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4 Institutionalisierte Elemente im Organisationsfeld der„Erwerbsregulierung“ in:

Jovan Zdjelar

Trade & Labour, page 209 - 272

Die Hypothek des Freihandels?

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8288-3884-0, ISBN online: 978-3-8288-6623-2, https://doi.org/10.5771/9783828866232-209

Tectum, Baden-Baden
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209 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ 4 Institutionalisierte Elemente im Organisationsfeld der „Erwerbsregulierung“ In einer Epoche der globalen Mobilität der Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital haben sich die Rahmenbedingungen an eine internationale Erwerbsregulierung und die damit verbundenen Herausforderungen, für multinationale Unternehmen sowie diversen Interessenvertretungen, signifikant verändert.583 Multinationale Konzerne produzieren ihre Güter an unterschiedlichen internationalen Produktionsstandorten. Der technische Fortschritt hat einen großen Anteil an dieser Entwicklung. Die technische Vernetzung hat dazu geführt, dass die bereits mobilen Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital, effizienter eingesetzt werden können. Die unterschiedlichen Produktionsstandorte sind in divergente nationale Settings gebunden.584 Diese nationalen Settings unterschieden sich in der wirtschaftlichen und politischen Entwicklung ebenso wie in ihrem Rechtsystem. Diese Parameter erzeugen eine enorme Herausforderung für multinationale Unternehmen bezüglich der Einhaltung nationalen Rechts und der effizienten Arbeitsorganisation, an den Produktionsstandorten. Explizit bei der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten, werden immer wieder eklatante Verstöße durch international tätige Unternehmen in Entwicklungsländern und Schwellenländern veröffentlicht. Noch schwerwiegender sind die Verstöße im informellen Sektor der Erwerbsarbeit. Diese Sektoren unterliegen keiner Kontrolle und sind nur sehr schwer zu sanktionieren. Besonders besorgniserregend sind die Nachrichten aus Katar. Im Jahr 2022 soll in diesem Land die Fifa Fußballweltmeisterschaft ausgetragen werden. „Die Zahlen bestätigen das, was die Botschaften von Nepal und Indien bereits veröffentlicht hatten. Die nepalesische Botschaft hatte im vergange- 583 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag Frankfurt/New York 2012, S. 9. 584 Vgl.: Ebd. 210 ZDJELAR nen Monat von 400 tödlich verunglückten Landsleuten seit 2010 berichtet. Ihre indischen Kollegen sprachen von 500 toten indischen Arbeitsmigranten allein seit 2012.“585 Diese Veröffentlichungen von Missständen und der menschenverachtende Umgang, werfen die Frage auf: „Inwiefern multinationale Unternehmen bei der Durchsetzung und Kontrolle von Kernarbeitsnormen behilflich sein können? Zumindest in westeuropäischen Ländern gewinnt das Thema einer gesellschaftlichen resp. unternehmerischen Verantwortung immer stärker an Bedeutung. Es wird immer häufiger die Forderung aufgestellt, auf Waren von Produzenten zu verzichten, deren Beschäftigte durch unmenschliche Arbeitsbedingungen ausgebeutet werden. „„Weltweit arbeiten rund 85 Millionen Kinder unter ausbeuterischen Bedingungen. Etwa zehn Prozent der Kinder stellen Produkte her, die in Industrieländer exportiert werden und Gegenstand der öffentlichen Beschaffung sein können. Dazu gehören Kleidung, Kaffee, Tee oder Kakao, aber auch Natursteine – oft unter prekären Bedingungen. Viele Kinder arbeiten beispielsweise ohne jegliche Schutzkleidung in Steinbrüchen, sind in direktem Kontakt mit gesundheitsschädlichen Pestiziden oder tragen schwere Lasten“, erläutert Antje Ruhmann, Referentin für Kinderrechte bei terre des hommes.“586 Julia Otten ist Referentin bei „Germanwatch“ und fordert von der Bundesregierung: „Öffentliche Auftraggeber sollten Unternehmen vom Auswahlverfahren ausschließen müssen, wenn diese gegen das Verbot von Kinderarbeit verstoßen.“587 Die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen muss gestärkt werden und diejenigen die sich dieser entziehen möchten, müssen stär- 585 Vgl.: Onlineportal: Handelsblatt, http://www.handelsblatt.com/sport/fussball/ tausende-tote-auf-wm-baustellen-der-tribut-von-katar/9636274.html (20.02.2016. 586 Vgl.: Onlineportal: Germanwatch, http://germanwatch.org/de/11358 (20.02. 2016). 587 Vgl.: Ebd. 211 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ ker beobachtet und kontrolliert werden. Multinationale Unternehmen sind aufgrund ihrer globalen Aktivitäten und ihren internationalen Produktionsstrukturen, heute in der Position, auf wirtschaftliche und politische Entwicklungen kurzfristig zu reagieren, indem diese Produktionsaufträge umdisponieren. Auch wenn diese Argumentation häufig bei Verhandlungen mit Interessenvertretern missbraucht wird, um Entscheidungen gegen die eigene Belegschaft zu realisieren, kommt es in der Praxis nicht sehr oft vor, dass die Drohkulisse auch umgesetzt wird. Nichtsdestotrotz müssen sich die Arbeitnehmervertreter, bedingt durch die veränderten Strukturen im globalen System, stetig den neuen Anforderungen stellen und die Herausforderungen richtig einschätzen, damit auch zukünftig der generierte Wohlstand sozial gerecht verteilt werden kann. Aktuell existieren zahlreiche Konzepte mit deren Hilfe Arbeits- und Sozialstandards in international produzierenden Unternehmen weltweit angeglichen werden sollen.588 Einige Unternehmen werden diesbezüglich aktiv und übernehmen vermehrt die gesellschaftliche Verantwortung gegenüber ihren Kunden und Geschäftspartnern. Zwischen den Produzenten und Auftraggebern werden Verhaltenskodizes vereinbart, die zum Großteil auf Freiwilligkeit beruhen und keiner unabhängigen externen Überprüfung unterliegen. Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen, sowie unterschiedliche Verbände haben eine multitaskholderinitiative ins Leben gerufen. Diese soll Sozial-, Arbeits-, und Umweltstandards definieren und die unterschiedlichen Protagonisten werden in ein Monitoring einbezogen. Die bekannteste und populärste multitaskholder Initiative unter ihnen heißt: „UN- Global Compact“589, mit einer Beteiligung von 8.402 Unternehmen (Februar 2016). Es werden auch staatliche Maßnahmen und Vereinbarungen getroffen, die auf die Durchsetzung von Arbeits- und Sozialstandards ausgerichtet worden sind. In einigen Multinationalen Unternehmen haben sich grenzüberschreitende Strukturen auf der Seite der Beschäftigten herauskristallisiert, damit diese die Kooperationen und dadurch den Dialog forcieren können, wurden in solchen Unternehmen „Europäische Betriebsräte“ gegründet.590 In einem geringeren Aus- 588 Vgl.: Ebd, S. 10. 589 Vgl.: Onlineportal: UN Global Compact, https://www.unglobalcompact.org/ (21.02.2016). 590 Vgl.: Deppe, Joachim; Hoffmann, Reiner; Stützel, Wieland (Hrsg.) in: Europäische Betriebsräte – Wege in ein soziales Europa, Campus Verlag Frankfurt/New York 1997, S. 31. 212 ZDJELAR maß wurden auch Weltbetriebsräte implementiert. Diese wurden überwiegend in der Automobilindustrie implementiert.591 Im europäischen Wirtschaftsraum sind bereits erste Erfolge in Richtung einer Synchronisation des europäischen Arbeitsrechts zu verzeichnen. „Während die Instrumente zur Durchsetzung der Normen dabei ebenso vielfältig wie umstritten sind, besteht weitreichender Konsens über die zu implementierenden Arbeitsstandards und die Notwendigkeit eines grundlegenden Schutzes von Arbeitnehmerrechten weltweit.“592 Ein Instrument ist in diesem Kontext, die europäische Sozialcharta. Dieses multilaterale Abkommen wird in den folgenden Kapiteln in dieser Untersuchung näher beleuchtet. In der Wissenschaft herrscht ein Meinungsstreit darüber, inwiefern Kernarbeitsnormen die Voraussetzung schaffen können, für eine weltweit ökonomische, sozial- und politisch gerechte sowie technisch fortschrittliche Entwicklung, etwas beizutragen, ohne diese Entwicklung zeitgleich zu behindern. Eine signifikante Rolle übernimmt in diesem Kontext die ILO. Explizit die in der ILO verankerten und für alle Mitgliedsstaaten verbindlichen Verfassungsprinzipien, sind als erster Schritt zur Harmonisierung des internationalen Arbeitsrechts zu bewerten. Zur Einführung in die Untersuchung zum Thema: Implementierung von Sozialklauseln im internationalen Außenhandel, wird nun im folgenden Kapitel, der Terminus „Erwerbsregulierung“ im internationalen Kontext analysiert und erörtert. 4.1 Die definitorische Grundlage der Erwerbsregulierung Unter dem Terminus „Erwerbsregulierung“ wird in dieser Untersuchung, Bezug auf Professor Dr. Ludger Pries, Lehrstuhlinhaber für So- 591 Vgl.: Hauser-Ditz, Axel; Hertwig, Markus; Pries, Ludger; Rampeltshammer, Luitpold in: Transnationale Mitbestimmung? Zur Praxis europäischer Betriebsräte in der Automobilindustrie, Campus Verlag Frankfurt/ New York 2010, S. 108. 592 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag / Frankfurt/NY 2012, S. 10. 213 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ ziologie, Organisation, Migration und Mitbestimmung an der Ruhr Universität in Bochum, genommen. „…Mechanismen der internationalen Erwerbsregulierung beschäftigen sich vorrangig mit Verfahren der Aushandlung und Definition bestimmter Mindestnormen und mit der Festlegung bi- oder trilateraler Strukturen mit besonderer Betonung der prozeduralen Aspekte von Normsetzung und Aushandlungsprozessen.“593 In dieser Analyse wird die Erwerbsregulierung als Instrument zur Durchsetzung von Prozessen und Normen in Arenen mit Akteuren auf der Arbeitnehmerseite und Protagonisten auf der Arbeitgeberseite, definiert. In Anlehnung an Frau Dr. Siglinde Hessler findet die Durchsetzung von Prozessen und Normen auf einer individuellen und kollektiven Ebene statt.594 Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen werden von den jeweiligen Stakeholdern ausgehandelt, festgelegt und kontrolliert.595 In dieser Analyse geht das Konzept der Erwerbsregulierung über den klassischen Ansatz der industriellen Beziehung hinaus.596 Der klassische Ansatz definiert sich primär durch einen national gelenkten und/oder begleitenden Aushandlungsansatz zwischen den Sozialpartnern. 593 Vgl.: Pries, Ludger in: Erwerbsregulierung in einer globalisierten Welt, VS Verlag für Sozialwissenschaften Wiesbaden, 1. Auflage 2010, S. 221. 594 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag Frankfurt/New York 2012, S. 27. 595 Vgl.: Ebd. 596 Vgl.: Zimmer, Stefan in: Jenseits von Arbeit und Kapital- Unternehmerverbände im Zweitalter der Globalisierung, Leske + Budrich Opladen 2002, S. 15ff. 214 ZDJELAR 18. Abbildung: Industrielle Beziehungen597 In Zentrum des klassischen Ansatzes der industriellen Beziehungen, stehen Beschäftigte die überwiegend einem Normalarbeitsverhältnis nachgehen. 597 Vgl.: Onlineportal: Wirtschaftslexikon, http://www.daswirtschaftslexikon. com/abbildungen/48-arbeitgeber-arbeitnehmer-beziehungen_systeme_der.gif (26.-02.2016). 215 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ „Unter einem Normalarbeitsverhältnis wird ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis verstanden, das in Vollzeit und unbefristet ausgeübt wird. Ein Normalarbeitnehmer arbeitet zudem direkt in dem Unternehmen, mit dem er einen Arbeitsvertrag hat. Bei Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern, die von ihrem Arbeitgeber – der Zeitarbeitsfirma – an andere Unternehmen verliehen werden, ist das nicht der Fall. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Normalarbeitsverhältnis sind weiterhin voll in die sozialen Sicherungssysteme wie Arbeitslosenversicherung, Rentenversicherung und Krankenversicherung integriert. Das heißt, sie erwerben über die von ihrem Erwerbseinkommen abgeführten Beiträge Ansprüche auf Leistungen aus den Versicherungen (oder haben entsprechende Ansprüche als Beamter).“598 Im klassischen Ansatz der industriellen Beziehungen wird davon ausgegangen, dass klar definierte Sozialpartner (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) Verträge aushandeln, indem die einzelnen Normen der Arbeitsbeziehung festgelegt werden. Der vereinbarte Tarifvertrag erstreckt sich auf die Tarifpartner, es besteht die Option diesen auch auf die gesamte Branche auszuweiten.599 Der Kern der Industriellen Beziehungen besteht aus: Kollektivverträgen, Rahmenverträgen sowie Schlichtungsinstanzen und Vermittlungsbemühungen durch ausgewählte Dritte. In Deutschland lieferte Lujo Brentano600 die ersten 598 Vgl.: Onlineportal: Statistisches Bundesamt, https://www.destatis.de/DE/ Meta/AbisZ/Normalarbeitsverhaeltnis.html (28.02.2016). 599 Vgl.: Zdjelar, Jovan in: Ein Minimum für jeden? Investivlohn, Kombilohn, Mindestlohn. Lohnkonzepte für die Arbeitswelt von Morgen. Tectum Verlag Marburg 2010, S. 69 ff. 600 Onlineportal: Universität München; http://www.semverteilung.vwl.uni-muen chen.de/brentano/brentano_leben.htm (28.02.2016). „Lujo Brentano war einer der wichtigsten Vertreter der Jüngeren Historischen Schule. Zusammen mit den Ökonomen Gustav Schmoller und Adolph Wagner gründete er den „Verein für Socialpolitik“ (1873). Dessen Mitglieder, unter ihnen Wissenschaftler, Politiker, Geistliche, Journalisten und Arbeitgeber, fordern vom Staat ein Eingreifen in die Einkommensentwicklung, die Verhinderung liberaler Auswüchse, eine wirksamere Fabrikgesetzgebung, einen stärkeren Einfluss der Arbeitnehmer auf den Arbeitsvertrag, die Verbesserung der Wohnverhältnisse und eine höhere Volksbildung. Der Verein brachte Brentano und seinen Kollegen die Bezeichnung „Kathedersozialist“ ein. Während Schmoller und Wagner zu den konservativen Vertretern des Vereins zählten, stellte Brentano das Haupt der liberalen Richtung dar, worin er durch die junge Generation der Nationalökonomen Unterstützung erhielt. Nach starken Spannungen trat Lujo Brentano schließlich aus dem, von ihm mitbegründeten, Verein aus. 216 ZDJELAR theoretischen Erklärungsmuster der Industriellen Beziehung.601 Diese entstanden unter dem Eindruck der industriellen Entwicklung und der Entstehung des Proletariats sowie der Arbeitnehmervertretungen. Brentano hat in seinen Schriften die Bedeutung der Institutionen der Erwerbsregulierung herausgearbeitet und definiert. Er war der Überzeugung, dass nicht der Staat für den Schutz für die Arbeitnehmerschaft zuständig sein soll, sondern die Sozialpartner, gleichberechtigt in Form von Kollektivverhandlungen, diese Verantwortung übernehmen müssen.602 Eine Erweiterung des klassischen Konzepts der Industriellen Beziehung liefert Dunlop, der laut Müller-Jentsch603, als Mitbegründer der Forschungsdisziplin der Industriellen Beziehungen einzustufen ist.604 Der vollständigkeitshalber sind in diesem Kontext Sidney und Beatrice Webb in Großbritannien und John R. Comons in den USA zu nennen. Dunlop entwickelte das Konzept der Industriellen Beziehungen angelehnt an Parsons Systemtheorie, weiter. Er bettet das System der industriellen Beziehungen als Subsystem der Industriegesellschaft ein, dass auf gleicher Stufe wie das Wirtschaftssystem steht.605 „Anders als Subsystem Wirtschaft, dessen Funktion nach Parsons die Bedürfnisbefriedigung ist, hat das System der der industriellen Beziehungen nach Dunlop die Funktion, Regeln zu produzieren, die sowohl Standards Durch seine Funktion als Lehrer und Sozialreformer hatte er sowohl großen Einfluss auf die soziale Marktwirtschaft als auch auf führende Politiker der Gründungsphase der Bundesrepublik Deutschland, so zählte beispielsweise der ehemalige Bundespräsident und Nationalökonom Theodor Heuss zu seinen Schülern. Im hohen Alter von 87 Jahren starb Lujo Brentano am 9. September 1931 in München.“ 601 Vgl.: Ratz, Ursula in: Arbeitnehmeremanzipation zwischen Karl Marx und Lujo Brentano – Studien zur Geschichte der Arbeiterbewegung und der bürgerlichen Sozialreform in Deutschland, Sozialpolitische Schriften – Heft 73, Duncker & Humblot Berlin 1997, S. 241 ff. 602 Vgl.: Brentano, Lujo; Bräu, Richard (Hrsg.); G. Nutzinger, Hans (Hrsg.) in: Der wirtschaftende Mensch in der Geschichte (1923) - Beiträge zur Geschichte der deutschsprachigen Ökonomie, Metropolis 2008. 603 Vgl.: Müller-Jentsch, Walther in: Strukturwandel der industriellen Beziehungen – Industrial Citizenship- zwischen Markt und Regulierung, GWV Fachverlag GmbH Wiesbaden, 1 Auflage 2007, S. 15 ff. 604 Vgl.: Haipeter, Thomas in: Tarifabweichungen und Flächentarifverträge – Eine Analyse der Regulierungspraxis in der Metall- und Elektroindustrie, GWV Fachverlag GmbH Wiesbaden, 1. Auflage 2009, S. 23. 