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Christian Tillenberg

Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren - chancenlos?, page 1 - 22

Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3879-6, ISBN online: 978-3-8288-6641-6, https://doi.org/10.5771/9783828866416-1

Series: Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Sozialwissenschaften, vol. 73

Tectum, Baden-Baden
Bibliographic information
WISSENSCHAFTLICHE BEITRÄGE AUS DEM TECTUM VERLAG Reihe Sozialwissenschaften WISSENSCHAFTLICHE BEITRÄGE AUS DEM TECTUM VERLAG Reihe Sozialwissenschaften Band 73 Christian Tillenberg Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren – chancenlos? Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management Tectum Verlag Christian Tillenberg Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren – chancenlos? Eine explorative Untersuchung bei Personalentscheidern zur Bestimmung von Stigma-Management Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag: Reihe: Sozialwissenschaften; Bd. 73 Tectum Verlag Marburg, 2017 Zugl. Diss. Philipps-Universität Marburg 2015 ISBN: 978-3-8288-6641-6 (Dieser Titel ist zugleich als gedrucktes Buch unter der ISBN 978-3-8288-3879-6 im Tectum Verlag erschienen.) Umschlagabbildung: shutterstock.com © xtock Satz: Ulrich Borstelmann design & publishing Alle Rechte vorbehalten Besuchen Sie uns im Internet www.tectum-verlag.de Bibliografische Informationen der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Angaben sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar. 5 Vorwort Vorwort Sehr geehrte(r)…, vielen Dank für Ihre Bewerbung. Ihre Unterlagen werden derzeit geprüft. Sollten Sie in die engere Bewerberauswahl gelangen, werden wir uns diesbezüglich gern erneut mit Ihnen in Verbindung setzen. Wer schon einmal eine Absage bekommen hat, weiß, wie frustrierend dies ist. Dabei teilen viele Menschen ein solches deprimierendes Erlebnis miteinander, denn fast jeder1 wird in seiner Karriere schon einmal eine abschlägige Reaktion auf seine Bewerbung erhalten haben. Besonders hart ist dies aber nicht für diejenigen, die fünf, zehn oder zwanzig Bewerbungen erstellen, um dann tatsächlich eine neue Arbeitsstelle zu erhalten, sondern für diejenigen, die fünfzig, hundert oder gar mehr Bewerbungen schreiben, ohne eine Beschäftigung zu finden. Für Bewerber, die unbedingt eine Arbeitsstelle haben möchten2 und auf eine Reaktion der Unternehmen warten, dürfte zudem auch das Verhalten der Unternehmen psychisch belastend sein. Denn Erfahrungen aus der Praxis zeigen: Unternehmen haben für die Bewerber, die nicht in die engere Wahl kommen, nicht nur kein Interesse, sie behandeln sie meistens auch wie Kostenfaktoren, die es zu minimieren gilt, und nicht wie achtbare Menschen, obwohl dies auch aus Unternehmenssicht nützlich wäre (vgl. Weuster 2012b, S. 66f.) und die Höflichkeit gebietet. So wird in Inseraten auf Onlinestellenbörsen gleich darauf hingewiesen, dass postalisch zugesandte Bewerbungsunterlagen, die Bewerber oft verschi- 1 Im Folgenden wird bei grundsätzlichen Ausführungen nur das generische Maskulinum gewählt, um eine bessere Lesbarkeit zu erreichen. 2 Ich möchte mir hier eine relativierende Anmerkung ersparen, dass es auch einige Langzeitarbeitslose gibt, die nicht arbeiten wollen. Schwarze Schafe gibt es überall und gerade in diesem Bereich werden diese allzu gerne hergenommen, um eine rechtschaffene Mehrheit zu diskreditieren (siehe Kap. 2.1.1). 6 Tillenberg cken, um ihre Chancen zu vergrößern, weil eine postalische Bewerbung mehr hermacht als eine E-Mail-Bewerbung, nur bei beiliegendem frankierten Rückumschlag an den Bewerber zurückgesendet werden können. Zudem machen sich manche Unternehmen, bei denen sich der Betroffene bewirbt, noch nicht mal die Mühe, ein freundliches Absageschreiben zu verschicken, sondern verwenden die Eingangsbestätigung bei ausbleibenden Folgeschreiben gleichzeitig als Absage (siehe oben). Obgleich die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für langzeitarbeitslose Bewerber frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen durch eine aktivierende