1), wobei die Art der Aktivität unbedeutend für den Bewerbungserfolg ist (Annahme 2), • der Bewerber die Aktivität als Deckmantel für seine Arbeitslosigkeit benutzt (Annahme 3). Inwieweit die beschriebenen Annahmen über erfolgreiches Stigma-Management in Personalvorauswahlverfahren zutreffen, sollte die Vorstudie klären. 4.2 Konzeption und Durchführung Die quantitative Studie wurde als telefonische Befragung von Personalentscheidern konzipiert. Den Befragten wurden 30 verschiedene (Aktivitäts-) Angaben126 genannt, die sich jeweils auf eine Dauer von 3 Jahren bezogen. Sie wurden gebeten, einzuschätzen, ob die Bewerber jeweils eine Einladung oder eine Absage in einem Bewerbungsverfahren erhalten würden127. Intensives Engagement als Trainer einer Handballmannschaft Nebenbeschäftigung als Zeitungszusteller Abendblatt, Rostock Freiberufliche Tätigkeit als PC- Spezialist Altenpfleger, häuslicher Pflegedienst Allmer, Rostock Selbstständiger Transport- und Kurierfahrer Berufliche Neuorientierung als Lagerhelfer Mithelfende Tätigkeit beim Bau des Hauses des Bruders Erwerb des Gabelstaplerführerscheins im Rahmen einer 2-wöchigen Fortbildung Orientierungsphase Verkäufer, Branbeck Eisenwaren, Rostock 126 Bezeichnungen wie „arbeitssuchend“, „berufliche Neuorientierung“ oder „bewusste Auszeit“, die hier mit aufgenommen wurden, lassen keine Aktivität eines Bewerbers im Sinne von Ehrenamt, Nebenbeschäftigung, Weiterbildung etc. erkennen, daher steht „Aktivität“ hier in Klammern. 127 Um Reihenfolgeeffekte (siehe Weuster 2012b, S. 166f.) zu vermeiden, wurde die Reihenfolge, mit der die 30 Angaben genannt wurden, vor jeder Befragung neu nach einem Zufallsverfahren gemischt. 145 Stigma-management LangzeitarbeitSLoSer in der PerSonaLvorauSwahL Reparaturen und andere handwerkliche Tätigkeiten im Rahmen der Nachbarschaftshilfe Gartenpfleger Müller Gartenbau, Rostock Arbeitsgelegenheit nach SGB II als Lagerhelfer (1-Euro-Job), Let´s Work e V , Rostock Nebenbeschäftig auf 400-Euro-Basis als Lagerhelfer Prompt Logistix, Rostock, gleichzeitig arbeitssuchend Ausstieg und Neubeginn mit Lebenspartner/in in Portugal 6-wöchige Fortbildung: Lagerwirtschaft und 4-wöchiges Praktikum als Lagerarbeiter Es wird zu den letzten 3 Jahren keine Angabe gemacht Ehrenamtliche Tätigkeit als Lagerhelfer Kleiderlager, Deutsches Rotes Kreuz, Rostock Mitarbeit im familieneigenen Betrieb auf 400-Euro-Basis, Restaurant Schnitzelecke Unterstützung der Mutter nach einer Hüftgelenksoperation im Rahmen der Rehabilitation arbeitssuchend Produktionshelfer, Großbäckerei Lünen, Rostock Familienzeit Bewusste Auszeit Gasthörer Uni Rostock Vorlesungen über Transport und Lagerwirtschaft Nebenbeschäftigung auf 400-Euro-Basis als Lagerhelfer C&O Fertigkomponenten, Rostock Auslandsaufenthalt Lagerhelfer, Spedition Kraft International, Rostock Mehrere Fortbildungen: Motivationsund Bewerbungstraining sowie Textverarbeitung und Tabellenkalkulation Mithelfender Familienangehöriger beim Aufbau eines Geschäfts im Bereich Import und Export Tab. 4.1: (Aktivitäts-)Angaben im Lebenslauf für eine dreijährige Arbeitslosigkeit (Quelle: Eigene Darstellung, weitere128 Datengrundlagen: Öttl/ Härter 2008, S. 114ff.; Püttje/Schnierda 2007, S. 95; Hesse/ Schrader 2003, S.84) 128 Dem Autor selbst sind durch seine mehrjährige Berufserfahrung als Bewerbungstrainer in einer ALG-II-Behörde sowie das damit verbundene Sichten und Verfassen von ca. 2000 Lebensläufen vielerlei Bezeichnungen für die Zeit der Arbeitslosigkeit bekannt. 