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3 Theoretische Grundlagen: Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren in:

Christian Tillenberg

Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren - chancenlos?, page 101 - 142

Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3879-6, ISBN online: 978-3-8288-6641-6, https://doi.org/10.5771/9783828866416-101

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 73

Tectum, Baden-Baden
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101 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen 3 Theoretische Grundlagen: Stigma Management von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren In diesem Kapitel wird ein theoretischer Bezugsrahmen erarbeitet, um die Forschungsfragen aus Kapitel 1.4 zu präzisieren und bei der weiteren empirischen Arbeit besser beantworten zu können. Wie in Kapitel 1.5 bereits erwähnt, soll hierbei auf die Ausführungen von Erving Goffman zurückgegriffen werden. 3.1 Selbstdarstellung und Stigma Management nach Erving Goffman Interagieren Personen im Alltag miteinander, so unterscheiden sie zumeist nicht zwischen der Selbstdarstellung ihres Interaktionspartners und seinem Selbst. Sie werden an der Authentizität ihres jeweiligen Gegenübers, genauer an seiner Selbstdarstellung nicht zweifeln. Der Eindruck, den sie von ihm haben, wird als ein naturgleiches Abbild seiner selbst angesehen (vgl. Goffman 1997, S. 19). Kostitutiv für die hier zugrunde gelegten Arbeiten Goffmans77 ist eine differenzierte Sichtweise (vgl. Goffman 1997, S.  230). Demnach kann das Handeln einer Person als eine „permanente Inszenierung“ (Münch 2003, S.  288) verstanden werden. Die Selbstdarstellung einer Person drückt demzufolge nicht zwangsläufig das aus, wer die Person ist, was sie denkt oder fühlt, sondern sie kann als Gesamttätigkeit verstanden werden, Einfluss auf die anderen Teilnehmer einer Interaktion zu nehmen (vgl. Goffman 1997, S. 18). Dadurch, dass sich ein Interak- 77 Wie in Kap. 1.2 bereits erwähnt handelt es sich dabei um seine Werke „Stigma“ (ders. 2007), „Wir alle spielen Theater“ (ders. 1997) und seine Aufsatzsammlung „Interaktionsrituale“(ders. 1996). 102 Tillenberg tionspartner in einer bestimmten Art und Weise verhält, beeinflusst er die Situationsdeutung der anderen und nimmt so Einfluss auf ihr Verhalten (vgl. ders. 1997, S.  7f.). Dabei muss diese Einflussnahme nicht immer berechnend erfolgen, sie kann auch unbewusst geschehen, beispielsweise weil in Form eines tradierten Verhaltensmusters (vgl. ders. 1997, S.  10). Selbstdarstellung und Person78 sind also bei Goffman getrennte Analyseeinheiten. Im Folgenden sollen die Implikationen, die sich hieraus ergeben, näher herausgearbeitet werden. Nämlich zum einen die unsichere Informationslage bezüglich des jeweils Anderen bei einer beginnenden Interaktion unter Fremden, weil nicht eindeutig erkennbar ist, wer der andere ist. Und zum anderen die Prinzipien, nach denen der Einzelne in einer Interaktion agieren muss, um sie ohne Zwischenfälle zu bewältigen79. 3.1.1 Unsichere Informationsgrundlage über Interaktionsteilnehmer Treffen zwei Menschen erstmalig aufeinander, um zu interagieren, dann versuchen sie in der Regel, Informationen über den jeweiligen Interaktionspartner zu gewinnen. Der allgemeine Status des Interaktionspartners, sein Selbstbild, seine Einstellung zu seinem Gegenüber, seine Fähigkeiten und seine Glaubwürdigkeit etc. dienen dazu zu bestimmen, was sein jeweiliges Gegenüber von ihm erwartet und was er von ihm erwarten darf (vgl. ders. 1997, S. 5). Die Interaktionspartner versuchen, die Situation zu bestimmen. Dabei bestehen nach Goffman mehrere Möglichkeiten, an diese Informationen zu gelangen. So können sie dem Ausdruck des Einzelnen, „den er sich selbst gibt“ (ders. 1997, S. 6), vertrauen. Goffman versteht hierunter die „Wortsymbole und ihre Substitute“ (ders. 1997, S. 6), die der Einzelne von sich 78 Dabei betrachtet er das Selbst einer Person nicht als feststehende Entität (vgl. Raab 2008, S. 61f.). Vielmehr weist er darauf hin, dass Personen bewusst oder unbewusst Rollen spielen (vgl. Goffman 1997, S. 21ff.). 79 Es scheint naheliegend, folgt man diesen Ausführungen, Goffman als Autor zu verstehen, der sich hauptsächlich mit Selbstdarstellungen von Individuen befasst. Dieser Eindruck täuscht aber. Dass Goffman sehr detaillierte Analysen über Selbstdarstellungen abliefert, ist eher ein Nebenprodukt seines eigentlichen Untersuchungsgegenstandes. Es geht ihm „…nicht um Menschen und ihre Situationen, sondern eher um Situationen und ihre Menschen“ (Goffman 1996, S. 9). Im Zentrum seines Interesses steht eine Soziologie der Interaktionsordnung (vgl. Raab 2008, S. 62f.; siehe Kap. 3.1.5) 103 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen gibt80. Sie können sich auch auf den „Ausdruck, den er ausstrahlt“ (ders. 1997, S. 6) verlassen, worunter Goffman vor allem die Körpersprache des Einzelnen versteht. Letztere gilt als weniger leicht beeinflussbar (vgl. ders. 1997, S.  10), weshalb Goffman auch von einer fundamentalen Asymmetrie des Kommunikationsprozesses spricht. Der Einzelne ist sich nur eines Kommunikationskanals bewusst, während sein Beobachter noch einen zweiten Kommunikationskanal wahrnehmen kann (vgl. ders. 1997, S. 10f.). Der Einzelne kann diesen Sachverhalt ausnützen, indem er neben dem Gesagten auch seine Körpersprache zu steuern versucht, um seine Interaktionspartner zu beeinflussen. Goffman weist allerdings darauf hin, dass die Techniken zur Aufdeckung manipulierter Körpersprache ausgeprägter sind, als die Fähigkeit, die Körpersprache zu manipulieren, weshalb der Beobachter es meist leichter hat als der Darsteller (vgl. ders. 1997, S. 12). Der „Ausdruck, den er ausstrahlt“ (ders. 1997, S. 6) und der Ausdruck, „den er sich selbst gibt“ (ders. 1997, S. 6), kann wiederum dazu benutzt werden, ihn einer bestimmten Personenkategorie mit ähnlichen Verhaltensweisen zuzuordnen. Dabei können auch Klischeevorstellungen auf den Interaktionspartner übertragen werden (vgl. ders. 1997, S. 5). Eine weitere Möglichkeit stellt schließlich die Informationsgewinnung mittels des gegenwärtigen Ortes sowie der räumlichen und sozialen Umgebung dar, wie bereits in Kap. 1.5 erwähnt. So erwarten Menschen an bestimmten Orten, bestimmte Personen mit bestimmten Eigenschaften vorzufinden, was als ihre virtuale soziale Identität aufgefasst werden kann. Es besteht aber auch die Möglichkeit, dass die Interaktionspartner nicht an alle Informationen gelangen, die sie benötigen, um die Situation eindeutig zu definieren und ein eigenes angemessenes Verhalten bestimmen zu können. Sie werden oftmals nicht direkt ermitteln können, was der Einzelne für Überzeugungen, Absichten und Gefühle in sich trägt, sondern nur indirekt mittels seiner beiden Ausdruckskanäle (vgl. ders. 1997, S. 6) und sind dabei mangels alternativer Informationskanäle gezwungen, der Selbstdarstellung des Einzelnen Glauben zu schenken. 80 Hierunter könnte man auch Bewerbungsunterlagen einordnen. 104 Tillenberg „Kurz, da die Realität, mit der es der Einzelne zu tun hat, im Augenblick nicht offensichtlich ist, muß er sich stattdessen auf den Anschein verlassen; und paradoxerweise muß er sich desto mehr auf diesen konzentrieren, je mehr er um die Realität besorgt ist, die der Wahrnehmung nicht zugänglich ist.“ (Goffman 1997, S. 228) 3.1.2 Aufrechterhaltung des Images Die obigen Ausführungen lassen vermuten, der Einzelne könne sich in einer neuen Interaktion mit einer für ihn fremden Person beliebig darstellen, wie es ihm gerade vorteilhaft erscheint, weil sein Interaktionspartner darauf angewiesen ist, ihm zu glauben. Diese Vermutung entkräftet Goffman allerdings. Denn der Anspruch, dass jeder von anderen erwarten kann, eine Einordnung und Behandlung entsprechend „seinen sozialen Eigenschaften“ (Goffman 1997, S.  16) zu erhalten, ist mit der Pflicht verknüpft, auch wirklich das zu sein, „was er zu sein behauptet“ (Goffman 1997, S. 16). Der einzelne Interaktionsteilnehmer ist also verpflichtet, sich als derjenige auszugeben, der er auch ist. Die weiteren Informationen, die die anderen Teilnehmer im Verlauf der Interaktion über ihn gewinnen, müssen mit den Anfangsinformationen – und dieser Hinweis ist wichtig für die vorliegende Arbeit – kompatibel sein. Die neuen Informationen, die im Verlauf der Interaktion gewonnen werden, müssen zu den bereits gegebenen Informationen widerspruchsfrei passen und auf sie aufbauen können (vgl. ders. 1997, S. 14): Die neuen Informationen müssen zu dem Image des Einzelnen passen. Als Image definiert Goffman den positiven sozialen Wert, den sich der Einzelne mit einer Verhaltensstrategie erwirkt, von der seine Interaktionspartner annehmen, er verfolge diese Strategie in einer Interaktion. Das Image ist das Selbstbild81, das der Einzelne nicht für sich selbst, sondern für seine Interaktionspartner erschaffen hat und das sie übernehmen können (vgl. Goffman 1996, 10; vgl. Raab 2008, S. 69). Allerdings muss nicht je- 81 Wichtig ist hier darauf hinzuweisen, dass das goffmansche Verständnis von Image ein anderes ist, als es im Alltag vorgefunden wird. Demnach könnte beispielsweise ein Bösewicht auch ein Image haben – aber eben ein schlechtes. Stattdessen ist das Image nach Goffman abhängig vom Kontext und an sich positiv (vgl. ders. 1996, S. 10ff.). Während ein Hochstapler in Verbrecherkreisen wegen seiner vermeintlichen Genialität und Dreistigkeit ein hohes Ansehen genießen kann, wird er in den Kreisen, in die er sich hineingeschlichen hat, beispielsweise Ärzte oder Anwälte, bei der Enttarnung eben kein Image haben und die Interaktion stören. 105 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen der Teilnehmer in einer Interaktion ein Image besitzen. Passen die neuen Informationen nicht zusammen mit der anfänglichen Selbstdarstellung des Einzelnen und kann dieser die Informationen nicht glaubhaft in einen Zusammenhang stellen, dann hat er ein falsches Image (vgl. ders. 1996, S. 13). Hat der Einzelne überhaupt keine Verhaltensstrategie parat, die von den anderen Interaktionsteilnehmern erwartet wird, so hat er überhaupt kein Image (vgl. ders. 1996, S. 13). Als Folge eines falschen oder nicht vorhandenen Images kann die Interaktion zusammenbrechen, was eine allseitige Beschämung der Interaktionspartner zur Folge haben kann, weil ihre Berechnung der Situation, auf der ihre Reaktionshandlung aufbaut, nunmehr die Grundlage entzogen bekommt (vgl. ders. 1997, S.  15; vgl. ders. 1996, S.  17). Sie werden dann glauben, „dass das ganze Schauspiel unwahr ist“ (vgl. ders. 1997, 48f.), weil sie sowieso den Eindrücken skeptisch gegenüberstehen, die sie von anderen gewonnen haben. Das ursprüngliche anvisierte Image des Interaktionspartners, der nunmehr ein nicht mehr vorhandenes Image besitzt, da es sich als falsch erwiesen hat, ist verloren. Er ist eine zerstörte Person (vgl. ders. 1952, S. 431), denn das Image ist nur eine „Anleihe von der Gesellschaft“ (ders. 1996, S. 15), die bei unwürdigem Verhalten erlischt. Um einen solchen Verlust zu verhindern, wird von dem einzelnen Interaktionsteilnehmer erwartet, „Techniken der Imagepflege“ (ders. 1996, S.18; vgl. ders. 1997, S.  16) anzuwenden. Darunter versteht Goffman Handlungen, die dazu dienen, das eigene Verhalten in Übereinstimmung mit dem eigenen Image zu bringen und Situationen zu vermeiden, in denen sich das eigene Image vor anderen Interaktionsteilnehmern als falsch erweist oder als nicht vorhanden.82 Allerdings erweist sich das Vorhaben, 82 Damit Interaktionen in der üblichen Weise organisiert werden können (vgl. ders. 1996, S. 37f.), wird zudem von dem einzelnen Interaktionspartner verlangt, auch Rücksicht auf die Images der anderen Interaktionsteilnehmer zu nehmen. „So wie vom Mitglied jeder Gruppe erwartet wird, Selbstachtung zu zeigen, so wird von ihm erwartet, einen bestimmten Standard von Rücksichtnahme aufrechtzuerhalten; man erwartet von ihm, dass er sich bis zu einem gewissen Grad bemüht, die Gefühle und das Image anderer Anwesender zu schonen, und zwar freiwillig und spontan auf Grund emotionaler Identifikation mit den anderen und ihren Gefühlen. Infolgedessen möchte er nicht Zeuge sein, wenn andere ihr Image verlieren.