605 Vgl.: Ebd. 217 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ für Arbeitsbedingungen und Löhne als auch die Beziehungsmuster zwischen den Akteuren der industriellen Beziehungen festlegen.“606 In den letzten Jahren hat sich die Betrachtungsweise der industriellen Beziehungen verändert. Unter den Industriellen Beziehungen werden Aspekte wie vergleichende internationale Studien, Arbeitssicherheit und Gesundheit, aber auch die Diskriminierung am Arbeitsplatz subsumiert.607 In der Fachliteratur dominiert der Aushandlungsprozess zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmervertretern. Münch beschreibt diesen Aushandlungsprozess der Sozialpartner in Form von absoluter und/oder relativer Macht. „Das heißt, je mehr die Akteure ihre absolute oder relative Macht wachsen sehen, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Aushandlungsprozess für sie ein positives Ergebnis haben wird, und desto wahrscheinlicher ist es auch, dass sie sich für diese Option entscheiden werden und andere Optionen beiseiteschieben werden.“608 Es ist fraglich, ob solch eine Industrielle Beziehung in Form von Aushandlungsprozessen der Sozialpartner in einem Containermodell noch Zweck und zeitgemäß ist, angesichts der sich stetig verändernden Arbeitswelt, durch neue Technologien, neuen Absatzmärkten sowie der Mobilität des Kapitals und des Produktionsfaktors Arbeit. Nicht zu unterschätzen, sind die neuen Kommunikationstechnologien, die die Arbeitswelt signifikant verändert haben. Die dargestellten Erklärungsmuster der Industriellen Beziehungen im klassischen Kontext des Aushandlungsprozesses, zwischen den Sozialpartner, in territorial begrenzten Umfang, spiegeln heute nicht mehr die ganze Bandbreite der Einflussmöglichkeiten in einer globalen Arbeitswelt wieder. Infolge dessen umfassen diese Rahmenvereinbarungen nicht die gesamte Arbeitnehmerschaft, die sich in der Industrie global verteilen lässt. Die Arbeitsverhältnisse in so genannten spät industrialisierten Ländern werden zum Teil kaum formalisiert und Normalarbeitsver- 606 Vgl.: Ebd., S. 23–24. 607 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag / Frankfurt/NY 2012, S. 28. 608 Vgl.: Münch, Richard in: Soziologische Theorie, Band 2: Handlungstheorie, Campus Verlag Frankfurt/NY 2002, S. 176. 218 ZDJELAR hältnisse im Sinne von sozialversichert und vertraglich geregelt stellen in diesen Ländern eine Ausnahme dar. In früh industrialisierten Nationen nehmen formalisierte Beschäftigungsverhältnisse ab und werden durch zeitlich befristete oder durch fehlende Sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse, ersetzt.609 Die Attraktivität der Gewerkschaften sinkt und die Mitgliederzahlen sind rückläufig. „Allein im Westen fiel die Zahl der Beschäftigten, die in Betrieben mit Branchentarifverträgen arbeiteten, von 70 Prozent 1996 auf 52 Prozent 2013. Im Osten gab es einen Rückgang von 56 auf 35 Prozent. „In der langen Sicht ist die rückläufige Tendenz eindeutig“, sagte IAB-Expertin Susanne Kohaut. Zuletzt habe sich die Entwicklung allerdings verlangsamt.“610 Es werden tendenziell immer weniger Tarifverträge abgeschlossen. Dies ist ein Indiz dafür, dass die Definition der Industriellen Beziehungen aktuell nur bedingt in der Lage ist, die globale Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt und ihre notwendigen Aushandlungsprozesse zu erfassen. 4.1.1 Zwischenfazit Ludger Pries erweitert in seinen Überlegungen zur Erwerbsregulierung die Definition des Terminus „Industrielle Beziehung“ um drei Aspekte.611 Pries ist der Ansicht, dass Aushandlungsprozesse über die Modalitäten der Erwerbsarbeit aktuell eher auf einer individuellen Ebene stattfinden. Die Beschäftigten verhandeln individuell ihre Arbeitsverträge aus, mit individuell vereinbarten Zielen, dadurch soll die Motivation des einzelnen gefördert werden. Parallel dazu entwickeln sich diskursive Regelungen, die immer stärker in der breiten Öffentlichkeit an Bedeutung gewinnen.612 Internationale Kampagnen, wie zum Beispiel der 609 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag / Frankfurt/NY 2012, S. 29. 610 Vgl.: Onlineportal: Deutsche Wirtschaftsnachrichten, http://deutsche-wirt schafts-nachrichten.de/2014/06/02/zahl-der-tarifvertraege-sinkt-weiter/ (14.03.2016). 611 Vgl.: Pries, Ludger 2008 und 2010. 612 Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag /Frankfurt/NY 2012, S. 30. 219 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ „Coffee Fairday am 25.09.2015“613 spiegeln dies eindrucksvoll wieder. Individuell abgestimmte Verhaltenskodizes einzelner Unternehmen ergänzen vielfach das Agieren und die Ausgestaltung ihrer industriellen Arbeitsbeziehungen. Unternehmen vereinbaren mit ihren Geschäftspartnern individuelle Parameter. „Verhaltenskodex für Lieferanten:614 Dieser Verhaltenskodex für Lieferanten beinhaltet Standards, die für jeden unserer Lieferanten als klare Verhaltensrichtlinie dienen. Die Grundpfeiler dieser Verhaltensrichtlinie sind Respekt, Toleranz, Ehrlichkeit, Offenheit, Integrität gegenüber den Geschäftspartnern sowie die Bereitschaft zur Übernahme von unternehmerischer und gesellschaftlicher Verantwortung. Präambel: Dieser Verhaltenskodex für Lieferanten hat das Ziel, die Einhaltung bestimmter Sozial- und Umweltstandards zu erreichen. Bei der Ausgestaltungunserer Handelsbeziehungen achtet MÄURER & WIRTZ GmbH & Co. KG auf die Einhaltung dieser Mindeststandards. Diese Standards gründen auf den ILO Konventionen (International Labor Organization), den UN Konventionen, den Grundsätzen des UN Global Compact sowie auf den jeweils national geltenden Gesetzen am Sitz des Lieferanten. Bei unterschiedlichen Regelungsinhalten ist die jeweils strengere Bestimmung anzuwenden.“ 613 Vgl.: Onlineportal, Coffee-Fairday, http://www.coffee-fairday.de/ (15.03.2016). „Die Kampagne - 100% Fairtrade Kaffee - Kleine Bohne, Große Wirkung“. „So lautete das Motto des diesjährigen Fairtrade Aktionstags. Am 25. September haben wir durch viele Aktionen gemeinsam mit Städten, Schulen, Weltläden, gastronomischen Betrieben, dem Handel, der Politik und Privatpersonen mehr Fairness für Kaffeebauern erreicht. Hinter dem Motto verbergen sich mehrere Themen. Es ist ein Versprechen, denn in jedem Kaffee mit Fairtrade-Siegel steckt auch 100% Fairtrade-zertifizierter Kaffee von Kleinbauernkooperativen aus Afrika, Asien und Lateinamerika. Zum Coffee Fairday am 25. September forderte Fairtrade gerechte Arbeits- und Lebensbedingungen im Kaffeeanbau. Damit Kaffeebauern eine faire Zukunftschance haben, haben wir Sie zum Mitmachen aufgerufen, denn jede Bohne zählte! Mit Selfies und zahlreichen Aktionen haben Sie Ihr Engagement zum Coffee Fairday sichtbar gemacht.“ 614 Vgl.: Onlineportal, Mäurer & Wirtz, http://www.m-w.de/tl_files/Maeurer- Wirtz/pdf/Einkauf_VerhaltenskodexFuerLieferanten.pdf (15.03.2016). 220 ZDJELAR Pries verweist darauf, dass eine basisdemokratische Herangehensweise, mit Einbezug der Beschäftigten bei relevanten Entscheidungen und der Definition von Leistungszielen immer stärker in den Fokus rückt. Die heutige Wissensarbeit erlaubt es keinem Unternehmen mehr, die eigenen Beschäftigten unter standardisierten Vorgaben agieren zu lassen, vielmehr sind diese eingebettet in einer direkten Partizipation, mit täglichen Entscheidungsprozessen und Projekten. Eine industrielle Massenproduktion mit standardisierten Parametern ist in früh industrialisierten Nationen kaum noch vorzufinden. Nach Ansicht von Pries, sollte die Erwerbsregulierung aus dem nationalen Korsett herausgelöst werden und in einen internationales Setting eingebettet werden. Durch die forcierte Internationalisierung von multilateralen Unternehmen und der Mobilität des Produktionsfaktors Arbeit, darf der Aushandlungsprozess in den Industriellen Beziehungen nicht mehr im nationalen Kontext begrenzt bleiben. Der Aushandlungsprozess unterliegt einem Wandel. Es ändern sich die Konstellationen und Arenen der beteiligten Akteure und es kommt zu einer Verschiebung von Aushandlungsstrukturen und Einflusssphären.615 Der Handlungsspielraum der Gewerkschaften und der betrieblichen Arbeitnehmervertreter ist auf nationaler Ebene beschränkt, jedoch hat sich der Aktionsradius der Unternehmen in den letzten Jahren deutlich vergrößert. Unternehmen sind durch Expansionen über ihre nationalen Grenzen hinaus gewachsen und umfassen internationale Produktionsstandorte. Nationale Kollektivverhandlungen und die beschlossenen Rahmenverträge betreffen nur noch einen Bruchteil der realen Beschäftigten, während uni- resp. bilaterale Entscheidungen im Gegensatz dazu den internationalen Entscheidungsprozess dominieren und sich auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auswirken können, die weltweit an unterschiedlichen Produktionsstandorten verteilt sind. Das Konzept der Erwerbsregulierung muss erweitert werden, damit die veränderten Faktoren miteinbezogen werden können. Die Definition der Industriellen Beziehung, muss aus dem nationalen Setting herausgelöst werden. Ein Ansatz hierfür sind die bilateral, aber auch unilateral getroffenen Rahmenvereinbarungen, die ebenso einen internationalen Charakter aufweisen können. Die internationalen Rahmen- 615 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag / Frankfurt/NY 2012, S. 30. 221 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ vereinbarungen sind ein erster Schritt, hin zu einer Synchronisation des Arbeitnehmerrechts im globalen Kontext. Sie stellen eine gute Ergänzung dar, um Erwerbsregulierungen differenzierter auf einen nationalen Markt zu übertragen. 4.2 Ausgangssituation & Problemlage zur internationalen Erwerbsregulierung am Beispiel der Internationalen Rahmenvereinbarungen Um die einzelnen Akteure in der Arbeitsbeziehung zu identifizieren erfordert es umfangreiche theoretische und definitorische Anstrengungen.616 Laut Breisig sind vor allem die Definitionen darüber, was Akteure sind, wie Arbeitsbeziehungen definiert werden und welche Inhalte und Normen diesen zuzuordnen sind, der Ausgangspunkt einer Untersuchung der industriellen Beziehungen. „In der industrial relations Forschung werden unter Akteuren abgrenzbare (zumeist) kollektive und repräsentative Handlungseinheiten bzw. Organe verstanden, die relativ autonom Entscheidungen treffen können.“617 Generalisierend lässt sich die Behauptung aufstellen, dass alle die, die an einem Aushandlungsprozess beteiligt sind und diesen maßgeblich beeinflussen sowie zur Implementierung der Ergebnisse beitragen, als Handlungseinheit und somit als Akteure definiert werden können. Breisig konkretisiert diesen Ansatz, indem er zur Bestimmung von Akteuren, die Betrachtung nach Ebenen und Regulierungseinheiten heranzieht. Der Autor greift in seiner Untersuchung das Modell von Müller-Jentsch auf.618 Müller-Jentsch spricht von einer innerbetrieblichen Ebene (Arbeitnehmervertretung, Unternehmensleitung), die sektorale resp. regionale Ebene (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften), die nationale Ebene (staatliche Instanzen), die internationale Ebene (supranationale Verbände, politische und juristische Instanzen). Welche Protagonisten, auf welcher Ebene am Aushandlungsprozess partizipieren und 616 Vgl.: Breisig, Thomas in: Handwörterbuch Arbeitsbeziehungen in der EG, Springer Fachmedien Wiesbaden 1993, S. 1 ff. 617 Vgl.: Ebd. 618 Vgl.: Müller-Jentsch, Walther in: Soziologie der industriellen Beziehungen – Eine Einführung, Campus Verlag Frankfurt/NY 1997 ff. 222 ZDJELAR agieren, ist signifikant von der Struktur des Gesamtsystems der Arbeitsbeziehungen abhängig. Müller-Jentsch ergänzt die deutsche Arbeitsbeziehung zusätzlich, um das Arenenkonzept der europäischen Union.619 In der Untersuchung von Müller-Jentsch: „Strukturwandel der industriellen Beziehungen – Industrial Citizenship- zwischen Markt und Regulierung“ setzt er sich mit der Internationalisierung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, sowie der Implementierung von europäischen Betriebsräten, gemäß der EU-Richtlinie aus dem Jahr 1994 und dem sozialen Dialog der Mitgliedsstaaten, auseinander. Er postuliert den nationalen Regimen, den Arbeitnehmervertretungen und Arbeitgeberverbänden eine geringe Kooperationsbereitschaft und ein nicht ausreichenden Willen, Verantwortung an eine supranationale Institution abzugeben. Müller Jentsch ist der Ansicht, dass explizit die Partikularinteressen der nationalen Einzelgewerkschaften einer Synchronisation des Arbeitsrechts auf einer europäischen Ebene, im Weg stehen. Jedoch ist er davon überzeugt, dass eine Europäisierung der Erwerbsregulierung in Gang gesetzt wurde und nicht mehr aufzuhalten sei. „Die politische Union wird eine langfristige Zukunftsaufgabe bleiben; und es bleibt ungewiss, bis zu welchem Grad am Ende eine parlamentarische, rechtsstaatliche Föderation stehen wird. Wahrscheinlich ist allerdings, dass der europäische Wirtschaftsraum sukzessive durch einen Sozialraum ergänzt wird.“620 Ludger Pries untersucht in seinem Ansatz der Erwerbsregulierung die einzelnen Instrumente, Strukturen und den Aktionsradius in den dazugehörigen Arenen.621 Pries hebt in seiner Untersuchung besonders die Herausbildung einer Form der nationalen Erwerbsregulierung hervor. Die genannten Autoren haben signifikante Tendenzen aufgezeigt und konzeptionell erfasst, wie eine Internationalisierung der Erwerbsregulierung erfolgen kann. Diese Konzepte und Modelltheorien müssen aufgegriffen und weiterentwickelt werden. Im nächsten Schritt müssen die einzelnen Instrumente, Organisationen und ihre Verbindung untereinander sowie die Durchsetzungsmechanismen und Sanktionsmöglich- 619 Vgl.: Müller-Jentsch, Walther in: Strukturwandel der industriellen Beziehungen – Industrial Citizenship- zwischen Markt und Regulierung, GWV Fachverlag GmbH Wiesbaden, 1 Auflage 2007, S. 125 ff. 620 Ebd. 621 Vgl.: Pries, Ludger 2008 und 2010. 223 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ keiten näher beleuchtet werden. Das nun folgende Kapitel baut auf den beschriebenen Theorien auf und ordnet die Internationalisierung der Erwerbsregulierung konzeptionell und theoretisch ein. 4.2.1 Die Regulierungsarenen und Charakteristika einer Internationalisierung der Erwerbsregulierung – am Beispiel der internationalen Rahmenvereinbarungen In Anlehnung an Pries622 wird dieses Kapitel die internationale Erwerbsregulierung analysieren. Pries beschreibt in seiner Untersuchung Neun Dimensionen der Erwerbsregulierung. „Erwerbsregulierung lässt sich demnach untersuchen nach den Aspekten der dominanten Regelungsgegenstände, der Regulierungsarenen, ihrer räumlichen Reichweite, des spezifischen Regulierungsmodus, der spezifischen Konfliktregulierungsformen, der hauptsächlichen Akteure, ihrer vorherrschenden Machtressourcen, der spezifischen Akteurskonstellation und – dynamik sowie der bestimmenden gemeinsamen Ideologien und Normen.“623 Der Fokus dieser Untersuchung widmet sich den „Regulierungsarenen“. Die anderen von Pries definierten Aspekte werden in dieser Untersuchung nur marginal analysiert. Die verschiedenen Institutionen und unterschiedlichen Instrumente sollen in das System der internationalen Erwerbsregulierung eingeordnet werden.624 Unter den dominanten Regelungsgegenständen substituiert Pries grundsätzlich alle Aspekte der Beschäftigungsbedingungen. Die primären Regelungsgegenstände sind vor allem: Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Beschäftigungssicherung und Kündigungsschutz.625 Nach Ansicht von Pries, bilden die Regelungsgegenstände: Urlaub, Entgelt und Arbeitszeit, Länder- und Branchenübergreifend den Kernbestand der Erwerbsregulierung. Der Kernbestand der Erwerbsregulierung kann aber nur 622 Vgl.: Pries, Ludger 2010, S. 51 ff. 623 Vgl.: Ebd. 624 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag / Frankfurt/NY 2012, S. 34. 625 Vgl.: Pries, Ludger 2010, S. 53. 224 ZDJELAR dann, in einem Aushandlungsprozess adäquat vertreten sein, wenn in den einzelnen Ländern ein strukturierte und formalisierte Arbeitnehmervertretung Bestandteil der Auseinandersetzung zwischen den Sozialpartner ist. „In vielen Ländern, vor allem in sich industrialisierenden Ländern des Südens mit nur schwach entwickelten, formalisierten Strukturen der Erwerbsregulierung brachte die zunehmende Internationalisierung der Wirtschaftsaktivitäten eine Schwächung der Verhandlungsposition der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretungen mit sich – die Regelungsgegenstände reduzierten sich häufig auf die drängendsten Fragen der Lohnentwicklung und auf die Verteidigung bestehender – durchaus nicht zeitgemäßer – rechtlicher Mindestnormen (z.B. gewerkschaftliche Kontrolle betriebsinterner Arbeitsmärkte).