146 Tillenberg Die Angaben selbst wurden zum einen aus mehreren Bewerbungsratgebern und zum anderen aus dem eigenen Fundus übernommen. Die verwendeten (Aktivitäts-) Angaben decken ein breites Spektrum an möglichen Bezeichnungen für die Zeit der Langzeitarbeitslosigkeit ab, von der bewussten Auszeit bis zum Nebenjob (siehe Tab. 4.1). Darüber hinaus wurden auch Angaben für Vollzeitbeschäftigungen in die Sammlung aufgenommen, um weitere Vergleiche zu ermöglichen (siehe Kap.4.2.3). Den Befragten wurde mitgeteilt, dass es sich dabei um Angaben in Lebensläufen handle und die Bewerber sich in ihrer bisherigen Biografie nicht unterschieden, sondern vollkommen identisch seien. Sie hätten schon mal im Bereich Lager gearbeitet und würden sich nun auf eine Stelle als Lagerarbeiter bewerben, lediglich bei der Angabe der letzten drei Jahre liege ein Unterschied vor129. Die Anzahl der zu befragenden Personalentscheider wurde auf Personaldisponenten von Zeitarbeitsunternehmen begrenzt, die für die Personalauswahl von gewerblichen Mitarbeitern zuständig sind. Dabei erfolgte die Einschränkung der Befragung auf Personalentscheider von Zeitarbeitsunternehmen, um eine möglichst realistische Auswahlsituation nachstellen zu können, da bekannt ist, dass Zeitarbeitsunternehmen auch langzeitarbeitslose Bewerber einstellen (siehe Lehmer/Ziegler 2010, S. 2) und deren Personalentscheider folglich so auch in der Bewertung dieser Bewerber geübt sind. Da sich diese Arbeit noch im Anfangsstadium befand und unklar war, wie die weiteren Untersuchungen aussehen würden, sollte sichergestellt werden, dass bei weiteren Erhebungen Personalentscheider nicht zweimal an der Untersuchung teilnehmen. Daher wurde eine Stadt gewählt, die geografisch am Rand von Deutschland liegt. Die Wahl fiel auf Rostock, eine Stadt mit einer Arbeitslosenquote im Dezember 2009 von 12,6 % (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2010a). In Gesamtdeutschland war zur selben Zeit eine Arbeitslosenquote von nur 7,8 %, in Ostdeutschland von 12,1 % und in Westdeutschland von 6,7 % verzeichnet (Bundesagentur für Arbeit 2010b, S. 18). Die Arbeitslosigkeit in Rostock entsprach damit in etwa dem Durchschnitt von Ostdeutschland. Die Untersuchung wurde als Vollerhebung geplant. Daher mussten alle Zeitarbeitsunternehmen in Rostock identifiziert werden. Dazu wurden auf gelbeseiten.de Zeitarbeitsunternehmen in Rostock im Umkreis von 10 km recherchiert. Hierbei wurden am 02.12.2009 die Bezeich- 129 Die wörtliche Ausformulierung befindet sich im Anhang auf dem abgedruckten Fragebogen. 147 Stigma-management LangzeitarbeitSLoSer in der PerSonaLvorauSwahL nungen „Zeitarbeit“, „Leiharbeit“, „Arbeitnehmerüberlassung“ und „Personaldienstleistungen“ sowie am 07.12.2009 das Wort „Arbeitsvermittlung“ für Rostock abgefragt und die Unternehmen notiert. Private Arbeitsvermittlungen sind keine Zeitarbeitsunternehmen. Allerdings betreiben einige ergänzend eine Arbeitnehmerüberlassung. Um diese Unternehmen zu erfassen, wurden zunächst alle Arbeitsvermittlungen über gelbeseiten.de erfasst. Anschließend wurden die Unternehmen angerufen und