“ (ders. 1996, S. 15f.) Diese Selbstverpflichtung, Rücksicht auf das Image der anderen Anwesenden zu nehmen, resultiert daraus, dass es sich hierbei auch um Regeln der Gruppe handelt, ohne die Interaktion nicht funktionieren würde: „Man wird auch Gefühle für das Image der anderen entwickeln, und obwohl 106 Tillenberg das eigene Image zu pflegen, im täglichen Leben nicht immer als leicht realisierbar, denn es wird an den einzelnen Interaktionsteilnehmer eine Vielzahl von Erwartungen gestellt (vgl. ders. 1997, S. 228), die er erfüllen soll. Manchmal sogar Erwartungen, die er in ihrer Vielzahl und Kombination miteinander nicht erfüllen kann (vgl. ders. 2007, S. 158), was zur Folge hat, dass er nicht mehr so sehr damit beschäftigt ist, den einzelnen Erwartungen tatsächlich zu entsprechen, sondern sich vielmehr bemüht, den Anschein zu erwecken, er würde die einzelnen Maßstäbe, die an ihn angelegt werden, erfüllen (vgl. ders. 1997, S. 229f.). 3.1.3 Stigma Interagieren Menschen mit einem Stigma mit anderen Menschen ohne ein Stigma, dann treten einige Besonderheiten hervor, die Goffman in seinem Buch „Stigma – über die Techniken der Bewältigung beschädigter Identität“ (vgl. ders. 2007) analysiert hat. Dabei ist zunächst das Stigma selbst zu nennen. Goffman versteht hierunter eine nicht wünschenswerte Eigenschaft, die dazu führt, dass eine vorher als normal eingestufte Person von anderen zu einer „befleckten, beeinträchtigten herabgemindert“ (ders. 2007, S.  11) wird83. Dies begründet eine Differenz zwischen der virtualen sozialen Identität und der aktualen sozialen Identität (vgl. Kap. 1.2). Diese Differenz ist Ergebnis eines gesellschaftlichen Definitionsprozesses (vgl. ders. 2007, S. 154). Dabei ist die Eigenschaft an sich nicht diskreditierend, sondern erst der Kontext, in dem sie steht, führt dazu, dass sie als ein Stigma gilt (vgl. ders. 2007, S. 11). So ist Arbeitslosigkeit84, die Goffman auch als ein diese Gefühle sich in ihrer Stärke und Richtung von denen, die man für sein eigenes Image aufbringt, unterscheiden können, konstituieren sie doch ein Engagement an das Image der anderen, das genauso unmittelbar und spontan ist wie das Engagement für das eigene. Das eigene Image und das der anderen sind Konstrukte derselben Ordnung; die Regeln der Gruppe und die Definition der Situation legen fest, wie viel Gefühl jemand für das Image allein aufbringen und wie dieses Gefühl sich auf die Beteiligten verteilen muss.“ (Goffman 1996, S. 11) 83 Tröster weist darauf hin, dass die von Goffman aufgestellte Stigma-Identitäts- These, wonach die beständige Ablehnung des Stigmatisierten sich zwangsläufig in dessen negativem Selbstkonzept wiederfinden würden, empirisch nicht bestätigt werden konnte (vgl. ders. 2008, S. 141f.) 84 Der Abschnitt, in dem Goffman Arbeitslosigkeit als ein Stigma definiert, würde in der heutigen Zeit selbst als stigmatisierend betrachtet werden: „Drei krass verschiedene Typen von Stigma können erwähnt werden. […] 107 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen Stigma betrachtet (vgl. ders. 2007, S. 13), in dem Sinne, dass jemand keiner Erwerbsarbeit nachgeht, an und für sich kein Stigma. Rentner gehen keiner Erwerbsarbeit nach und betuchte Mitbürger, die von den Zinsen ihrer Bankkonten leben können, ebenfalls nicht. Ihre Beschäftigungslosigkeit stellt für beide kein Stigma dar. Nur bei erwerbsfähigen Personen, die sich nicht selbst versorgen können und damit auf soziale Transferzahlungen angewiesen sind, gilt Arbeitslosigkeit als Stigma. Das Stigma hat zur Folge, dass der Person, der es zugeschrieben wird, mangelnde Akzeptanz entgegengebracht wird (vgl. ders. 2007, S. 18). „Ein Individuum, das leicht in gewöhnlichen sozialen Verkehr hätte aufgenommen werden können, besitzt ein Merkmal, das sich der Aufmerksamkeit aufdrängen und bewirken kann, daß wir uns bei der Begegnung mit diesem Individuum von ihm abwenden, wodurch der Anspruch, den seine anderen Eigenschaften an uns stellen, gebrochen wird. Es hat ein Stigma, das heißt, es ist in unerwünschter Weise anders, als wir es antizipiert hatten.“ (Goffman 2007, S. 13) Das Merkmal, das als Stigma erkannt wird, tritt in den Vordergrund. Die anderen Eigenschaften der Person werden irrelevant für die Interaktionspartner.85 Tritt eine Person mit einem Stigma in eine Interaktion mit „normalen“ Personen ein, dann werden die anderen Personen zumeist so höflich sein, sie als „normale“ Person zu behandeln (vgl. ders. 2007, S.  149). Aber die stigmatisierte Person darf nicht den Fehler begehen, diese „taktvolle Akzeptierung“ (ders. 2007, S. 150), die in Wirklichkeit Als nächstes gibt es individuelle Charakterfehler, wahrgenommen als Willensschwäche, beherrschende oder unnatürliche Leidenschaften, tückische und starre Meinungen und Unehrenhaftigkeit, welche alle hergeleitet werden aus einem bekannten Katalog, zum Beispiel Geistesverwirrung, Gefängnishaft, Sucht, Alkoholismus, Homosexualität, Arbeitslosigkeit, Selbstmordversuchen und radikalem politischem Verhalten….“ (Goffman 2007, S. 12f.) In der Zeit um 1960 und danach, also der Zeit, in der das Buch entstanden ist, mag diese Auflistung zu keinen Beanstandungen geführt haben. Heute würde unter anderem die Darstellung von Arbeitslosigkeit als „Charakterfehler“ (ders. 2007, S. 12) wohl zu heftiger Kritik führen. 85 Auch der Etikettierungsansatz stellt die Entwertung ihrer anderen Eigenschaften bei einer Person, der abweichendes Verhalten nachgewiesen wurde, durch andere fest, so beispielsweise Becker (vgl. ders. 1981, S. 28f.). 108 Tillenberg nur eine bedingte ist, als real anzusehen. Es wird von ihr verlangt, die Grenzen ihrer Akzeptierung nicht auf die Probe zu stellen. Von dieser Nichtakzeptierung können auch die Angehörigen der stigmatisierten Person betroffen sein (vgl. ders. 2007, S. 42f.). Andere können sie und die Person mit einem Stigma, mit der sie verbunden sind, als eine Einheit betrachten. So gibt Goffman das Beispiel einer Tochter eines ehemaligen Strafgefangenen, die von anderen Kindern gemieden wird, weil es deren Eltern ihnen so vorschreiben (vgl. ders. 2007, S. 43). Neben der mangelnden Akzeptanz müssen Personen mit einem Stigma auch das Vorhandensein einer „Stigma-Theorie“ (ders. 2007, S. 14) ertragen, die ihre Minderwertigkeit und ihre Gefährlichkeit für die Allgemeinheit erklärt. So besteht gegenüber Arbeitslosen beispielsweise das Vorurteil, arbeitsunwillig zu sein (siehe Kap. 2.2.1). Zudem müssen Personen mit einem Stigma auf der Hut sein, keine Fehler zu begehen, die als ein direktes Resultat ihrer „stigmatisierten Andersartigkeit“ (Goffman 2007, S. 25) gewertet werden könnten. Beispielsweise mag das Zuspätkommen eines Personalchefs zu einem Vorstellungsgespräch als Folge seines vollen Terminkalenders interpretiert werden. Bei einem Arbeitslosen dagegen dürfte das Zuspätkommen allgemein, insofern keine anderen Gründe glaubhaft gemacht werden können, als Anzeichen mangelnder Arbeitswilligkeit interpretiert werden. Zudem müssen Personen mit einem Stigma in Interaktionen mit fremden Personen ohne Stigma darauf gefasst sein, dass Letztere sich ihnen willkürlich nähern dürfen. Voraussetzung dafür ist, dass die fremden Personen vorgeben, Mitgefühl für die Situation des Stigmatisierten zu besitzen. Als Konsequenz daraus können Personen mit einem Stigma den Umgang mit Personen ohne Stigma meiden, indem sie sich zurückziehen (vgl. ders. 2007, S. 27). Das Problem für Personen mit einem Stigma ist, dass sie sich diesem und den daraus resultierenden Auswirkungen nicht entziehen können. So können Personen mit einem Stigma dieses nicht einfach ablegen, denn die Normen, die mit einem Stigma nicht erfüllt werden, betreffen die Identität, das Sosein einer Person. Der Wunsch, diese Normen einzuhalten, ist keine Frage des individuellen Willens, sondern eine der Kondition der Person. Nicht der Wille ist ausschlaggebend, sondern die Befähigung, diesen Normen zu entsprechen (vgl. ders. 2007, S. 158). Auch haben Personen mit einem Stigma von der Gesellschaft dieselbe „mentale Ausrüstung“ (ders. 2007, S. 161) einverleibt wie die anderen Individuen ohne Stigma. Sie können daher erkennen, was die anderen als 109 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen ihren Fehler ansehen und auch, dass sie selbst durch ihr Stigma hinter dem zurückfallen, was allgemein erwartet wird. Dies kann dazu führen, dass sich Personen mit einem Stigma in Interaktionen mit „Normalen“ schämen können – als eine zentrale Reaktion auf ihre selbst wahrgenommene Andersartigkeit (vgl. ders. 2007, S. 16). Zudem befinden sich nach Goffman Stigmatisierte und Nichtstigmatisierte auf einem einzigen Kontinuum zwischen häufiger und weniger oft stattfindender Stigmatisierung. So hat selbst eine „normale“ Person wahrscheinlich einige versteckte Fehler, die anderen bewusst werden können, wodurch dann eine schmerzvolle Diskrepanz zwischen virtualer und aktualer sozialer Identität – ein Stigma – entstehen kann. Daher ist das Verständnis, dass nichtstigmatisierte für stigmatisierte Personen aufbringen, kein Ausdruck besonderen Mitgefühls, sondern „dem Isomorphismus menschlicher Situationen“ (ders. 2007, S. 157) zuzuschreiben. Für die Stigmatisierten bedeutet dies wiederum, dass jedermann in der Lage sein wird „auf den Grund ihrer Misere“ (ders. 2007, S. 157) zu blicken. 3.1.4 Stigma Management Bislang wurde davon ausgegangen, dass die „Normalen“ das Stigma des Individuums, mit dem sie interagieren, wahrnehmen. Wenn jedoch diese Eigenschaft den anderen nicht bekannt ist, dann besteht eine weitere Option im Umgang mit dem eigenen Stigma, nämlich die des Verschweigens. Die Person mit einem Stigma muss eine Entscheidung treffen: „Eröffnen oder nicht eröffnen; sagen oder nicht sagen; rauslassen oder nicht rauslassen; lügen oder nicht lügen; und in jedem Fall, wem, wie, wann und wo.“ (Goffman 2007, S. 56) Wegen der großen Vorteile, die die Wahrnehmung der eigenen Person als „normales“ Individuum durch andere mit sich bringt, dürften nach Goffman alle Personen, die die Möglichkeit haben zu täuschen, diese irgendwann auch realisieren (vgl. ders. 2007, S.  96). Allerdings hat das Täuschen auch einen hohen Preis. Derjenige, der sein Stigma anderen verschweigt, muss mit der ständigen Gefahr leben, dass seine Täuschung auffliegt. Er muss stets auf der Hut sein, nicht entdeckt zu werden (vgl. ders. 2007, S. 111f.). Inwieweit ein Stigma allerdings verschwiegen werden kann, ist nach Goffman eine Frage der Visibilität (vgl. 110 Tillenberg im Folgenden ders. 2007, 64ff.), die er nicht als Sichtbarkeit, sondern eher als Wahrnehmbarkeit eines Stigmas definiert. Hiervon unterscheidet er drei weitere Aspekte, die für die Aufdeckung eines Stigmas durch andere relevant sind. Erstens das Vorwissen der anderen, was sie dazu befähigt, das Stigma der Person zu erkennen, zweitens die Aufdringlichkeit, mit der das Stigma in Interaktionen erkennbar ist, und drittens die Beschaffenheit des Stigmas, welche eine Auswirkung darauf hat, inwieweit eine Person an bestimmten Interaktionen mit „Normalen“ problemlos teilnehmen kann. So dürfte die Arbeitslosigkeit einer Person in den meisten Interaktionen mit anderen unbemerkt bleiben, eine Querschnittslähmung dagegen nicht. Dagegen dürfte die Arbeitslosigkeit in Bewerbungsverfahren auffallen, da hier auch die Biografie des Einzelnen in Form von Dokumenten (Arbeitszeugnisse) belegt werden muss, was zudem die Möglichkeiten zur Täuschung begrenzt (vgl. ders. 2007, S. 79). Goffman zeigt mehrere Möglichkeiten auf, wie Personen die Wahrnehmung der diskreditierenden Informationen steuern können, die aus ihrem Stigma resultieren. Diese Informationskontrolle lässt sich auch als Stigma-Management bezeichnen (vgl. ders. 2007, S.  57; vgl. Münch 2003, S. 304). Stigma-Management umschreibt die „Techniken der Imagepflege“ (vgl. ders. 1997, S. 16; Goffman 1996, S. 18) für Personen mit einem Stigma (vgl. Raab 2008, S. 78), wobei seine Anwendung hauptsächlich im öffentlichen Leben erfolgt, beim Umgang mit Fremden oder bloßen Bekanntschaften (vgl. ders. 2007, S. 68). Dabei hat Stigma-Management die Funktion, die allgemeine Normengrundlage weit über den Kreis derer auszudehnen, die in der Lage sind, dieser Grundlage vollständig zu entsprechen (vgl. ders. 2007, S. 160). Goffman zählt folgende Varianten86 von Stigma-Management auf: Personen mit einem Stigma können ihr Stigma zu verbergen suchen, indem sie die allgemein bekannten Symbole, die ihr Stigma dokumentieren, verbergen (vgl. ders. 2007, S. 117). So führt Goffman das Beispiel von Drogenabhängigen an, die versuchen, eine andere Einstichstelle an ihrem Körper zu suchen als die bekannte am Arm. Eine andere Methode zu täuschen ist nach Goffman das Verwenden von 86 Im Folgenden bleiben die von Goffman aufgezählten Möglichkeiten zur Täuschung unberücksichtigt, die darauf aufbauen, dass andere Personen – auch solche mit einem Stigma – der Person mit dem Stigma helfen, das Stigma zu verbergen, da diese