“626 Die Sozialpartner im Aushandlungsprozess haben diesen Wandel als Übergang zu einer qualitativen Tarifpolitik charakterisiert. Der Fokus der Tarifpolitik konzentriert sich immer stärker auf Regelungsgegenstände der Arbeitsplatzsicherung, Arbeitszeitflexibilisierung und des Rationalisierungsschutzes. 627 Pries unterscheidet bei seiner Definition der Regulierungsarenen verschiedene Arenen. Diese skizziert er wie folgt: der individuelle Vertrag, die betriebliche Vereinbarung, der Tarifvertrag, das Gesetz resp. die staatliche Regelung und die diskursive Legitimation.628 Diese fünf Arenen stellen einen allgemein sozialrechtlichen und legitimatorischen Rahmen dar. Hessler ist der Ansicht, dass bei einer Ausweitung im globalen Kontext, die Reduktion auf rein rechtliche Rahmen (Arenen) nicht ausreicht, um die aktuellen Entwicklungen in dem internationalen Wirtschaftsmarkt zu erfassen.629 Der Aushandlungsprozess unter den Sozialpartner im internationalen Kontext ist nicht auf rein juristische oder staatliche Protagonisten begrenzt. Dieser findet verstärkt in einem diskursiven Element statt, welcher seine Einflussmöglichkeiten und Partizipationsbedingungen auf die staatlichen Akteure lenkt. 626 Vgl.: Ebd. S. 54. 627 Vgl.: Bispinck, Reinhard, Schulten, Thomas in: Verbetrieblichung der Tarifpolitik? - Aktuelle Tendenzen und Einschätzungen aus Sicht von Betriebsund Personalräten, in: WSI-Mitteilungen 03/2003, ff. 628 Vgl.: Pries, Ludger 2010, S. 55. 629 Vgl.: Hessler, Siglinde 2002, S. 34. 225 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ „Dabei bezieht sich die Dimension der Arena also anders als die räumliche Dimension von Erwerbsregulierung nicht auf das geographische Anwendungsgebiet, sondern untergliedert Erwerbsregulierung in ihre sozial-rechtlichen legitimatorischen und die Akteure betreffenden Bezüge.“630 Die in Anlehnung an Pries definierten Regulierungsarenen, haben keine klare Trennlinien untereinander. Vielmehr sind diese durch Überschneidung miteinander in Kontakt. Im Folgenden werden die staatliche Arena und die Gesetzgebung erörtert. Diese Arena bezieht sich auf den Aushandlungsprozess und der Kontrolle von staatlichen resp. gesetzlichen Normen in der internationalen Erwerbsregulierung. Darunter versteht Hessler, die Instrumente und Regelungen, die auf zwischenstaatlicher Ebene vereinbart, umgesetzt und kontrolliert werden. Die Regierungsvertreter sitzen zumeist in den internationalen Gremien und stellen die relevanten Protagonisten dar. Die Validität der Instrumente erstreckt sich auf den Nationalstaat. Begründet wird diese Validität durch öffentliches Recht, die diese Arena in einen legitimatorischen Rahmen einbetten. Eine der wohl populärsten und vermeintlich relevantesten internationalen Rahmenvereinbarung stellt eine Unterorganisation der UNO631 dar: Die International Labour Organization (ILO).632 In der Erklärung von Philadelphia wurde folgender Satz formuliert: 630 Vgl.: Ebd. 631 Vgl.: Onlineportal: UNO, https://www.unric.org/de/charta (22.03.2016). Präambel: WIR, DIE VÖLKER DER VEREINTEN NATIONEN - FEST ENTSCHLOSSEN, • künftige Geschlechter vor der Geißel des Krieges zu bewahren, die zweimal zu unseren Lebzeiten unsagbares Leid über die Menschheit gebracht hat, • unseren Glauben an die Grundrechte des Menschen, an Würde und Wert der menschlichen Persönlichkeit, an die Gleichberechtigung von Mann und Frau sowie von allen Nationen, ob groß oder klein, erneut zu bekräftigen, • Bedingungen zu schaffen, unter denen Gerechtigkeit und die Achtung vor den Verpflichtungen aus Verträgen und anderen Quellen des Völkerrechts gewahrt werden können, • den sozialen Fortschritt und einen besseren Lebensstandard in größerer Freiheit zu fördern. 632 Vgl.: Onlineportal: International Labour Organization, http://www.ilo.org/ berlin/wir-uber-uns/lang--de/index.htm (22.03.2016). „Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) ist eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen. Sie wurde im Jahr 1919 gegründet und hat ihren Hauptsitz in Genf. Die ILO verfügt über eine dreigliedrige Struktur, die im 226 ZDJELAR „Alle Menschen, ungeachtet ihrer Rasse, ihres Glaubens und ihres Geschlechts, haben das Recht, materiellen Wohlstand und geistige Entwicklung in Freiheit und Würde, in wirtschaftlicher Sicherheit und unter gleich günstigen Bedingungen zu erstreben.“633 Die grundlegende Zielsetzung der ILO und ihre Normen634 wurden in ihrer Verfassung verankert.635 Der Inhalt dieser Verfassung lässt sich substituieren unter der Prämisse: „Weltfrieden durch Wohlstandsgenerierung“. „Mit weltweit anerkannten Sozialstandards soll verhindert werden, dass sich einzelne Teilnehmer am internationalen Handel durch Abbau von Arbeitnehmerrechten und Verschlechterung der Arbeitsbedingungen Vorteile verschaffen.“636 UN-System einzigartig ist: Die 187 Mitgliedsstaaten sind durch Repräsentanten sowohl von Regierungen, als auch von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Organen der ILO vertreten. Schwerpunkte der Arbeit der ILO sind die Formulierung und Durchsetzung internationaler Arbeits- und Sozialnormen, insbesondere der Kernarbeitsnormen, die soziale und faire Gestaltung der Globalisierung sowie die Schaffung von menschenwürdiger Arbeit als einer zentralen Voraussetzung für die Armutsbekämpfung.“ 633 Vgl.: Ebd., http://www.ilo.org/berlin/ziele-aufgaben/lang--de/index.htm (22.03.2016). 634 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/berlin/ziele-aufgaben/lang--de/in dex.htm (22.03.2016). „Normensetzung Ein Schwerpunkt der ILO-Tätigkeit ist von Anfang an die Setzung von Arbeitsnormen. So zieht das erste ILO-Übereinkommen aus dem Jahr 1919 Obergrenzen für die Länge von Arbeitstag und Arbeitswoche in der Industrie. Inzwischen gibt es fast schon 190 solcher Konventionen, die sich beispielsweise mit dem Mindestalter von Beschäftigten, mit der Versicherung von Arbeitnehmern, mit den Rechten von Seeleuten oder von Migranten oder mit dem Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz befassen. Mit der Annahme der Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit im Jahr 1998 konzentrierte die ILO ihre Arbeit verstärkt auf die Ratifizierung und Implementierung der acht grundlegenden Übereinkommen, die zusammen die Kernarbeitsnormen ausmachen.“ 635 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/- --ro-geneva/---ilo-berlin/documents/genericdocument/wcms_193725.pdf (22.03.2016). 636 Vgl.: Onlineportal: Ilo, http://www.ilo.org/berlin/ziele-aufgaben/lang--de/in dex.htm (22.03.2016). 227 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Durch eine Vernetzung des internationalen sozialpolitischen Regelwerks können gerechte Wettbewerbsbedingungen realisiert werden. Die „Allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation“, die in Philadelphia ihre 26. Tagung abgehalten hat, hat bereits am 10. Mai 1944, eine Erklärung über die Ziele und den Zweck der Internationalen Arbeitsorganisation sowie über die Grundsätze, die die Sozialpolitik der Mitgliedsländer leiten sollen, formuliert. Im folgendem ein Auszug aus der gemeinsamen Erklärung: „a) Arbeit ist keine Ware. b) Freiheit der Meinungsäußerung und Vereinigungsfreiheit sind wesentliche Voraussetzungen beständigen Fortschritts. c) Armut, wo immer sie besteht, gefährdet den Wohlstand aller. d) Der Kampf gegen die Not muß innerhalb jeder Nation und durch ständiges gemeinsames internationales Vorgehen unermüdlich weitergeführt werden, wobei die Vertreter der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sich gleichberechtigt mit den Vertretern der Regierungen in freier Aussprache und zu demokratischen Entscheidungen zusammenfinden, um das Gemeinwohl zu fördern.“637 Zentrale Voraussetzung für den nachhaltigen Fortschritt der Arbeit durch die ILO sind folgende Aspekte: das Recht auf Kollektivverhandlungen, die Vereinigungsfreiheit, die Armutsbekämpfung und die Förderung des Dialogs zwischen Regierungen und Sozialpartnern. Auf ihrer 86. Tagung in Genf am 18. Juni 1998 hat die internationale Arbeitskonferenz, die Bedeutung der genannten Aspekte in ihrer gemeinsamen Erklärung hervorgehoben und diese zu so genannten Kernarbeitsnormen zusammengefasst.638 637 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/- --ro-geneva/---ilo-berlin/documents/normativeinstrument/wcms_193728.pdf (22.03.2016), S. 1. 638 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/- --ro-geneva/---ilo-berlin/documents/normativeinstrument/wcms_193727.pdf (22.03.2016). 228 ZDJELAR Diese lauten wie folgt: • Vereinigungsfreiheit • Diskriminierungsverbot • Beseitigung der Kinder- und Zwangsarbeit Die ILO kam der Forderung durch die internationale Gemeinschaft nach universellen Grundprinzipien nach, um der prosperierenden Globalisierung auf dem Wirtschaftsmarkt, eine „soziale Flankierung“ zu geben.“639 Um dieses Ziel zu erreichen, hat sich die ILO entschlossen, Beratungsdienste für Mitgliedsländer anzubieten. Darüber hinaus besteht die Option der technischen Zusammenarbeit mit der ILO.640 Da- 639 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/berlin/ziele-aufgaben/lang--de/in dex.htm (23.02.2016). „Soziale Flankierung der Globalisierung Die Frage, wie die zunehmende wirtschaftliche Globalisierung sozial zu flankieren ist, ist für die ILO spätestens seit dem Weltsozialgipfel von Kopenhagen 1995 ein zentrales Aufgabenfeld. Parallel zur WTO-Ministerkonferenz von Doha 2001, die die „Entwicklungsrunde“ der Welthandelsorganisation einleitete, erteilte der ILO-Verwaltungsrat den Auftrag zur Einsetzung einer Weltkommission für die soziale Dimension der Globalisierung, in der hochrangige Vertreter aus Politik und Wissenschaft, aus dem Arbeitnehmer- wie aus dem Arbeitgeberlager zusammenkamen. 2004 hat die Weltkommission ihren Bericht Eine faire Globalisierung vorgelegt, der eine umfangreiche Analyse der Folgen der Globalisierung und zahlreiche Anstöße bietet, wie dieser Prozess zum Nutzen der Menschen gestaltet werden kann. Zentrale Forderungen des Berichts sind unter anderem: • Fokussierung auf den Menschen und größere Rechenschaftspflicht gegenüber den Menschen • nachhaltige Entwicklung • menschenwürdige Beschäftigung • faire Regeln in der Weltwirtschaft • „good governance“ auf nationaler und internationaler Ebene • und mehr politische Kohärenz innerhalb des Systems der Vereinten Nationen Diese Forderungen wurden mittlerweile von der Politik aufgegriffen - etwa von den Teilnehmern des G8-Gipfels in Heiligendamm 2007, die der ILO die Unterstützung der Agenda für menschenwürdige Arbeit zusicherten und sich für verstärkte politische Kohärenz auf internationaler Ebene einsetzten.“ 640 Vgl.: Ebd. „Technische Hilfe Die internationale Gemeinschaft und die ILO sind sich bewusst, dass die Ratifikation und Anwendung der Kernarbeitsnormen in vielen Ländern nicht am guten Willen der Regierungen und der Sozialpartner scheitern. Entscheidend sind häufig die tatsächlichen Probleme - ökonomische, institutionelle 229 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ durch sollen Länder unterstützt werden, die aktuell nicht in der Lage sind, dieses Übereinkommen zu ratifizieren.641 Dies war unter anderem ebenfalls ein Thema bei der 97. Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz am 10. Juni 2008 in Genf.642 Die verabschiedete Erklärung präzisiert die Kernaufgaben der ILO und schafft dadurch Klarheit für die Mitgliedstaaten, inwiefern die ILO diese bei ihrem ökonomischen Fortschritten unterstützen und wie sie ihre Mitgliedsländer darüber hinaus beraten kann, ihren ökonomischen Weg, sozial gerecht zu gestalten. Durch diese gemeinsamen Anstrengungen soll das Ziel der sozialen Gerechtigkeit in der globalen Ökonomie realisiert werden, indem menschenwürdige Arbeitsbedingungen,643 als Mittel zur Armutsbekämpoder auch kulturelle - deren Überwindung oft mühsam und langwierig ist. Hilfe dabei bietet die ILO im Rahmen der technischen Zusammenarbeit an. So unterstützt sie beispielsweise Regierungen und Sozialpartner bei der Ausarbeitung von rechtlichen Rahmenbedingungen sowie konkreten Programmen zur Verbesserung der beruflichen Bildung, des sozialen Schutzes oder der Arbeitssicherheit.“ 641 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/berlin/arbeits-und-standards/ lang--de/index.htm (22.03.2016). „Ratifizierte Übereinkommen können nach einem bestimmten Verfahren gekündigt werden. Jedes Übereinkommen enthält einen Artikel, in dem die Bedingungen niedergelegt sind, unter denen Staaten das Übereinkommen kündigen können. Vor einer Kündigungsentscheidung soll die Regierung die Sozialpartner umfassend konsultieren.“ 642 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---rogeneva/---ilo-berlin/documents/genericdocument/wcms_100192.pdf (22.03.2016). 643 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/berlin/ziele-aufgaben/lang--de/index.htm (22.03.2016). „Menschenwürdige Arbeit Mit ihrer Agenda für menschenwürdige Arbeit (Decent Work Agenda) von 1999 hat die ILO ihre Arbeit auf vier strategische Ziele ausgerichtet: • Umsetzung der Kernarbeitsnormen; • menschenwürdige Beschäftigungsmöglichkeiten mit ausreichendem Einkommen • die Stärkung der sozialen Sicherheit • sowie Stärkung des Dialogs zwischen den Sozialpartnern Die Beschäftigungspolitik rückte damit erstmals ins Zentrum der politischen Arbeit der ILO. Reguläre Beschäftigung ist demnach eine zentrale Voraussetzung, die Armut weltweit nachhaltig zu bekämpfen. Der ILO zufolge soll daher die Schaffung von Beschäftigung die Leitidee der Wirtschafts- und Sozialpolitik sein. Der Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen (ECOSOC) hat mittlerweile die Bedeutung der Decent Work Agenda für die Armutsbekämpfung erkannt. Seit 2008 ist daher die Schaffung von menschenwürdiger und produktiver Arbeit Bestandteil der Millenniums- Entwicklungsziele der UN.“ 230 ZDJELAR fung eingesetzt werden. Die Armutsbekämpfung schafft nicht nur eine menschenwürdige Existenz, sie sichert darüber hinaus den Weltfrieden. Die Kernarbeitsnormen (in diesem Kontext sind es insgesamt 8) wurden von 139, der 187 Mitgliedssaaten ratifiziert.644 Unter anderem gehört die Bundesrepublik Deutschland dazu, sowie Weißrussland und Indonesien. Anhand der Ambivalenz der Staaten die die Normen ratifiziert haben, kann davon ausgegangen werden, dass von den unterzeichneten Staaten, nicht immer vorausgesetzt werden kann, dass die Vorgegebenen Kernarbeitsnormen auch eingehalten und umgesetzt werden. Dies stellt ein signifikantes Problem für die ILO dar. „Internationale Übereinkommen ebenso wie völkerrechtliche Verträge können in Deutschland nur dann wirksam werden, wenn der Gesetzgeber zustimmt (Art. 59 Grundgesetz). Sie binden nur die Völkerrechtssubjekte, d.h. die Staaten. Sollen die Regelungen auch gegenüber dem Bürger gelten, so müssen sie - in der Regel durch Gesetz - in nationales Recht umgesetzt werden (Transformationsgesetz).“645 Nicht alle Nationen die die Normen ratifiziert haben, verfügen über ad- äquate Kontrollmechanismen. Wer also kontrolliert in den ratifizierten Mitgliedsstaaten die Normen? In der Bundesrepublik Deutschland sind die Rechte der Bürgerinnen und Bürger durch ein demokratisches System geschützt. Es existieren unterschiedliche Verbände, Organisationen und Behörden die die Normen überwachen und kontrollieren. Jedoch verfügt die ILO selbst über keine adäquate Kontrollmechanismen, um die Einhaltung der Standards einzufordern. Es existiert ein Berichtswesen, jeder Mitgliedsstaat soll die ILO darüber in Kenntnis setzen, wie es mit der Umsetzung der vereinbarten Erklärung vorankommt. Die Staaten die die Erklärung nicht umsetzen oder nur zum Teil, müssen sich rechtfertigen, warum dies noch nicht geschehen ist. An dieser Stelle muss erwähnt werden, dass die USA, lediglich 2 der 8 Kernarbeitsnormen ratifiziert haben.646 Das Berichtssystem der ILO 644 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:10 011:0::NO:10011:P10011_DISPLAY_BY,P10011_CONVENTION_TYPE_ CODE:2,F (24.03.2016). 645 Vgl.: Onlineportal: ILO, http://www.ilo.org/berlin/arbeits-und-standards/ lang--de/index.htm (24.03.2016). 646 Vgl.: Ratifizierte Kernarbeitsnormen der USA: C105 - Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105), im Jahr 1991 und C182 - Worst Forms 231 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ räumt Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Regierungen ein Klage- und Beschwerderecht ein. 19. Abbildung: Das Berichtsverfahren647 of Child Labour Convention, im Jahr 1999 (No. 182). Lediglich 4 Mitgliedsstaaten haben keine der Kernarbeitsnormen ratifiziert: Tuvala, Tonga, Palau und Marshall Island (Stand: 24.03.2016). 