Arbeitsmarktpolitik, die größten Wert auf Bewerbungsbemühungen legt, Druck aus, sich weiter zu bewerben (siehe Kap. 2.2.3). Dabei stellt sich die Frage, wie langzeitarbeitslose Bewerber überhaupt zum Erfolg kommen können, denn bekanntlich ist die Dauer der Arbeitslosigkeit selbst ein großes Hindernis, um eine Beschäftigung zu erhalten (siehe Kap. 1.1). Da sich die Forschung zumeist aus Sicht der Firmen mit dem Thema Personalauswahl befasst, ist diese Frage bislang unbeantwortet geblieben. Dies ist insofern bemerkenswert, als die Beantwortung dieser Frage die Voraussetzung darstellt, um eine aktivierende Arbeitsmarktpolitik überhaupt sinnvoll umzusetzen: Nur wenn klar ist, ob und vor allem wie langzeitarbeitslose Bewerber in Personalauswahlverfahren Erfolg haben können, werden die Bewerbungsaktivitäten der Langzeitarbeitslosen den gewünschten Erfolg zeitigen. Stellt sich gar heraus, dass langzeitarbeitslose Bewerber in Personalauswahlverfahren keine Aussicht auf Erfolg haben, dann stellt sich die Frage, inwieweit eine Aktivierung der Betroffenen überhaupt zweckmäßig erscheint. Das Aktivierungsparadigma wäre damit auf Langzeitarbeitslose nicht anwendbar. Die Frage, wie langzeitarbeitslose Bewerber sich und ihre Arbeitslosigkeit in Personalauswahlverfahren darstellen müssen, um möglichst erfolgreich zu sein, soll in der vorliegenden Arbeit beantwortet werden. Dabei möchte ich mich ganz besonders bei Herrn Prof. Dr. Dr. Leo Kißler bedanken, der diese Arbeit, die sich weitab von der üblichen Arbeitsmarktforschung befindet, betreut hat. Seine Unterstützung und sein stetes Vertrauen in die Fortentwicklung dieser Arbeit waren für mich eine beständige Motivation. Ebenso gilt mein Dank Frau Prof. Dr. Maria Funder, die als Zweitgutachterin die Entstehung dieser Arbeit kritisch begleitet hat und wertvolle Anregungen gab. 7 Vorwort Ich möchte hier aber auch meine Familie und meine Freunde nicht vergessen, die mir direkt oder indirekt geholfen haben, diese Arbeit fertigzustellen. So danke ich Herrn Prof. Dr. Peter Dippon für die vielen gemeinsam unternommenen Freizeitaktivitäten und Gespräche, die eine echte Energiequelle zur Weiterführung meiner Dissertation darstellten. Julia Schmitt danke ich dafür, dass sie Teile dieser Arbeit auf Rechtschreibung und Interpunktion überprüft hat und sich um unsere Tochter, unseren Goldschatz, Miriam gekümmert hat, während deren Vater mit dieser Arbeit beschäftigt war. Nicht vergessen möchte ich hier meine Eltern. Meine Mutter, die mit ihrem Vertrauen und ihrem Zuspruch zum Gelingen dieser Arbeit beigetragen hat, und meinen Vater, der mich gelehrt hat, den „kleinen“ Leuten mit Achtung und den „gro- ßen“ Leuten mit dem nötigen Misstrauen zu begegnen, was für mein Interesse am Fach Soziologie förderlich war. Damit diese Arbeit gelingen konnte, haben viele Menschen einen Beitrag geleistet. Auch diejenigen, die bislang nicht erwähnt worden sind, wie die vielen Personalentscheider, die an den empirischen Erhebungen teilgenommen haben, und die Personen, die den Kontakt zu einzelnen Personalentscheidern hergestellt haben, bei denen ich mich ebenfalls bedanken möchte. Nicht vergessen möchte ich auch Frau Anja Rüdig und Frau Silvia Kohn, die diese Arbeit auf Orthografie und Interpunktion korrigiert haben. Für etwaige Fehler indes übernehme ich die volle Verantwortung. Seeheim-Jugenheim, im Herbst 2016 Christian Tillenberg In Erinnerung und Dankbarkeit meinem Vater Hans-Peter Tillenberg 9 InhaltsVerzeIchnIs Inhaltsverzeichnis Vorwort 5 Abbildungsverzeichnis 15 Tabellenverzeichnis 19 Abkürzungsverzeichnis 21 1 Einleitung 23 1 1 Ursachen der Benachteiligung Langzeit arbeitsloser in Personalauswahlverfahren 25 1 2 Problemstellung: Aktivierung von Langzeitarbeitslosen 30 1 3 Der aktuelle Forschungsstand: Stigma-Management 32 1 4 Zielsetzung und Forschungsfragen 36 1 5 Theoretische Perspektive: Bewerbungsverfahren als Interaktionen 38 1 6 Erläuterungen zum inhaltlichen Aufbau 42 2 Die Ausgangssituation Langzeitarbeitsloser – eine aktuelle Bestandsaufnahme 45 2 1 Der Weg zur Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt 45 2 1 1 Analyse des