Varianten des Stigma-Managements für diese Arbeit irrelevant sind. 111 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen Deckmänteln (vgl. ders. 2007, S. 119). Hierbei wird versucht, einen bestimmten Eindruck bei anderen Interaktionsteilnehmern zu erwecken, der dem verheimlichten Stigma widerspricht. Als Beispiel führt Goffman die Heirat eines homosexuellen Mannes mit einer homosexuellen Frau an, durch die beide ihre Homosexualität verbergen können (vgl. ders. 2007, S. 119). Eine andere Option ist, die Zeichen, die das Stigma nach außen hin belegen, so darzustellen, dass sie nicht als Zeichen für ein Stigma, sondern als Zeichen einer anderen Eigenschaft interpretiert werden können, die weniger diskreditierend ist als das eigentliche Stigma. Als Beispiel nennt Goffman einen Schwerhörigen, der so tut, als ob er ein Tagträumer sei (vgl. ders. 2007, S.  120). Das freiwillige Zurückziehen von sozialen Kontakten stellt eine weitere Möglichkeit dar, anderen die Identifikation des eigenen Stigmas zu erschweren. Dadurch, dass keine Zeit mehr mit anderen verbracht wird, wird die Gefahr eingeschränkt, dass das Stigma von ihnen entdeckt wird (vgl. ders. 2007, S. 125). Natürlich kann das Individuum mit einem Stigma auch versuchen, den anderen bei der Enttarnung zuvorzukommen, indem es von sich aus sein Stigma enthüllt (vgl. ders. 2007, S. 126). Eine andere von Goffman genannte Möglichkeit stellt das Kuvrieren dar. Hierbei wird der Besitz des Stigmas vor anderen zugegeben, gleichzeitig aber versucht zu verhindern, dass es sich den anderen zu sehr aufdrängt. Goffman führt als Beispiel eine beinamputierte Person an, die anstelle eines Holzbeins eine nichtsichtbare künstliche Prothese nutzt (vgl. ders. 2007, S. 129). In seinem Buch „Wir alle spielen Theater“ macht Goffman (ders. 1997, S.  58) noch auf eine weitere Möglichkeit aufmerksam, die auch für das Verbergen eines Stigmas verwendet werden könnte. Demnach können andere getäuscht werden, indem absichtlich ein falscher Eindruck bei ihnen hinterlassen wird. Dabei werden „Andeutungen, taktische Zweideutigkeiten und entscheidende Auslassungen“ (ders. 1997, S. 58) bewusst dazu verwendet, dass andere das Individuum missverstehen. Für den Fall, dass die Täuschung auffliegt, wird der Betroffene für sich gelten machen können, nicht gelogen zu haben und dass man ihn missverstanden habe. Die theoretischen Ausführungen aus Kap. 3.1.1 und 3.1.2 haben aufgezeigt, dass der Selbstdarstellung von Langzeitarbeitslosen und damit auch ihrem Stigma-Management in Bewerbungsverfahren Grenzen gesetzt sind. Bewerbungsunterlagen, insbesondere Arbeitszeugnisse, die die Identität eines Bewerbers dokumentieren, schränken dessen Mög- 112 Tillenberg lichkeiten ein, einen Personalentscheider über die Langzeitarbeitslosigkeit hinwegzutäuschen (vgl. ders. 2007, S. 79). Zudem geben die gesellschaftlichen Verhaltensstandards dem einzelnen Individuum vor, sich als der auszugeben, der er auch tatsächlich ist (vgl. ders. 1997, S.  16). Demnach ist das Anlügen eines Personalentscheiders von einem langzeitarbeitslosen Bewerber, der vorgibt, eine Beschäftigung zu haben, in Wirklichkeit aber keine hat, inakzeptabel. Zudem müssen alle weiteren Informationen in einem Bewerbungsverfahren zu dem Image passen, das sich ein Bewerber anfangs gegeben hat – meistens in Form seiner zuvor zugesandten Bewerbungsunterlagen (vgl. ders. 1997, S.  14). Andernfalls dürfte er für Irritationen bei seinem Interaktionspartner, dem Personalentscheider, sorgen, weil sich zeigt, dass er ein falsches oder gar kein Image besitzt (vgl. ders. 1997, S. 15; vgl. ders. 1996, S. 17). Die Folge dürfte ein Ausscheiden aus dem Bewerbungsverfahren sein. Ein langzeitarbeitsloser Bewerber muss also eine stimmige Präsentation seines Images in einem Personalauswahlverfahren anbieten. 3.1.5 Anmerkungen zum theoretischen Bezugsrahmen Die Werke87 von Erving Goffman evozieren Kritik. Auch wenn Goffman bereits seit Längerem als „soziologischer Klassiker der zweiten Generation“ (vgl. Hettlage/Lenz 1991) betrachtet werden kann, werden immer wieder Zweifel an seiner Theorie angeführt. So wurden von Alvin Gouldner (vgl. ders. 1974) Einwände vorgetragen, die bis in die Gegenwart „nachhallen“ (Raab 2008, S. 101). Ein besonders gewichtiger Kritikpunkt soll im Folgenden thematisiert werden. Demnach ist Goffmans Soziologie „…eine Gesellschaftstheorie, die auf das Episodenhafte Nachdruck legt und menschliches Leben nur im engen interpersonalen Umkreis sieht, unhistorisch und nichtinstitutionell, – eine Existenz au- ßerhalb von Geschichte und Gesellschaft, die nur in kurzen und flüchtigen `Begegnungen´ zum Leben erwacht.“ (Gouldner 1974, S. 453) 87 Konkret werden hier Auszüge aus „Wir alle spielen Theater“ (ders. 1997), „Interaktionsrituale“ (ders. 1996) und „Stigma“ (ders. 2007) thematisiert. 113 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen Tatsächlich scheint der Einwand auf den ersten Blick nachvollziehbar zu sein. Die Analyse von Interaktionen ist das „zentrale Anliegen“ (Lenz 1991, S. 28) von Erving Goffman. In diesen Analysen allerdings eine kohärente und ausgeformte „Gesellschaftstheorie“ (Gouldner 1974, S. 453) erkennen zu wollen, erscheint vermessen88. Vielmehr beabsichtigt Goffman mit seinen Untersuchungen, „erste Einblicke in das Forschungsfeld“ (Lenz 1991, S. 53) zu erhalten89. Er versucht, die einzelnen und vielzähligen Bestandteile von Interaktionen detailliert zu beschreiben. Dass er dabei keine historischen oder gesellschaftstheoretischen Fundierungen bietet, dürfte weniger an seinen Präferenzen liegen als an „dem niedrigen Entwicklungsstand der Soziologie“ (Lenz 1991, S.  53). Überdies fokussiert seine Analyse nicht ausschließlich auf das „Episodenhafte“ (Gouldner 1974, S. 453), sondern bietet Anknüpfungspunkte, die auf makrosoziologische Aspekte verweisen. So weist er in seinem Buch „Stigma“ (ders.2007) darauf hin, dass der Begriff Stigma nicht durch Eigenschaften, sondern durch Relationen definiert ist (siehe Kap. 3.2), und zwar von der Gesellschaft insgesamt (vgl. Goffman 2007, S.  154). Ihm gelingt es so, nicht nur Eigenschaften von Personen in den Blick zu nehmen, die in bestimmten Interaktionen unerwünscht sind, sondern gleichzeitig auf die erwünschten Eigenschaften zu verweisen – auf die allgemein respektierten Normen (vgl. Rotthaus 2007, S. 100). Das Stigma Langzeitarbeitslosigkeit hat also eine Entsprechung in der Norm der Erwerbstätigkeit (siehe Funder 2011, S. 39ff.). Diese hier exemplarisch angeführte Offenheit seiner mikrosoziologischen Studien für makrosoziologische Bezüge dürfte zumindest einen Teil der Popularität und Rezeption der goffmanschen Werke bis in die Gegenwart hinein erklären (vgl. Raab 2008, S.  103). Neben den oben angeführten Kritikpunkten lassen sich mit Gouldner (vgl. ders. 1974) noch weitere Einwände vorbringen, die allerdings aus Zeitgründen an dieser Stelle nicht weiter dis- 88 Goffman begegnet diesen Vorwurf in „Rahmenanalyse“ (ders. 2004): „Persönlich halte ich die Gesellschaft in jeder Hinsicht für das Primäre und die jeweiligen Beziehungen eines einzelnen für das Sekundäre; die vorliegende Untersuchung beschäftigt sich nur mit Sekundärem. Sie dürfte auf den Gebieten, die sie zu behandeln beansprucht, genug Schwächen aufweisen; es ist überflüssig ihre Grenzen auf Gebieten festzustellen, mit denen sie sich gar nicht beschäftigen will“ (ders. 2004, S. 23). 89 Interaktionen wurden schon vor Goffman untersucht, allerdings „immer zu einem anderen Zweck“ (Lenz 1991, S. 30). Goffman dagegen gehörte zu den Forschern, die Interaktionen erstmalig als eigenständigen Untersuchungsgegenstand betrachteten (vgl. Lenz 1991, S. 30). 114 Tillenberg kutiert werden können90. Es soll hier vielmehr auf die Rezeption der goffmanschen Werke – insbesondere von „Stigma“ (ders. 2007) – eingegangen werden. Goffman hat den Begriff Stigma mit seinem Buch in die Soziologie eingeführt (vgl. Hohmeier 1975, S. 6), bis heute thematisieren entsprechende soziologische Arbeiten seine Abhandlung umfangreich (siehe Schroeder 2009, S.  27ff.; Cloerkes 2007, S.  168ff.), da keine vergleichbaren Werke anderer Autoren zu diesem Thema existieren. Hier soll die Rezeption von Goffmans „Stigma“ (ders. 2007) in Forschungsarbeiten erörtert werden, die für die vorliegende Arbeit relevant sind. Damit sind Untersuchungen gemeint, die die Benachteiligung von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren thematisieren: Von den hier referierten Arbeiten91, die sich mit der Stigmatisierung von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren in neuerer Zeit beschäftigen, erwähnt nur eine Publikation Goffmans Stigma im Literaturverzeichnis (siehe Geoffrey et al. 2011, S. 13). Dabei wird im Text lediglich erwähnt, dass Arbeitslose als „possibly psychologically stigmatized social group“ (dies. 2011, S.  3) gelten. Die anderen Arbeiten führen Goffmans „Stigma“ (ders. 2007) nicht in ihren Literaturverzeichnissen auf. Die gegenwärtigen Arbeiten zum Thema Stigmatisierung von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren verfügen demnach über keine theoretische Fundierung aus soziologischer Sicht, was nicht verwundert, da es sich überwiegend um wirtschaftswissenschaftliche Untersuchungen handelt. Eine soziologische Untersuchung der Thematik – mit theoretischer Fundierung durch Goffmans „Stigma“ (ders. 2007) – fehlt bislang. 90 Es wird an dieser Stelle auf den Sammelband von Hettlage und Lenz (siehe dies. 1991) und auf die Einführung von Raab (siehe ders. 2008) verwiesen. 91 Hier konnten zwölf Forschungsarbeiten identifiziert werden (siehe Oberholzer-Gee 2008; siehe Kübler 2000; siehe Rooth 2009; siehe Vishwanath 1989; siehe Geoffrey et al. 2011; siehe Erikson/Rooth 2011; siehe Biewen/Steffes 2008; siehe Moertel/Rebien 2013; siehe Ayllón 2013; siehe Koen et al. 2013; siehe Szlachta 2012; siehe Thomsen 2008). 115 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen 3.2 Präzisierung des Stigmabegriffs Bezüglich der fundamentalen Aspekte, die in Goffmans Ausarbeitung92 über Stigmata (vgl. ders. 2007) entdeckt werden können, besteht eine begriffliche Unklarheit. Aus der Forschungsperspektive dieser Arbeit beantwortet er die Frage nicht genau, wann ein Stigma diskreditierend wirkt und wann nicht. Auf der einen Seite erwähnt Goffman, dass eine Eigenschaft besonders dann ein Stigma ist, „…wenn seine diskreditierende Wirkung sehr extensiv ist“ (ders. 2007, S. 11), führt andererseits aber nicht aus, bei welchen Eigenschaften eine besonders starke und bei welchen eine eher geringe Diskreditierung zu erwarten ist. Zudem erscheint die bereits oben in Kap. 3.1.3 erwähnte Definition von Goffman präzisierungsbedürftig. Er beschreibt ein Stigma als ein Merkmal, das sich „…aufdrängen und bewirken kann“ (ders. 2007, S. 13), sich von einer Person abzuwenden, die ein solches hat. Die Unklarheit wird dabei durch die Formulierung mit „kann“ (ders. 2007, S. 13) ausgedrückt. Es wird also nicht genau bestimmt, wann eine Eigenschaft dazu führt, dass sich andere Personen von der Person mit einem Stigma abwenden93. Sie können sich nach Goffman abwenden, müssen dies aber nicht unbedingt. Da hier der Erfolg von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren untersucht werden soll, wäre es hilfreich zu wissen, wann Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma ist – im Sinne einer vollständigen Diskreditierung des Bewerbers, was gleichbedeutend mit einer Absage ist – und wann nicht. Goffman gibt zwar einige allgemeine Anhaltspunkte, indem er darauf hinweist, dass das Stigma einer Person anderen in einer Interaktion nicht bekannt sein muss (vgl. ders. 2007, S. 56) und dieses Nichterkennen eines Stigmas durch andere für die betroffene Person von Vorteil sein kann (vgl. ders. 2007, S. 96) und damit dann auch ein Täuschen. Eine entsprechende Eigenschaft könnte dem- 92 Zweifelsohne besteht eine Vielzahl von Stigma-Definitionen. Die meisten Forschungsarbeiten zu diesem Thema basieren allerdings auf der Definition Goffmans (vgl. Gurr/Jungbauer-Gans 2013, S. 337) und auch die Autoren (vermeintlich) neuerer Ansätze kommen nicht umhin, die Ausführungen Goffmans zu berücksichtigen (siehe Link/Phelan 2001, S. 382). Wegen der Relevanz der goffmanschen Definition wird diese im Folgenden ausschließlich thematisiert. 93 Diese Unklarheit ist nicht nur ein Problem der goffmanschen Definition, sondern auch Merkmal anderer Definitionsansätze (vgl. Gurr/Jungbauer-Gans 2013, S. 337; siehe Link/Phelan 2001, S. 377;). 