647 Vgl.: Onlineportal: Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), http://www.dgb. 232 ZDJELAR „Das Beschwerdeverfahren ermöglicht es Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden, Umsetzungs- oder Durchführungsprobleme in einem individuellen Beschwerdeverfahren zu thematisieren (Artikel 24 IAO-Verfassung). Für jede zulässige Beschwerde richtet der Verwaltungsrat – das Exekutiv-Organ der IAO – einen Sonderausschuss ein. Dieser untersucht, ob die Beschwerde begründet ist und empfiehlt ggf. Maßnahmen zur Behebung des Verstoßes, über deren Umsetzung der betroffene Mitgliedstaat Bericht erstatten muss. Erfolgt dies nicht oder sind die ergriffenen Maßnahmen nach Auffassung des Sonderausschusses nicht ausreichend, können die Beschwerde und die Antwort des Mitgliedstaates veröffentlicht werden (Artikel 25 IAO-Verfassung). Nach Ende des Beschwerdeverfahrens wird die Überwachung des Falles durch den Konferenzausschuss fortgesetzt.“648 Deutsche Gewerkschaften haben dieses Verfahren bislang nicht in Anspruch genommen. Das Beschwerdeverfahren könnte in Zukunft bei Einschnitten in Sozial- und Arbeitsgesetzgebung durchaus eine Rolle spielen. Laut DGB, kann ein möglicher Streitgegenstand, z.B. §10 SGB II sein, der verlangt, dass Erwerbslose verpflichtet sind nahezu jede Arbeit anzunehmen.649 de/themen/++co++c64bd60c-8acb-11e0-5636-00188b4dc422/@@dossier.html (24.03.2016). 648 Vgl.: Ebd. 649 Vgl.: Ebd. 233 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ 20. Abbildung: Beschwerde- und Klageverfahren650 650 Vgl.: Ebd. 234 ZDJELAR „Das Klageverfahren: Das Klageverfahren stellt die Ultima Ratio des Kontrollsystems der IAO dar. Gemäß Art. 26 Abs. 1 und 2 IAO-Verfassung wird ein Untersuchungsausschuss vom Verwaltungsrat aus eigener Initiative eingesetzt, oder um die Klage eines Mitgliedstaates oder Delegierten der IAO gegen einen Mitgliedstaat zu untersuchen. Es handelt sich folglich nicht um ein dauerhaftes, sondern um ein Ad-hoc-Organ. Voraussetzung für die Einsetzung ist, dass der Mitgliedstaat die jeweiligen IAO-Übereinkommen ratifiziert hat und dass die Klage zulässig ist (Dagegen untersucht der Ausschuss für Vereinigungsfreiheit die Vereinbarkeit der Situation in dem jeweiligen Mitgliedstaat mit bestimmten Übereinkommen selbst dann, wenn der Mitgliedstaat die Übereinkommen nicht ratifiziert hat). Der Untersuchungsausschuss besteht üblicherweise aus drei Mitgliedern. Seine Kompetenz umfasst dabei die umfassende Untersuchung der Sachlage, einschließlich Besuche vor Ort. Dies ermöglicht ein flexibles und effizientes Vorgehen bei der Tatsachenermittlung. Die Arbeit der Kommission endet gemäß Art. 28 IAO-Verfassung mit einem Untersuchungsbericht.“651 Es besteht die Option bei Verstößen gegen den Grundsatz der Vereinigungsfreiheit einen Untersuchungsausschuss einzuschalten. Dieser nimmt eine unabhängige rechtliche Beurteilung vor. „Die gesamte Untersuchung und die rechtliche Bewertung werden durch dasselbe Gremium durchgeführt, was den Vorteil hat, dass die Verfasser des Berichts einen hervorragenden Überblick über die Situation haben. Der Bericht des Untersuchungsausschusses wird allgemein als für die Regierung bindend angesehen, es sei denn, diese bringt den Fall vor den Internationalen Gerichtshof.“652 Die Sanktionsmöglichkeiten und Mittel sind nicht klar formuliert. Es besteht die Möglichkeit, dass wenn das von der Untersuchung betroffene Land die Empfehlungen des Untersuchungsausschusses nicht innerhalb der vorgegebenen Frist umsetzt, der Verwaltungsrat den Mitgliedern der Internationalen Arbeitskonferenz Maßnahmen vorschlagen kann, um das Land zur Beseitigung der Rechtsverletzung zu bewegen. 651 Vgl.: Ebd. 652 Vgl.: Ebd. 235 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Artikel 33 IAO-Verfassung653 „Befolgt ein Mitglied binnen der vorgeschriebenen Frist die in dem Bericht des Untersuchungsausschusses oder in der Entscheidung des Internationalen Gerichtshofes etwa enthaltenen Empfehlungen nicht, so kann der Verwaltungsrat der Konferenz die Maßnahmen empfehlen, die ihm zur Sicherung der Ausführung dieser Empfehlungen zweckmäßig erscheinen.“ Laut dem DGB wurde ein Untersuchungsausschuss eingesetzt, der sich mit den Berufsverboten in Deutschland befasste. „Er kam zu dem Ergebnis, dass der pauschale Ausschluss bestimmter politischer Gesinnungen vom gesamten öffentlichen Dienst einen Verstoß darstellte gegen Übereinkommen Nr. 111, welches sich gegen Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf richtet.“654 Wie bereits erwähnt existieren keinerlei relevante Sanktionsmöglichkeiten durch die ILO. Laut Hessler, können weder der zuständige Verwaltungsrat noch der in letzter Instanz anzurufende Internationale Gerichtshof Erzwingungsmechanismen in Gang setzen.655 Laut dem DGB wurden die Kernarbeitsnormen der ILO, nur angenommen, da keinerlei Sanktionsmöglichkeiten existieren.656 Die Mitgliedsländer sind der Auffassung, dass jede Sanktion einem Protektionismus gleichkommen würde, und das sei in einem freien Markt nicht zu tolerieren. Jedoch wurde Myanmar im Jahr 2005 wegen wiederholter Verstöße gegen das Zwangsarbeitsverbot durch die ILO Jahreshauptversammlung zu einer Geldstrafe verurteilt.657 Die ILO kann zum Teil Druck auf die einzelnen Mitgliedsländer ausüben. Dieser sei vor allem moralischer und dis- 653 Vgl.: https://menschenrechtsverfahren.files.wordpress.com/2009/12/ilo-verfas sung.pdf (24.03.2016). 654 Vgl.: Onlineportal: DGB, http://www.dgb.de/themen/++co++c64bd60c-8acb- 11e0-5636-00188b4dc422/@@dossier.html (24.03.2016). 655 Vgl.: Hessler, Siglinde in: Arbeitnehmerrechte weltweit stärken? Die Umsetzung der internationalen Rahmenvereinbarung in Mexiko, Campus Verlag / Frankfurt/NY 2012, S. 36. 656 Vgl.: Onlineportal: DGB, http://www.dgb.de/themen/++co++c64bd60c-8acb- 11e0-5636-00188b4dc422/@@dossier.html (25.03.2016) 657 Vgl.: Onlineportal: ILO in: Schluss mit der Zwangsarbeit – Bericht des Generaldirektors, ff; http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---de claration/documents/publication/wcms_088492.pdf (25.03.20169. 236 ZDJELAR kursiv legitimatorischer Art, konstatiert Hessler.658 Die definierten Kernarbeitsnormen der ILO stellen nicht das zu erreichende Ziel da, also nicht den Endpunkt, sie dienen vielmehr als Ausgangspunkt und Orientierung, um die Durchsetzung von weltweit anerkannten Mindeststandards zu erreichen.659 Die ILO Konventionen und die Anerkennung durch die Ratifizierung der einzelnen Nationen, stellen weltweit die bedeutendsten Normen und Mindeststandards zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar. Durch diese globale Akzeptanz der Institution (ILO), nimmt diese immer stärker die Position ein, zur Synchronisation des Arbeitsrechts im globalen Kontext für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die definierten Kernarbeitsnormen als Minimumstandards durchzusetzen. Die Normsetzungsbefugnis der ILO, hat Auswirkungen auf andere Instrumente der internationalen Erwerbsregulierung. Ein Beispiel hierfür, stellt das Generalized System of Preferences (GSP) der USA dar. “GSP is the largest and oldest U.S. trade preference program. Established by the Trade Act of 1974, GSP promotes economic development by eliminating duties on up to 5,000 types of products when imported from one of 122 designated beneficiary countries and territories.”660 Die Gewährung von Zollpräferenzen, an die Bedingung zu knüpfen fundamentale Arbeitnehmerrechte einzuhalten, können sich nur ökonomisch starke Nationen leisten. Es birgt aber auch ein großes Risiko unabhängige Staaten und ihre Regierungen zu Gunsten des Staates zu beeinflussen, welcher die Präferenzen gewährt. Das Zollpräferenzsystem kann als politisches Druckmittel missbraucht werden. Selbstverständlich hat die Europäische Union ebenfalls ein Zollpräferenzsystem etabliert. “The EU’s “Generalised Scheme of Preferences” (GSP) allows developing countries to pay less or no duties on their exports to the EU. This gives them vital access to EU markets and contributes to their economic growth.”661 658 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 36. 659 Vgl.: Ebd. 660 Vgl.: Onlineportal: USTR, https://ustr.gov/issue-areas/trade-development/ preference-programs/generalized-system-preference-gsp (25.03.2016). 661 Vgl.: Onlineportal: EU, http://ec.europa.eu/trade/policy/countries-and-regions/ development/generalised-scheme-of-preferences/index_en.htm (25.03.2016). 237 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Von der Grundidee ist es identisch mit dem US-Amerikanischen System und birgt ein ähnliches Missbrauchsrisiko. Diese Beispiele verdeutlichen, welche Ausstrahlung auf andere Normsetzungsinstitutionen die Kernarbeitsnormen der ILO beinhalten können. Die Manifestierung von Sozialklauseln hat sich im internationalen Handelssystem bislang dennoch nicht durchgesetzt. Weder in den Regelungen des Allgemeinem Zoll- und Handelsabkommen (GATT), noch im Rahmen der Welthandelsorganisation. Auf die WTO und das GATT-Abkommen wird in dieser Untersuchung im späteren Verlauf noch näher eingegangen. Eine weitere Regulierungsarena bezieht sich auf die betrieblichen Vereinbarungen. Laut Hessler handelt es sich hierbei um Instrumente, die auf der Unternehmensebene angesiedelt sind und deren legitimatorischer Bezug die betriebliche Sozialordnung darstellt.662 „In der Regulierungsarena betriebliche Vereinbarung verhandelte Bestimmungen können eine Raumwirksamkeit von der lokalen Ebene nur eines Betriebes bis zur globalen Ebene aller weltweiten Standorte entfalten.“663 Die Regulierungsgegenstände werden, je nach Landesspezifischen Mustern, von Betriebsräten, Gewerkschaftsvertretern oder gewählten Arbeitnehmervertretern ausgehandelt und erstrecken sich sowohl auf die formelle wie auch auf die informelle Regulierung. Durch die immer stärker werdende Vernetzung von Unternehmen im globalen Kontext, können betriebliche Rahmenvereinbarungen als ein adäquates Instrument betrachten werden, um betriebliche Mindeststandards zu implementieren. Die Regulierungsarena „betriebliche Vereinbarung“ kann sich auf internationaler Ebene erstrecken. Ein Beispiel hierfür ist betriebliche Vereinbarung über die Implementierung von Europäischen Betriebsräten und Weltbetriebsräten. Die Europäische Union hat diesbezüglich eine Richtlinie (2009/38/EG) im Parlament und des EU-Rates (6. Mai 2009) über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen verabschiedet.664 Die Regulierungsgegenstände der genannten Protagonisten beinhalten eine große Bandbreite. Bei 662 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 39. 663 Vgl.: Pries, Ludger 2010; S. 58. 664 Vgl.: Onlineportal: Gesetze im Internet, https://www.gesetze-im-internet.de/ bundesrecht/ebrg/gesamt.pdf (26.03.2017). 238 ZDJELAR einigen Vereinbarungen geht es lediglich um eine Informations- resp. Konsultationspflicht seitens des Unternehmens, bei anderen Vereinbarungen geht es um die Installation von Gremien, denen das Recht zugestanden wird, Europa resp. weltweit konzernbezogene Vereinbarungen abzuschließen.665 21. Abbildung: Europäische Betriebsräte666 Die Graphik veranschaulicht, dass primär starke Industrienationen wie Deutschland und Großbritannien, die meisten Europäischen Betriebsräte nachweisen können. Die Anzahl der Weltbetriebsräte ist weitaus geringer. Laut Pries existieren im Jahr 2010 lediglich 18 Weltbetriebs- 665 Vgl.: Deppe, Joachim; Hoffmann, Reiner; Stützel, Wieland (Hrsg.) in: Europäische Betriebsräte – Wege in ein soziales Europa, Campus Verlag Frankfurt/NY 1997, ff. 666 Vgl.: Onlineportal: DGB, http://images.google.de/imgres? imgurl=http%3A %2F%2Fwww.einblickarchiv.dgb.de%2Fgrafiken%2F2000%2F06%2Fg000 603. jpg%2Ftimage_view_raw&imgrefurl= http%3A% 2F%2 Fwww.einblick archiv. dgb.de%2Fgrafiken%2F2000%2F06%2Fg rafik03&h =260 &w=470&tbnid= u hOvpnXa7LWN2M%3A&docid=o4f3uchHh LUZzM&ei = Dmn2 VsmaMIXh aJWOrfgJ&tbm=isch&iact=rc&uact=3 &dur=270 0 &pag e=3&start=109&n dsp=61&ved=0ahUKEwjJ2bfklt7LAhWF MBoKHRV H C584 ZBCtAwipATA3 (26.03.2016). 239 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ räte.667 Die Kompetenzen der Weltbetriebsräte bestehen überwiegend aus einer Informations- und Konsultationspflicht, in einigen wenigen Fällen auch über eine Mitbestimmungsfunktion.668 Eine weitere Regulierungsarena stellt der „Tarifvertrag“ dar.669 Ein Tarifvertrag ist eine privatrechtliche Kollektivvereinbarung zwischen den Sozialpartnern (Gewerkschaft und Arbeitgeberverbände). In der Bundesrepublik Deutschland erstreckt sich die Rahmenvereinbarung divergent. Je nach Struktur des Aushandlungsprozesses zwischen den Sozialpartnern, kann diese Kollektivvereinbarung für eine bestimmte Berufsgruppe, Branche, Region, aber auch für einen bestimmten Betrieb Auswirkungen haben. Unternehmen die einem Arbeitgeberverband angehören und dieser mit einer zuständigen Gewerkschaft eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen hat, für solche Unternehmen sind die materiellen Inhalte der abgeschlossenen Tarifverträge rechtlich bindend und können bei Nichteinhaltung eingeklagt werden. Die Regulierungsarena der Tarifverträge erstreckt sich ausschließlich im nationalen Korsett und hat international wenig Bedeutung. Es sind erste Ansätze im internationalen Segment der Automobilbranche auszumachen, die auf globaler Ebene, so genannte Internationale Rahmenvereinbarungen im multinationalen Konzern abschließen. Diese beinhalten Regulierungsgegenstände die sich überwiegend zum Mindestgelt, Höchstarbeitszeiten oder Arbeitsplatzbedingungen äußern.670 Eine weitaus bedeutendere Form der Regulierungsarena in der internationalen Erwerbsregulierung, stellt die Arena der diskursiven Legitimation dar. Die Regulierungsgegenstände in diesem Aushandlungsprozess sind immer stärker auch ein Bestandteil der öffentlichen Debatte. Der Aufschrei in der Bundesrepublik Deutschland, bezüglich des Streiks durch die Gewerkschaft der Lokführer war enorm,671 nicht zu vergessen der bundesweite Streik der Kitas, der explizit in den sozialen Medien und von Erziehungsberechtigten Personen scharf kriti- 667 Vgl.: Pries, Ludger 2010, S. 201. 668 Vgl.: Onlineportal: Hans Böckler Stiftung, http://www.boeckler.de/pdf/p_ar bp _ 027.pdf (26.03.2016). 669 Vgl.: Pries, Ludger 2010; Hessler, Siglinde 2012. 670 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012; S. 45. 671 Vgl. : Onlineportal: Focus, http://www.focus.de/finanzen/news/bahn-streikim-live-ticker-bahn-streik-verursachte-hunderte-kilometer-langestauschlan gen_id_4674046.html (27.03.2016). 240 ZDJELAR siert wurde.672 Wenn eine ganze Branche bestreikt wird, explizit dann, wenn diese sich in einer ökonomischen Schlüsselposition befindet, erfolgt dies in einer öffentlich geführten Kampagne. Die Berichterstattung in den Medien, beeinflusst die Akteure und erzeugt einen legitimatorischen Druck. Unternehmen die auf ihr Image achten müssen und weniger über die Qualität des erzeugten Produktes, fürchten sich vor einer Negativkampagne. Zum Teil werden Instrumente und Normen adaptiert, mit denen sie dem wachsenden öffentlichen Druck zu den Themen Umweltschutz oder Nachhaltigkeit entgegenwirken möchten. Zu diesen Instrumenten und Normen zählen zum Beispiel: Verhaltenskodizes, Internationale Kampagnen oder das „Labeling“ von Produkten. 672 Vgl.: Onlineportal: Stuttgarter Zeitung, http://www.stuttgarter-zeitung. de/inhalt. unbefristeter-kitastreik-eltern-ueben-scharfe-kritik-anverdi.1dfa2446-504c-4899-9d6d-84f3e80db064.html (28.03.2016). 241 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ 22. Abbildung: Graphik freiwilliger Initiative und Instrumente Am weitesten verbreitet ist die Multitaskholder Initiative der UNO. Der UN Global Compact, beninhalte ein breites Spektrum an Menschenrechten, Kernarbeitsnormen und Umweltschutzrichtlinien. Auf den UN- Global Compact wird später in dieser Untersuchung differenzierter eingegangen. Verhaltenskodizes erfreuen sich immer stärker werdender Popularität. Mit solchen Kodizes bekunden multilaterale Un- 242 ZDJELAR ternehmen ihr Engagement, Umwelt- und Sozialstandards einzuhalten. Die Struktur solcher Vereinbarung benötigt keinen Partner, diese Abkommen können Unternehmen unilateral bestimmen, da es sich um eine Erklärung handelt, bestimmte Normen oder Standards im Konzern zu fördern. Solche Erklärungen fördern öffentlichkeitswirksam die Außendarstellung eines Unternehmens, fungiert aber zugleich auch als Willenserklärung nach innen.673 „Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) kann keine Sanktionen bei der Missachtung von Sozialstandards verhängen. Deshalb spielen private Initiativen wie freiwillige Verhaltensregeln und Gütesiegel eine wichtige Rolle bei der weltweiten Durchsetzung von Kernarbeitsnormen. Inzwischen gibt es viele Initiativen, in denen Privatwirtschaft, Nichtregierungsorganisationen (NRO) und Gewerkschaften gemeinsam an der Einführung von Sozialstandards arbeiten (Multi-Stakeholder-Initiativen).