Langzeitarbeitslosenbestandes 46 2 1 2 Betriebliche Personalauswahlverfahren 60 2 1 3 Die virtuale soziale Bewerberidentität 74 2 1 4 Atypische Beschäftigung und Prekarisierung 80 2 2 Diskriminierung von langzeitarbeitslosen Bewerbern und die Folgen 86 2 2 1 Das Stereotyp vom Arbeitslosen – faul und unfähig 87 2 2 2 Die Folgen der Arbeitslosigkeit 89 2 2 3 Die Betreuung (Langzeit-)Arbeitsloser durch die Arbeitsverwaltungen 93 10 Tillenberg 3 Theoretische Grundlagen: Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren 101 3 1 Selbstdarstellung und Stigma-Management nach Erving Goffman 101 3 1 1 Unsichere Informationsgrundlage über Interaktionsteilnehmer 102 3 1 2 Aufrechterhaltung des Images 104 3 1 3 Stigma 106 3 1 4 Stigma-Management 109 3 1 5 Anmerkungen zum theoretischen Bezugsrahmen 112 3 2 Präzisierung des Stigmabegriffs 115 3 2 1 Exkurs 1: Gesellschaftliche Zuschreibungen nach Howard S Becker 117 3 2 2 Exkurs 2: Individuelle Bedeutungszuschreibung nach Herbert Blumer 120 3 2 3 Folgerungen: Wann ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma? 122 3 3 Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren 128 3 3 1 Optionen, Langzeitarbeitslosigkeit in Bewerbungsverfahren zu präsentieren 129 3 3 2 Stigma-Management – eine Konkretisierung 135 3 4 Forschungsfragen und theoretisches Vorwissen 137 3 4 1 Wann ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma in Personalauswahlverfahren? 138 3 4 2 Die Begründung der Langzeitarbeitslosigkeit 139 3 4 3 Bewerbungserfolg durch Verschleierung der Langzeitarbeitslosigkeit 140 11 InhaltsVerzeIchnIs 4 Stigma-Management Langzeitarbeitsloser in der Personalvorauswahl – eine erste (quantitative) Studie 143 4 1 Zielsetzungen der Studie 143 4 2 Konzeption und Durchführung 144 4 3 Ergebnisse 148 4 4 Folgerungen aus den Ergebnissen 155 5 Die Anlage der Hauptuntersuchung 157 5 1 Vorstellung der Untersuchungsmethodik 157 5 1 1 Das leitfadengestützte Experteninterview 158 5 1 2 Die qualitative Inhaltsanalyse 160 5 2 Die Entwicklung eines Suchrasters auf Basis theoretischer Vorüberlegungen 163 5 2 1 Die Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität 163 5 2 2 Die aktuale soziale Identität als Kategorie 164 5 2 3 Die Akzeptanz von Täuschungsmanövern als Kategorie 166 5 2 4 Das Personalauswahlverfahren als Kategorie 167 5 3 Die Fallauswahl auf Basis theoretischer Überlegungen 168 5 4 Der Interviewleitfaden für die Experteninterviews 173 5 4 1 Herausforderung Experteninterview 173 5 4 2 Erstellung und Gestaltung des Interviewleitfadens 175 5 4 3 Vorstellung des Interviewleitfadens 177 5 4 4 Eingeschränkte Anwendbarkeit des Leitfadens in Interviews 180 5 5 Die Vorgehensweise bei der qualitativen inhaltsanalytischen Datenauswertung 181 5 5 1 Transkription der Experteninterviews 182 5 5 2 Die Auswertung der virtualen sozialen Bewerberidentität 183 12 Tillenberg 5 5 3 Die Auswertung der aktualen sozialen Bewerberidentität 186 5 5 4 Die Auswertung der Akzeptanz von Täuschungsmanövern 188 5 5 5 Die Auswertung der Personalauswahlverfahren 188 6 Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren – die qualitative Hauptstudie 189 6 1 Auswertung der Personalauswahl für gewerbliche Helferstellen 190 6 1 1 Interview mit dem Geschäftsführer einer Reinigungsfirma 190 6 1 2 Interview mit dem Geschäftsführer einer Gebäudereinigungsfirma 193 6 1 3 Interview mit dem Geschäftsführer eines Druckereizulieferbetriebes 197 6 1 4 Interview mit dem Geschäftsführer einer Zeitarbeitsfirma 199 6 1 5 Interview mit dem Geschäftsführer einer Gerüstbaufirma 202 6 2 Auswertung der Personalauswahl für Gesellenstellen 207 6 2 1 Interview mit dem Geschäftsführer eines Bauunternehmens 208 6 2 2 Interview mit dem Geschäftsführer eines Heizungs- und Sanitärinstallationsbetriebes 211 6 2 3 Interview mit dem Niederlassungsleiter einer Zeitarbeitsfirma 214 6 3 Auswertung der Personalauswahl für Stellen als Versicherungsvertreter 220 6 3 1 Interview mit Versicherungsvertriebsleiter A 220 6 3 2 Interview Versicherungsvertriebsleiter B 223 13 InhaltsVerzeIchnIs 6 3 3 Interview mit Versicherungsvertriebsleiter C 226 6 4 Auswertung der Personalauswahl für Stellen im Segment der Höherqualifizierten 229 6 4 1 Interview mit dem Personalleiter eines Industrieunternehmens 229 6 4 2 Interview mit dem Personalleiter einer Großdruckerei 232 6 5 Auswertung der Personalauswahl für sonstige Stellen 234 6 5 1 Interview mit einem ehemaligen Geschäftsführer einer Zeitarbeitsfirma 235 6 5 2 Interview mit dem Geschäftsführer eines Hotels 238 7 Fallübergreifende Analysen 243 7 1 Langzeitarbeitslosigkeit als Stigma? 