gefragt, ob sie auch Zeitarbeit betreiben. Unternehmen, die diese Frage bejahten, wurden in die Liste der Zeitarbeitsunternehmen aufgenommen. Zusätzlich wurden auf den Internetseiten aller drei Arbeitgeberverbände für Zeitarbeit (BZA, IGZ, AMP) die Mitgliedsunternehmen in Rostock abgefragt. Alle gefundenen Zeitarbeitsunternehmen wurden notiert. In einer anschließenden Überprüfung wurden alle Doppelnennungen eliminiert. Insgesamt wurden 55 Zeitarbeitsunternehmen in Rostock identifiziert und angerufen. Von diesen 55 Unternehmen konnten 5 Unternehmen auch nach vielfachen Anrufen nicht erreicht werden. Da davon auszugehen ist, dass existierende Unternehmen telefonisch erreichbar sind, wurde die Stichprobe um diese fünf Unternehmen bereinigt. 25 Unternehmen lehnten eine Teilnahme ab, 25 Zeitarbeitsfirmen130 konnten für eine Befragung gewonnen werden. Absolut Prozent Bereinigte Grundgesamtheit 50 100 Teilnehmende Unternehmen 25 50 Nichtteilnehmende Unternehmen 25 50 Tab. 4.2: Ausschöpfungsquote bei der Simulationsstudie über die Personalvorauswahl (Quelle: Eigene Darstellung) Die geringe Ausschöpfungsquote von „nur“ 50 % im Vergleich zu den sonst in allgemeinen Bevölkerungsumfragen erreichbaren Ausschöpfungsquoten von um die 70 % (vgl. Diekmann 2006, S. 430), dürfte auf das aus Sicht der Personalentscheider heikle Thema der Personalauswahl zurückzuführen sein, das als Gegenstand des Interviews in den Telefonaten vorgestellt wurde (siehe Anhang I). So könnten beispielsweise 130 Es wurde dabei immer nach den zuständigen Sachbearbeitern für die Einstellung gewerblicher Mitarbeiter gefragt. 148 Tillenberg Personalentscheider befürchten, dass sie im Interview etwaige diskriminierende Auswahlentscheidungen preisgeben, die aufgrund des AGG rechtlich sanktioniert werden könnten, falls der Interviewer die Daten des Interviews entsprechend weiterleiten würde. Die nichtteilnehmenden Unternehmen können als systematische Ausfälle betrachtet werden (vgl. Diekmann 2006, S.  361, Kasten IX.3). Damit können bei genauer Betrachtung keine deskriptiven Aussagen getroffen werden, wie viel Prozent der Rostocker Zeitarbeitsunternehmen insgesamt Bewerbern mit einer bestimmten Selbstdarstellung in der Personalvorauswahl Zusagen erteilen würden (vgl. Diekmann 2006, S.  361). Infolge der systematischen Ausfälle kann die vorgestellte Untersuchung daher nur Repräsentativität für die Unternehmen beanspruchen, die an dieser Umfrage teilgenommen haben. Allerdings ist die eigentliche Zielsetzung der Studie nicht die Beschreibung, wie viele Einladungen bestimmte Angaben im Lebenslauf bei Rostocker Personalentscheidern erzielen, sondern es geht darum, den Zusammenhang zwischen Stigma-Management und Bewerbungserfolg in der Personalvorauswahl allgemein zu untersuchen. Da die Berechnung von Zusammenhängen durch systematische Ausfälle in der Regel weniger verzerrt wird als konkrete Anteilswerte, bedarf es keiner repräsentativen Stichprobe (vgl. Diekmann 2006, S. 364 ff.). Daher sollen im folgenden Kap. 4.3 insbesondere die jeweiligen Zusammenhänge analysiert werden. Hierbei kommt der χ2-Test und der korrigierte Kontingenzkoeffizient (Ckorr.) zur Berechnung der Korrelationsstärke (vgl. Bortz/Döring 2006, S. 508; vgl. Schumann 1997, S. 202ff.) zur Anwendung. 