“674 Durch Verhaltenskodizes sollen die Beschäftigten weltweit die festgelegten Normen und Standards verinnerlichen. Leider arbeiten nur wenige Unternehmen mit externen Organisationen zusammen, die ein Monitoring der Kodizes übernehmen. Es existiert in der Regel keine Form einer Sanktion bei Nichteinhaltung oder Fehlverhalten im Unternehmen. Es existieren zwar Anbieter, die in der Lage sind solch ein Monitoring adäquat durchzuführen675 und es kritisch zu bewerten. Wenn diese Anbieter vom dem zu kontrollierenden Unternehmen bezahlt werden, entsteht ein Interessenkonflikt durch die finanzielle Abhängigkeit. Deswegen würden sich als Kontrollmechanismen, ausschließlich Non- Profit Organisationen eignen. Unilateral proklamierte Verhaltenskodizes kann man nur eine begrenzte Strahlkraft attestieren, während jedoch Multitaskholder-Initiativen zum Teil signifikant wirksamer bewertet werden. Der Vorteil solcher Initiativen ist der, dass unterschiedliche Akteure in diesem Prozess involviert sind. „Als Initiative der Vereinten Nationen bietet der UN Global Compact einen einzigartigen Rahmen, um über Branchen und Grenzen hinweg über eine gerechte Ausgestaltung der Globalisierung zu diskutieren und diese 673 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 41. 674 Vgl.: Onlineportal: BMZ, https://www.bmz.de/de/themen/Unternehmerische_ Verantwortung/sozialstandards/verhaltenskodizes/ (28.03.2016). 675 Vgl.: TÜV und DEKRA in Deutschland oder German Watch e. V.. 243 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Vision mit geeigneten Strategien und Aktivitäten zu verwirklichen. Dabei versteht sich die Initiative nicht als zertifizierbarer Standard oder als Regulierungsinstrument, sondern als ein offenes Forum, um Veränderungsprozesse anzustoßen und Ideen zu teilen. In nationalen Netzwerken entwickeln die Teilnehmer konkrete Lösungsansätze und tragen damit zur globalen Vision des UN Global Compact bei.“ 676 Unter dem Global Compact Prinzip steckt der Ansatz: Blaming & Shaming. Der Beitritt ist freiwillig und es bestehen keine Sanktionsmöglichkeiten, ebenso wenig existiert ein externes unabhängiges Monitoring. Wenn das Unternehmen sich freiwillig verpflichtet hat die Grundprinzipien des Global Compact677 zu respektieren und diese auch umzusetzen. Falls, die Prinzipien in der Praxis nicht umgesetzt werden, kann es dazu führen, dass das Unternehmen in der breiten Öffentlichkeit ein negatives Image erhält. Jedes Mitgliedsunternehmen im UN Global Compact hat sich dazu verpflichtet, ihren Fortschritt bei der Umsetzung der 10 Prinzipien und ihre Aktivitäten zur Förderung einer nachhaltigen Entwicklung, in einem Report offen zu legen. Dieser Jahresbericht ist adressiert an alle Stakeholder des Unternehmens.678 676 Vgl.: Onlineportal: Global Compact, http://www.globalcompact.de/de/ueberuns/dgcn-ungc.php?navid=1243194933573 (29.03.2016). 677 Vgl.: Ebd. „Die 10 Prinzipien des UN Global Compact: 1. Unternehmen sollen den Schutz der internationalen Menschenrechte unterstützen und achten. 2. Unternehmen sollen sicherstellen, dass sie sich nicht an Menschenrechtsverletzungen mitschuldig machen. 3. Unternehmen sollen die Vereinigungsfreiheit und die wirksame Anerkennung des Rechts auf Kollektivverhandlungen wahren. 4. Unternehmen sollen für die Beseitigung aller Formen von Zwangsarbeit eintreten. 5. Unternehmen sollen für die Abschaffung von Kinderarbeit eintreten. 6. Unternehmen sollen für die Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbstätigkeit eintreten. 7. Unternehmen sollen im Umgang mit Umweltproblemen dem Vorsorgeprinzip folgen. 8. Unternehmen sollen Initiativen ergreifen, um größeres Umweltbewusstsein zu fördern. 9. Unternehmen sollen die Entwicklung und Verbreitung umweltfreundlicher Technologien beschleunigen. 10. Unternehmen sollen gegen alle Arten der Korruption eintreten, einschließlich Erpressung und Bestechung.“ 678 Vgl.: Stakeholder des Unternehmens können Investoren sein, Kunden, Ge- 244 ZDJELAR Durch dieses Vorgehen verfolgt der UN Global Compact folgende Ziele: • Förderung von Transparenz • Kontinuierliche Verbesserung der unternehmerischen Aktivitäten • Sicherung der Integrität des UN Global Compact und der Vereinten Nationen • Förderung des gegenseitigen Lernen durch die Verbreitung von „Good Practices“ Der Jahresbericht (Communication on Progress) aller Mitgliedsunternehmen wird auf der Homepage des Global Compact veröffentlicht. Da auch hierbei der veröffentlichte Inhalt nicht unabhängig überprüft wird, besteht ein hohes Missbrauchsrisiko. „Ein weiteres Phänomen ist das so genannte bluewashing. Davon wird gesprochen wenn sich MNU lediglich auf dem Papier am UN Global Compact beteiligen und dadurch ihr Image aufbessern (möchten), in Wirklichkeit jedoch keine Schritte unternehmen, um die Prinzipien in ihre Unternehmenspolitik zu integrieren oder sogar weiterhin aktiv Menschenrechtsverstöße begehen oder die Umwelt schädigen.“679 Neben unilateralen Proklamationen von Unternehmen können auch Zertifizierungen und Labels als Instrument einer diskursiven Legitimation in Betracht kommen. Der Social Accountability International Standards SA 8000680 zertifiziert Unternehmen nach einem bestimmschäftspartner etc. 679 Vgl.: Hennings, Antje in: Über das Verhältnis von Multinationalen Unternehmen zu Menschenrechten – Eine Bestandsaufnahme aus juristischer Perspektive, Universitätsverlag Göttingen 2009, S. 159. 680 Vgl.: Social Accountibiliy 800 International Standard, http://sa-intl.org/_ data/n_0001/resources/live/SA8000%20Standard%202014.pdf (29.03.2016), S 5. “The organization shall also respect the principles of the following international instruments: ILO Convention 1(Hours of Work –Industry) and Recommendation 116 (Reduction of Hours of Work) ILO Conventions 29 (Forced Labour) and 105 (Abolition of Forced Labour) ILO Convention 87 (Freedom of Association) ILO Convention 98 (Right to Organize and Collective Bargaining) ILO Conventions 100 (Equal Remuneration) and 111 (Discrimination – Employment and Occupation) ILO Convention 102 (Social Security -Minimum Standards) 245 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ ten Standard. Im Fokus dieser Kriterien stehen nicht nur die wirtschaftliche Rentabilität eines Unternehmens, sondern auch die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Es wird unter anderem überprüft, welche Maßnahmen das Unternehmen getroffen hat, um seiner gesellschaftlichen Verantwortung gerecht zu werden. Besteht ein Verhaltenskodex, der bindend für das Unternehmen, die Geschäftspartner und deren Beschäftigten ist, werden Umweltstandards berücksichtigt und existiert ein Monitoring der Maßnahmen. „Das Hauptinstrument des SA 8000 ist die Zertifizierung von Unternehmen nach einem Kriterienkatalog, der sich aus insgesamt 19 ILO Konventionen und weitern erwerbsrelevanten Bestimmungen ergibt.“681 Es besteht aber auch die Option einzelne Produkte zertifizieren zu lassen, ein so genanntes „Label“. Das populärste Label stellt das „Fairtrade-Label“ dar. Es zeichnet Produkte aus, die sozialen und ökologischen Standards entsprechen.682 Darüber hinaus gewinnen einzelne Kampagnen die sich auf Arbeitsbedingungen in multinationalen Konzernen ILO Convention 131 (Minimum Wage Fixing) ILO Convention 135 (Workers’ Representatives) ILO Convention 138 and Recommendation 146 (Minimum Age) ILO Convention 155 and Recommendation 164 (Occupational Safety and Health) ILO Convention 159 (Vocational Rehabilitation and Employment -Disabled Persons) ILO Convention 169 (Indigenous and Tribal Peoples) ILO Convention 177 (Home Work) ILO Convention 181 (Private Employment Agencies) ILO Convention 182 (Worst Forms of Child Labour) ILO Convention 183 (Maternity Protection) ILO Code of Practice on HIV/AIDS and the World of Work Universal Declaration of Human Rights The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights The International Covenant on Civil and Political Rights The United Nations Convention on the Rights of the Child The United Nations Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women The United Nations Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination UN Guiding Principles on Business and Human Rights” 681 Pries, Ludger 2010, S. 226. 682 Vgl.: Onlineportal: Fairtrade, http://www.fairtrade.de/cms/media// pdf/150505_wfto-standards_d_logo.pdf (30.03.2016), S. 1 ff. 246 ZDJELAR und deren Zulieferbetriebe konzentrieren, immer stärker an Bedeutung im internationalen Kontext.683 „Die in Washington DC ansässige Umweltschutzgruppe Green America und das Magazin The Nation sammeln Unterschriften für bessere Arbeitsbedingungen in Apples Herstellung. Konkret geht es um die Produktionskette des iPhones. Laut einem Blog auf der Webseite von Green America sind 1,5 Millionen Arbeiter an der Herstellung der Apple-Produkte beteiligt. Viele davon seien bei der Arbeit hochgiftigen Substanzen ausgesetzt. Speziell erwähnt werden Benzol und n-Hexan.“684 Nach dem in der breiten Öffentlichkeit, die Arbeitsbedingungen in Textilproduzierenden Ländern dargestellt wurden, entschloss sich die Bundesregierung unter dem Bundesentwicklungsminister Gerd Müller ein „Bündnis gegen Ausbeutung“ zu initiieren.685 Auslöser dieser Initiative war der Fabrikeinsturz am 24. April 2013 in Bangladesch mit 1100 Toten Menschen. Inwieweit diese Initiative erfolgreich sein wird, hängt nicht nur von den Produzenten und ihren Auftraggebern ab, sondern auch vom Kaufverhalten der Konsumenten. Wer nur günstig einkaufen möchte, kann nicht davon ausgehen, dass die gekauften Produkte, Sozial- und Umweltstandards erfüllen. 683 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 43. 684 Vgl.: Onlineportal: Golem, http://www.golem.de/news/apple-produktion-kam pagne-fuer-bessere-arbeitsbedingungen-in-iphone-produktion-1403-105112. html (30.03.2016). 685 Vgl.: Onlineportal, Tagesschau, https://www.tagesschau.de/inland/textilbuend nis-107.html (30.03.2016). „Rund acht Monate nach Gründung des Textilbündnisses sind die Spitzenverbände von Handel und Industrie sowie rund 30 Marktführer der Modebranche der Initiative der Bundesregierung beigetreten. In einer gemeinsamen Mitteilung erklärten die Verbände, man wolle gemeinsam mit der Politik und Vertretern der Zivilgesellschaft dazu beitragen, die Sozial- und Umweltstandards in der Produktions- und Lieferkette zu verbessern.“ 247 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ 4.2.2 Die Protagonisten der internationalen Erwerbsregulierung – am Beispiel der internationalen Rahmenvereinbarungen Die dominanten Akteure unter den Vertragspartnern sind in der Regel, die Entscheider in Unternehmen oder die zuständigen Gewerkschaftsvertreter, wobei aber auch zunehmend die Arbeitnehmervertreter als Mitunterzeichner fungieren.686 Durch die Mitunterzeichnung der Gewerkschaftsvertreter und/oder der Arbeitnehmervertreter erhält die abgeschlossene Internationale Rahmenvereinbarung in ihrer Außendarstellung eine stärkere Relevanz, ähnlich einer Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag). Hessler attestiert den Betriebsräten in Unternehmen eine höhere Bedeutung als den zuständigen Gewerkschaftsvertretern. Begründet wird dies unter anderem dadurch, dass die Betriebsräte oft deutlich stärker am operativen Geschäft des Unternehmens partizipieren, im Gegensatz zu externen Gewerkschaftsvertretern. Durch die Einbeziehung in den Aushandlungsprozess der Internationalen Rahmenvereinbarung, erweitern die Arbeitnehmervertreter ihren Mitbestimmungsradius auf globaler Ebene. Durch die forcierende Internationalisierung von Unternehmen, sind die Arbeitnehmervertreter einem höheren Druck ausgesetzt. Die mobilen Produktionsfaktoren: Kapital & Arbeit, müssen aktuell aus einer anderen Perspektive betrachtet werden. Es reicht nicht mehr aus, bei Kollektivverhandlungen seinen Fokus auf die eigenen Interessen zu richten. Die Arbeitnehmervertreter müssen sich global orientieren. Sie müssen ihre Strategien und Strukturen der globalen wirtschaftlichen, aber auch politischen Entwicklung anpassen. Brandl und Stelzl schreiben dazu in der WSI Mitteilung folgendes: „Im vergangenen Jahr setzten Siemens, DaimlerChrysler, VW und Opel öffentlichkeitswirksam ihre Beschäftigten und die IG Metall unter Druck. Die Arbeitskosten sollten reduziert werden, um die Produktion in Deutschland zu halten. Tatsächlich gelang den Beschäftigtenvertretern der Erhalt von Arbeitsplätzen bei deutlichen Abstrichen in bisher geltenden Tarifregelungen.“687 686 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 53. 687 Vgl.: Brandl, Sebastian und Stelzl, Bernhard 2005, S. 1. 248 ZDJELAR Durch den legitimatorischen öffentlichen Diskurs und der Mobilität der Produktionsfaktoren sind Arbeitnehmervertreter gezwungen, sich nicht mehr so stark auf eine nationale Regulierungsarena zu fokussieren. Dies bedeutet eine internationale Vernetzung, zum Teil geschieht dies durch die Implementierung von: Konzernbetriebsräten, Europäischen Betriebsräten und Weltbetriebsräten. Die internationalen Rahmenvereinbarungen sind das geeignete Instrument, sich auf dem globalen Parkett als Mitkonstrukteur im Unternehmen zu etablieren. Im Kurzbericht der Friedrich Ebert Stiftung wird davon ausgegangen, dass der Kern einer Internationalen Rahmenvereinbarung die ILO Konventionen und Normen bilden. „Viele Vereinbarungen beinhalten über die Kernarbeitsnormen hinaus die Themenfelder Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, gerechter Lohn, Weiterbildung, Umwelt und Unternehmensumstrukturierung. Nahezu die Hälfte beinhaltet Klauseln zu Arbeitszeiten und Überstunden. Internationale Rahmenvereinbarungen beschränken sich weitgehend auf die Regelung sozialer Mindeststandards, die mehr oder weniger weit unterhalb der Standards bleiben, wie sie in Ländern mit etablierten Institutionen der Arbeitsbeziehungen und entwickelten Gewerkschaftskulturen üblicherweise geregelt sind.“688 Auf der Arbeitgeberseite können unterschiedliche Motive ausschlaggebend sein, um internationale Rahmenvereinbarungen abzuschließen. Dies sind unter Umständen Legitimationsansprüche des multinationalen Konzerns, gegenüber Arbeitgeberverbänden. Durch die Unterzeichnung von sozialen Mindeststandards wird die Außendarstellung eines Unternehmens in der Öffentlichkeit verbessert. Durch einen gemeinsamen Konsens der unterzeichnenden Akteure, wird das Risikomanagement verbessert, da eine neue Dialogstruktur zwischen den Partnern geschaffen wurde. Hessler attestiert den Arbeitnehmervertretern eine signifikante Rolle, explizit beim Austausch über den Fortbestand der beschlossenen Vereinbarungen.689 Lokale Akteure werden in diesem Prozess jedoch zu wenig berücksichtigt. Entscheidungen über die 688 Vgl.: Müller, Thorsten; Platzer, Wolfgang-Hans; Rüb, Stefan in: Internationale Rahmenvereinbarungen – Chancen und Grenzen eines neuen Instruments globaler Gewerkschaftspolitik, Friedrich Ebert Stiftung, Kurzbericht Nr. 08/2008, S. 7. 689 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 57. 