116 Tillenberg nach je nach ihrer Visibilität (vgl. ders. 2007, S. 64 ff.) als diskreditierend oder nicht diskreditierend angesehen werden. Abgesehen von der Beeinflussung der Wahrnehmbarkeit, bleibt unklar, unter welchen Voraussetzungen eine Eigenschaft an sich diskreditierend wirkt und unter welchen Bedingungen nicht. Dies gilt auch für die Arbeitslosigkeit94. Es bleibt unklar, in welchen Fällen diese so negativ bewertet wird, dass sich andere – und damit auch Personalentscheider – abwenden. Im Folgenden soll der vorliegende Stigmabegriff präzisiert werden. Dabei ist vorrangig die Frage zu beantworten, wann Langzeitarbeitslosigkeit in Personalauswahlverfahren ein Stigma im Sinne einer vollständigen Diskreditierung darstellt, was zu einer Absage führt, und wann Langzeitarbeitslosigkeit kein Stigma ist. Goffman nennt mehrere Eigenschaften, darunter auch Arbeitslosigkeit, die sich als Stigmata auffassen lassen (vgl. ders. 2007, S. 12f.). Dabei stellt er fest, dass es nicht die Eigenschaften an sich sind, die diskreditierend wirken, sondern der Zusammenhang, in dem sie stehen (vgl. ders. 2007, S. 11). An anderer Stelle verweist er zudem auf eine gesellschaftliche Definition der Eigenschaft, die dadurch erst zum Stigma wird (vgl. ders. 2007, S. 154). Daher erscheint es folgerichtig, den Begriff Stigma genauer zu definieren, indem nicht die Eigenschaft an sich als Stigma aufgefasst wird, sondern die „negative Definition des Merkmals bzw. dessen Zuschreibung“ (Hohmeier 1975, S. 7, vgl. Link/Phelan 2001, S. 366ff.). Um die betreffende Eigenschaft herum wird eine „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) von der Gesellschaft konstruiert. Ein Stigma ist demnach auch als ein „Sonderfall eines sozialen Vorurteils“ (Hohmeier 1975, S. 7) zu verstehen, wobei die Begriffe nicht gleichbedeutend sind. Stigmata beziehen sich immer auf Eigenschaften, bei Vorurteilen ist dies nicht notwendigerweise der Fall. Der Begriff des Vorurteils ist also allgemeiner gefasst (vgl. Cloerkes 2007, S.  169; vgl. Link/Phelan 2001, S. 366f.). Im Vergleich zu einem sozialen Vorurteil drängt sich ein Stigma zudem in den Vordergrund und überschattet und entwertet andere (positive) Eigenschaften einer Person (vgl. Goffman 2007, S. 13). Wird eine bestimmte Eigenschaft einer Person identifiziert und dieser eine solche negative Bedeutung zugeordnet (vgl. Goffman 2007, S. 10f.), dann lässt sich dieser Vorgang auch als Stigmatisierung bezeich- 94 Goffman thematisiert den Begriff Langzeitarbeitslosigkeit nicht. 117 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen nen. Die persönliche Zuordnung hat dann auch Auswirkungen auf das Verhalten der Interaktionspartner ihr gegenüber (vgl. Karren/Sherman 2012, S. 850; vgl. Cloerkes 2007, S. 170; vgl. Hohmeier 1975, S. 7). Diesen Ausführungen zufolge ist Langzeitarbeitslosigkeit deshalb ein Stigma, weil es gesellschaftlich so definiert ist. Für einen Bewerber persönlich hat das Stigma dann negative Konsequenzen in einem Bewerbungsverfahren, wenn der Personalentscheider seiner Langzeitarbeitslosigkeit diese negative Bedeutung der gesellschaftlichen Definition zuordnet. Eine Eigenschaft – hier Langzeitarbeitslosigkeit – kann demnach auf zwei verschiedene Arten zu einem Stigma werden. Zum einen durch die gesellschaftliche Definition, zum anderen durch die individuelle Zuordnung der Definition zu einem langzeitarbeitslosen Bewerber. Auf diesen Überlegungen aufbauend wird der Begriff Stigma- Management bei Langzeitarbeitslosen weiter zu präzisieren sein: Wie in Kap 3.1.4 bereits erwähnt, versteht Goffman darunter allgemein die Informationskontrolle von Personen mit einem Stigma über die diskreditierenden Informationen, die aus diesem resultieren (vgl. Tröster 2008, S. 144; vgl. ders. 2007, S. 57; vgl. Münch 2003, S. 304), um eine Stigmatisierung zu vermeiden oder zumindest zu begrenzen. Im Folgenden wird näher zu bestimmen sein, wie diese Informationskontrolle genau aussieht; helfen sollen dabei zwei Theorieexkurse. 3.2.1 Exkurs 1: Gesellschaftliche Zuschreibungen nach Howard S. Becker Da die negative Bedeutung von Arbeitslosigkeit Ergebnis eines gesellschaftlichen Zuschreibungsprozesses ist, wie in Kap. 3.1.4. behauptet wurde, soll dieser im Folgenden näher beschrieben werden. Dabei werden die Ausführungen von Howard S. Becker95 skizziert (vgl. ders. 1981), der mit seiner Arbeit „Outsiders. Studies in Sociology of Deviance“ (dt. „Außenseiter. Zur Soziologie abweichenden Verhaltens“) zum berühm- 95 Becker ist nicht Begründer, sondern nur Wiederentdecker dieses Ansatzes, da bereits Tannenbaum 1938 grundlegende Erkenntnisse dieses Ansatzes formuliert hat. Sein Einfluss auf die weitere Forschung blieb allerdings gering (vgl. Lamnek 2007, S. 225), weshalb dieser frühe Vertreter in der Literatur oftmals ignoriert wird (siehe Peuckert 2010b, S. 118 ff.; siehe Joas/Knöbl 2004, S. 210). 118 Tillenberg testen Vertreter des Etikettierungs-Ansatzes96,97 avanciert ist (vgl. Joas/ Knöbl 2004, S. 210). Der Ansatz von Becker liefert Erklärungen für abweichendes Verhalten98. Ein Begriff, der auch generell für Arbeitslose verwendet werden kann, da diese mit ihrem Verhalten, keine berufliche Tätigkeit auszuüben, gegen allgemeine Verhaltensforderungen, nämlich arbeiten zu gehen, für arbeitsfähige Erwerbstätige verstoßen99. Becker sucht den Grund für abweichendes Verhalten nicht in der Persönlichkeit der sozial abweichenden Person100, sondern hält vielmehr die Gesellschaft für die Abweichung verantwortlich. 96 Dieser Ansatz fußt auf dem symbolischen Interaktionismus (vgl. Peuckert 2010a, S. 338; vgl. Joas/Knöbl 2004, S. 210), der in Kap. 3.2.2 noch vorgestellt werden wird. 97 Natürlich stellt es eine sehr starke Vereinfachung dar, wenn hier von dem „Etikettierungsansatz“ gesprochen wird. Es gibt viele Autoren, die unterschiedliche Aussagen formuliert haben. Allerdings würde die Wiedergabe der einzelnen unterschiedlichen Positionen innerhalb dieses Ansatzes den Rahmen dieser Arbeit sprengen und auch für die Zwecke dieser Arbeit überdimensioniert sein. Ausführlicher und detaillierter wird dieser Ansatz bei Lamnek (siehe ders. 2007, S. 223 ff.) behandelt. 98 Für diesen Begriff soll hier die Definition von Lamnek (vgl. ders. 2007, S. 57) verwendet werden: „Abweichendes Verhalten liegt immer dann vor, wenn sich aus dem Vergleich einer bestimmten Handlung mit einer korrespondierenden Verhaltensanforderung keine Übereinstimmung ergibt und für diese Diskrepanz eine Bereitschaft zu negativen Sanktionen besteht.“ (Lamnek 2007, S. 57) 99 Krehan spricht hier etwas genauer vom „passiven Abweichler“ (ders. 1978, S. 150), da der Arbeitslose in der Regel nicht beabsichtigt hat, arbeitslos zu werden. Diese Unterscheidung ist aber für die folgende Analyse irrelevant, weshalb hier der Einfachheit halber darauf verzichtet werden soll. 100 Durch die Anwendung des Begriffs „Laufbahn“(Becker 1981, S. 20 f.) auf abweichendes Verhalten zeigt Becker am Beispiel von Personen, die den Marihuana-Konsum beginnen, wie Schritt für Schritt jemand dazu kommt, sich abweichend zu verhalten, und das hierfür keineswegs eine Persönlichkeitsdisposition ursächlich ist. An anderer Stelle führt er aus, dass die Sichtweise, abweichendes Verhalten resultiere aus einer Pathologie des Handelnden, als abwegig zu betrachten ist, da Verhaltensabweichungen, wie das Drosseln der Produktion oder Diebstähle in Industriebetrieben, oftmals die Kooperation von vielen Menschen voraussetzen: „Allein diese Beobachtungen stellen jene Theorien in Frage, welche die Ursprünge abweichender Handlungen in der individuellen Psychologie suchen, denn wir müssten ein wundersames Zusammentreffen individueller Formen von Pathologie postulieren, um die komplizierten Formen kollektiver Aktivität, die wir beobachten, erklären zu können. Weil es schwierig ist, mit Leuten zusammenzuarbeiten, deren Fähigkeit zur Realitätsüberprüfung inadäquat ist, eignen sich Menschen, die unter psychischen Schwierigkeiten leiden, 119 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen „Von diesem Standpunkt aus ist abweichendes Verhalten keine Qualität der Handlung, die eine Person begeht, sondern vielmehr eine Konsequenz der Anwendung von Regeln durch andere und der Sanktionen gegenüber einem `Missetäter´. Der Mensch mit abweichendem Verhalten ist ein Mensch, auf den diese Bezeichnung erfolgreich angewandt worden ist; abweichendes Verhalten ist Verhalten, das Menschen so bezeichnen.“ (Becker 1981, S. 8) Konkret sind es einzelne Gruppen die abweichendes Verhalten erzeugen, indem sie Regeln aufstellen und diese auf bestimmte Menschen anwenden. Becker spezifiziert in seinen Ausführungen, dass diese Gruppen mit „politischer und wirtschaftlicher Macht“ (ders. 1981, S.  15) ausgestattet sind und dadurch in die Lage sind „anderen Gruppen der Gesellschaft ihre Regeln aufzuzwingen“ (ders. 1981, S. 15). Becker bezeichnet das Vorhaben der Regelsetzung der einflussreichen Gruppen auch als „moralisches Unternehmen“ (ders. 1981, S. 131), dessen Erfolg davon abhängig ist, ob gleichartige Gruppen und Massenmedien für die Regelsetzung gewonnen werden können (vgl. ders. 1981, S. 131 f.). Becker unterscheidet dabei zwischen „Regelsetzer und Regeldurchsetzer“ (ders. 1981, S. 133f.). Für die Menschen, die von der Regelsetzung unmittelbar betroffen sind, kann die Anwendung101 auf ihre Person weitreichende Folgen haben. Dies wird vor allem durch den Umstand begünstigt, dass einige Statusarten andere überragen. Der Status des Verhaltensabweinicht sonderlich für kriminelle Verschwörungen.“ (Becker 1981, S. 164 f.) 101 Man darf Becker mit dieser Aussage allerdings nicht falsch verstehen. Das Etikettieren ist nicht ausschließlich als Ursache für abweichendes Verhalten zu begreifen. Es geht dabei eher um die Perspektive, wie sich die Anwendung der Regel auf die Personen auswirkt, auf die sie angewandt worden ist: „Es wäre lächerlich zu behaupten, dass Räuber andere Leute einfach deswegen überfallen, weil irgendjemand sie als Räuber bezeichnet hat, oder dass alles, was ein Homosexueller tut, aus der Tatsache resultiert, dass jemand ihn homosexuell genannt hat. Nichtsdestoweniger bestand einer der wichtigsten Beiträge dieser Methode darin, unsere Aufmerksamkeit auf die Art und Weise zu lenken, wie das Bezeichnen den Täter in Umstände versetzt, die es ihm erschweren, die normalen Gewohnheiten des täglichen Lebens fortzusetzen, und ihn damit zu ,anomalen, Handlungen veranlassen (so wie eine Vorstrafe es schwierig macht, den Lebensunterhalt mit einer konventionellen Beschäftigung zu verdienen, und somit den Betroffenen bewegt, sich illegalen Beschäftigungen zuzuwenden).“ (Becker 1981, S. 161) 120 Tillenberg chenden102 gehört dazu (vgl. Becker 1981, S. 30). Als Reaktion103 auf die Anwendung der (informellen) Regeln104 wird sich der einzelne Betroffene entsprechend verhalten (vgl. Becker 1981, S. 31). 3.2.2 Exkurs 2: Individuelle Bedeutungszuschreibung nach Herbert Blumer Wie Dingen, womit auch Eigenschaften von Personen gemeint sind105, eine Bedeutung zugeschrieben wird, analysiert der symbolische Interaktionismus. Die Bezeichnung dieses Ansatzes stammt von Herbert Blumer, der sie in einem Aufsatz im Jahr 1937 erstmalig erwähnte.106 In seinem Artikel “der methodologische Standort des symbolischen Inter- 102 Die Art der Verhaltensabweichung hat Einfluss auf seinen Status (vgl. ders. 1981, S. 30). Wenn jemand nur in geringen Maßen mit seinem Verhalten abweicht, wird er keinen übergeordneten Status dieser Art bekommen, z. B. ein Student, der bei einer Klausur beim Abschreiben erstmalig entdeckt wurde. 103 Lemert hat dieses Verhalten auch als sekundäre Devianz bezeichnet (vgl. ders. 1975, S. 433 f.). 104 Nach Becker ist eine Regel nicht nur mit einem Gesetz gleichzusetzen, sondern kann auch als informelle Regel verstanden werden (vgl. ders. 1981, S. 131), wie es hier der Fall ist. In Bezug auf Arbeitslose könnte die Regel lauten: „der erwachsene arbeitsfähige Mensch soll arbeiten, andernfalls ist er für die Gesellschaft wertlos.“ 105 „Unter ,Dingen, wird hier alles gefasst, was der Mensch in seiner Welt wahrzunehmen vermag – physische Gegenstände, wie Bäume oder Stühle; andere Menschen, wie eine Mutter oder einen Verkäufer; Kategorien von Menschen wie Freunde oder Feinde; Institutionen wie eine Schule oder eine Regierung; Leitideale wie individuelle Unabhängigkeit oder Ehrlichkeit; Handlungen anderer Personen, wie ihre Befehle oder Wünsche; und solche Situationen, wie sie dem Individuum in seinem täglichen Leben begegnen.