4.3 Ergebnisse Selbstdarstellung in der Personalvorauswahl Die Ausführungen über Stigma-Management in dieser Arbeit zeigen, dass die Selbstdarstellung des Bewerbers in Personalauswahlverfahren entscheidend für den Bewerbungserfolg ist (siehe Kap. 4.1.1). Um diese Annahme zu überprüfen, wurden in der vorliegenden Studie Angaben verglichen, die jeweils eine Umschreibung für denselben Sachverhalt – Arbeitslosigkeit in den letzten drei Jahren – beinhalteten. 149 stIgma-management langzeItarbeItsloser In der personalVorauswahl Abb. 4.1: Der Erfolg von Umschreibungen der Arbeitslosigkeit bei der Vorauswahl (Quelle: Eigene Darstellung) Dabei fällt auf, dass die Angabe, die am ehesten eine Orientierung zur vakanten Stelle andeutet, die meisten Zusagen erhält. Dagegen weist die Angabe, die am ehesten mit dem Stereotyp des faulen Arbeitslosen in Einklang zu bringen ist, die wenigsten Zusagen auf. Dazwischen liegen „Familienzeit“ und „arbeitssuchend“ mit jeweils 36 % erhaltenen Zusagen und „Orientierungsphase“ und „keine Angabe“ mit jeweils 12 %. Vermutlich können sich Personalentscheider unter den ersten beiden Angaben eher etwas vorstellen als unter den letzten beiden, wo unklar ist, welche Aktivitäten die Bewerber unternommen haben. Insgesamt zeigt Abb. 4.1, dass es off enbar nicht egal ist, wie der Bewerber seine Langzeitarbeitslosigkeit in der Personalvorauswahl darstellt. Tatsächlich ist der Zusammenhang zwischen der Darstellung der Arbeitslosigkeit in Form der (Aktivitäts-)Angabe und dem Bewerbungserfolg in der Personalvorauswahl (χ2emp.= 16,54; df=5) signifi kant und weist eine Stärke von Ckorr.=0,45 auf. 150 tIllenberg Abb. 4.2: Der Erfolg von Aktivitätsangaben, die keine Erwerbsarbeit dokumentieren, bei der Vorauswahl (Quelle: Eigene Darstellung) Dass Bewerber mehr Erfolg haben, die der virtualen sozialen Bewerberidentität entsprechen und nicht der „Stigma-Th eorie“ (Goff man 2007, S. 14) über Arbeitslose, zeigt auch ein Vergleich des Bewerbungserfolges von Aktivitäten außerhalb von (Erwerbs-)arbeit. Es zeigt sich dabei, dass der Anteil an erhaltenen Zusagen je nach angegebener Aktivität variiert, und zwar von 8 % für die Tätigkeit als Handballtrainer und 76 % für eine sechswöchige Fortbildung Lagerwirtschaft mit einem 4-wöchigen Praktikum als Lagerarbeiter (siehe Abb. 4.2). Insgesamt verzeichnen Aktivitäten, die inhaltlich im Zusammenhang mit der vakanten Stelle stehen und damit Bewerber repräsentieren, die der virtualen sozialen Bewerberidentität entsprechen, mehr Zusagen. Dagegen schneiden Bewerber mit Aktivitätsangaben in ihrem Lebenslauf, die mit dem Stereotyp des faulen Arbeitslosen in Einklang zu bringen sind, am schlech- 151 Stigma-management LangzeitarbeitSLoSer in der PerSonaLvorauSwahL testen ab. So der Bewerber, der sich intensiv als Handballtrainer engagiert und offenbar nicht auf die Idee gekommen ist, einer „richtigen Beschäftigung“ nachzugehen, und die beiden Bewerber, die offensichtlich außerhalb legaler Beschäftigung ihren Lebensunterhalt bestreiten („Mithelfende Tätigkeit beim Bau des Hauses meines Bruders“; „Reparaturen und handwerkliche Tätigkeiten im Rahmen der Nachbarschaftshilfe“). Im Mittelfeld der Abb. 4.2 befinden sich Aktivitäten, die zeigen oder vermuten lassen, dass der Bewerber nicht arbeitssuchend war, wie Aufenthalte im Ausland, Pflege von Familienangehörigen und Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen. Bei der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen der Angabe des Aktivitätsinhalts zum Bewerbungserfolg zeigt sich ein signifikanter Zusammenhang (χ2emp.