249 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Umsetzung der Vereinbarungen und damit die Berichterstattung wird in den Konzernzentralen diskutiert. Hessler sieht in diesem Charakteristikum ein klar definiertes Zentrum, nämlich die jeweilige Konzernzentrale, um diese herum sich ein sternförmiges Netz von Unterorganisationen, Unternehmen und Zulieferern anordnet.690 Dies liegt unter anderem daran, dass in vielen Unternehmen, zumindest in Europa, zwar Europäische Betriebsräte installiert wurden, jedoch in diesen Unternehmen kaum Weltbetriebsräte existieren. Dies hat zur Folge, dass außereuropäische Arbeitnehmervertreter bei den Verhandlungen über eine internationale Rahmenvereinbarungen nur marginal berücksichtigt werden. Die nicht Einbindung von lokalen Akuteren birgt ein hohes Risiko, bezüglich der Akzeptanz einer international abgeschlossenen Rahmenvereinbarung. Pries resümiert, dass insbesondere die Einbeziehung von unterschiedlichen nationalen Protagonisten, das größte Potential für eine adäquate Umsetzung von Rahmenvereinbarungen birgt. Wenn diese abgeschlossenen Verträge nicht die Realitäten Vorort berücksichtigen, birgt dies enorme Schwierigkeiten bei der Umsetzung.691 4.2.3 Zwischenfazit Aus den vorangegangen Kapiteln geht hervor, dass es sich bei den Internationalen Rahmenvereinbarungen, um ein Instrument der internationalen Erwerbsregulierung handelt. Hessler ist der Ansicht, dass es keiner Arena der internationalen Erwerbsregulierung zuzuordnen ist.692 Die Internationalen Rahmenvereinbarungen sind nicht klar in ihren Arenen verankert. Sie haben vielmehr immer wieder Kontakt und Überschneidungen in anderen Regulierungsarenen. Internationale Rahmenvereinbarungen sind unter anderem in der Arena der betrieblichen Vereinbarungen implementiert und liegen somit im Einflussbereich der Konzerne. Maßgeblich partizipieren am Aushandlungsprozess betriebliche Akteure. Die räumliche Reichweite ist auf die Geschäftspartner und das multinationale Unternehmen beschränkt. Die Internationalen Rahmenvereinbarungen unterliegen der Arena der Gesetze und Normen. Sie nehmen Bezug auf nationale, wie auch internationa- 690 Vgl.: Ebd. S. 58. 691 Vgl.: Pries, Ludger 2010, S. 207 ff. 692 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 58. 250 ZDJELAR le Rechtsnormen und Vereinbarungen. Dies sind unter anderem, die ILO Kernarbeitsnormen, Umweltstandards oder die allgemeinen Menschenrechte. „Dabei handelt es sich aber nicht um starre Regelwerke, sondern um prozessorientierte Mindestvereinbarungen, die Raum für eine Einpassung, also eine organisationsbezogene Adaption, in nationale Settings lassen.“ 693 Es finden sich Elemente der diskursiven Legitimation in den Vereinbarungen wieder. Es entstehen überwiegend in der Westeuropäischen und Nordamerikanischen Öffentlichkeit Debatten darüber, wie die gesellschaftliche Verantwortung multinationaler Unternehmen zu bewerten sei. Ein Beispiel für eine Initiative auf Basis eines legitimatorischen Diskurses hierfür, ist der vorgestellte UN- Global Compact. Die Internationalen Rahmenvereinbarungen weisen Norminhalte auf, die signifikante Bestandteile von Tarifabkommen beinhalten. Ergo können diese Rahmenvereinbarungen der Arena der Tarifabkommen zugeordnet werden. Durch diese zahlreichen Überschneidungen und der damit einhergehenden Flexibilität solcher Rahmenvereinbarungen, da unterschiedliche Akteure und Ebenen betroffen sind, eignet sich diese Form von Normsetzung, um Sozialklauseln in einer differenzierten Form zu implementieren. Jedoch bleiben die international abgeschlossen Abkommen den Beweis schuldig, dass diese signifikant zu einer sozialen Wohlstandsverteilung beigetragen haben. Solche Rahmenvereinbarungen treten in Konkurrenz zu etablierten Kollektivvereinbarungen. Diese sind in der Regel das adäquate Instrument, wenn es sich um Norminhalte der Beschäftigten handelt. Durch die Struktur der Arbeitnehmervertretungen und ihren Organisationsgrad, können diese über die Einhaltung der Vereinbarungen wachen. Internationale Rahmenvereinbarungen (Verhaltenskodizes) benötigen nicht notgedrungen einen Partner und können somit unilateral abgeschlossen werden. Die internationalen Rahmenvereinbarungen, ohne ein globales Arbeitsrecht zu implementieren, welches zumindest die Kernarbeitsnormen beinhaltet, gegebenenfalls Sanktionsmöglichkeiten und über eine internationale Gerichtsbarkeit verfügt, sind kritisch zu bewerten. Internationale Mindeststandards im Arbeitsrecht würden ein adäquates Instrument 693 Vgl.: Ebd. S. 58–59. 251 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ darstellen, um Sozialklauseln in differenzierter Form an nationale Settings anzupassen. Bevor in dieser Untersuchung einzelne Institutionen und ihre abgeschlossenen Rahmenvereinbarungen analysiert und in einer normativ dogmatischen Herangehensweise auf die Implementierung von Sozialklauseln überprüft werden, widmet sich nun das folgende Kapitel den institutionalisierten Objekten und untersucht diese in einem theoretischen Rahmen. 4.3 Institutionalisierte Objekte einer internationalen Erwerbsregulierung Im folgenden Kapitel werden institutionalisierte Objekte einer internationalen Erwerbsregulierung erörtert und in einem theoretischen Rahmen analysiert. Diese Analyse bildet den Kern, der weiteren Untersuchung in dieser Studie. Es werden in einem theoretischen Setting die Struktur und Handlungsweise einer Institution/Organisation betrachtet. Zuerst werden die neoinstitutionalistische Organisationstheorie und der Intergouvernementalismus erörtert. Der Vollständigkeit halber muss erwähnt werden, dass es eine Vielzahl von Theorien zu diesem Thema existieren. Wie unter anderem eine sehr interessante These der „Institutionsökonomie“ von Ronald Coase694 aus dem Jahr 1937.695 In seiner Theorie spricht Coase vom Güteraustausch und von informellen Institutionen (Normen, Sitten und Gebräuche) sowie von formalen Institutionen (Gesetze, Staat) die diesen Güteraustausch regulieren. Bei Verstößen gegen diese Regeln tritt eine monetäre oder eine nicht-monetäre Sanktion ein. Diese kann durch die interne Institution (Gesellschaft) oder durch externe Institutionen (Staat) durchgesetzt werden. Coase ist der Ansicht, dass die Einhaltung von Normen den Wohlstand für alle generieren kann. Dies kann durch ein institutionelles Umfeld geschehen, welches die Transaktionen zwischen Handelspartnern fördert, indem es Anreize zur Kooperation setzt und Rechtssicherheit garantiert. Diese These richtet ihren Fokus auf die Nationalökonomie und dadurch eher auf die Wirkung von Institutionen, auf Wirtschaftsein- 694 Vgl.: Onlineportal: Nobelprize, http://www.nobelprize.org/nobel_prizes/eco nomic-sciences/laureates/1991/coase-bio.html (06.04.2016). 695 Vgl.: Coase, Ronald in: „The Nature of the Firm“, Economica, New Series, Vol. 4, No. 16 (November 1937), pp. 386–405. 252 ZDJELAR heiten. Mit Wirtschaftseinheiten sind private Haushalte gemeint. Dies macht die Theorie von Coase nicht weniger evident, jedoch nicht praktikabel für diese Untersuchung. Müller Jentsch hat dies wie folgt analysiert: „Institutionen, die von mehreren Akteuren mit unterschiedlichen oder gar gegensätzlichen Interessen und ungleichen Machtressourcen geschaffen wurden (und dazu gehören vornehmlich die der industriellen Beziehungen), lassen sich jedoch weniger plausibel mit der Logik der Transaktionskosteneffizienz als mit der von Macht und Gegenmacht erklären.“696 Im nun folgenden Abschnitt wird der Neo-Institutionalismus in Anlehnung der Autoren Meyer und Walgenbach erörtert. 4.3.1 Der Neo-Institutionalismus Meyer und Walgenbach beschreiben die neoinstitutionalistische Organisationstheorie als eine Form der institutionalisierten Erwartungsstruktur, die die Ausgestaltung von Organisationen nachhaltig prägt.697 Der neoinstitutionalistische Ansatz ist explizit in den Vereinigten Amerikanischen Staaten und in der europäischen Organisationsforschung sehr populär und wird häufig rezipiert.698 Bedingt durch diese Dominanz hat sich Müller-Jentsch diesen Ansätzen gewidmet und analysiert. Er erklärt die Entstehung und Operationsweise von Organisationen nach dem Muster der Isormophie.699 696 Vgl.: Müller-Jentsch 2011, S. 8. 697 Vgl.: Meyer, Renate; Walgenbach, Peter in: Neoinstitutionalistische Organisationstheorie, C. H. Beck oHG München, 1 Auflage 2007, S. 11. 698 Vgl.: Senge, Konstanze; Hellmann, Uwe Kai (Hrsg.) in: Einführung in den Neo- Institutionalismus, VS Verlag für Sozialwissenschaften Wiesbaden 2006, 1 Auflage, ff. 699 Vgl.: Jentsch-Müller, Walther in: Arbeits- und Industriesozilogische Studie, Heft 2, Jahrgang 4, Dezember 2011, S. 5–15. Vgl.: Fuchs, Werner; Klima, Rolf; Lautmann, Rüdiger; Rammstedt, Otthein; Wienold, Hans in: Lexikon der Soziologie, Westdeutscherverlag Opladen 1973, S. 320. Definition Isormophie: „Bezeichnung für eine Beziehung zwischen zwei Systemen von Elementen, die dann vorliegt wenn beide Strukturen der Elemente Umkehr eindeutig aufeinander abbildbar sind d.h., wenn jedem Element und jeder Beziehung 253 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ „Organisationen gleichen sich den von den institutionellen Umwelten und organisationalen Feldern vorgegebenen normativen Anforderungen, Erwartungen und Verhaltensmustern an.“700 Den von DiMaggio und Powell etwas zu weit gefassten Terminus des „intentionellen Umfeldes“, wurde der Terminus des „organisationalen Feldes“ eingeführt.701 Nicht zu verwechseln mit der von Pries definierten „Regulierungsarena“. Konkret sind unter „organisationalen Feldern“ Konkurrenzorganisationen, Zulieferer, Abnehmer, aber auch stattliche Institutionen und professionelle Vereinigungen zu verstehen.702 Müller- Jentsch definiert Organisationen als Institutionen, deren Genese nicht das Konzept des rationalen Akteurs erklärt. Scherm und Pietsch argumentieren, dass die Rationalität der Entscheidungen bloße Fassade ist und sie primär dem legitimatorischen Diskurs unterworfen sei. „Indem formale Strukturen dem Rationalitätsmythen703 des gesellschaftlichen Kontextes kopieren, dienen Sie nicht nur der Steuerung interner Prozesse und der Beziehung zur Umwelt. Vielmehr demonstrieren sie die Konformität der Organisation mit grundlegenden sozialen Erwartungen, senden Signale an die gesellschaftliche Umwelt und weisen in diesem Sinne vor allem einen symbolischen Charakter auf, wodurch sie nicht zuletzt als Legitimationsfassade fungieren.“704 zwischen Elementen in einem System nur ein Element und eine Beziehung in einem anderem entspricht.“ 700 Vgl.: Jentsch-Müller, Walther in: Arbeits- und Industriesozilogische Studie, Heft 2, Jahrgang 4, Dezember 2011, S. 5. 701 Vgl.: Powell, W. Walter; DiMaggio J. Paul in. The New Institutionalism in Organizational Analysis, The University of Chicago Press Ltd. London 19914 ff. 702 Vgl.: Jentsch-Müller, Walther in: Arbeits- und Industriesozilogische Studie, Heft 2, Jahrgang 4, Dezember 2011, S. 5 703 Vgl.: Walgenbach, P.: Institutionalistische Ansätze in der Organisationstheorie. In: Kieser, A. (Hrsg.): Organisationstheorien. Stuttgart: Kohlhammer, S. 319–353. „Rationalitätsmythen bezeichnen Regeln und Annahmegefüge, die rational in dem Sinne sind, daß sie soziale Ziele bestimmen und in regelhafter Weise festlegen, welche Mittel zur rationalen Verfolgung dieser Zwecke die angemessenen sind [...]. Sie sind Mythen in dem Sinne, daß ihre Wirklichkeit und Wirksamkeit von einem geteilten Glauben an sie abhängt [...]“, Walgenbach 1999, S. 325.“ 704 Vgl.: Scherm, Ewald; Pietsch, Gotthard in: Organsiation – Theorie, Gestaltung, Wandel, Oldenbourg Verlag München/Wien 2007, S. 70. 254 ZDJELAR Nicht die Protagonisten einer Organisation bestimmen das Input/Output Verhältnis, sondernd die Normen und Leitbilder der institutionellen Umwelt resp. des organisationalen Feldes.705 Müller-Jentsch sieht in der Gestaltungsstruktur für interne Arbeitsprozesse von Organisationen, lediglich die Beschaffung und Sicherung von Legitimation, aber nicht die effiziente Problembehandlung.706 Der normgeleitete Akteur und nicht der rationale Protagonist sind Kern dieser These. Meyer und Rowan argumentieren in ihrer Theorie, dass Organisationen die Optionen der „Entkoppelung“ bei Widersprüchen und Problemen in Anspruch nehmen. „In Ihrem grundlegendem Beitrag argumentieren Meyer und Rowan, dass Organisationen bei auftretenden Widersprüchen und Konflikten zwischen den Anforderungen einer technisch effizienten Produktion und den Erwartungen der institutionellen Umwelt sowie bei Inkonsistenzen zwischen institutionalisierten Erwartungen in unterschiedlichen Umweltbereichen die formale Struktur von den Tatsächlichen Arbeits- und Tauschaktivitäten der Organisationen entkoppeln können, indem sie oberflächliche Übereinstimmung mit den als angemessen geltenden Standards signalisieren, aber gleichzeitig zentrale Tätigkeiten isolieren und so vor externer Evaluierung bewahren.“707 Müller-Jentsch sieht durch dieses Konzept die Einführung des rationalen Akteurs, den die theoretischen Grundannahmen eigentlich ausgeschlossen hatten.708 Er kritisiert an dieser Theorie primär die klare Trennung zwischen Institution und Organisation und ihre Entstehung. Vor allem stört Müller-Jentsch, dass die handlungstheoretische Grundlage dieses Ansatzes nicht klar definiert wurde. „Nicht anders als die Rollentheorie geht er von normregulierten Handlungen aus. Dies kommt auch in der Ersetzung des Gesichtspunktes der 705 Vgl.: Müller-Jentsch, Walher 2011, S. 6. 706 Vgl.: Ebd. 707 Vgl.: Meyer, Renate; Walgenbach, Peter in: Neoinstitutionalistische Organisationstheorie, Kohlhammer GmbH Stuttgart 2008, S. 81–82. 708 Vgl.: Müller-Jentsch, Walther in: Organisationales Handeln zwischen institutioneller Normierung und strategischem Kalkül. In Schreyögg, Goerg; Conrad, Peter; (Hrsg.): Theorien des Managements, Managementforschung 12, Wiesbaden 1. Auflage 2002, S. 203–209. 255 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Effizienz durch den der Legitimität zum Ausdruck. Die von der soziologischen Handlungstheorie elaborierte kategoriale Differenz zwischen strategischem (=zweckrationalem) und normregulierten Handeln wird nicht genutzt.“709 Im nun folgenden Kapitel wird der Intergouvernementalismus näher untersucht. Der liberale Intergouvernementalismus zählt zu den staatzentrierten Theorien und ist stark verknüpft mit dem Realismus. Aus diesem Grund wird dieser Ansatz, auf seine Plausibilisierung bezüglich der Implementierung von Sozialklauseln im Freihandel überprüft. 4.3.2 Der Liberale Intergouvernementalismus Der Intergouvernementalismus leitet sich vom lateinischen Wort „inter“ (zwischen) und dem französischen Wort „gouverner“ (regieren) ab. In dieser Untersuchung wird der liberale Intergouvernementalismus in Anlehnung an Andrew Moravcsik710 erörtert. Der Autor Jochen Stein- 709 Vgl.: Müller-Jentsch 2011, S. 6. 710 Vgl.: Onlineportal: Princeton, https://www.princeton.edu/~amoravcs/biography.html (09.04.2016). “ANDREW MORAVCSIK is Professor of Politics and Director of the European Union Program at Princeton University. He has authored over 125 scholarly publications, including four books, on European integration, international relations theory, qualitative/historical methods, human rights, international law and organization, and other topics. His history of the European Union, The Choice for Europe, has been called “the most important work in the field” (American Historical Review). The National Science, Ford, Fulbright, Olin and Krupp Foundations, as well as various universities and institutes, have supported his research. In 2011, he won the Stanley Kelley Award for Undergraduate Teaching from Princeton University. He has served as trade negotiator for the US Government, special assistant to the Deputy Prime Minister of the Republic of Korea, press assistant for the European Commission, and on various policy commissions. He has published over 100 commentaries and policy analyses, currently serves as Book Review Editor (Europe) at Foreign Affairs, and was formerly Contributing Editor at Newsweek and Editor-in-Chief at a Washington foreign policy journal. Since 2004 he has been a Non-Resident Senior Fellow of the Brookings Institution, and has been at various times a long-term visitor at research institutes in France, Italy, Britain, the US and China. His daily commentary on classical music, particularly opera, has appeared in The Financial Times, New York Times, Newsweek, Opera, Opera News and elsewhere, and his scholarship on the sociology of 256 ZDJELAR hilber attestiert Moravcsik die Weiterentwicklung einer liberalen Forschungsagenda, möchte ihm aber nicht das Label eines neo-realisten anheften.711 „Im Unterschied zur realistischen Perspektive werden die nationalstaatlichen Interessen im Liberalen Intergouvernementalismus – und genau hier setzt Moracvsiks liberale Forschungsagenda an – nicht in erster Linie durch die Machtverteilung zwischen den Staaten sondern durch einen innergesellschaftlichen Präferenzbildungsprozess bestimmt.“712 Moravcsik geht von einem positivistischen Wissenschaftsverständnis aus, und entwickelte in einer Auseinandersetzung mit systematischen Ansätzen seine liberale Theorie, deren Fokus die Differenz zwischen Realismus und Institutionalismus ausmacht.713 Laut Schieder hat der Liberalismus seine Renaissance in den 1990 Jahren erfahren.714 Der Zerfall der kommunistischen Herrschaftsordnung und die Entspannungspolitik im Kontext der internationalen Ost-West Beziehungen führten zur Forcierung von liberalen Denkansätzen. Wie bei allen populären Theorien existiert nicht nur ein Denkansatz, sondern ein Portfolio von verschiedenen Ideen, die keine fest umrissene Theorieschule abbilden.715 „Oft verstanden sich liberale Ansätze – inspiriert durch den liberalen Internationalismus von Bentham und Kant oder den Idealismus von Hobson und Woodrow Wilson – damit auch als Gesellschaftskritik und Handlungsalternative.