“ (Blumer 1973, S. 81) 106 Blumer selbst spricht von einer „…barbarischen Wortschöpfung, die ich so nebenbei in einem Artikel vornahm…“ (ders. 1973, S. 144, Fußnote 1). In der Tat ist diese Bezeichnung etwas irreführend, denn es geht hier keineswegs um eine Interaktion, die nur symbolischen Charakter für die Teilnehmer hat. „Der Begriff will vielmehr sagen, dass jene Theorie das Handeln als ,symbolvermittelte, Interaktion (dies ist der angemessenere Ausdruck, den Jürgen Habermas eingeführt hat) begreift, also als ein Handeln, das auf Symbolsysteme wie Sprache oder Gebärden angewiesen ist. Und diese Symbolvermitteltheit menschlichen Handelns wird deshalb besonders betont, weil sich daraus Schlussfolgerungen ziehen lassen, die anderen Theorierichtungen nicht zugänglich sind.“ (Joas/Knöbl 2004, S. 193). Im Folgenden wird der Begriff „symbolischer Interaktionismus“, da er die in der Literatur allgemein gebräuchliche Bezeichnung für diesen Ansatz ist, weiter verwendet. 121 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen aktionismus“ expliziert er neben eigenen Ausführungen Aspekte, die die verschiedenen Begründer dieses Ansatzes (implizit) teilen.107 Im Folgenden sollen diese kurz wiedergegeben werden. Einen besonderen Stellenwert im symbolischen Interaktionismus hat die Bedeutung. Demnach handeln Menschen auf Grundlage der Bedeutungen, die die Dinge für sie haben (vgl. Blumer 1973, S. 81). Die Bedeutung eines Dings ist aber nicht für alle Menschen gleich, wie sich bereits aus dem eigenen Alltagsverständnis herleiten lässt. Vielmehr können Menschen denselben Dingen unterschiedliche Bedeutungen zuordnen. So kann ein Baum für einen Naturschützer etwas anderes bedeuten als für einen Möbelfabrikanten, der Bundeskanzler Deutschlands hat für ein treues Mitglied der Regierungspartei eine andere Bedeutung als für ein engagiertes Mitglied der Oppositionspartei (vgl. ders. 1973, S. 90). Der Grund, warum Objekte für Menschen jeweils eine unterschiedliche Bedeutung einnehmen können, liegt in der Entstehung der Bedeutungen: Nach dem symbolischen Interaktionismus werden die Bedeutungen der „Dinge“ aus Interaktionen abgeleitet, die der Einzelne mit seinen Mitmenschen eingeht (vgl. Blumer 1973, S. 81). Menschen erlernen die Bedeutung von Objekten von anderen Menschen, mit denen sie interagieren. Sie erkennen, dass ein Sofa ein Sitzmöbel ist, dass Ärzte Fachleute sind, die Kranke und Verletzte heilen können, dass das Grundgesetz in Deutschland gleichbedeutend mit einer Verfassung ist. Da es meistens dieselben Menschen sind, mit denen sie interagieren, beispielsweise Eltern, Freunde, Arbeitskollegen, teilen sie mit diesen auch die Bedeutungen der Objekte (vgl. ders. 1973, S. 90). Allerdings unterscheiden sich Menschen dadurch, dass sie in jeweils unterschiedlichen Primär- und Sekundärgruppen interagieren. Daher kann die Bedeutung eines Objektes für zwei Menschen jeweils verschieden sein. Allerdings sind diese Ausführungen nicht so zu verstehen, dass die Bedeutungen für den Einzelnen durch die Interaktion mit Angehöri- 107 Dabei weist er insbesondere auf Georg Herbert Mead hin, „… der mehr als alle anderen die Grundlagen des symbolisch-interaktionistischen Ansatzes gelegt hat…“ (Blumer 1973, S. 80). Weiter führt Blumer aus: „…indem ich mich allerdings mit zahlreichen entscheidenden Fragen ausführlich auseinandersetze, die im Denken von MEAD (Hervorheb. i. Orig.) und anderen nur implizit enthalten waren bzw. mit denen sie sich gar nicht beschäftigt hatten, war ich gezwungen, eine eigene Fassung auszuarbeiten“ (ders. 1973, S. 80). 122 Tillenberg gen verschiedener Gruppen für immer vollständig determiniert werden. Vielmehr kann der Einzelne durch Interpretation einer Situation, in der Objekte ihm in einer spezifischen Konfiguration begegnen, die Bedeutung anpassen (vgl. Blumer 1973, S. 81). So kann ein Personalentscheider, der langzeitarbeitslose Bewerber für faul und inkompetent hält, seine Meinung ändern, wenn er einem langzeitarbeitslosen Bewerber begegnet, bei dem ein großes Fachwissen und Fleiß erkennbar sind – etwa durch ehrenamtliches Engagement in Vereinen und Organisationen. Dabei ist diese Interpretation das Ergebnis eines inneren Gesprächsprozesses mit sich selbst. Der Personalentscheider erkennt, dass der Bewerber langzeitarbeitslos ist und denkt an die damit verbundenen negativen Wertungen. Er sieht aber zugleich, dass dieser langzeitarbeitslose Bewerber offenkundig nicht den Stereotypen entspricht, weil das Fachwissen des Bewerbers und sein Fleiß nicht zu übersehen sind. Der Personalentscheider kann daraufhin die Bedeutung, die dieser langzeitarbeitslose Bewerber für ihn hat, verändern. So kann er folgern, dass zwar Langzeitarbeitslose allgemeinhin als faul und inkompetent gelten, aber dieser langzeitarbeitslose Bewerber eine Ausnahme darstellt und deswegen eine Chance verdient, eingestellt zu werden (vgl. ders. 1973, S. 84). 3.2.3 Folgerungen: Wann ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma? Nachdem in den beiden vorausgehenden theoretischen Exkursen der Etikettierungsansatz nach Becker (vgl. ders. 1981) und der symbolische Interaktionismus nach Blumer (vgl. ders. 1973) vorgestellt worden sind, sollen im Folgenden beiden Ansätze praktisch angewendet werden. Dabei steht die Frage im Vordergrund, unter welchen Bedingungen Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma ist. Begonnen wird mit dem Ansatz von Becker (vgl. ders. 1981): Der Sachverhalt, dass die Bundesregierung 1998 verordnete hatte, einen Teil der polnischen Saisonarbeiter bei der Spargelernte in Deutschland durch Arbeitslose zu ersetzen, um im Wahlkampf zu zeigen, dass deutsche Arbeitslose Arbeit scheuen (vgl. Uske 2000, S. 175); die Veröffentlichung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit aus dem Jahr 2005 mit dem Titel „Vorrang für die Anständigen – Gegen Mißbrauch, ,Abzocke, und Selbstbedienung im Sozialstaat. Ein Report vom Arbeitsmarkt im Sommer 2005“ (vgl. Bundeswirtschaftsministerium 2005); 123 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen die Äußerungen des Bundeskanzlers Schröder von 2001 „es gibt kein Recht auf Faulheit in unserer Gesellschaft“ (ders. zitiert in Oschmiansky 2003, S. 10); die Aussage des Vizekanzlers Westerwelle in einem Artikel für die Welt am 11.02.2010 als Reaktion auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichtes, dass, wer dem Volk „anstrengungslosen Wohlstand“ (Westerwelle 2010) verspreche, es zu „spätrömischer Dekadenz“ (Westerwelle 2010) einlade, sind Belege für eine Verunglimpfung von Arbeitslosen durch Politiker in Regierungsverantwortung. Oschmiansky bewertet solche Äußerungen von Politikern wie folgt: „Der auffällige Zusammenhang der Debatten mit dem ,schlechten Bild der Arbeitslosen in der öffentlichen Meinung‘ mit bevorstehenden Wahlen und einer unzufriedenen Entwicklung der Arbeitslosigkeit geben dem Verdacht Nahrung, dass die Arbeitslosen als Sündenböcke für eine zum Teil verfehlte oder zu zögerliche Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik herhalten müssen.“ (Oschmiansky 2003, S. 16) Tatsächlich fallen diese Äußerungen im zeitlichen Zusammenhang mit bevorstehenden Wahlen respektive hohen Arbeitslosenzahlen108. Insgesamt lassen sich mit Becker Politiker als „moralische Unternehmer“ (Becker 1981, S.  133) identifizieren. Die Massenmedien, deren Mitwirkung für Becker ebenso relevant ist (vgl. ders. 1981, S. 133), wirken unterstützend. Neben der Wiedergabe entsprechender Äußerungen von Politikern erstatten sie Bericht über faule Arbeits- und Langzeitarbeitslose, wie eine Analyse von Printmedien zeigt109. So weist Sielschott da- 108 Der Bericht des Bundeswirtschaftsministeriums wurde im Jahr der vorgezogenen Bundestagswahl veröffentlicht. Aus dem Bericht „Jahresarbeitsmarkt 2005“ der Bundesagentur für Arbeit wird deutlich (vgl. dies. 2006, S. 63), dass sich bei den Arbeitssuchenden im SGB-II-Rechtskreis keine Erfolge auf dem Arbeitsmarkt abzeichneten, die Zahl sogar durch statistische Effekte um 380.000 Personen zugenommen hatte. In dem Jahr, als sich Schröder äußerte, stieg die Arbeitslosigkeit seit 1998 erstmals wieder an, und zwar um 154.600 oder 4 % (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2002, S. 63). Westerwelle verfasste den Artikel gut drei Monate vor der wichtigsten Wahl des Jahres, der Landtagswahl in Nordrhein-Westfalen, bei einer Beinahe-Halbierung der Zustimmungswerte (vgl. Hoidn-Borchers/Gerwien 2010) für die FDP von 14,6 % (vgl. Statistisches Bundesamt 2009) im Vergleich zur Bundestagswahl 2009. 109 Für eine ähnliche Berichterstattung im TV finden sich Hinweise bei Schrep (vgl. ders. 2008, S. 218) und Uske (vgl. ders. 2000, S. 175), allerdings handelt es sich bei den Arbeiten nicht um systematische Inhaltsanalysen der Medien- 124 Tillenberg rauf hin, dass aktuellere inhaltsanalytische Untersuchungen einheitlich zu dem Ergebnis kommen, dass Arbeitslose regelmäßig im Kontext des Missbrauchs von Sozialleistungen erwähnt und als faul verunglimpft werden (vgl. ders. 2012, S. 136). Eine Inhaltsanalyse der Printausgaben der Bild-Zeitung im Zeitraum vom 1.11.2006 bis zum 30.4.2007 von Virchow (ders. 2008) zeigt, dass die Verantwortlichkeit, Arbeit zu bekommen, einzig bei den jeweiligen Arbeitslosen gesehen wird und von diesen ein entsprechendes Verhalten gefordert wird (vgl. ders. 2008, S. 250). Etwaige „Strukturmechanismen“ (ders. 2008, S. 259), die ebenfalls die Teilhabechancen von Arbeitslosen am Erwerbsleben beeinflussen, werden dagegen nicht thematisiert. Es erscheint naheliegend, Arbeitslose im Kontext dieser Berichterstattung als selbst verantwortlich für ihr Schicksal und damit als faul oder als Versager zu betrachten. Tatsächlich finden erwerbsfähige Personen ohne Arbeit „grundsätzlich eine stereotypisierende und diskriminierende Darstellung“ (ders. 2008, S. 259) in dieser Zeitung. Sielschott berichtet in seiner Analyse der Ausgaben zweier regionaler Tageszeitungen im Zeitraum vom 6.10. bis zum 1.11.2008 dagegen, dass Arbeitslose vergleichsweise selten als faul verunglimpft werden (vgl. ders. 2012, S. 136). Allerdings wird deutlich, dass die implizite Darstellung Arbeitsloser als inkompetent in der Berichterstattung überwiegt (vgl. ders. 2012, S. 127ff.). Die vorangegangenen Ausführungen sind nicht als Belege – in Form einer induktiven Beweisführung – für den Etikettierungsansatz zu betrachten. Sie zeigen aber, dass Arbeitslose für sich allein die allgemeine Bedeutungszuschreibung von Arbeitslosigkeit nicht beeinflussen können110. Die ubiquitär veröffentlichten Aussagen von Politikern in den Nachrichtenteilen von Zeitungen und die implizite oder explizite negative Berichterstattung über Arbeitslose, die zu einer entsprechenden öffentlichen Meinung über sie führen111, sind von den einzelnen Rezipienten nicht vollumfänglich entkräftbar. Es bleibt dem Einzelnen nur die inhalte von TV-Sendungen. 110 Hierfür müsste sich zudem der einzelne Betroffene als Voraussetzung von diesen Zuschreibungen distanzieren. Allerdings gelingt dies nicht, weil diese Zuschreibungen auch die seinen sind (vgl. Moser 1993, S. 143) und er über seine Leidensgenossen entsprechend negativ denkt (vgl. ders. 1993, S. 126). 111 Dass die Berichterstattung Auswirkungen auf die Meinungen der Rezipienten hat, wird bei Quiring (vgl. ders. 2003, S. 13f.) deutlich. Er zeigt unter anderem, dass die Berichte über die Lage am Arbeitsmarkt in TV-Nachrichtensendungen das Problembewusstsein der Bevölkerung beeinflussen. 125 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen Möglichkeit, die allgemeine negative Bedeutungszuschreibung auf seine eigene Langzeitarbeitslosigkeit zu unterbinden. Der Exkurs in Kap. 3.2.2 über den symbolischen Interaktionismus bietet hierzu die theoretischen Grundlagen: Zum einen muss eine Bedeutung nicht von allen Menschen geteilt werden. Menschen sind verschiedenen Primärund Sekundärgruppen zugehörig, die die Bedeutungen der Dinge für sie prägen. Demnach existiert nicht die eine Bedeutung der Langzeitarbeitslosigkeit. Langzeitarbeitslosigkeit kann also für einige Personalentscheider eine besonders stark diskreditierende Eigenschaft sein, während sie es für andere nicht ist, weil sie beispielsweise von einem sozialen Umfeld geprägt sind, das die vorherrschenden Stereotype über Arbeitslose nicht teilt112. Zum anderen ordnen Personalentscheider situativ die entsprechende Bedeutung zu, sie können auch Bedeutungen allein modifizieren. Das heißt, dass arbeitslose Bewerber auch dann eine Chance haben, eingestellt zu werden, wenn die Personaler die Stereotype über Arbeitslose teilen. Dies kann dann der Fall sein, wenn ein Bewerber, der arbeitslos ist, dennoch nicht den Stereotypen dieser Personenkategorie entspricht, sondern der virtualen sozialen Bewerberidentität. Der Personalentscheider wird so realisieren, dass der Bewerber kein typischer Langzeitarbeitsloser ist, wie ihn die Stereotype charakterisieren, sondern jemand, der diesen Stereotypen überhaupt nicht entspricht, weil er alle Eigenschaften besitzt, um als „normaler“ Bewerber zu gelten. Er besitzt demnach die Eigenschaften, die ein Personalentscheider für gewöhnlich von einem Bewerber in einem Personalauswahlverfahren erwartet. Als Folge dieser Erkenntnis wird er die Bedeutung, die er ursprünglich auf den Bewerber übertragen wollte, nämlich die des Langzeitarbeitslosen, modifizieren müssen, um diesen Bewerber besser einordnen zu können. Mit der Modifikation der Bedeutungszuschreibung wird eine Stigmatisierung im Bewerbungsverfahren verhindert. Der langzeitarbeitslose Bewerber gilt als „normaler“ Bewerber. Arbeitslosigkeit ist dann kein Stigma113. Dagegen ist Langzeitarbeitslosigkeit dann ein Stigma, wenn der 112 Diese Erkenntnis ist für einen arbeitslosen Bewerber in der Regel irrelevant, weil er nicht wissen kann, in welcher Firma Personalentscheider arbeiten, die Arbeitslosigkeit nicht negativ bewerten. In dieser Arbeit wird sie nicht weiter berücksichtigt werden. 