= 69,49; df=9), der eine Stärke von Ckorr.=0,59 aufweist. Stigma-Management In Kap. 4.1 wurden die Aspekte, die die Definition von Stigma-Management in dieser Arbeit umfasst (siehe Kap. 3.3.2), konkretisiert. Zu diesen Punkten zählen die Annahmen, dass: 1. Stigma-Management dann besonders erfolgreich ist, wenn die angegebene Aktivität inhaltlich der vakanten Stelle entspricht, 2. die Art der Aktivität unbedeutend für den Bewerbungserfolg ist, 3. Stigma-Management dann besonders erfolgreich ist, wenn der Bewerber eine Aktivität als Deckmantel für seine Arbeitslosigkeit benutzt. Inwieweit sich diese Annahmen bei der Personalvorauswahl als zutreffend erweisen, soll im Folgenden überprüft werden. zu 1.) Bei einem Vergleich der Erfolge eines Bewerbers, der derzeit eine Nebenbeschäftigung als Lagerhelfer ausübt, mit einem Bewerber, der einer Nebenbeschäftigung als Zeitungszusteller nachgeht, fällt ein Unterschied von 56  % bei den Zusagen sofort ins Auge (siehe Abb. 4.3). Offenbar besteht ein Zusammenhang zwischen dem Inhalt der Nebenbeschäftigung und dem Bewerbungserfolg. Der χ2-Unabhängigkeitstest kann in diesem Fall aber nicht angewendet werden, da die Anwen- 152 tIllenberg dungsvoraussetzung N ≥ 60 nicht erfüllt wird (vgl. Clauß et al. 2011, S. 211).131 Abb. 4.3: Der Erfolg von inhaltlich unterschiedlichen Nebenbeschäftigungen bei der Vorauswahl (Quelle: Eigene Darstellung) zu 2.) Die Annahme, dass die Art der Aktivität irrelevant ist, kann bezweifelt werden, wenn die vorliegenden Zusagen der einzelnen Angaben132 in Abb. 4.4 verglichen werden. Denn zwischen einer Beschäft igung als ein Ein-Euro-Jobber und einer ehrenamtlichen Tätigkeit sowie einem 400-Euro-Job ist jeweils ein Abstand von 16 % an erhaltenen Einladungen zu beziff ern. Die unterschiedliche Anzahl von Zusagen der einzelnen Angaben dürft e auf die von den Personalentscheidern wahrgenommene Marktbewährung der Bewerber zurückführen sein. So dient eine Arbeitsgelegenheit der Überprüfung der Arbeitsfähigkeit und dürft e daher durch den Fallmanager des betreff enden Arbeitslosen 131 Würde er dennoch berechnet werden, dann bestünde (χ2emp.= 18,01; df= 1) ein signifikanter Zusammenhang zwischen der (Aktivitäts-)Angabe und dem Bewerbungserfolg. Der Zusammenhang würde dabei eine Stärke von 0,73 in Form des korrigierten Kontingenzkoeffizienten aufweisen. 132 Da bei den Angaben nur die Beschäftigungsart verglichen werden soll und alle anderen Angaben möglichst konstant gehalten werden sollen, wird die Angabe „Nebenbeschäftig. auf 400-Euro-Basis als Lagerhelfer, Prompt Logistix, Rostock, gleichzeitig arbeitssuchend“ nicht berücksichtigt. Bei dieser Angabe wird auch der Sachverhalt erwähnt, dass der Bewerber arbeitssuchend sei, was bei den anderen Angaben nicht erwähnt wird. 153 stIgma-management langzeItarbeItsloser In der personalVorauswahl angeordnet werden. Diese Arbeit wird dem Bewerber zugeteilt. Eine ehrenamtliche Aktivität dagegen muss sich eine Person suchen und sie wird von der jeweiligen Organisation vergeben. Ein längere Zeit ausgeübter Nebenjob drückt auch eine positive