“716 music, again focusing on opera, has appeared in Opera and Opera Quarterly. He holds a BA from Stanford, an MA from Johns Hopkins (SAIS), and a PhD from Harvard University, as well as having attended German and French universities. He lives in Princeton, NJ, with his wife Anne-Marie Slaughter, and his two sons, Edward (17) and Alexander (14).” 711 Vgl.: Steinhilber, Jochen in: Liberaler Intergouvernementalismus erschienen in: Bieling, Hans-Jürgen; Lerch, Marika (Hrsg.); Steinhilber Jochen in: Theorien der europäischen Integration, Springer Fachmedien, 1. Auflage Wiesbaden 2005, S. 169 ff. 712 Vgl.: Ebd. S. 170. 713 Vgl.: Schieder, Siegfried; Spindler, Manuele in: Theorien der internationalen Beziehungen, VS Verlag für Sozialwissenschaften 2003, S. 169 ff. 714 Vgl.: Ebd. 715 Vgl.: Steinhilber Jochen 2005, S. 171. 716 Vgl.: Ebd. 257 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Ein Pionier der neueren Zeit und Konstrukteur des Intergouvernementalismus ist Stanley Hoffmann. Dieser war in den 1960er und 1970er der meistdiskutierte Theoretiker der europäischen Integrationsdebatte. „Im Vordergrund der Beiträge Hoffmans zur integrationstheoretischen Debatte stand die Kritik des Haas`schen Neofunktionalismus aus realistischer Perspektive vor dem Hintergrund der empirisch beobachtbaren Entwicklung im Integrationsprozess der 1960 Jahre.“717 Hofmanns Kritik am Neofunktionalismus fasst Faber folgenderma- ßen zusammen.718 Der Neofunktionalismus steht unter der Prämisse vom „Ende der Politik“, wie wir sie kennen. Die Entpolitisierung und die Technisierung der Prozesse, würden zu einem neuen politisch föderalen System führen. Der Neofunktionalismus unterscheidet zu wenig in den unterschiedlichen Politikbereichen und vernachlässige dadurch den positiven Effekt bezüglich der Eignung des einzelnen Bereichs zur Integration. Ein weiterer Kritikpunkt ist die Weigerung einiger Regime, nationale Kompetenzen an ein supranationales Regime abzutreten. Es müssen die Einflüsse anderer Großmächte auf die einzelnen Mitgliedsstaaten stärker berücksichtigt werden. Der liberale Intergouvernementalismus in Anlehnung an Moravcsik stellt eine politikwissenschaftliche Theorie im Setting der internationalen Beziehungen dar. Im Kern seiner These steht der Integrationsprozess, primär in der Europäischen Union.719 Durch die bereits erwähnte Auseinandersetzung mit dem Neofunktionalismus und seinen Paradigmen, entwickelte sich der Intergouvernementalismus, der im Kern, die Integrationsdynamik voraussah und als Ergebnis einen supranationalen Staat. “A significant amount of evidence suggests that, as a process, European integration has a transformative impact on the European state system and its constituent units. European integration itself has changed over the years, and it is reasonable to assume that in the process agent’s identity and sub- 717 Vgl.: Faber, Anne in: Europäische Integration und politikwissenschaftliche Theoriebildung – Neofunktionalismus und Intergouvernementalismus in der Analyse, Verlag für Sozialwissenschaften, 1. Auflage Wiesbaden 2005, S. 88. 718 Vgl.: Ebd. S. 89. 719 Vgl.: Moravcsik, Andrew 1993: Preferences and Power in the European Community. A Liberal Intergovernmentalist Approach, in: Journal of Common Market Studies 31: 4, 473–524. 258 ZDJELAR sequently their interests and behavior have equally changed. While this aspect of change can be theorized within constructivist perspectives, it will remain large.”720 Der Intergouvernementalismus sprach den interessengeleiteten europäischen Nationalstaaten, ihre Souveränität und dadurch die Kontrolle über den Ablauf des europäischen Integrationsprozesses zu. Mit diesem Paradigma teilt der Intergouvernementalismus die Grundannahmen mit dem Neorealismus und dem realistisch geprägten Intergouvernementalismus von Stanley Hoffmann. Vereinfacht dargestellt, ist Intergouvernementalismus die Kommunikation und Interaktion zwischen einem oder mehreren souveränen Nationalstaaten innerhalb einer Institution oder Organisation. Es werden in bestimmten Bereichen oder bei verschiedenen weltpolitischen Ereignissen, eine gemeinsame Entscheidung getroffen, ohne signifikante Kompetenzmuster abzugeben. Ein Beispiel hierfür ist die Europäische Union. Andrew Moravcsik erweiterte die Annahmen um liberale Perspektiven. Er definiert Nationalsaaten als rationale Nutzenmaximierer. Diese unterliegen einer liberaltheoretischen Präferenzbildung, die einem internen Wettbewerb der Stakeholder zugrunde liegt. Welche Stakeholder letztendlich diesen Präferenzbildungsprozess für sich entscheiden, hängt signifikant von der politischen Struktur und der Machtverteilung unter den sozialen Protagonisten ab.721 Moravcsik definiert den Staat nicht als einheitlichen autonomen Akteur, sondern vielmehr als ein Gebilde gesellschaftlicher Machtverhältnisse. Dieser dient, laut Steinhilber, primär dazu die Präferenzen innerstaatlicher Akteure zu aggregieren und in staatliche Politik umzusetzen. Maßgeblich beeinflusst wird die staatliche Interdependenz vom Verhalten und den Präferenzen anderer Organisationen / Institutionen und Nationalstaaten. „Bei konvergierenden und komplementären nationalen Präferenzordnungen gibt es Anreize für Verhandlungen, bei divergierenden Präferenzen besteht jedoch wenig Raum für Kooperation.“722 720 Vgl.: Christiansen, Thomas/Jørgensen, Knut E./Wiener, Antje 1999: The Social Construction of Europe, in: Journal of European Public Policy 6: 4, 528–544. 721 Vgl.: Steinhilber, Jochen 2005, S. 174. 722 Vgl.: Ebd. S. 175. 259 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Steinhilber ist der Ansicht, dass der liberale Intergouvernementalismus sich eher den Fragen der klassischen Integrationsdebatte, jedoch auch der Theoriekontroversen innerhalb internationaler Beziehungen verpflichtet sieht. Er definiert diese folgendermaßen:723 Wer sind die relevanten Akteure innerhalb des europäischen Integrationsprozesses? Was prägt ihre Präferenzen? Wodurch können die Ergebnisse europäischer Vertragsverhandlungen erklärt werden? Warum delegieren nationale Entscheidungsgewalten an supranationale Institutionen? Wie kommt es zu der intensiven Kooperation innerhalb der EU? Ähnlich sieht es der Referenztheoretiker dieses Kapitels Andrew Moravcsik. Mit einer liberalen Theorie der Präferenzbildung hinterfragt Moravcsik die Präferenzen der einzelnen nationalen Regime und differenziert im Anschluss zwischen ökonomischen und geopolitischen Präferenzen. Wie diese Präferenzen in multinationalen Aushandlungsprozess umgesetzt werden, sei es durch Verhandlungsgeschick der Mitgliedsstaaten oder Koordinationsgeschick einzelner Protagonisten wird anhand einer Bargaining Theorie724 analysiert. Der liberale Intergouvernementalismus möchte ebenfalls wissen, warum souveräne Nationalstaaten, Kompetenzen an supranationale Regime abtreten? Geht es hierbei um eine föderale Ideologie? Oder, das Interesse eines Regimes an einem verbindlichen multilateralen Abkommen? Die Theorieschritte des Liberalen Intergouvernementalismus sind in der Fachliteratur umstritten. Reus- Smit sieht die Reformulierung der liberalen Theorie der politischen Akteure durch Moravcsiks sehr kritisch. „The ideational and material preferences of individuals, which are the bedrock of his liberal understanding of the world, are forged in a pre-political realm, and thus fall outside of the explanatory purview of his theory. It is only when we come to the secondary tier of preferences — the state preferences derived from ascendant individual or group preferences — that his theory comes close to taking preferences seriously.”725 723 Vgl.: Ebd. S. 176 724 Vgl.: Schubert, Klaus/Martina Klein: Das Politiklexikon. 5., aktual. Aufl. Bonn: Dietz 2011. „Bargaining bezeichnet den Prozess des Anbietens und Ablehnens, des Gebens und Nehmens in politischen Verhandlungen.“ 725 Vgl.: Reus-Smit, Christian: The Strange Death of Liberal International Theory, in: European Journal of International Law 12: 3, 2001, P. 573–594. 260 ZDJELAR Schieder kritisiert an den liberalen Theorieansätzen in den internationalen Beziehungen, die seiner Meinung nach mangelnde Ausgewogenheit zwischen normativen und positiven Dimensionen eines Gegenstandes. „Denn obwohl klar ist, dass wir als WissenschaftlerInnen das eine nicht mit dem anderen verwechseln dürfen, können wir doch nicht hoffen, normative Fragen dadurch zu vermeiden, dass wir uns ausschließlich auf die positiven Aspekte eines politischen Gegenstandes konzentrieren.“726 Der liberale Intregouvernementalismus wird in der Regel für seine Transparenz, Design, klaren Aussagen und intellektuellen Anregungen gelobt.727 4.3.3 Zwischenfazit Die neoklassische Ökonomie ist im Kern die Wissenschaft von Wirtschaftsmärkten und Produktionskosten. Die theoretische Analyse der Auswirkungen von Märkten findet man eher in anderen Wissenschaften wie der Soziologie, wieder. Müller-Jentsch attestiert der Neo-Institutionellen Ökonomie eine endogene ökonomische Erörterung von Institutionen und Organisationen.728 Die Neo-Institutionelle Ökonomie geht, ähnlich wie die neoklassischen Theorien, vom Primaten der rationalen Handlung aus. In diesem Kontext zu vergleichen mit der Theorie von Riccardo und den komparativen Kostenvorteilen. Adaptiert man diese Handlungsweise, haben wirtschaftliche Akteure die Wahl zwischen alternativen Institutionen. Der Fokus der Theorie ist sehr stark auf die entstehenden Transaktionskosten gerichtet. Coase definiert diese als „Marktbenutzungskosten“. Sie seien der Grund, laut Coase, warum Marktteilnehmer in ein bestimmtes Segment oder Markt investieren und andere auf eine Transaktion verzichten.729 Die Überlegung von 726 Vgl.: Schieder, Siegfried; Spindler, Manuele in: Theorien der internationalen Beziehungen, VS Verlag für Sozialwissenschaften 2003, S. 193 727 Vgl.: Puchala, Donald in: Institutionalism, Intergovernmentalism and European. A Review Article in: Journal of Common Market Studies 37:2, 1999, P. 317–331. 728 Vgl.: Müller-Jentsch, Walther 2011, S. 7. 729 Vgl.: Pies, Ingo; Lescke, Martin (Hrsg.) in: Ronald Coase – Transkationskos- 261 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Coase ist die, das überall dort wo eine Transaktion stattfindet, es zu wechselseitigen Verpflichtungen kommt. In einigen Fällen kann die Koordination und Steuerung der Transaktionen durch eine nicht marktteilnehmende Institution kosteneffizienter erfolgen, als durch marktvermittelnden Austausch.730 Die Wahl der Institution fällt auf die, die eher dem funktionalistischem Nutzen entsprechen und die Reduzierung von Transaktionskosten beinhaltet. Institutionen mit einem höheren Effizienzgrad, in diesem Kontext ist eine reine Minimierung der Kosten und dadurch ein höherer Einspareffekt gemeint, verdrängt andere Intuitionen auf dem Wirtschaftsmarkt, die weniger effizient arbeiten. Müller- Jentsch sieht typische Anwendungsbereiche der Transaktionsanalyse im Arbeitsvertrag. Die Austauschbeziehung und dadurch die Transaktionsbemühungen erfolgen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitnehmern. Der materielle Inhalt dieser Vereinbarung enthält Transaktionskosten im Austausch gegen Arbeitsleistung durch die Beschäftigten. Die Struktur ist an Vorgaben Normen und Regeln gebunden. Diese werden durch unterschiedliche Institutionen definiert (Staat, Gewerkschaft etc.). Dies macht die Neo-Institutionelle Ökonomie zu einem Baustein in der Analyse über die Implementierung von Sozialklauseln im Freihandel. In dieser Untersuchung ist der Ansatz jedoch nicht praktikabel, da sich der Fokus der Theorie eindimensional auf die Transaktionskosten bezieht und die Arbeitsbedingungen, Umweltstandards oder Menschenrechte resp. die Kernarbeitsnormen der ILO, nur als anfallende Kosten definiert und ihre friedensstiftende Bedeutung im globalen Kontext, dadurch nicht gerecht werden kann. Die Neo-Institutionelle Ökonomie hat sicherlich an Relevanz in der Neoklassik gewonnen und erklärt in ihrer rationalen Herangehensweise die Arbeit von Institutionen. Der Neo-Institutionalismus beantwortet Fragen bezüglich der globalen Legitimierung von multinationalen Unternehmen und Nichtregierungsorganisationen im Kontext des „Corporate Social Responsibility“, jedoch stößt das strenge theoretische Paradigma des soziologischen Neo-Institutionalismus immer wieder auf Kritik. Curbach731 beschreibt diese Kritik in Anlehnung an DiMaggio732 folgendermaßen: ten Ansatz, Mohr Siebeck Tübingen 2000, ff. 730 Vgl.: Müller-Jentsch 2011, S. 7. 731 Vgl.: Curbach, Janina in: Die Corporate Social Responsibility – Bewegung, GWV Fachverlag GmbH Wiesbaden, 1. Auflage 2009, S. 186. 732 Vgl.: DiMaggio, P.J. (1988). Interest and agency in institutional theory. In L. G. 262 ZDJELAR „Institutionalisierung wird ausschließlich als passive Diffusion und „epidemische Infektion“ von Organisationen mit bereits „Fertigen“, d. h. bereits für selbstverständlich genommenen und sozial weithin geteilten Legitimationsmustern konzipiert. Dementsprechend reduziert sich die neoinstitutionalistische Erklärung meist auf Deskription Homogenitäts- und Diffusionseffekten unter der starken Annahme einer „metaphysischen“ Existenz weltkultureller Normen, die unsichtbar im Hintergrund ihre Wirkung entfalten.“733 Der Neo-Institutionalismus untersucht die Prozesse des institutionellen Wandels nur marginal und darüber hinaus werden Akteure, strategisches Handeln, Macht und Interessen zugunsten der einseitig strukturalistischen Erklärung ausgeblendet und vernachlässigt.734 Um dieser berechtigten Kritik gerecht zu werden, wird in dieser Untersuchung als Referenztheorie nicht nur der soziologische Neo-Institutionalismus angewandt sondern die Ansätze von Andrew Moravcsik und dem liberalen Intergouvernemenatlismus. Die Theorie von Moravscsik geht stärker auf die einzelnen Akteure und deren Präferenzbildung ein. Dadurch wird, zumindest ansatzweise, die Kritik am Neo-Institutionalismus und seiner mangelnden Berücksichtigung der Protagonisten Rechnung getragen. Ergänzt werden diese beiden Theorien durch die definierten „Regulierungsarenen“ von Ludger Pries. Dieser hat die optionalen Handlungsspielräume und ihr gegenseitiges Wirken aufeinander präzise analysiert. Im nun folgenden Kapitel werden die Termini „Institution“ und „Organisation“ untersucht. 4.4 Die Definition der Termine Institution und Organisation Unter „Institution“ wird im nichtwissenschaftlichen Diskurs ein „Phänomen“ bezeichnet, das sich durch seine Beständigkeit (Tradition) und seine Gestaltungskraft auszeichnet, also durch die Annahme, dass es Zucker (Ed.), Institutional patterns and organizations: Culture and environment (pp. 3–21). Cambridge, MA: Ballinger. 733 Vgl.: Curbach, Janina 2009, S. 186. 734 Vgl.: Walgenbach, Peter in: Die normgerechte Organisation: eine Studie über die Entstehung, Verbreitung und Nutzung der DIN EN ISO 9000er Normenreihe, Schäfer – Pöschel 2000, ff. 263 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ die einzige Handlungsmöglichkeit darstellt.735 Die Autoren Schubert und Klein definieren den Begriff folgendermaßen: Institution ist ein politisch-soziologischer Terminus, der eine stabile, auf Dauer angelegte Einrichtung sei, zur Regulierung, Herstellung oder Durchführung bestimmter Zwecke.736 Untermauert wird diese Begriffsbestimmung durch das Beispiel der sozialen Verhaltensweisen oder Normen, in einer Ehe. Die Ehe ist für die beiden Autoren eine soziale Institution. Sie kann aber auch eine materielle Zweckeinrichtung sein, wie das Parlament, eine Partei oder die öffentliche Verwaltung. Pries attestiert einer sozialen Institution Regeln, Routinen und Normen, die vererbt werden können. Er sieht in den Interdependenzen einer sozialen Institution Verpflechtungszusammenhänge von Individuen, die in einem nationalen Setting, bestimmte Segmente des kulturellen Lebens, deren Handlungsspielräume strukturieren und normieren. Durch die Implementierung einer sozialen Institution werden Identität und Integration gefördert, aber auch Stabilität und Vorhersehbarkeit geschaffen.737 Zusammengefasst definiert die normsoziologische Theorie, Institution als ein Bestandteil Komplexer sozialer Normen, die für die Gesellschaft relevant sind, sich etabliert haben, notwendig sind und dadurch legitimiert wurden. Luhmann kritisiert an diesem Ansatz, dass dieser zu sehr Konsensorientiert sei. Dies würde bedeuten, dass die Normen der Institution im aktuellen Erleben der Mitglieder präsent seien, dass jeder diese Normen verinnerlicht, resp. legitimiert hat.738 „Dabei setzen sie nicht nur die Regeln fest, an denen sich Handeln ausrichtet, sondern koordinieren Interaktionen, verteilen Aufgaben und Rollen und definieren die Beziehung der Akteure untereinander.