113 Als eine andere Möglichkeit, die Bedeutung der Langzeitarbeitslosigkeit beim Personalentscheider zu modifizieren, könnte auch der Eingliederungszuschuss (EGZ) nach § 88 SGB III betrachten werden. So ließe sich vermuten, 126 Tillenberg Langzeitarbeitslose der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S.  14) über Arbeitslose entspricht. Dem Personalentscheider bleibt dann nichts anderes übrig, als den Bewerber der stereotypen Kategorie „Arbeitsloser“ zuzuordnen, weil er keine anderen Informationen über ihn vermittelt bekommt. Die Langzeitarbeitslosigkeit wird dann zu einem Stigma. Die vorangegangenen Ausführungen haben gezeigt, dass Langzeitarbeitslosigkeit114 dann ein Stigma in Personalauswahlverfahren ist, wenn der Bewerber in seiner Selbstdarstellung den „Stigma-Theorie(n)“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose entspricht. Das Stigma ist dann beim Personalentscheider wahrnehmbar (vgl. Kap. 3.1.4). Langzeitarbeitslosigkeit ist jedoch dann kein Stigma, wenn der langzeitarbeitslose Bedass ein Personalentscheider Langzeitarbeitslose sehr positiv bewertet und daher auch einstellt, weil ihre Arbeitskosten durch die Arbeitsverwaltungen bezuschusst werden, er vielleicht deshalb gar keine anderen Bewerber einstellen möchte. Diese Vermutung kann allerdings schon wegen der Rechtslage des EGZ entkräftet werden. So stellt erstens ein möglicher Zuschuss eine Ermessensleistung dar, ein Rechtsanspruch für eine Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber besteht nicht (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2013c, S. 4). Ein Personalentscheider kann demnach einen solchen Zuschuss bei der erstmaligen Sichtung eines Bewerbers nicht direkt fest einplanen, sondern muss ihn erst beantragen, wobei die Bewilligung unklar ist. Zweitens kann die Höhe der Förderung bis zu 50 % des Arbeitsentgelts betragen und bis zu zwölf Monate dauern, allerdings liegt die Höhe und Dauer im Ermessen der Arbeitsverwaltung (§ 89 SGB III), das heißt, der Personalentscheider kann auch hier nicht vorab fest mit einer bestimmten Förderhöhe und Förderdauer rechnen. Drittens muss der Arbeitgeber im Falle der Inanspruchnahme des EGZ den langzeitarbeitslosen Bewerber auch nach Erhalt der Förderung weiterbeschäftigen, ansonsten muss er die erhaltene Förderung anteilig zurückzahlen (§ 92, Abs. 2., SGB III; siehe Bundesagentur für Arbeit 2013c, S. 11). Der Anreiz der Einstellung eines Bewerbers aus dem alleinigen Grund heraus, Fördermittel zu kassieren, wird also stark vermindert, da der Arbeitgeber den eingestellten Mitarbeiter auch ohne Förderung weiterbeschäftigen muss. Viertens kann ein EGZ nur dann bewilligt werden, wenn dem Arbeitgeber keine anderen geeigneten Bewerber vorliegen (Bundesagentur für Arbeit 2013c, S. 5). Damit wird praktisch ausgeschlossen, dass allein der EGZ bei einem Einstellungsverfahren den Ausschlag für eine Personalauswahlentscheidung gibt. Insgesamt lässt sich also feststellen, dass eine Einstellung eines Bewerbers allein wegen eines möglichen EGZ höchst unwahrscheinlich ist. Vielmehr dürften Personalentscheider einen langzeitarbeitslosen Bewerber nur dann einstellen, wenn sie sich wegen seiner Eignung für ihn entschieden haben; daher wird der Aspekt EGZ als ausschließlicher Grund einer positiven Bewerberbewertung hier nicht weiter betrachtet. 114 Das gilt auch für Arbeitslosigkeit. 127 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen werber zwei Voraussetzungen erfüllt. Die erste notwendige Bedingung ist, dass er aus Sicht des Personalentscheiders nicht der Stigma-Theorie über Arbeitslose entspricht. Die zweite notwendige Bedingung für langzeitarbeitslose Bewerber ist, der virtualen sozialen Bewerberidentität zu entsprechen, um im Personalauswahlverfahren erfolgreich zu sein. Diese zweite Bedingung gilt für alle Bewerber115, die das Bewerbungsverfahren erfolgreich bestehen wollen, also auch für Bewerber, die sich aus einem Beschäftigungsverhältnis heraus bewerben. Sie wurde bereits in Kap. 2.1.3 dargelegt. Langzeitarbeitslose Bewerber sind bei Erfüllung der beiden Prämissen nicht von anderen Bewerbern zu unterscheiden, ihr Stigma ist für Personalentscheider nicht wahrnehmbar (vgl. Kap. 3.1.4). Allerdings unterscheiden sich langzeitarbeitslose Bewerber von den gegenwärtig Erwerbstätigen darin, dass sie zum aktuellen Zeitpunkt keine Beschäftigung ausüben. Dies ist insofern nachteilig, als Arbeitnehmer, die lange Zeit vom Arbeitsleben ausgeschlossen waren, über eine verringerte Arbeitsfähigkeit verfügen können. In der Literatur wird dies auch als „Disuse- Effekt“ (Geldermann/Gottwald 2007, S. 27; vgl. Mohr/Otto 2005, S. 46) bezeichnet. Da Langzeitarbeitslose ihre einstmals erlernten beruflichen Qualifikationen und Fähigkeiten teilweise wiedererlernen oder zumindest auf den neusten Stand bringen müssen, dürften sie so eine längere Anlernzeit benötigen als Bewerber, die in dem entsprechenden Beruf gegenwärtig in einer anderen Firma beschäftigt sind. Langzeitarbeitslose dürften in Auswahlverfahren daher nur nachrangig Berücksichtigung finden. Um diese Ausgangsbedingungen zu verbessern und damit Benachteiligungen im Auswahlverfahren zu verhindern, erscheint es zweckmäßig einen „Disuse-Effekt“ (Geldermann/Gottwald 2007, S. 27) möglichst abzuwenden. Daher ist für einen Bewerber die Ausübung einer Aktivität während seiner Langzeitarbeitslosigkeit vorteilhaft, die im inhaltlichen Bezug116 zu den Stellen steht, auf die er sich bewerben will, 115 Personen, die sich aus einer Beschäftigung heraus bewerben, müssen lediglich der virtualen sozialen Bewerberidentität entsprechen. Sie brauchen keine Mühe darauf zu verwenden, der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose nicht zu entsprechen. 116 Diese inhaltliche Nähe ist insofern zweckmäßig, als auch Disuse-Effekte eintreten können, wenn ein Bewerber für längere Zeit in einem anderen Bereich gearbeitet hat als in dem, wo die vakante Stelle zu besetzen ist. Ein Systemadministrator, der für mehrere Jahre als Raumpfleger gearbeitet hat, dürfte zwar an einen Arbeitsrhythmus gewöhnt sein, seine Kenntnisse im IT-Bereich dürften aber wegen des technischen Fortschritts nicht mehr aktuell sein. 128 Tillenberg um dadurch die Chancen auf den Erhalt einer neuen Beschäftigung zu erhöhen. Mit der Angabe einer solchen Aktivität wird zugleich auch das Stereotyp vom faulen und unfähigen Arbeitslosen entkräftet, den kein Personalentscheider einstellen möchte. Allerdings wäre es unzureichend zu behaupten, die virtuale soziale Bewerberidentität würde automatisch mit dem Ausüben einer berufsähnlichen Aktivität erlangt werden. Vielmehr muss der langzeitarbeitslose Bewerber darüber hinaus mit seiner Selbstdarstellung ein Image aufbauen, das dazu führt, dass Personalentscheider ihn der virtualen sozialen Bewerberidentität zweifelsfrei zuordnen können. Man könnte die erforderliche Selbstdarstellung auch so beschreiben: Der Bewerber muss dem Personalentscheider als ein Beschäftigter erscheinen, der Arbeitslosengeld bezieht, und nicht als ein Arbeitsloser, der einer Beschäftigung nachgeht. 3.3 Stigma Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren In Kap. 3.1.4 wurde Stigma-Management nach Goffman (vgl. ders. 2007, S.  57) als Informationskontrolle über diskreditierende Informationen einer Person definiert, die eine Eigenschaft besitzt, das als Stigma angesehen werden kann. In Kap. 1 wurde Stigma-Management in Personalauswahlverfahren als vorteilhafte Selbstdarstellung von langzeitarbeitslosen Bewerbern definiert, wobei sich diese Definition auf die Präsentation in Bezug auf die Langzeitarbeitslosigkeit beschränkt. In Kap. 3.2.3 wurde dagegen auch die Gesamtdarstellung des Bewerbers berücksichtigt. Demnach betreibt ein langzeitarbeitsloser Bewerber Stigma-Management in Personalauswahlverfahren, wenn er der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose mittels seiner Selbstdarstellung nicht entspricht, der virtualen sozialen Bewerberidentität aber schon. Hierzu muss er einer Aktivität während seiner Arbeitslosigkeit nachgehen, die in einem inhaltlichen Zusammenhang mit der vakanten Stelle steht, auf die er sich bewirbt, und ein passendes Image vorweisen. Wie Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren genau aussieht, soll im folgenden Kap. konkretisiert werden 129 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen 3.3.1 Optionen, Langzeitarbeitslosigkeit in Bewerbungsverfahren zu präsentieren Nachdem hier beide Prämissen aufgeführt worden sind, die ein langzeitarbeitsloser Bewerber erfüllen muss, um in einem Personalauswahlverfahren Erfolg zu haben, stellt sich die Frage, wie er diese Bedingungen erfüllen kann. Hierzu sollen die Möglichkeiten erörtert werden, die Bewerber haben, ihre Langzeitarbeitslosigkeit in Personalauswahlverfahren zu präsentieren. Als Grundlage für diese Darstellung wird dabei auf die theoretischen Ausführungen von Goffman aus Kap. 3.1.3 zurückzugreifen sein117. Option eins – Arbeitslosigkeit nennen Die erste Möglichkeit für einen langzeitarbeitslosen Bewerber ist, seine Arbeitslosigkeit im Auswahlverfahren zu benennen, indem sie beispielsweise im Lebenslauf bei den Berufsstationen aufgeführt wird (siehe Abb. 3.1). Die betroffene Person enthüllt ihre Arbeitslosigkeit freiwillig (vgl. Goffman 2007, S.  126). Diese Vorgehensweise ist nach Erfahrung des Autors als Bewerbungstrainer die am weitesten verbreitete Präsentationsform118. Mit zunehmender Dauer der Arbeitslosigkeit erscheint diese Selbstdarstellung besonders bei der Personalvorauswahl aber als problematisch. Der Personalentscheider, der einen Lebenslauf liest, in dem der Bewerber beispielsweise angibt, die letzten drei Jahre arbeitslos gewesen zu sein, ohne eine sonstige Erläuterung dafür zu geben, wird sich fragen, welche Aktivitäten der Bewerber in der Zeit unternommen hat. Da er keine weiteren Erläuterungen hierzu erhält, muss er davon ausgehen, dass der Bewerber tatsächlich nur arbeitslos war. Damit entspricht der Bewerber aber dem Klischee vom Arbeitslosen, der zu faul ist oder der von Arbeitgebern nicht nachgefragt wird. Eine Absage erscheint daher unvermeidbar. Erfolgt das Bewerbungsverfahren ohne Personalvorauswahl, dann kann der Bewerber dem Personalentscheider seine Arbeitslosigkeit erklären. Hat der Bewerber in der Zeit seiner Arbeitslosigkeit tatsächlich keine anderen Aktivitäten vorzuweisen, dürfte es 117 Dabei werden nur solche Optionen thematisiert, die im Rahmen eines Personalauswahlverfahrens erfolgen können. So wird die Möglichkeit der Selbstisolation (vgl. Goffman 2007, S. 125f.) im Folgenden nicht weiter ausgeführt. 