Bewertung eines anderen Arbeitgebers aus, sonst wäre der Bewerber vorzeitig gekündigt worden. Die Marktbewährung ist hier am größten, während sie bei der ehrenamtlichen Aktivität kleiner ist, weil der Bewerber hier zwar auch Arbeit leistet, aber nicht unter dem Druck steht, eine vorab defi nierte Gegenleistung für den Lohn zu erbringen. Bei der Arbeitsgelegenheit ist sie dagegen am kleinsten, weil ihr eigentlicher, vom Gesetzgeber intendierter Zweck darin besteht, den Bewerbern Arbeit zu geben, die sonst keine fi nden (SGB II, § 16d, Satz 1). Bei dieser Aktivitätsform hat praktisch die Arbeitsverwaltung eine mangelnde Bewährung des Bewerbers auf dem Arbeitsmarkt festgestellt. Abb. 4.4: Der Erfolg von unterschiedlichen Aktivitätsformen bei identischen Tätigkeitsinhalten bei der Vorauswahl (Quelle: Eigene Darstellung) Tatsächlich zeigt der χ2-Test einen signifi kanten Zusammenhang zwischen der Marktbewährung in Form der (Aktivitäts-)Angaben und dem Bewerbungserfolg (χ2emp.= 26,29; df= 2). Der Zusammenhang weist dabei eine Stärke von 0,72 in Form des korrigierten Kontingenzkoeffi zienten auf. 154 tIllenberg zu 3.) Die Annahme, dass ein Bewerber in der Vorauswahl umso mehr Erfolg hat, je mehr er dem Personalentscheider seine Arbeitslosigkeit verheimlicht, soll der folgende Vergleich überprüfen133. Tatsächlich zeigt sich, dass der Bewerbungserfolg zunimmt, je mehr die Arbeitslosigkeit verheimlicht wird, wenn auch eher marginal (siehe Abb. 4.5). Der Erfolg ist 4 % größer, wenn die Arbeitslosigkeit nicht zu der Nebenbeschäft igung erwähnt wird und bei einer vermeintlichen Vollzeitbeschäft igung (siehe Kap. 3.3.1) um 4 % größer im Vergleich zu einer Nebenbeschäft igung, bei der die Arbeitslosigkeit nicht genannt wird. Abb. 4.5: Der Erfolg in Abhängigkeit zur Verheimlichung der Arbeitslosigkeit bei der Vorauswahl (Quelle: Eigene Darstellung) Ein Zusammenhang ist allerdings nicht mit einem χ2-Test bestimmbar, da die Anwendungsvoraussetzungen, dass 80 % der erwarteten Häufi gkeiten mindestens den Wert 5 betragen müssen (vgl. Clauß et al. 2011, S. 211), nicht erfüllt werden.134 133 Bei den genannten Angaben handelt es sich um Erwerbsarbeit. Um möglichst nur den Grad der Verheimlichung zu vergleichen und die weiteren Bestandteile der Angaben konstant zu halten, werden Arbeitsgelegenheiten und ehrenamtliche Tätigkeiten nicht berücksichtigt. 134 Würde er dennoch berechnet werden, so würde festgestellt, dass der Zusammenhang zwischen dem Grad der Verheimlichung der Arbeitslosigkeit in Form der (Aktivitäts-)Angabe und dem Bewerbungserfolg nicht signifikant 155 Stigma-management LangzeitarbeitSLoSer in der PerSonaLvorauSwahL 4.4 Folgerungen aus den Ergebnissen Die Ergebnisse der Vorstudie zeigen, dass die Selbstdarstellung des Bewerbers in Bezug auf seine Arbeitslosigkeit relevant für den Bewerbungserfolg ist. Damit wird hier ein erster Anhaltspunkt geliefert, dass die theoretischen Annahmen zutreffen, die in Kap. 4.1 erläutert wurden, wonach Langzeitarbeitslosigkeit kein Stigma ist, wenn der Bewerber nicht der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Langzeitarbeitslose, sondern vielmehr der virtualen sozialen Bewerberidentität entspricht. Da sich die Vorstudie allerdings nur auf die Vorauswahl konzentriert und zudem nur ein Auswahlverfahren simuliert, wird