“739 Die Autoren Tolbert und Zucker gehen spezifisch mit ihren entwickelten 3 Phasen Modell auf die Herausbildung der Institutionalisierung ein.740 Der Prozess der Habitualisierung beschreibt eine Reaktion auf 735 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 62. 736 Vgl.: Schubert, Klaus; Martina Klein in: Das Politiklexikon. 5., aktual. Aufl. Bonn: Dietz 2011. 737 Vgl.: Pries, Ludger 2010, S. 31. 738 Vgl.: Luhmann, Niklas in: Institutionalisierung – Funktion und Mechanismus im sozialen System der Gesellschaft, in: Schelsky, Zur Theorie der Institution, 1970, 27 ff. 739 Vgl.: Meyer, Renate; Walgenbach, Peter 2007, S. 55 ff. 740 Vgl.: Tolbert, P. S., & Zucker, Lynn. G. (1997)in: The institutionalization of 264 ZDJELAR anstehende Probleme in einer Institution, wonach primär neue strukturelle Elemente entstehen. Entsteht in der Folge eine Konsensbildung über den Nutzen und Wert dieses neuen strukturellen Elements, kann von einer Objektivierung gesprochen werden.741 Hessler ist der Ansicht, dass das neue Element sich noch nicht etabliert hat und somit wieder an Relevanz verlieren kann. Tolbert und Zucker gehen davon aus, sollte sich das neue Element etabliert haben und es unreflektiert über einen längeren Zeitraum angewandt worden ist, ist von einer Sedimentation auszugehen. Dies würde eine vollkommene Institutionalisierung bedeuten, da die Interaktionen nicht mehr reflektiert werden. In der nun folgenden Abbildung werden die Prozesse einer Institutionalisierung graphisch dargestellt. 23. Abbildung: 3 Phasen der Institutionalisierung742 Zum besseren Verständnis in dieser Untersuchung wird nun der Begriff „Organisation“ und ihre Funktion dargestellt. Die Problemstellung hierbei ist eine klare Abgrenzung zur Institution darzustellen. Die Auinstitutional theory. In S. Clegg, C. Hardy, & W. Nord (Orgs.). The Handbook of Organization Studies. London: Sage Publications Ltd. 741 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 63. 742 Vgl.: Ebd. 265 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ toren Kieser und Walgenbach schreiben in ihrem Lehrbuch zum Thema, „Organisationen“, folgendes. Sie sind der Meinung, dass wenn man von Organisationen spricht, immer soziale Gebilde damit gemeint sind, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen. Diese wird benötigt, damit die Aktivitäten der Mitglieder fokussiert das ausgegebene Ziel verfolgen können.743 Diese Definition fokussiert eine Organisation als „soziale Einheit“. Die Ziele der Einheit sind unabhängig von den Ansichten der einzelnen Mitglieder und können vorab bereits in Form eines Dokumentes hinterlegt worden sein.744 Als Beispiel hierfür, nennt Miebach, öffentliche Organisationen, wie zum Beispiel eine Schule. In Schulen werden die Ziele in einer Präambel verankert. Unternehmen haben zum Teil auf ihrer Homepage, Leitziele des Unternehmens definiert.745 Bei formal strukturierten Organisationen sind Positionen und ihre Aufgabenbereich in einem Organigramm aufgezeichnet. Die einzelnen Arbeitsbereiche und Unter- oder Überordnungen der Individuen untereinander sind dokumentiert. Diese Organigramme werden ergänzt durch Organisationshandbücher. Im Organisationshandbuch sind die einzelnen Aufgaben des Stelleninhabers oder Inhaberin und deren Prozesse in einem Diagramm abgebildet. Ebenso wie bei der vorab festgelegten Zieldefinition, werden die Strukturen unabhängig von den einzelnen Mitgliedern der Organisation beschrieben.746 Müller-Jentsch definiert die Organisation als ein System mit differenzierten organisationalen Perspektiven.747 Diese Perspektiven untergliedern sich in eine kollektive und eine korporative Akteursperspektive. Die Eigenschaft einer kollektiven und korporativen Akteursperspektive, wird an ihrer Akteurseigenschaft als Rechtskonstruktion in Form einer „juristischen Person“ festgemacht. Wüstner schreibt dazu, dass dadurch ein Identitätsstiftender Moment erreicht wird, der zu einer Corporate Identity führen kann.748 In der Außendarstellung erscheint dadurch eine 743 Vgl.: Kieser, Alfred; Walgenbach, Peter in: Organisationen, Schäffer Pöscher Verlag, 4 Auflage 2003, S. 6. 744 Vgl.: Miebach, Bernd in: Organisationstheorie, Problemstellung – Modelle und Entwicklung, Springer Verlag 2. Auflage 2007, 2012, S. 12. 745 Vgl.: Ebd. 746 Vgl.: Ebd. 747 Vgl.: Müller-Jentsch, Walther in: Organisationssoziologie – Eine Einführung, Campus Verlag GmbH Frankfurt/NY 2003, S. 12 ff. 748 Vgl.: Wüstner, Kerstin in: Arbeitswelt und Organisation – Ein interdisziplinärer Ansatz GWV Fachverlag GmbH Wiesbaden, 1 Auflage 2006, S. 46. 266 ZDJELAR Organisation als überindividuelle handlungsfähige Einheit.749 Müller- Jentsch unterscheidet zwischen den kollektiven und korporativen Akteuren. Der Autor spricht von einem korporativen Akteur, wenn die Organisation unabhängig von ihren tätigen Individuen, ihre ausgegebenen Ziele verfolgt. Wenn hingegen die Ziele der interagierenden Individuen berücksichtig werden, spricht Müller-Jentsch von einem kollektiven Akteur in Form einer Organisation.750 Das soziale System ähnelt der Definition von Kieser und Walgenbach. Der Autor umschreibt es als ein Gebilde interdependenter Handlung mit einer funktionalen Ordnung. Diese Ordnung ist hierarchiebedingt und resultiert aus einer Über- und Unterordnung der Protagonisten. „Eine Organisation ist eine Zusammenstellung von Menschen und Ressourcen, die auf geplante Art und Weise zusammenarbeiten, um bestimmte strategische Ziele zu erreichen. Eine Organisation kann stark strukturiert sein, wie ein Unternehmen oder eine Firma im privaten oder öffentlichen Sektor, oder eine Vereinigung, die nicht auf Gewinnstreben ausgerichtet ist.“751 Eine klare nachvollziehbare Trennung zwischen Organisation und Institution anhand der aufgezeigten Beispiele erweist sich als diffizil. Aus diesem Grund wird nicht näher auf Organisationen eingegangen, sondern eine eigene Umschreibung des Terminus „Organisation“ vorgenommen. Diese Definition dient als Grundlage für diese Untersuchung.752 Organisationen werden in dieser Analyse als eine Handlungseinheit verstanden. Diese Handlungseinheit ist Normen und Werten ausgesetzt. Organisationen sind beständig über Raum und Zeit. Können jedoch von ihren Akteuren bei Bedarf modifiziert werden. Der Handlungsspielraum einer Institution ist in Regulierungsarenen einzuteilen, diese unterliegen Interdependenzen. Das individuelle Verhalten der einzelnen Akteure spielt eine signifikante Rolle bei der Stabilität einer Organisation wieder. Normen und Werte können nur durch Ressourcen 749 Vgl.: Ebd. 750 Vgl.: Müller-Jentsch 2003. 751 Vgl.: Onlineportal: Onpulson, http://www.onpulson.de/lexikon/organisation/ (16.04.2016). 752 Vgl.: Diese Definition ist angelehnt an die Autoren der vorangegangenen Kapitel und spiegelt eine Synergie verschiedener Ansätze wieder. 267 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ und Macht, ihre Gestaltungskraft generieren. Diese hängt wiederum signifikant von der Präferenzbildung der Protagonisten ab. Ist die Präferenzbildung geopolitischer oder ökonomischer Natur? Je nach Ausrichtung wird sich der Habitus einer Organisation offenbaren. Dieser kann restriktiv sein, durch Sanktionsmöglichkeiten, aber auch einen kooperativen resp. fördernden Charakter für seine Mitglieder offenbaren. Organisationen definieren Regeln, die bei Nichteinhaltung sanktioniert werden „können“. Organisationen unterliegen in der breiten Öffentlichkeit dem legitimatorischen Diskurs und neigen dazu in einigen Sachverhalten einer Entkoppelungsstrategie zu folgen. Die Festlegung von Regeln, durch die Definition der Funktion einer Organisation, ermöglicht den Mitgliedern ein strukturiertes Handeln. Eine Trennung zwischen der Funktionsweise einer Organisation oder Institution ist nicht immer klar ersichtlich. Zur Vertiefung des Themas wird im folgenden Abschnitt das „Drei Säulen Modell von William Richard Scott“ erläutert. 4.4.1 Das Drei Säulen Modell von William Richard Scott Ausgehend von der eigenständig festgelegten Definition von Organisationen wird zur Vertiefung und Erörterung der funktionsweise einer Organisation/Institution, dass Drei Säulen Modell von William Richard Scott753 herangezogen. Scott hat ein Analyseraster entwickelt, welches drei Säulen identifiziert.754 Laut diesem Modell beruhen Institutionen 753 Vgl.: Onlineportal: Stanford University, https://sociology.stanford.edu/ people/w-richard-scott (17.04.2016). “W. Richard (Dick) Scott received his Ph.D in sociology from the University of Chicago. He came to Stanford in 1960, where he is currently Professor Emeritus of Sociology, with courtesy appointments in the Schools of Business, Education, and Medicine. He is an organizational sociologist who has concentrated his work on the study of professional organizations, including educational, engineering, medical, research, social welfare, and medical systems. During the past two decades, he has focused his writings and research on the relation between organizations and their institutional environments. He is the author or editor of some 20 books and the author of more than 200 journal articles and book chapters.” 754 Vgl.: Scott, William, Richard in: Grundlagen der Organisationstheorie, Aus dem Amerikanischem übersetzt von Hanne Herkommer, Campus Verlag Frankfurt am Main/NY 1986, S. 89 ff; und Scott (1995) in: Isntitutions und Organzations, Sage Publications, S. 33. 268 ZDJELAR auf einer regulativen, einer normativen und einer kulturell kognitiven Säule. 24. Abbildung: Drei Säulen Modell von Institutionen nach William Richard Scott755 Übersetzung von Marisa Klassen (2012), 3 Säulen Modell von Scott (2008), S. 51.756 755 Vgl.: Klasen , Marisa in: Für das Gemeinwohl? Politische Interessenvermittlung durch Stiftungen: eine organisationstheoretische Analyse der Legitimität, MAECENATA Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin (Hrsg.), Opusculum Nr. 60, Dezember 2012,S. 36–37. 756 Vgl.: Scott, William, Richard in: Institutions and Organizations: Ideas and Interests. 3. Auflage, Sage Publications, Thousand Oaks, 2008. 269 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ Durch sein Modell führt Scott die verschiedenen Schwerpunktsetzungen der Neo-Institutionalistischen Forschung zusammen.757 Scott sieht sein Modell als integrativ, ist jedoch der Ansicht, dass die Analyse der Drei Säulen unabhängig voneinander geschehen soll. Die regulative Säule basiert auf verhaltensregulierenden und einschränkenden Elementen. In der Forschung spricht man von Normen und Werten. Dies sind, formelle und informelle Regeln, Gesetze oder Verordnungen. Damit diese Normen befolgt werden, erfolgt die Umsetzung durch Zwang und Sanktion. Die Beachtung der Gesetze und Regeln kann nur erfolgen, so Scott, wenn diese durch ihre Akteure verinnerlicht resp. an ihre Rechtmäßigkeit geglaubt wird. Hessler schreibt dazu: „Demnach ist ein gemeinsamer normativer und kulturell-kognitiver Rahmen Grundlage für die Ausgestaltung und erfolgreiche Umsetzung von Regeln und Gesetzen.“758 Bei der Auslegung von normativen Werten besteht ein interpretativer Spielraum. Die Rechtsauslegung der Normen, muss nicht zwangsläufig im legitimatorischen Diskurs, in der breiten Öffentlichkeit auf Akzeptanz stoßen. Scott koppelt die regulative Säule an die normative und kulturell kognitive Säule. Er hebt explizit das normative System hervor und misst diesem eine große Bedeutung zu. Scott differenziert dabei Werte, die nach seiner Definition die Idealvorstellung und dadurch ein Referenzsystem darstellen und andererseits Normen, die Ziele festlegen sowie den Handlungsrahmen definieren. Die Normen generieren eine hohe Gestaltungskraft. „Sie legen Rollen von Individuen oder sozialen Positionen fest und bestimmen ihren Handlungsrahmen. Der Akteur nimmt die von außen an ihn herangetragenen Vorstellungen als Druck war, während er gleichzeitig das Rollenbild verinnerlicht hat.“759 An dieser Stelle wird der Bezug zu Talcott Parsons Handlungstheorie sehr deutlich.760 Hessler schreibt dazu, dass die Rollenbilder formeller 757 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 66. 758 Vgl.:Ebd. S. 67. 759 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 67. 760 Vgl.: Korte, Herrmann in: Einführung in die Geschichte der Soziologie, VS Verlag für Sozialwissenschaften, 8. Auflage 2008, S. 169 ff. 270 ZDJELAR Art sein können, etwa in einer festgeschriebenen Form der Funktion (Position), dem dazu gehörigen Verantwortungsbereich und den Verpflichtungen.761 Das Rollenbild kann ebenfalls über einen längeren zeitlichen Rahmen informeller Art sein. Scott sieht in der Funktion von normativen Systemen nicht nur ein einschränkendes Instrument, welches Werte und Interaktionen reguliert, sondern auch ein Instrument der Legitimation. Das normative System verleiht Institutionen erst die Legitimität.762 „Die Art der Legitimität, die Organisationen, die die in einem gesellschaftlichen Kontext oder einem organisationalen Feld als selbstverständlich erachtete Elemente aufweisen, zugesprochen bekommen, stammt aus der Übereinstimmung mit kulturellen Denkmustern.“763 Der Autor misst neben den Regeln, Normen und Werten, der kulturell kognitiven Ebene eine signifikante Rolle zu, da diese maßgeblich zur Herausbildung der Stabilität einer Institution beitragen kann. Die Interaktion und das Denken von Individuen offenbaren den Habitus im kulturellen System der Gesellschaft. “The cultural-cognitive mode is the ‚deepest’ level because it rests on preconscious, taken-for- granted understandings. “764 Hessler ist der Ansicht, dass Individuen externe Stimulanzen verinnerlichen und in symbolische Elemente transformieren. Eine signifikante Rolle spielt hierbei die Interpretation der externen Einflüsse. Die Protagonisten einer Institution sind keine passiven Akteure, sondern beeinflussen durch ihr interpretatives Agieren die Herausbildung, Veränderung und Stabilität einer Institution. 761 Vgl.: Hessler, Siglinde 2012, S. 68. 762 Vgl.: Walgenbach, Peter; Meyer, Renate 2008, S. 59. 763 Vgl.: Ebd. 764 Vgl.: Scott, William, Richard 2008, S. 61. 271 INSTITUTIONALISIERTE ELEMENTE IM ORGANISATIONSFELD DER „ERWERBSREGULIERUNG“ 4.4.2 Zwischenfazit Durch, das Drei Säulen Modell von Scott wurde ein signifikanter analytischer Beitrag geleistet, um in einem theoretischen Setting Institutionen/Organisationen und ihre Funktionsweise zu hinterfragen. Für die vorliegende Untersuchung diente Scotts Modell als wertvolle Hilfestellung, um zu hinterfragen, ob und in welcher Art und Weise, in den bereits existierenden Institutionen/Organisationen die Implementierung einer Sozialklausel zu realisieren ist.

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Zusammenfassung

In Zeiten einer vollends globalisierten Finanz-, Kapital- und Herstellungsvernetzung sind die Anforderungen an eine international synchronisierte Erwerbsregulierung drastisch gestiegen. Eine Vielzahl multinationaler Unternehmen produziert und verkauft ihre Güter auf dem internationalen Wirtschaftsmarkt. Dies bedeutet, dass sie sowohl im Hinblick auf die allgemeine wirtschaftliche und politische Entwicklung als auch hinsichtlich der rechtlichen Konzepte und Systeme der Erwerbsregulierung an mitunter sehr unterschiedliche institutionelle Rahmenbedingungen gebunden sind. Diese Bindung stellt die Unternehmen vor eine enorme Aufgabe bei der Organisation ihrer Arbeitsprozesse sowie bei der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten. Es droht ein Konflikt zwischen Wohlstandsvermehrung einerseits und einer sozialgerechtfertigten Partizipation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am generierten Wohlstand auf der anderen Seite.

Jovan Zdjelar hinterfragt die wirtschaftliche Praxis multinationaler Wirtschaftsakteure am Beispiel des Internationalen Arbeitsrechts kritisch. Dabei zeigt er auch, wie das aktuelle Welthandelssystem mit der Einhaltung grundlegender Menschenrechte in der Arbeitswelt wieder in Einklang gebracht werden kann.