118 Studien über die Verbreitung der Präsentationsweisen von Langzeitarbeitslosen in Bezug auf ihre Arbeitslosigkeit in Personalauswahlverfahren liegen nicht vor. 130 Tillenberg für ihn auch hier schwer sein, das Klischee vom faulen beziehungsweise unfähigen Arbeitslosen zu entkräften. Abb. 3.1: Beispiel zu Option eins: Arbeitslosigkeit nennen (Quelle: Eigene Darstellung) Option zwei – andere Bezeichnungen anstelle der Arbeitslosigkeit nennen Um einer solchen negativen Wertung zu entkommen, können Langzeitarbeitslose versuchen, die Angabe ihre Arbeitslosigkeit mit positiveren Bezeichnungen (siehe Abb. 3.2), wie bewusste Auszeit, berufliche Neuorientierung, im Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch zu kaschieren (siehe Goffman 2007, S. 120). Allerdings besteht auch hier das Problem, dass mit zunehmender Dauer der Arbeitslosigkeit eine solche Angabe fragwürdig erscheint. Abb. 3.2: Beispiel zu Option zwei: Andere Bezeichnungen anstelle der Arbeitslosigkeit nennen (Quelle: Eigene Darstellung) So mag sich ein Personalentscheider bei Angabe einer beruflichen Neuorientierung von drei Jahren fragen, was der Bewerber in der Zeit un- 131 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen ternommen hat, wenn dieser keine Weiterbildungen für den betreffenden Zeitraum angibt. Zudem ist denkbar, dass Personalentscheider wegen ihrer Erfahrung mit Bewerbungen eine solche Angabe als Tarnung für Zeiten der Arbeitslosigkeit identifizieren. Womit dann auch die Ausführungen von Möglichkeit 1 hier zutreffen, wonach der Bewerber als faul oder unfähig angesehen wird. Option drei – Verschweigen der Arbeitslosigkeit Um der Einordnung in die Personenkategorie „arbeitslos“ durch Personalentscheider zu entgehen, besteht für langzeitarbeitslose Bewerber auch die Möglichkeit, ihre Arbeitslosigkeit in Bewerbungsverfahren zu verschweigen (vgl. Goffman 2007, S. 117). So können sie ihre gegenwärtige Arbeitslosigkeit in ihrem Lebenslauf nicht erwähnen, sodass für diesen Zeitraum keine Angaben erfolgen (siehe Abb. 3.3). Allerdings dürften Personalentscheider auf eine solche Auslassung misstrauisch reagieren. Sie könnten mutmaßen, der Bewerber habe etwas zu verbergen, und diese Leerstelle im Lebenslauf auch als Zeichen mangelnder Ehrlichkeit des Bewerbers interpretieren. In Vorstellungsgesprächen dürfte es dann besonders schwer sein, die Arbeitslosigkeit zu verbergen, da die Personaler den Bewerber wahrscheinlich auf die Leerstelle in seinem Lebenslauf ansprechen werden oder aber, falls keine Vorauswahl erfolgt, ihn fragen werden, welcher Beschäftigung er derzeit nachgeht, um zu erfahren, ob er aktuelle Berufskenntnisse für die entsprechende Stelle mitbringt. Schweigt der Bewerber auf diese Frage, so dürfte ihm kein Erfolg im Bewerbungsverfahren beschieden sein. Abb. 3.3: Beispiel zu Option drei: Verschweigen der Arbeitslosigkeit (Quelle: Eigene Darstellung) 132 Tillenberg Das Verschweigen der Arbeitslosigkeit scheint nur dann sinnvoll zu sein, wenn keine Personalvorauswahl in dem Bewerbungsverfahren erfolgt und in dem Vorstellungsgespräch die momentane Beschäftigungssituation des Bewerbers nicht thematisiert wird beziehungsweise überhaupt kein Gespräch geführt wird und der Bewerber sofort eingestellt wird. Ein solch beschränktes Auswahlverfahren kommt allerdings vermutlich überhaupt nicht zur Anwendung, da davon auszugehen ist, dass Personalentscheider vor einer Einstellung gerne wissen möchten, wen sie zukünftig beschäftigen werden. Option vier – ausschließlich erwerbstätigkeitsferne Aktivitäten angeben Hier kann der Langzeitarbeitslose einer negativen Einordnung durch den Personalentscheider in Bewerbungsverfahren durch die Angabe von Aktivitäten entgehen, die nicht in direktem Zusammenhang mit einer Erwerbsarbeit stehen (siehe Abb. 3.4). Nach Goffman können diese Aktivitäten auch als „Deckmantel“ (ders. 2007, S. 119) angesehen werden. So können Frauen anstelle ihrer Arbeitslosigkeit angeben, als Hausfrau beschäftigt zu sein, Ältere können angeben, sich im Ruhestand zu befinden, Vermögende können angeben, als Privatier gelebt zu Abb. 3.4: Beispiel zu Option vier: Ausschließlich erwerbstätigkeitsferne Aktivitäten angeben (Quelle: Eigene Darstellung) haben, anstatt ihre Arbeitslosigkeit zu nennen. Auch die Angabe einer Weiterqualifizierung, die einen ähnlichen Zeitumfang wie eine Vollzeitbeschäftigung umfasst, ist möglich119. Dabei ist zu beachten, dass diese 119 Man könnte auch sagen: Je mehr ein Bewerber über Ressourcen – im weitesten Sinne – verfügt, desto leichter dürfte es ihm fallen, seine Arbeitslosigkeit zu tarnen. 133 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen Angaben mit der Wahrheit übereinstimmen (vgl. Goffman 1997, S. 16) und auch glaubwürdig sein sollten, da Personalentscheider bei sehr ausgefallenen Angaben wie Privatier skeptisch werden dürften, ob der Bewerber hier nicht einfach Angaben erfindet, um etwas zu verbergen. Denn die Angabe, bislang als Privatier zu leben, erscheint insofern fragwürdig, als die Person sich jetzt auf eine Stelle bewirbt. Offenbar hat sie doch nicht so viel Geld, wie die Angabe glauben lässt. Option fünf – ausschließlich erwerbstätigkeitsnahe Aktivitäten angeben Die nächste Option beinhaltet das Verschweigen der Arbeitslosigkeit mithilfe eines Deckmantels in einer anderen Variante als bei Möglichkeit vier. Hier wird anstelle der Arbeitslosigkeit eine Aktivität in Form einer Vollzeitbeschäftigung in der Personalvorauswahl angegeben (siehe Abb. 3.5). Hierbei soll der Bewerber keine Vollzeitbeschäftigung für den Zeitraum seiner Arbeitslosigkeit fingieren, sondern eine tatsächliche Aktivität in Form eines ehrenamtlichen Engagements, einer Beschäftigungsgelegenheit oder eines 400-Euro-Jobs in seinen Bewerbungsunterlagen als Beschäftigung deklarieren, ohne die tatsächliche Stundenwoche näher zu spezifizieren. Es geht hier also darum, mittels „Andeutungen, taktische[r] Zweideutigkeiten und entscheidende[n] Auslassungen“ (ders. 1997, S. 58) einen falschen Eindruck bei dem Personalentscheider zu erzielen, ohne dabei im „strengen Sinne gelogen zu haben“ (Goffman 1997, S. 58). Obgleich sich also ein Bewerber wahrheitsgemäß in seinem Lebenslauf darstellt, ist es ihm dennoch möglich, seine Langzeitarbeitslosigkeit zu verheimlichen. Es wäre eine Lüge, würde ein Langzeitarbeitsloser für die Zeit seiner Arbeitslosigkeit einen Job im Lebenslauf komplett erfinden. Hat er jedoch in dieser Zeit eine Aktivität ausge- übt, die er in seinem Lebenslauf als Beschäftigung deklariert, und gibt er diese neben seinen vorherigen Vollbeschäftigungen im Lebenslauf an, so hat er im strengen Sinne nicht gelogen. Er hat seine Beschäftigungen angegeben – ob diese jeweils Neben- oder Vollzeit- oder ehrenamtliche Beschäftigungen waren, hat er selbst nicht näher erläutert. Der Leser mag wahrgenommen haben, dass es sich bei allen Beschäftigungen um Vollzeitbeschäftigungen handelt, und der Bewerber mag diese Wahrnehmung des Lesers intendiert haben – aber gelogen hat der Bewerber deshalb nicht. Durch eine solche Selbstdarstellung in der Personalvorauswahl wird ein Personalentscheider den Bewerber nicht in die Personenkategorie „arbeitslos“ einordnen können, da er nichts von 134 Tillenberg dessen Arbeitslosigkeit erfährt. In dem anschließenden Vorstellungsgespräch kann dann der Bewerber seine Aktivität genauer spezifizieren, wenn diese thematisiert wird, und seine Arbeitslosigkeit am Rande erwähnen, um so möglichst ehrlich zu bleiben. Allerdings wird der Personalentscheider keine große Diskrepanz zwischen der Darstellung des Bewerbers in seinem Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch erkennen, da sich der arbeitslose Bewerber als Beschäftigter darstellt (siehe Kap. 2.3.3.) Da bei dieser Option eine Zuordnung arbeitsloser Bewerber in die Personenkategorie „arbeitslos“ verhindert wird, scheint diese Möglichkeit besonders für Personalauswahlverfahren geeignet, bei denen Bewerber ihre Bewerbungsunterlagen einreichen müssen. Da sich Personalentscheider durch diese Vorabeindrücke aus den Bewerbungsunterlagen bei ihrer Gesprächsführung in einem unstrukturierten Vorstellungsgespräch beeinflussen lassen (vgl. Macan/Dipboye 1990, S. 762), dürfte diese Option auch im Vorstellungsgespräch so gesehen vorteilhaft für den langzeitarbeitslosen Bewerber sein. Abb. 3.5: Beispiel zu Option fünf: ausschließlich erwerbstätigkeitsnahe Aktivitäten angeben (Quelle: Eigene Darstellung) Option sechs – erwerbstätigkeitsnahe Aktivitäten zur Arbeitslosigkeit angeben Eine Möglichkeit, einer negativen Einordnung als Arbeitsloser zu entgehen und der virtualen sozialen Bewerberidentität zu entsprechen, stellt die Angabe einer Aktivität zusätzlich zu der Nennung der Arbeitslosigkeit im Lebenslauf dar (siehe Abb. 3.6), die der Bewerber im Zeitraum seiner Arbeitslosigkeit ausgeübt hat oder noch praktiziert. 135 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen Abb. 3.6: Beispiel zu Option sechs: erwerbstätigkeitsnahe Aktivitäten zur Arbeitslosigkeit angeben (Quelle: Eigene Darstellung) Dabei kann diese Aktivität eine 400-Euro-Beschäftigung sein oder ein ehrenamtliches Engagement oder eine Arbeitsgelegenheit, die jeweils inhaltlich im Zusammenhang mit der vakanten Stelle steht, auf die sich der Bewerber bewirbt, um einen Disuse-Effekt zu vermeiden. Die negativen Assoziationen mit der Arbeitslosigkeit – wie Arbeitsunwilligkeit oder nicht fähig genug zu sein, um eine Beschäftigung zu erhalten – sollen mit der Angabe einer Aktivität in dem jeweiligen Zeitraum vermindert werden. Goffman bezeichnet diese Art der Informationssteuerung auch als „Kuvrieren“ (ders. 2007, 128 ff.). Diese Präsentationsweise kann dann auch im Vorstellungsgespräch angewandt werden, indem die Aktivität während der Arbeitslosigkeit vom Bewerber aus thematisiert wird. 3.3.2 Stigma Management – eine Konkretisierung In Kap. 3.3 wurde Stigma-Management in Personalauswahlverfahren bereits als Selbstdarstellung von langzeitarbeitslosen Bewerbern definiert. Demnach betreibt ein Langzeitarbeitsloser Stigma-Management in Personalauswahlverfahren, wenn er mittels seiner Selbstdarstellung nicht der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose, jedoch der virtualen sozialen Bewerberidentität entspricht. Hierzu muss er einer Aktivität während seiner Arbeitslosigkeit nachgehen, die in einem inhaltlichen Zusammenhang mit der vakanten Stelle steht, auf die er sich bewirbt, und ein passendes Image vorweisen. Von den hier genannten Möglichkeiten für Bewerber, die Information über ihre Langzeitarbeitslosigkeit zu steuern, trifft Option fünf sowie die Option sechs am ehesten auf diese Definition zu. Sie erfüllen 136 Tillenberg die Voraussetzungen, nämlich die Nichtentsprechung der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose und die Entsprechung der virtualen sozialen Bewerberidentität. So kann dem Bewerber keine Arbeitsunwilligkeit unterstellt werden und auch die Vermutung, andere Arbeitgeber würden den Bewerber nicht einstellen, erscheint nicht haltbar. Durch Angabe einer Aktivität, die im inhaltlichen Zusammenhang zu der vakanten Stelle steht, ist zudem ein Disuse-Effekt nicht erkennbar. In dieser Arbeit wird daher unter Stigma-Management bei langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren in Bezug auf die Präsentation der Arbeitslosigkeit das Verwenden eines Deckmantels oder das Kuvrieren verstanden. An dieser Stelle soll aber noch auf einen wichtigen Aspekt hingewiesen werden, der bislang unberücksichtigt geblieben ist, nämlich der der Ressourcenabhängigkeit120 von Stigma-Management. Die Fähigkeiten, die Kontakte und die finanziellen Mittel, über die ein langzeitarbeitsloser Bewerber verfügt, aber auch die Arbeitsmarktsituation selbst bestimmen seine Möglichkeiten, Stigma-Management zu betreiben. So muss ein Bewerber, der angibt, im Restaurant seines Bruders als Kellner tätig zu sein, tatsächlich einen Bruder haben, der ein Restaurant betreibt121. Ein Bewerber, der angibt, einer geringfügigen Beschäftigung nachzugehen, muss eben einer solchen nachgehen. Ist ein Bewerber nicht im Besitz solcher Ressourcen, kann er auch kein entsprechendes Stigma-Management betreiben. Die Folge ist, dass die Langzeitarbeitslosigkeit für den Personalentscheider mehr in den Vordergrund rückt, was zu einer Stigmatisierung führen kann122. Aber nicht nur im Hinblick auf das Vorweisen einer Aktivität sind Ressourcen notwendig, sondern 120 Unter Ressource wird hier alles verstanden, was einem Bewerber legitimerweise ermöglicht, vor Personalentscheidern seine Langzeitarbeitslosigkeit zu verbergen, ohne dabei lügen zu müssen. 121 An dieser Stelle sei auf die Ausführungen in Kap. 3.1.2 verwiesen, wo auf die allgemeine Erwartungshaltung hingewiesen wird, dass Individuen sich für die ausgeben sollten, die sie auch tatsächlich sind. 122 Eine anschauliche Darstellung liefert hierzu auch die Studie von William J. Chambliss „The Saints and the Roughnecks“ (ders. 1973). Er zeigt unter anderem wie der unterschiedliche Besitz von bestimmten Ressourcen – in diesem Fall das Verfügen über eigene Automobile – dazu führt, dass zwei Jugendgangs, deren Mitglieder im gleichen Umfang delinquentes Verhalten an den Tag legen, völlig unterschiedlich von den Mitgliedern ihrer Gemeinde sanktioniert werden (vgl. ders. 1973, S. 29). 