in der Hauptuntersuchung zu klären sein, inwieweit die gewonnenen Ergebnisse auch für Hauptauswahlverfahren135 und generell für reale Bewerbungsverfahren zutreffen. Für die drei Annahmen über Stigma-Management konnte dagegen hier keine ausreichende Bestätigung gefunden werden. Zum einen, weil die empirischen Daten den Annahmen widersprachen, wie der, dass die Art der Aktivität egal ist, die während der Arbeitslosigkeit ausgeübt wird (Annahme 2). Zum anderen, weil aus untersuchungstechnischen Gründen die Daten nicht vollständig ausgewertet werden konnten. So bei der Annahme, dass eine inhaltliche Übereinstimmung zwischen der Nebenbeschäftigung und der vakanten Stelle von Vorteil ist (Annahme 1), als auch bei der Annahme, dass sich die Verheimlichung der Arbeitslosigkeit in der Personalvorauswahl rentiert (Annahme 3). Allerdings finden sich augenscheinlich starke Belege für die Bestätigung der ersteren Annahme (Annahme 1) in den Daten, wo sie sich hingegen bei der eben genannten letzteren Annahme (Annahme 3) nicht finden. Insbesondere die letztere Erkenntnis bietet die Möglichkeit, eine erste Antwort auf die Forschungsfrage fünf (siehe Kap. 3.4.4) zu geben. Demnach scheint das Hinwegtäuschen des Personalentscheiders über die eigene Arbeitslosigkeit für einen Bewerber in Personalauswahlverfahren keine Relevanz für den Bewerbungserfolg zu haben, wie ursprünglich angenommen. Allerdings sind weitere Untersuchungen erforderlich, um die Forschungsfrage fünf abschließend beantworten zu können. Zudem ist (χ2emp.= 2,08; df= 2) wäre und nur eine geringe Stärke von Ckorr.=0,23 aufweisen würde. 135 Warum eine Übertragbarkeit der Ergebnisse auf reale Auswahlverfahren problematisch ist, wird weiter unten diskutiert. 156 Tillenberg unklar, inwieweit Personalentscheider eine solche Täuschung goutieren, wenn sie sie in der Realität bemerken. Abschließend ist auf zwei Einschränkungen hinzuweisen, die bei der Interpretation der vorliegenden Simulation der Personalvorauswahl berücksichtigt werden sollten: So besteht zum einen die Gefahr einer Verzerrung der Ergebnisse der Untersuchung durch soziale Erwünschtheit (siehe Porst 2008, S. 27ff.; siehe Bortz/Döring 2006, S. 232f). Demnach könnten Personaler in der Befragung aus Gründen der politischen Korrektheit, wonach niemand diskriminiert werden sollte, angeben, langzeitarbeitslose Bewerber einzuladen, wobei sie in der Realität nicht so entscheiden würden. Dies hätte zur Folge, dass in der vorliegenden Vorstudie die Benachteiligung Langzeitarbeitsloser unterschätzt würde und damit ebenso die Wirksamkeit des Verheimlichens der Langzeitarbeitslosigkeit. Zum anderen muss bei der Bewertung der Ergebnisse der Vorstudie die besondere Auswahlpraxis in Zeitarbeitsfirmen berücksichtigt werden, die einen ähnlichen Effekt auf die Untersuchungsergebnisse haben kann, wonach Arbeits- und Langzeitarbeitslose bei der Personaleinstellung verstärkt Berücksichtigung finden (vgl. Lehmer/Ziegler 2010, S. 2), was in anderen Branchen nicht im selben Maße der Fall sein dürfte. Dadurch könnte die allgemeine Benachteiligung von Langzeitarbeitslosen bei der Personalvorauswahl ebenfalls in dieser Studie unterschätzt werden.

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Zusammenfassung

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.