243 7 2 Akzeptanz von Täuschungen in Personalauswahlverfahren 262 7 3 Hinwegtäuschen über die Langzeitarbeitslosigkeit 269 7 4 Begründungen für die Langzeitarbeitslosigkeit 271 8 Schlussbetrachtung 275 8 1 Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren 275 8 2 Mangelhaftes Stigma-Management und Evaluation der aktivierenden Arbeitsmarktpolitik 279 8 3 Die Relevanz von Stigma-Management für die weitere Forschung 285 8 4 Kritische Würdigung 289 8 5 Handlungsempfehlungen für die Praxis 293 9 Literaturverzeichnis 297 9 1 Online Quellen 319 14 Tillenberg 10 Anhang 333 I Fragebogen der Personalvorauswahlstudie 333 II Ergebnisse der Personalvorauswahlstudie 336 III Interviewleitfaden Experteninterviews 338 IV Untersuchungsvariablen für die qualitativen Inhaltsanalysen 344 V Zuordnungsregeln 368 VI Kodierungsschema 381 VII Auswertung der qualitativen Untersuchung 384 15 abbIldungsVerzeIchnIs Abbildungsverzeichnis Abb. 1.1: Die bisherige Betrachtung des Erfolgs von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren . . . . . . . . . 29 Abb. 1.2: Endloser Aktivierungskreislauf der langzeitarbeitslosen Bewerber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 Abb. 1.3: Der Aufbau der Arbeit im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Abb. 2.1: Der BA gemeldete Arbeitsstellen und Arbeitslosigkeit in Deutschland, . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Abb. 2.2: Betriebliche Stellenbesetzungswege nach vorherigem Erwerbsstatus der Eingestellten . . . . . . . . . . . 62 Abb. 3.1: Beispiel zu Option eins: Arbeitslosigkeit nennen . . . . . . 130 Abb. 3.2: Beispiel zu Option zwei: Andere Bezeichnungen anstelle der Arbeitslosigkeit nennen . . . . . . . . . . . . . . . . 130 Abb. 3.3: Beispiel zu Option drei: Verschweigen der Arbeitslosigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Abb. 3.4: Beispiel zu Option vier: Ausschließlich erwerbstätigkeitsferne Aktivitäten angeben . . . . . . . . . . .132 Abb. 3.5: Beispiel zu Option fünf: ausschließlich erwerbstätigkeitsnahe Aktivitäten angeben. . . . . . . . . . . 134 Abb. 3.6: Beispiel zu Option sechs: erwerbstätigkeitsnahe Aktivitäten zur Arbeitslosigkeit angeben . . . . . . . . . . . . . .135 Abb. 3.7: Die Bedeutung der Selbstdarstellung des arbeitslosen Bewerbers für seinen Erfolg in Personalauswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .139 16 Tillenberg Abb. 4.1: Der Erfolg von Umschreibungen der Arbeitslosigkeit bei der Vorauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 Abb. 4.2: Der Erfolg von Aktivitätsangaben, die keine Erwerbsarbeit dokumentieren, bei der Vorauswahl . . . . .150 Abb. 4.3: Der Erfolg von inhaltlich unterschiedlichen Nebenbeschäftigungen bei der Vorauswahl . . . . . . . . . . .152 Abb. 4.4: Der Erfolg von unterschiedlichen Aktivitätsformen bei identischen Tätigkeitsinhalten bei der Vorauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .153 Abb. 4.5: Der Erfolg in Abhängigkeit zur Verheimlichung der Arbeitslosigkeit bei der Vorauswahl . . . . . . . . . . . . . 154 Abb. 5.1: Theoretische Basierung und Offenheit der angewendeten Erhebungs- und Auswertungsmethoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Abb. 5.2: Wichtige Vorarbeiten für die qualitative inhaltsanalytische Datenauswertung . . . . . . . . . . . . . . . . .181 Abb. 5.3: Die Bestimmung der idealen Größe einer Dimension . . .185 Abb.5.4: Die Ablaufschritte bei der evaluativen qualitativen Inhalts analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .187 Abb. 6.1: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider eins in Bezug auf Straßenreiniger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .191 Abb. 6.2: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerber identität von Personalentscheider zwei in Bezug auf Raum pfleger. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Abb. 6.3: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider drei in Bezug auf Druckereihelfer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 17 abbIldungsVerzeIchnIs Abb. 6.4: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider vier in Bezug auf Produktionshelfer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Abb. 6.5: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider fünf in Bezug auf Gerüstbauhelfer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 Abb. 6.6: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider sechs in Bezug auf Maurer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 Abb. 6.7: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider sieben in Bezug auf Gas- und Wasserinstallateure . . . . . . . . . . . . . .213 Abb. 6.8: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider acht in Bezug auf Metallfacharbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 Abb. 6.9: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider neun in Bezug auf Außendienstmitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Abb. 6.10: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider zehn in Bezug auf Außendienstmitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 Abb. 6.11: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider elf in Bezug auf Außendienstmitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Abb. 6.12: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider zwölf in Bezug auf Fach-/Führungskräfte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 Abb. 6.13: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider dreizehn in Bezug auf kaufmännische Mitarbeiter. . . . . . . . . . . . . 232 18 Tillenberg Abb. 6.14: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität von Personalentscheider vierzehn in Bezug auf Leiharbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Abb. 6.15: Die wichtigsten Dimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität vonPersonalentscheider fünfzehn in Bezug auf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 Abb. 7.1: Gründe, warum langzeitarbeitslose Bewerber und Bewerber mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer eine Absage erhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Abb. 7.2: Absagegründe von langzeitarbeitslosen Bewerbern und Bewerbern mit unbestimmter Arbeitslosigkeitsdauer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 Abb.: 7.3 Die Globaldimensionen der virtualen sozialen Bewerberidentität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 Abb.: 7.4 Der Einsatz der Vorauswahl in Personalauswahlverfahren in Abhängigkeit vom Stellenprofil . . . . . . . . . 257 Abb.: 7.5 Die virtuale soziale Identität von Bewerbern auf höhere Stellen im technischen und kaufmännischen Bereich – wesentliche Aspekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Abb.: 7.6 Die virtuale soziale Identität von Bewerbern auf Helferstellen – wesentliche Aspekte . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Abb.: 8.1 Gefahren der Verschlechterung der Erfolgsaussichten Langzeitarbeitsloser durch eine aktivierende Arbeitsmarktpolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278 Abb.: 8.2 Mögliche Ursachen für eine mangelhafte Selbstdarstellung von langzeit-arbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 19 tabellenVerzeIchnIs Tabellenverzeichnis Tab. 2.1: Wahrscheinlichkeit, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen und die Grundsicherung zu verlassen in Abhängigkeit von der Anzahl der Vermittlungshemmnisse . . . . . . . . . . 47 Tab. 2.2: Anteil der Langzeitarbeitslosen am Gesamtbestand der Arbeitslosen gleichen Geschlechts . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Tab. 2.3: Die virtuale soziale Bewerberidentität im Überblick . . . . 