137 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen auch allgemein für eine Selbstdarstellung, die der virtualen sozialen Bewerberidentität entspricht. So kosten Selbstverständlichkeiten wie ein ordentlicher Haarschnitt, modische Kleidung und eine ansprechende Bewerbungsmappe123 Geld, das die Betroffenen nicht immer aufbringen können. Ebenso setzt eine eloquente Selbstdarstellung, die die eigene Langzeitarbeitslosigkeit geschickt in den Hintergrund drängt und die währenddessen ausgeübten Aktivitäten in den Vordergrund rückt, ein bestimmtes Maß an Intelligenz, aber auch sozialer Geschicklichkeit voraus, worüber nicht alle Langzeitarbeitslosen124 verfügen werden. 3.4 Forschungsfragen und theoretisches Vorwissen In diesem Kap. sollen die relevanten Ausführungen aus dem theoretischen Bezugsrahmen aus Kap. 3 für die Forschungsfragen dieser Arbeit, die in Kap. 1.4 vorgestellt wurden, zusammengetragen werden. Ziel ist es dabei nicht etwa, etwaige Antworten zu finden, sondern vielmehr eine Orientierung für die empirische Untersuchung zu entwerfen. Das theoretische Vorwissen soll den Forscher anleiten, auf welche Sachverhalte er sich bei der Datenerhebung und -auswertung konzentrieren muss, um die zentralen Forschungsfragen beantworten zu können (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 78). Dabei ist es nicht das vorrangige Ziel, das theoretische Vorwissen in Form von Hypothesen zu falsifizieren oder vorläufig zu bestätigen (vgl. Popper 1972, S. 106), sondern die Theorie125 zu modifizieren und zu ergänzen (vgl. Gläser/Laudel 2009, S. 90). 123 Arbeitslose haben nach SGB III, § 44, Abs. 1 einen Anspruch auf Erstattung ihrer Bewerbungskosten, dasselbe gilt für Langzeitarbeitslose (ALG-II-Empfänger) nach SGB II, § 14, Satz 3. 124 Mögliche kognitive Einschränkungen können natürlich nicht nur bei Langzeitarbeitslosen bestehen, sondern auch bei allen anderen Personengruppen wie Erwerbstätigen, Schülern etc. 125 Gläser und Laudel fassen den Begriff „theoretisches Vorwissen“ (dies. 2009, S. 90) sehr weit, indem sie neben der Theorie auch den aktuellen Forschungsstand dazuzählen. Dagegen wird in dieser Arbeit unter theoretischem Vorwissen letztlich nur der theoretische Bezugsrahmen aus Kap. 3 verstanden. 138 Tillenberg 3.4.1 Wann ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma in Personalauswahlverfahren? In Kap. 1.1, 2.1.1 und 2.2.1 wurden die Gründe für die Benachteiligung von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren dargelegt. Angesichts der vorherrschenden Aktivierungspolitik in den Arbeitsverwaltungen, die auch Langzeitarbeitslose betrifft (siehe Kap. 1.2, 2.2.3), stellt sich die Frage, wie aussichtsreich Bewerbungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt sind. Daher wurden in Kap. 1.4 folgende Forschungsfragen aufgestellt: 1. Unter welchen Bedingungen ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma im Sinne einer vollständigen Diskreditierung für den Bewerber in Personalauswahlverfahren? 2. Unter welchen Bedingungen ist Langzeitarbeitslosigkeit kein Stigma im Sinne einer vollständigen Diskreditierung für den Bewerber in Personalauswahlverfahren? In Kap. 3.2.3 wurde dargelegt, dass Langzeitarbeitslosigkeit dann ein Stigma in Personalauswahlverfahren ist, wenn die aktuale soziale Identität des Bewerbers der vorhandenen „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose entspricht, weil der Personalentscheider so keine anderen Informationen über den Bewerber erfährt, mittels derer er die bestehende negative Bedeutung (siehe Kap. 2.2.1) der Langzeitarbeitslosigkeit modifizieren könnte. Wegen der Erfüllung der gängigen Stereotype über Langzeitarbeitslose stimmt der Langzeitarbeitslose nicht mit der virtualen sozialen Bewerberidentität überein. Das Ausscheiden aus dem Auswahlverfahren ist die Folge. Dagegen ist Langzeitarbeitslosigkeit kein Stigma, wenn der Bewerber nicht der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose, sehr wohl aber der virtualen sozialen Bewerberidentität entspricht. Um Letzterer entsprechen zu können – schließlich sollte der Bewerber seine beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten nicht verlernt haben (siehe Kap. 3.2.3) – sollte der Bewerber einer Beschäftigung während seiner Arbeitslosigkeit nachkommen, die er als Deckmantel oder für das Kuvrieren der Arbeitslosigkeit verwenden kann (siehe Kap. 3.3.2). 139 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen Abb. 3.7: Die Bedeutung der Selbstdarstellung des arbeitslosen Bewerbers für seinen Erfolg in Personalauswahlverfahren (Quelle: Eigene Darstellung) Er sollte insgesamt dabei auf den Personalentscheider wirken wie ein vollwertiger Beschäftigter, der nebenbei Arbeitslosengeld bezieht, und nicht wie ein vollwertiger Arbeitsloser, der nebenbei eine Beschäftigung ausübt (siehe Kap. 3.2.3). Der Selbstdarstellung des Bewerbers im Personalauswahlverfahren wird dabei eine entscheidende Bedeutung zugemessen (siehe Kap. 3.1.1). Abb. 3.8 verdeutlicht nochmals die obigen Ausführungen, wann Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma ist und wann nicht. 3.4.2 Die Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit In Kap. 1.2 wurde bereits darauf hingewiesen, dass Langzeitarbeitslose in Personalauswahlverfahren unter Rechtfertigungsdruck stehen, und zwar umso mehr, je länger die Arbeitslosigkeit bislang angedauert hat. Daher stellt sich die Forschungsfrage (siehe Kap. 1.4): 3. Wie sollte die Begründung aussehen, um den Erfolg langzeitarbeitsloser Bewerber zu maximieren? In Kap. 3.2.2 wurde darauf hingewiesen, dass Bewerber, die das Personalauswahlverfahren erfolgreich bestehen möchten, der virtualen sozialen Bewerberidentität entsprechen müssen. Der Bewerber muss sich also im Personalauswahlverfahren so darstellen, dass der Personalentscheider ihn in diese Kategorie einordnen kann. Anders formuliert: Der Bewerber muss ein passendes Image aufbauen (siehe Kap. 3.1.2) 140 Tillenberg und während der Interaktionen aufrechterhalten. Da Langzeitarbeitslosigkeit wegen ihrer negativen Bedeutung in der Öffentlichkeit nicht mit der virtualen sozialen Bewerberidentität vereinbar ist (siehe Kap. 1.4), muss der Bewerber „Plus-Elemente“ (Schroeder 2009, S.  95) liefern, die seine Arbeitslosigkeit in Einklang mit der virtualen sozialen Bewerberidentität bringen. Dabei ist unklar, wie diese „Plus-Elemente“ (ders. 2009, S. 95) in Personalauswahlverfahren aussehen: Der theoretische Bezugsrahmen dieser Arbeit gibt keinen Aufschluss darüber, wie eine solche Rechtfertigung aussehen könnte. Allerdings wird mit Karren und Sherman (vgl. dies. 2012, S. 852) davon ausgegangen, dass der Grund für die Arbeitslosigkeit nicht im Bewerber selbst liegen sollte. Denn eine solche Begründung – Unfähigkeit und Arbeitsunwilligkeit – entspricht den vorherrschenden Stereotypen über Arbeitslose (siehe Kap. 2.2.1), die mit der virtualen sozialen Bewerberidentität nicht vereinbar sind. Sie erscheint daher als Begründung nicht zweckmäßig. 3.4.3 Bewerbungserfolg durch Verschleierung der Langzeitarbeitslosigkeit Da die Personalvorauswahl sich an Stereotypen orientiert (siehe Kap. 2.1.2), die für den Erfolg von Langzeitarbeitslosen abträglich sind (siehe Kap 2.2.1), und Langzeitarbeitslose zudem vermutlich im Auswahlverfahren benachteiligt werden (siehe Kap. 1.4, 2.1.2), erscheinen schlechte Beschäftigungsaussichten für die Betroffenen nachvollziehbar. Um den Erfolg ihrer Bewerbungen zu steigern, wurde in Kap. 1.2 die Möglichkeit erwähnt, den Personalentscheider, insbesondere bei Personalvorauswahlverfahren, über die Langzeitarbeitslosigkeit hinwegzutäuschen und in Kap. 1.4 eine entsprechende Forschungsfrage aufgestellt: 4. Inwieweit wird von den Personalentscheidern das Verschweigen der Langzeitarbeitslosigkeit durch Bewerber im Personalauswahlverfahren akzeptiert? In Kap. 3.1.2 wurde darauf hingewiesen, dass sich eine Person in einer Interaktion nicht einfach beliebig für jemanden ausgeben kann, sondern dazu verpflichtet ist, die zu sein, die sie ist, andernfalls läuft sie Gefahr, bei einem Auffliegen der Täuschung aus den Auswahlverfahren auszuscheiden, da sie sich als jemand erwiesen hat, dem man nicht trauen kann. Da das einfache Verschweigen der Arbeitslosigkeit in Aus- 141 TheoreTische GrundlaGen: sTiGma-manaGemenT von lanGzeiTarbeiTslosen wahlverfahren von Personalentscheidern wohl bemerkt werden würde (siehe Kap. 3.3.1) und erwerbstätigkeitsferne Aktivitäten und andere Bezeichnungen für die Arbeitslosigkeit ebenso auf Misstrauen bei den Personalentscheidern stoßen würden, da diese Angaben keiner normalen Beschäftigung entsprechen, verbleibt dem Bewerber nur die Möglichkeit, eine Beschäftigung für die Zeit der Arbeitslosigkeit zu nennen, die tatsächlich auch real ist respektive war, um kein kritisches Nachfragen durch die Personalentscheider hervorzurufen. Dabei muss diese Beschäftigung keine Vollzeitbeschäftigung sein, sondern kann auch eine Nebenbeschäftigung, ehrenamtliche Tätigkeit oder eine Arbeitsgelegenheit (Ein-Euro-Job) sein, die als Deckmantel für eine Vollzeitbeschäftigung verwendet wird (siehe Kap. 3.3.1). Diese Präsentationsweise eines Arbeitslosen, sich als Beschäftigter auszugeben, obwohl er eigentlich ein Arbeitsloser ist, um einerseits der virtualen sozialen Bewerberidentität zu entsprechen und andererseits der „Stigma-Theorie“ (Goffman 2007, S. 14) über Arbeitslose nicht zu entsprechen, führt zu der Frage, ob Personalentscheider eine solche Selbstdarstellung akzeptieren. In Kap. 3.1.2 wurde die Aufrechterhaltung des Images als zentrale Bedingung dafür genannt, an einer Interaktion erfolgreich teilnehmen zu können. Dabei muss das Image des Bewerbers der virtualen sozialen Bewerberidentität entsprechen. Wird durch eine aufkommende neue Information – hier die Arbeitslosigkeit des Bewerbers, die zuvor verschwiegen wurde – das Image des Bewerbers nicht geschädigt, dann dürfte seine Täuschung von dem Personalentscheider akzeptiert werden, vorausgesetzt, dieser hat keine Zweifel an der Ehrlichkeit des Bewerbers. Der Bewerber sollte also auch nach Bekanntwerden der Täuschung insgesamt auf den Personalentscheider wirken wie ein ehrlicher, vollwertiger Beschäftigter, der nebenbei Arbeitslosengeld bezieht, und nicht wie ein vollwertiger Arbeitsloser, der nebenbei eine Beschäftigung ausübt (siehe Kap. 3.2.3). Allerdings ist unklar, inwieweit langzeitarbeitslose Bewerber in der Praxis tatsächlich zu dieser Deckmantelstrategie (siehe Kap. 3.3.1) greifen, um sich in Personalauswahlverfahren selbst darzustellen. Für den Fall, dass dies eher selten bis gar nicht geschieht, besteht die Gefahr, dass in dieser Untersuchung keine Bewerber erhoben werden können, die diese Strategie tatsächlich anwenden. Dies hätte zur Folge, dass die Forschungsfrage fünf nicht beantwortet werden könnte. Um diese Frage, falls keine Bewerber ermittelt werden können, die diese Selbstdar- 142 Tillenberg stellung praktizieren, zumindest indirekt beantworten zu können, wird hier noch eine weitere Forschungsfrage gestellt: 5. Forschungsfrage: Unter welchen Bedingungen akzeptieren Personalentscheider in Auswahlverfahren Täuschungen von Bewerbern? Die Deckmantelstrategie (siehe Kap. 3.3.1), wie sie in dieser Arbeit vorgestellt wurde, stellt bestimmte Anforderungen an die Selbstdarstellung des Bewerbers, wie das eigene Image aufrechtzuerhalten und der virtualen sozialen Bewerberidentität zu entsprechen. Diese aus dem theoretischen Bezugsrahmen abgeleiteten Anforderungen an den Bewerber dürften auch generell auf Täuschungen von Bewerbern bei der Personalauswahl zu übertragen sein. Erkenntnisse über die Akzeptanz dieser Täuschungsmanöver können so auch auf die Akzeptanz der Verwendung eines Deckmantels in Form einer Beschäftigung Rückschlüsse geben. Tatsächlich haben bereits Wood et al. (vgl. dies. 2007) mit ihrer Untersuchung unter anderem eine erste Antwort auf diese Frage gegeben (siehe Kap. 1.3). Demnach werden Täuschungsmanöver von Bewerbern in Personalauswahlverfahren umso weniger akzeptiert, je mehr sie stellenrelevant sind (vgl. dies. 2007, S. 6). Allerdings beschränken sich die Autoren darauf, nur die Annahme zu überprüfen, dass die Akzeptanz einer Falschdarstellung von der betreffenden Stellenrelevanz abhängt (vgl. dies. 2007, S. 2f.). Inwieweit weitere Aspekte dabei bedeutsam sind, wird in der Untersuchung nicht thematisiert. Da offen ist, ob weitere Bedingungen die Akzeptanz einer Täuschung in Personalauswahlverfahren beeinflussen, soll diese Frage im Folgenden mit einer anderen, offeneren methodischen Herangehensweise beantwortet werden.

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Zusammenfassung

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.