79 Tab. 4.1: (Aktivitäts-)Angaben im Lebenslauf für eine dreijährige Arbeitslosigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Tab. 4.2: Ausschöpfungsquote bei der Simulationsstudie über die Personalvorauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Tab. 5.1: Die Stichprobe (Beobachtungseinheiten) der Hauptuntersuchung im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 Tab. 5.2: Die Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Tab. 7.1: Die erhaltenen Absagen und Zusagen von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren . . . . . . . . . . . 244 Tab.: 7.2 Fallübersicht – die aktuale soziale Identität von nicht erfolgreichen Bewerbern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 Tab. 7.3: Fallübersicht – die aktuale soziale Identität von erfolgreichen langzeitarbeitslosen Bewerbern . . . . . . . . 252 Tab. 7.4 Direkt erkennbare Vorbehalte von Personalentscheidern gegenüber langzeitarbeitslosen Bewerbern . . . 256 Tab. 7.5: Beschreibung der bekannt gewordenen Täuschungen, die eine negative Reaktion des jeweiligen Personalentscheiders bedingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 20 Tillenberg Tab. 7.6: Beschreibung der bekannt gewordenen Täuschungen, die eine positive Reaktion des jeweiligen Personalentscheiders bedingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 Tab.: 7.7 Belege für eine unverschuldete nicht in der Person des Bewerbers begründete Arbeitslosigkeit . . . . . . . . . . . 272 Tab.: 8.1 Theoretischer Bezugsrahmen versus Forschungsergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 Tab. A1: Überblick über die Ergebnisse der Simulationsstudie über Stigma-Management in der Personalvorauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .337 Tab. A2: Fallübersicht – die aktuale soziale Identität der Bewerber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399 Tab. A3: Fallübersicht – Akzeptanz von Täuschungsmanövern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401 Tab. A4: Beschreibung der Personalauswahlverfahren . . . . . . . . 402 21 abkürzungsVerzeIchnIs Abkürzungsverzeichnis ABM Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen AC Assessment-Center AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGH Arbeitsgelegenheit AGM Arbeitsgelegenheit mit Mehraufwandsentschädigung (Ein-Euro-Job) ALG Arbeitslosengeld ALG II Arbeitslosengeld II AMP Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister ARGE Arbeitsgemeinschaft AU Arbeitsunfähigkeit BA Bundesagentur für Arbeit BAP Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister BDA Bundesverband der Deutschen Arbeitgeberverbände BDI Bundesverband der Deutschen Industrie BGB Bürgerliches Gesetzbuch BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales BT Bundestag BT-Drs. Bundestag-Drucksache BU Berufsunfähigkeit BZA Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen CDU Christlich Demokratische Union Deutschlands DGB Deutscher Gewerkschaftsbund DIW Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung EGZ Eingliederungszuschuss EGS Erhebung Gesamtwirtschaftliches Stellenangebot EU Erwerbsunfähigkeit EU Europäische Union eHB erwerbsfähige Hilfebedürftige GG Grundgesetz IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit IFK Integrationsfachkraft IGZ Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen IZA Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 22 Tillenberg IM Impression Management IRLE Institute for Research on Labor and Employment LEED Local Economic and Employment Development MIA Makrosammlung für die Qualitative Inhaltsanalyse OECD Organization for Economic Cooperation and Development pAp persönlicher Ansprechpartner PE Personalentscheider QDA Qualitative Data Analysis/Qualitative Datenanalyse SGB Sozialgesetzbuch SOEP Sozio-oekonomisches Panel SPD Sozialdemokratische Partei Deutschlands VerBIS Vermittlungs-, Beratungs- und Informationssystem der BA VG Vorstellungsgespräch WHO World Health Organization/Weltgesundheitsorganisation WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung ZA Zeitarbeit ZEW Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung zKT zugelassener kommunaler Träger (Optionskommune)

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Zusammenfassung

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.